ARRET N° 326

N° RG 22/01307

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRQX

GIE [9] ([9])

C/

[H]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 2 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 mai 2022 rendu par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de NIORT

APPELANTE :

GIE [9] ([9])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Ségolène BARDET, avocat au barreau des DEUX- SÈVRES

INTIMÉE :

Madame [C] [H]

Née le 1er février 1970 à [Localité 6] (79)

[Adresse 5]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Philippe GAND de la SCP GAND-PASCOT, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 15 janvier 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseiller

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 27 mars 2025, la date du prononcé ayant été prorogée à plusieurs reprises, les parties avisées, pour l’arrêt être rendu le 2 décembre 2025.

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [9] ([9]) est une société dont l’activité consiste à porter assistance aux sociétaires, adhérents et clients des entreprises qui utilisent ses services dans le secteur de l’automobile, du voyage, de l’habitation, de la santé, du service à la personne, de la mobilité internationale et qui relève de la convention collective nationale des sociétés d’assistance ([8] 1801).

Mme [C] [H] a été embauchée par plusieurs contrats de travail à durée déterminée sur la période du 4 juin 2014 jusqu’au 12 mai 2019 en qualité de chargée d’assistance.

Par requête du 5 mai 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Niort aux fins de faire requalifier les contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser plusieurs indemnités.

Par procès-verbal du 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix et a renvoyé l’examen de l’affaire à l’audience du 10 février 2022 sous la présidence de Mme le juge départiteur.

Par jugement de départage du 2 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Niort a :

requalifié le contrat de travail à durée déterminée du 3 décembre 2014 en contrat de travail à temps plein à durée indéterminée,

dit que la rupture du contrat de travail au 12 mai 2019 a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

fixé à la somme de 1 514,11 euros le salaire de référence de Mme [H],

condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 1 514,11 euros au titre de l’indemnité de requalification,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 3 028,22 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et de 302,82 euros brut au titre des congés payés y afférents,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 1 514,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 4 542,33 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [H] de sa demande relative au non-respect du principe d’égalité,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

rappelé qu’en exécution de l’article R.1454-28 du code du travail, la présente décision est exécutoire de plein droit.

Par déclaration du 20 mai 2022, le GIE [9] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 28 juillet 2022, le GIE [9] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 02 mai 2022 en formation de départage par le conseil de prud’hommes de Niort sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande relative au non-respect du principe d’égalité,

confirmer le jugement dont appel sur le rejet des demandes de la salariée au titre de sa demande relative à la prétendue atteinte à l’égalité de traitement et à la rupture d’égalité,

Statuer à nouveau :

A titre principal :

débouter Mme [H] de sa demande de requalification de ses CDD en CDI,

par conséquent : débouter Mme [H] de ses demandes d’indemnité de requalification, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [H] de sa demande de reconnaissance d’une discrimination / non respect du principe d’égalité,

par conséquent : débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du supposé préjudice en découlant,

débouter Mme [H] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de mise à la charge d’IMA GIE des éventuels dépens,

A titre subsidiaire :

fixer à 1 515 euros non soumis à cotisations l’indemnité de requalification,

fixer à 3 333 euros bruts l’indemnité compensatrice de préavis, y compris la majoration de 10 % au titre des congés payés,

fixer à 1 894 euros non soumis à cotisations l’indemnité de licenciement,

fixer à 4 545 euros non soumis à cotisations l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du supposé préjudice de discrimination / non-respect du principe de l’égalité,

ramener à de plus justes proportions le montant des frais irrépétibles attribués à Mme [H],

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 octobre 2022, Mme [H] demande à la cour de :

débouter le GIE [9] de son appel et de ses demandes qui seront déclarées mal fondées,

la recevoir en son appel incident, l’y déclarer bien fondée,

confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a procédé à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée,

le réformer en ce qui concerne la date de prise d’effet de cette requalification et la fixer au 4 juin 2014,

réformer également le jugement dont appel en ce qui concerne le calcul du salaire de référence de la concluante et le montant des sommes à elle allouées,

réformer encore le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la concluante de ses demandes formées du chef de la violation du principe d’égalité de traitement,

En conséquence,

condamner le GIE [9] à lui payer les sommes suivantes :

1 628,74 euros à titre de l’indemnité de requalification en CDI en application de l’article L.1245-2 du code du travail ;

3 257,48 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

325,74 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

2 035,95 euros à titre de l’indemnité de licenciement ;

8 142,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L1235-3 du code du travail ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination et le non respect du principe de l’égalité par le GIE [9] ;

4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le GIE [9] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée

Au soutien de son appel, le GIE [9] fait essentiellement valoir que :

s’agissant de la régularité des contrats saisonniers :

l’assistance est considérée comme une activité ponctuée de saisons, par nature, qui est indépendante de la volonté de l’employeur ou des salariés,

il existe bien de réels 'pics d’activités’ en période hivernale et estivale,

Mme [H] a travaillé comme chargée d’assistance pour les saisons estivales 2014, 2016, 2017 et 2018,

tous les contrats respectent l’ensemble des dispositions de l’accord du 13 juin 2014,

— s’agissant de la régularité des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité :

sur la période de cinq ans à laquelle Mme [H] fait référence, elle n’a été sollicitée au titre d’un accroissement temporaire d’activité qu’à deux reprises ce qui ne correspond nullement à l’occupation d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

l’activité s’accroît en hiver, à tel point que les effectifs permanents de l’entreprise ne peuvent faire face à cet accroissement d’activité,

cette augmentation d’activité n’est nullement quantifiable dans la mesure où l’augmentation de dossiers d’année en année n’est pas similaire et ne permet aucunement de chiffrer le recrutement nécessaire pour le traitement des dossiers supplémentaires,

l’activité explose durant les périodes hivernale et estivale,

s’agissant de la régularité des contrats à durée déterminée pour remplacement :

Mme [H] a été embauchée à deux reprises pour remplacer des salariées absentes pour cause de maternité de sorte qu’il ne peut s’agir de l’occupation d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

s’agissant de la prétendue occupation d’un emploi lié à l’activité normale :

Mme [H] a été embauchée de façon discontinue, respectant entre chaque contrat la période de carence fixée par le code du travail, allant jusqu’à une durée de 8,5 mois d’inactivité,

Mme [H] n’a pas été embauchée pour tenir toujours le même emploi.

En réponse, Mme [H] fait valoir en substance que :

en considération des durées et des périodes auxquelles il a été recouru à ses services, sur pratiquement l’ensemble des mois de l’année, il ne peut pas être contesté que le recrutement a servi à pourvoir durablement un emploi de chargée d’assistance, lequel est un emploi permanent au sein de l’entreprise,

affirmer que chaque année, au moment de la saison hivernale [9] serait en 'accroissement temporaire d’activité’ et qu’il devrait pour cela recruter une salariée 'pour l’exécution d’une tâche temporaire’ n’est pas crédible,

ces CDD étaient en réalité des contrats saisonniers conclus pour la période hivernale, or la convention collective applicable ne permet le recours aux contrats saisonniers que pour la période estivale,

les contrats saisonniers ont été conclus en méconnaissance des stipulations des conventions ou accord de branche ce qui a automatiquement pour effet d’entraîner leur requalification.

Sur ce, il résulte de l’article L.1242-1 du code du travail qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L.1242-2 du même code, dans sa version applicable au 4 juin 2014, énonce notamment :

'Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

(…)'.

Le non-respect des dispositions précitées est légalement sanctionné par l’article L.1245-1 du code du travail qui prévoit la requalification de droit du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Le salarié est en droit, lorsque la demande de requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier.

En cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.

En l’espèce, Mme [H] a été embauchée par le GIE [9] suivant neuf contrats à durée déterminée et saisonniers :

— contrat saisonnier à temps partiel du 6 mai 2014 prenant effet au 4 juin 2014 pour exercer les fonctions de chargée d’assistance du 4 juin 2014 au 30 septembre 2014 sur le site de [Localité 3],

— contrat du 1er janvier 2015 au 8 mars 2015 dans le cadre d’un surcroît d’activité lié à la saison hivernale,

— contrat saisonnier du 16 juin 2015 au 10 septembre 2015,

— contrat saisonnier du 1er juin 2016 au 29 septembre 2016,

— contrat de travail à durée déterminée du 9 décembre 2017 au 27 avril 2017 pour remplacer une salariée absente, en congé maternité,

— contrat saisonnier du 1er juin 2017 au 27 septembre 2017,

— contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité lié à la saison hivernale du 1er décembre 2017 au 11 mars 2018,

— contrat saisonnier du 1er juin 2018 au 25 septembre 2018,

— contrat de travail à durée déterminée du 23 décembre 2018 au 12 mai 2019 pour remplacement partiel d’une salariée en congé maternité,

Aux termes du premier contrat de travail, Mme [H] a été engagée du 4 juin 2014 au 30 septembre 2014 'dans le cadre de la saison estivale 2014 pour occuper temporairement l’emploi de chargée d’assistance, dont le caractère est saisonnier'.

Le GIE [9] verse aux débats 'l’accord du 13 juin 2014 relatif à la saison dans la branche assistance’ s’appliquant aux sociétés relevant de la convention collective nationale d’assistance du 13 avril 1994 dont il ressort que :

les sociétés de la branche assistance connaissent chaque année, en période estivale, une activité plus importante, et sont donc soumise à une saisonnalité dans les services opérationnels de l’assistance médicale et de l’automobile,

la durée de cette saison est de 4 mois par année civile sur une période de référence comprise entre le 1er mai et le 30 septembre,

toute entreprise qui compte recourir au travail saisonnier au-delà de 4 mois dans l’année civile et dans la limite de deux mois supplémentaire doit faire la démonstration de la spécificité de son activité justifiant cette dérogation auprès du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, afin de recueillir un avis,

pour les services opérationnels de l’assistance médicale et de l’automobile, la saisonnalité est mesurée en fonction du nombre de dossiers et du nombre d’appels téléphoniques, SMS, fax, courriels, courriers entrants et sortants correspondants.

La cour observe que cet accord est daté du 13 juin 2014 et a été étendu par décret du 15 décembre 2014.

Compte tenu de la date de transmission du premier contrat conclu avec Mme [H], à savoir le 6 mai 2014 et de la date d’engagement fixée au 4 juin 2014, le GIE [9] n’a pu se fonder sur cet accord pour justifier de la réalité du caractère saisonnier de l’emploi y compris dans l’hypothèse où il serait signataire ou adhérent de l’organisation patronale signataire, ce qu’il ne démontre pas.

L’avenant n° 22 du 15 mai 2009 relatif aux salaires et au temps de travail, étendu par arrêté du 10 mars 2010, comporte un article 6 relatif à la 'définition de la saison’ ainsi rédigé : 'Une information préalable détaillée sera donnée chaque année en entreprise au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel sur les périodes de saison.

En effet les contrats saisonniers sont conclus pour faire face à des accroissements d’activité amenés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, ne résultant pas de la volonté de l’employeur mais tenant à des contraintes extérieures, techniques ou socio-économiques (habitudes de la clientèle…). Compte tenu de la diversité des clientèles et des produits des saisonnalités différentes peuvent être observées.'

Le GIE [9], pour l’année 2014, ne justifie d’aucune information détaillée donnée au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel sur les périodes de saison, et ne justifie pas de la réalité de l’augmentation du volume de dossiers à traiter en juin 2014.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er janvier 2015 au 8 mars 2015, Mme [H] a été embauchée afin d’occuper les mêmes fonctions en raison 'd’un surcroît temporaire d’activité, lié à la saison hivernale'.

Si le GIE [9] produit une note interne de son contrôle de gestion faisant apparaître pour les années visées de 2015 à 2020 une augmentation cyclique et régulière du nombre de dossiers sur la période hivernale, il est toutefois établi que l’accord du 13 juin 2014 étendu par décret du 15 décembre 2014, ne retient pas de saison hivernale.

En outre, il apparaît qu’un autre contrat saisonnier a été conclu avec Mme [H] du 16 juin 2015 au 10 septembre 2015, de sorte que les quatre mois de saisonnalité prévus par l’accord du 13 juin 2014 susvisé sont dépassés, sans que l’employeur ne justifie avoir requis l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, tel que prévu par ledit accord.

Il résulte de ces éléments qu’il n’est pas justifié que le recours au contrat saisonnier était prévu par la convention collective du 13 avril 1994 lors de la conclusion du contrat du 6 mai 2014 et que l’accord du 13 juin 2014 relatif à la saison dans la branche assistance étendu par arrêté du 15 décembre 2014, ne prévoit pas la saison hivernale.

Par conséquent, compte tenu de l’irrégularité de ces deux premiers contrats de travail à durée déterminée, la relation de travail sera requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à compter de la date d’engagement du 4 juin 2014, date du premier contrat de travail irrégulier.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et infirmé en ce qu’il a fixé la date de prise d’effet de cette requalification au 4 décembre 2014. Le GIE [9] sera débouté de ses demandes afférentes.

Sur les conséquences de la requalification

1/ Sur l’indemnité de requalification

Mme [H] fait valoir en substance que le salaire moyen résultant de la moyenne effectuée sur sa rémunération au cours des douze derniers mois de son contrat de travail s’élève à 1 628,74 euros brut.

Le GIE [9] demande, à titre subsidiaire si la requalification est prononcée, que l’indemnité de requalification soit fixée à 1 515 euros.

Sur ce, en application de l’article L.1245-2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la moyenne de salaire mensuel, dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale, cette moyenne de salaire mensuel doit être déterminée au regard de l’ensemble des éléments de salaire, y compris lorsqu’ils ont une périodicité supérieure au mois.

Le montant de l’indemnité de précarité n’est pas prise en compte dans le calcul.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie versés au débat que Mme [H] a perçu une rémunération moyenne brute de 1 282,93 euros, déduction faite de l’indemnité de précarité perçue au titre de son dernier contrat de travail du 23 décembre 2018 au 12 mai 2019.

Ceci étant, compte tenu de l’offre faite par l’employeur dans le dispositif de ses conclusions, l’indemnité de requalification sera fixée à la somme de 1 515 euros.

Le GIE [9] sera condamné à verser à Mme [H] la somme de 1 515 euros au titre de l’indemnité de requalification.

2- Sur les indemnités liées à la rupture du contrat

a) l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

Il résulte de l’article L.1234-1 du code du travail que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Conformément à l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’article L.3141-24 du code du travail dispose que le congé annuel prévu à l’article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

En l’espèce, il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que Mme [H] a perçu une rémunération moyenne brute de 1 675,82 euros, de sorte que l’indemnité de préavis s’établit à 3 351,64 euros.

Par conséquent, le jugement déféré doit être infirmé en ce qu’il a condamné le GIE [9] à verser à Mme [H] la somme de 3028,22 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et de 302,82 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Dans les limites de la demande de Mme [H], Le GIE [9] sera condamné à lui verser la somme de 3 257,48 euros brut à titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 325,74 euros brut à titre de congés payés sur préavis.

b) l’indemnité de licenciement

L’employeur, qui, a l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture. Celle-ci s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture, outre une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L.1245-1 du code du travail, lorsque le contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Le salarié est en droit, lorsque la demande de requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier.

Il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

L’article R.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

L’article R.1234-5 du code du travail ajoute que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, Mme [H] a été embauchée par un premier contrat de travail à durée déterminé du 4 juin 2014. Son dernier contrat de travail à durée déterminée a pris fin le 12 mai 2019.

La relation de travail étant requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 4 juin 2014, Mme [H] a une ancienneté supérieure à quatre ans.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que Mme [H] a perçu une rémunération moyenne brute de 1 675,82 euros.

Compte tenu de son ancienneté et de sa rémunération moyenne brute, Mme [H] pouvait prétendre à une indemnité de licenciement de ce même montant en application des dispositions de l’article R.1234-5 précité.

Aux termes du dispositif de ses conclusions, l’employeur offre 1 894 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Il s’ensuit que le GIE [9] doit être condamné à verser à Mme [H] la somme de 1 894 euros au titre de l’indemnité de licenciement, par infirmation du jugement déféré.

c) L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre trois et cinq mois de salaire brut pour un salarié ayant quatre années d’ancienneté complète dans l’entreprise.

L’indemnité sans cause réelle et sérieuse est assise sur les salaires perçus en contrat de travail à durée déterminée.

Compte tenu de son ancienneté supérieure à quatre ans et de sa rémunération moyenne brute fixée à 1 675,82 euros, Mme [H] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 5 027,46 euros.

Mme [H] ne fournit aucun élément pour étayer sa demande à hauteur de 8 142,35 euros.

Il lui sera alloué la somme de 5 028 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II Sur le non-respect du principe d’égalité

Au soutien de son appel incident, Mme [H] fait valoir en substance que :

entre 2014 et 2020, plusieurs campagnes d’intégration ont eu lieu dont elle a toujours été exclue,

parmi les personnes qui comme elle, ont commencé à collaborer avec le GIE [9] au cours de l’année 2014, à l’exclusion de deux collègues qui n’ont pas souhaité reconduire leur collaboration, toutes les personnes intéressées ont été intégrées en CDI sauf elle,

le GIE [9] est dans la totale incapacité de rapporter la preuve qui lui incombe de ce qu’il n’a pas enfreint le principe d’égalité de traitement puisque les pièces qu’il produit démontrent que nombre de collaborateurs ont été recrutés en CDI avec des évaluations inférieures à la sienne.

En réponse, le GIE [9] fait essentiellement valoir que :

conformément à la nature juridique du CDD, mais aussi conformément aux contrats de Mme [H] qui le rappellent, un CDD qui arrive à son terme ne donne aucun droit à être embauché en CDI,

Mme [H] n’avance aucun motif qui permettrait de considérer sa situation comme discriminatoire, ni origine, âge, sexe, m’urs etc.

pour sélectionner les personnes embauchées, il se réfère à la qualité du travail asuré au cours des CDD précédents, telle qu’elle est évaluée par leur encadrement,

les candidatures qui ont été retenues l’ont été pour des motifs tout à fait objectifs, Mme [H] n’ayant pas d’évaluation suffisante au regard de celles des autres candidats,

sur 157 chargés d’assistance saisonniers ayant intégrés pour la première fois le GIE, seuls 36 salariés (soit 23 % des effectifs) sont à ce jour salariés en CDI.

Sur ce, l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

En application de l’article L.1134-1 du même code, lorsqu’un litige survient en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article précité, le candidat à un emploi ou le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le principe d’égalité veut que des situations comparables ne soit pas traitées de manière différente à moins qu’une différenciation ne soit objectivement justifiée.

Ce principe est violé si sont traitées de façon différente des situations comparables, entraînant un désavantage pour certains opérateurs par rapport à d’autres, sans que cette différence de traitement soit justifiée par l’existence de différences objectives d’une certaine importance ou lorsque deux catégories de personnes dont les situations juridiques et factuelles ne présentant pas de différences essentielles se voient appliquer un traitement différent.

Selon l’article 1102 du code civil chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi.

En l’espèce, si la salariée affirme que le GIE [9] a violé le principe d’égalité de traitement dans la mesure où elle est la seule, parmi toutes les personnes qui ont commencé à collaborer avec l’entreprise au cours de l’année 2014, à ne s’être jamais vue proposer l’intégration en CDI, elle n’évoque aucun des motifs de discrimination énumérés à l’article L.1132-1 du code du travail.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par l’employeur que sur les soixante-deux salariés ayant été liés au GIE [9] par un contrat de travail à durée déterminée et recrutés en contrat de travail à durée indéterminée en janvier et février 2017, cinq concernent des emplois différents, quatre ont vu leur fiche d’évaluation perdue, deux n’ont eu aucune appréciation 'supérieure’ et cinquante-et-un ont eu entre une et six appréciations 'supérieure'.

Sur la période antérieure à janvier et février 2017, Mme [H] a obtenu une appréciation 'supérieure’ pour le contrat du 4 juin au 30 septembre 2014, aucune de ce type pour le contrat du 1er janvier au 8 mars 2015, une apréciation 'inférieure’ pour le contrat du 16 juin au 10 septembre 2015 et aucune appréciation 'supérieure’pour le contrat du 1er juin au 26 septembre 2016.

S’il ressort du contrat de travail du 9 décembre 2016 au 27 avril 2017 que Mme [H] a obtenu deux appréciations 'supérieure', cette évaluation ne peut être prise en compte dans la mesure où les recrutements ont eu lieu en janvier et février 2017, en se fondant sur des évaluations concernant des contrats échus.

Sur les trente salariés recrutés en contrat de travail à durée indéterminée en 2019, trois ont vu leur fiche d’évaluation égarée, un est linguiste et seul un salarié n’avait obtenu qu’une seule appréciation 'supérieure', les autres en ayant entre deux et cinq.

Mme [H], pour son contrat de travail du 1er juin au 25 septembre 2018, a obtenu une appréciation globale 'conforme’ avec une appréciation 'supérieure’ et la même évaluation pour son contrat de travail du 23 décembre au 12 mai 2019.

Il résulte de ces éléments que les salariés anciennement en contrat de travail à durée déterminée et recrutés en contrat de travail à durée indéterminée en janvier et février 2017 et en 2019 ont eu pour la grande majorité des évaluations supérieures à celles de Mme [H].

Dès lors, s’il’est possible de considérer que Mme [H] et ces salariés étaient dans des situations comparables dans la mesure où ils ont tous été recrutés par un contrat de travail à durée déterminée, leur traitement différencié, à savoir le recrutement pour certains en contrat de travail à durée indéterminée, est objectivement justifié par les résultats des évaluations de fin de contrat.

En tout état de cause, les raisons de leur recrutement sont étrangères à toute discrimination à l’égard de Mme [H] qui n’allègue d’aucun motif discriminatoire.

Par ailleurs, il ne résulte d’aucune disposition légale, conventionnelle ou contractuelle, une obligation pour l’employeur de recruter par un contrat de travail à durée indéterminée un salarié de l’entreprise dont le contrat de travail à durée déterminée est arrivé à échéance. Mme [H] ne disposait d’aucun droit acquis au recrutement en contrat de travail à durée indéterminée à l’issue de ses contrats de travail à durée déterminée, l’employeur ayant la liberté contractuelle de choisir quel salarié poursuivra la relation en contrat de travail à durée indéterminée.

Par conséquent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande relative au non-respect du principe d’égalité.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le Gie [9] qui succombe en son appel principal, doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Le GIE [9], tenue aux dépens, doit être condamné à verser à Mme [H] au titre des frais non compris dans les dépens une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ces motifs,

La cour,

Infirme le jugement rendu le 2 mai 2022 par le conseil de prud’hommes en formation de départage de Niort en ce qu’il a :

— fixé au 3 décembre 2014 la date de prise d’effet de la requalification de la relation de travail sous contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

— condamné le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 1 514,11 euros au titre de l’indemnité de requalification,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 3 028 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et 302,82 brut au titre des congés payés y afférents,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 1 514,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

condamné le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 4 542,33 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

requalifie le contrat de travail à durée déterminée du 4 juin 2014 en contrat de travail à durée indéterminée,

condamne le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 1 515 euros au titre de l’indemnité de requalification,

condamne le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 3 257,48 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 325,74 euros au titre des congés payés y afférents,

condamne le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 1 894 euros au titre de l’indemnnité de licenciement,

condamne le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 5 028 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne le GIE [9] aux dépens de la procédure d’appel.

Condamne le GIE [9] à verser à Mme [C] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,