GB/PR

ARRÊT N° 07

N° RG 22/00785

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQC6

CHAMBRE DES ARTISANS ET DES PETITES ENTREPRISES DU BÂTIMENT DE CHARENTE MARITIME (CAPEB 17)

C/

[U]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 février 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANTE :

CHAMBRE DES ARTISANS ET DES PETITES ENTREPRISES DU BÂTIMENT DE CHARENTE MARITIME (CAPEB 17)

N° SIRET : 781 343 058

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Florian POMMERET, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

Madame [Z] [U]

Née le 22 mars 1968 à [Localité 5] (75)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Claudy VALIN de la SCP VALIN COURNIL, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment de la Charente-Maritime, ci-après dénommée la CAPEB 17, est un syndicat patronal représentant l’artisanat du bâtiment.

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein en date du 14 février 1996, elle a embauché Mme [Z] [U] en qualité de secrétaire comptable et pour assurer l’accueil physique et téléphonique de la confédération les mercredis.

La CAPEB 17 a cessé son activité du 18 mars au 10 mai 2020 du fait des mesures gouvernementales de confinement liées à l’épidémie de COVID 19.

Après élaboration d’un protocole sanitaire par le ministère du travail, elle a mis en place un protocole sanitaire qui a été porté à la connaissance des salariés par courriel du 7 mai 2020.

Le 11 mai 2020, Mme [D], secrétaire générale de la CAPEB 17, a par ailleurs remis à Mme [U] le protocole déclinant les mesures de sécurité à appliquer et les moyens qui lui étaient fournis à cette fin.

Le 22 juin 2020, la CAPEB 17 a notifié un avertissement à Mme [U] pour non-respect du protocole sanitaire les 9,10 et 16 juin 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement dont la date a été fixée au 25 août 2020 en raison notamment des congés annuels.

Le 2 septembre 2020, la CAPEB 17 lui a notifié son licenciement pour faute simple avec dispense d’effectuer le préavis de 2 mois, la faute étant caractérisée par des actes d’insubordination et un « comportement inadapté, inacceptable et irrespectueux à l’encontre » de sa hiérarchie.

Par requête reçue au greffe le 16 septembre 2020, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle pour contester l’avertissement du 22 juin 2020 ainsi que les motifs de son licenciement et pour solliciter des indemnités subséquentes.

Par jugement rendu le 24 février 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— écarté des débats les pièces 16,19 et 14 de la CAPEB 17 ;

— prononcé l’annulation de l’avertissement du 22 juin 2020 ;

— jugé que le licenciement de Mme [U] est illégitime à tous égards et est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— constaté que Mme [U] a subi un préjudice moral et financier ;

— en conséquence, condamné la CAPEB 17 à lui payer les sommes suivantes :

** 36.000 euros nets en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

** 1.400 euros nets au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assorti les sommes susvisées des intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— dit y avoir lieu à l’exécution provisoire de droit de la décision à intervenir et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.418 euros bruts pour l’application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la CAPEB 17 aux entiers dépens de l’instance.

La CAPEB 17 a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 23 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 7 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la CAPEB 17 demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré ;

— de dire et juger que l’avertissement notifié à Mme [U] le 22 juin 2020 est fondé ;

— de dire et juger que le licenciement pour faute simple notifié à Mme [U] le 4 septembre 2020 est bien fondé ;

— de dire recevables les pièces versées par la CAPEB 17 numérotées 14,16 et 19 selon bordereau de communication de pièces ;

En tout état de cause :

— de débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— de condamner Mme [U] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 8 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Mme [U] demande à la cour :

— de dire bien jugé, mal appelé ;

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

** prononcé l’annulation de l’avertissement du 22 juin 2020 ;

** dit et jugé que le licenciement de Mme [U] est illégitime à tous égards et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Et faisant droit à son appel incident :

— de condamner la CAPEB 17 à lui verser une indemnité de 58.902,48 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— de condamner la CAPEB 17 à lui verser une indemnité de 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la CAPEB 17 en tous les dépens.

MOTIFS

1- Sur la recevabilité des pièces 14, 16 et 19 communiquées par la CAPEB 17

Ces pièces correspondent à des attestations établies par Mme [K] [X], M. [F] [H] et Mme [S] [D], respectivement juriste salariée, président et secrétaire générale de la CAPEB 17.

Elles ont été écartées des débats au motif qu’elles contreviennent aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que l’attestation établie par M. [H] contrevient en outre aux dispositions de l’article 1363 du code civil selon lequel nul ne peut se constituer de titre à lui-même.

La CAPEB 17 conclut à l’infirmation du jugement déféré de ce chef et fait valoir :

— que Mme [U] ne peut pas, sans se contredire, soutenir que les attestations qu’elle a elle-même rédigées sont recevables et conclure à l’irrecevabilité de l’attestation établie par M. [H] pour la seule raison qu’il s’agit du président de la CAPEB 17 ;

— que l’attestation établie par Mme [X] est intégralement manuscrite et conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile de sorte qu’elle est recevable ;

— que l’attestation établie par Mme [D] est également recevable dès lors que, d’une part, la mention légale est manuscrite et que, d’autre part, l’attestation établie par Mme [G] n’a pas été écartée des débats alors qu’elle est identique en la forme.

Mme [U] n’a présenté aucune demande de ce chef dans le dispositif de ses dernières conclusions de sorte que, conformément aux dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour n’est régulièrement saisie d’aucune demande d’irrecevabilité formée par l’intimée en cause d’appel.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile que l’attestation :

— contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ;

— mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles ;

— indique qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales ;

— est écrite, datée et signée de la main de son auteur, lequel doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Ces dispositions ne sont toutefois pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

S’agissant du principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à lui-même, il est inapplicable à la preuve de faits juridiques.

Par ailleurs, la preuve est libre en matière prud’homale et l’article 1235-1 du code du travail prévoit notamment qu’à défaut d’accord des parties, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce qui précède qu’aucune disposition du code n’exige que l’auteur d’une attestation soit impartial, que l’article 202 du code de procédure civile commande seulement que l’attestant témoigne de faits auxquels il a assisté et qu’il a personnellement constatés, sous peine de s’exposer à des poursuites pénales pour fausse attestation, et que le juge apprécie souverainement l’objectivité du témoignage porté dans une attestation (Civ 2 ; 7 juin 1978, B n° 151).

En l’espèce, l’attestation établie par Mme [X] est conforme au formalisme prévu par l’article 202 du code de procédure civile de sorte qu’elle n’a pas à être écartée des débats.

L’attestation établie par Mme [D] est également conforme aux dispositions de ce texte si ce n’est que les faits qu’elle relate sont dactylographiés et non pas manuscrits. Or, cette irrégularité est insuffisante pour refuser d’admettre cette attestation à titre de témoignage et ce d’autant qu’aucun élément ne permet d’établir en quoi cette irrégularité constituerait une inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’invoque, étant rappelé que Mme [U] ne demande pas en cause d’appel que cette pièce soit écartée des débats.

S’agissant de l’attestation établie par M. [H], elle est irrégulière en la forme en ce qu’elle est intégralement dactylographiée et qu’elle n’indique pas, d’une part, qu’elle a été établie en vue d’être produite en justice et, d’autre part, que son auteur sait qu’il s’expose à des sanctions pénales en cas de fausse attestation.

Cette pièce est néanmoins signée par son auteur et comporte en annexe une photocopie de la carte nationale d’identité de celui-ci et aucun élément ne permet d’établir en quoi son irrégularité constituerait une inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie adverse, laquelle ne demande pas en cause d’appel que cette pièce soit écartée des débats.

Sur le fond, il appartiendra à la cour d’apprécier la valeur probante de cette attestation au regard notamment de la qualité de son auteur et des autres pièces versées aux débats.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et il sera dit que les pièces n° 14, 16 et 19 produites par la CAPEB 17 n’ont pas à être écartées des débats.

2- Sur la validité de l’avertissement du 22 juin 2020

La lettre d’avertissement notifiée à Mme [U] le 22 juin 2020 est ainsi libellée :

« Madame,

Le travail en présentiel a repris dans les bureaux de la CAPEB 17 le lundi 11 mai 2020 après une période de fermeture en raison de Ia pandémie de COVID 19 du 17 mars au 7 mai 2020.

Conformément au protocole sanitaire édicté par le Ministère du travail, un protocole visant à protéger l’ensemble des salariés et bénéficiaires des services de la CAPEB 17 a été mis en place. Ce protocole a été porté à votre connaissance par mail le jeudi 7 mai 2020 avant la reprise.

Le 11 mai 2020, jour de votre reprise, vous avez été reçue à 8h30 par Mme [D], secrétaire Générale de la CAPEB 17 sur « mandat du Président », et lors de cet échange le protocole applicable contenant toutes les mesures de sécurité à appliquer, les moyens fournis (masque, torchons, nettoyants…) vous ont été expliqués et remis, préalablement à votre reprise de poste.

L’interdiction formelle de pénétrer dans le bureau d’un(e) collègue, le lavage systématique des mains dès l’entrée dans les locaux privatifs de Ia CAPEB 17, l’utilisation d’un stylet (fourni) pour la photocopieuse… sont quelques exemples des mesures de sécurité essentielles portées à votre connaissance, et que vous vous êtes formellement engagée à respecter à travers le protocole de sécurité sanitaire de la CAPEB 17.

Pour autant, mardi 9 juin 2020, j’ai pu constater lors de mon arrivée au siège de la CAPEB 17, qu’en remontant de votre pause cigarette vous vous êtes abstenue de vous laver les mains, consigne pourtant obligatoire du protocole sanitaire, avant de retourner dans votre bureau.

Tous les mercredis, jour de repos de votre collègue, vous êtes en charge du poste d’accueil téléphonique et physique pour lequel, dans les circonstances exceptionnelles actuelles, tous les moyens techniques et organisationnels ont été mis en 'uvre pour vous permettre d’assurer en toute sécurité cette fonction depuis votre propre bureau. Or il a été constaté, mercredi 10 juin 2020, alors que vous étiez donc en charge du poste d’accueil et qu’il semble utile de vous rappeler que la rigueur professionnelle implique d’éviter de quitter votre poste trop fréquemment afin d’assurer pleinement cette fonction d’accueil depuis votre bureau, vous êtes passée devant le poste d’accueil et vous avez répondu au téléphone sur ce poste d’accueil, en retirant qui plus est votre masque, enfreignant ainsi le protocole visant à préserver la sécurité et la santé de tous.

Enfin, mardi 16 juin 2020, en dépit des symptômes que vous ressentiez (frissons, fatigue et fébrilité), vous êtes venue prendre votre poste de travail. En cours de journée, à 12h30, vous avez informé Mme [D] qui vous a, en conséquence, demandé de rentrer chez vous. Ce que vous avez refusé pour des questions de commodité afin de vous rendre chez un médecin plus proche de votre lieu de travail que de votre lieu de résidence, en lui assurant qu’il ne s’agissait que d’un simple « coup de froid ».

Qui plus est, le soir du 16 juin en dehors des heures d’ouverture, vous êtes revenue dans les locaux de la CAPEB 17 déposer votre arrêt de travail alors même que le médecin venait de vous prescrire un test COVlD 19 en raison de votre état de santé.

Nous vous rappelons que « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». (Article L 41224 du code du travail).

Ce type de manquement à la sécurité, votre incapacité à respecter des consignes élémentaires du protocole de sécurité sanitaire sont inacceptables dans le contexte sanitaire actuel.

En conséquence, je vous notifie ici un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel et vous demande de vous conformer, dès lors que vous êtes en situation de travail, aux prescriptions du protocole de sécurité sanitaire qui nous permet d’assurer les meilleures conditions de sécurité pour l’ensemble du personnel de la CAPEB 17, vous y compris, durant cette période de pandémie de COVID-19.

S’il m’était donné de constater à nouveau ce type de comportement, je pourrais être amené à prendre une sanction plus grave. »

La CAPEB 17 sollicite l’infirmation de la décision déférée en ce qu’elle a annulé cet avertissement aux motifs :

— qu’à l’issue du confinement, elle a mis en place un protocole sanitaire conforme à celui édicté par le ministère du travail, ce protocole ayant été relu, expliqué et remis à Mme [U] le 11 mai 2020, jour de la reprise du travail, lors d’un entretien avec Mme [D] ;

— que ce protocole prévoyait notamment le port d’un masque dans l’ensemble des parties communes ou en présence d’autres personnes, l’interdiction formelle de pénétrer dans le bureau d’un collègue, le lavage des mains dès l’entrée dans les locaux privatifs de la CAPEB 17 et l’utilisation d’un stylet fourni pour la photocopieuse ainsi que l’obligation pour Mme [U] d’assurer l’accueil physique et téléphonique du mercredi à partir de son bureau et non pas de l’espace d’accueil ;

— que Mme [U] n’a pas respecté ces mesures à plusieurs reprises, ce qu’elle ne conteste pas même si elle tente de justifier ses agissements, et a ainsi contrevenu aux dispositions de l’article L.4122-1 du code du travail qui imposent au salarié de respecter les consignes qui lui sont données par l’employeur pour assurer sa santé et sa sécurité et celles des autres salariés ;

— que les recadrages effectués, en vain, par l’employeur justifiaient l’avertissement du 22 juin 2020.

Mme [U] conclut, au visa de l’article L.1333-2 du code du travail, à la confirmation de la décision déférée au motif que l’avertissement du 22 juin 2020 était injustifié, la lettre d’avertissement visant des faits dont la réalité n’est pas démontrée et qu’elle a contestés dans un courrier qu’elle a adressé à M. [H] le 17 juillet 2020.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire :

— la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et, si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction ;

— au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles ;

— si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L.1333-2 du même code prévoit que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant du déconfinement du mois de mai 2020, le ministère du travail a publié sur son site internet le 5 mai 2020 un protocole national de déconfinement destiné à éviter les risques d’exposition au virus, à évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et à privilégier les mesures de protection collective (télétravail et, en cas d’impossibilité, séquencement des activités avec horaires décalés, distanciation physique) sur des mesures complémentaires de protection individuelle telles que le port du masque.

S’agissant des mesures barrières et de distanciation physique, ce protocole prévoyait notamment qu’il était nécessaire :

— de se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon ou avec une solution hydro-alcoolique et de ne pas se sécher les mains avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique ;

— d’éviter de se toucher le visage en particulier le nez et la bouche ;

— d’utiliser un mouchoir jetable pour se moucher, tousser, éternuer ou cracher, et le jeter aussitôt ;

— de tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir en papier jetable ;

— de mettre en 'uvre les mesures de distanciation physique : ne pas se serrer les mains ou embrasser pour se saluer, ni d’accolade ; distance physique d’au moins 1 mètre (soit 4 m² sans contact autour de chaque personne) ;

— d’aérer régulièrement (toutes les 3 heures) les pièces fermées, pendant quinze minutes ;

— de désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires ;

— d’éviter de porter des gants qui donnent un faux sentiment de protection ;

— d’inviter toute personne à mesurer elle-même sa température en cas de sensation de fièvre et plus généralement d’auto-surveiller l’apparition de symptômes évocateurs de COVID-19 ;

— de rester chez soi en cas de symptômes évocateurs du COVID-19 (toux, difficultés respiratoires, etc.) et de contacter son médecin traitant (en cas de symptômes graves, appeler le 15).

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats :

¿ que le conseil d’administration de la CAPEB 17 a validé le 5 mai 2020 un « plan et consignes de reprise dans le cadre du déconfinement programmé du 11 mai 2020 » reprenant notamment les mesures socles du déconfinement ci-dessus énumérées dans le cadre du protocole national ;

¿ qu’une version électronique du plan de reprise d’activité de la CAPEB 17 à partir du 11 mai 2020 a été diffusée aux salariés, parmi lesquels Mme [U], par courrier électronique du 17 mai 2020 ;

¿ que, dans une fiche récapitulative des consignes et mesures de prévention qu’elle a signée le 11 mai 2020, Mme [U] :

— s’est engagée à, d’une part, informer Mme [D] de l’apparition d’éventuels symptômes de COVID 19 et, d’autre part, à appliquer les consignes de sécurité décrites dans le plan de déconfinement établi par l’employeur ;

— a attesté avoir :

** reçu, d’une part, une version électronique du plan de reprise d’activité de la CAPEB 17 à partir du 11 mai 2020 ainsi qu’une lecture collective de ce plan pour « bien appréhender les différentes consignes » et, d’autre part, les équipements de protection ;

** accès aux équipements de nettoyage/désinfection des mains ainsi qu’aux solutions de désinfection des surfaces, « les consignes du protocole de reprise d’activité de la CAPEB 17, [décrivant] les conditions d’utilisation de ces EPI et le protocole de désinfections des surfaces ».

S’agissant des faits du 9 juin 2020, selon lesquels Mme [U] serait entrée dans les locaux de la CAPEB 17 sans s’être lavée les mains au gel hydro-alcoolique après une pause cigarette, ils sont établis par le courrier adressé par la salariée au président de la confédération le 17 juillet 2020 dans lequel elle reconnaît ces faits qu’elle justifie en affirmant qu’elle s’est lavée les mains lorsqu’elle se trouvait dans son bureau sans pour autant rapporter la preuve de cette affirmation.

S’agissant des faits du 10 juin 2020, qui consistent à avoir tenu la permanence téléphonique dans le bureau destiné à cette fonction alors qu’il lui était demandé de l’assurer dans son propre bureau, Mme [U] n’a pas contesté la matérialité de ces faits dans le courrier qu’elle a adressé à la CAPEB 17 le 17 juillet 2020, sauf à préciser qu’elle les a datés au mardi 16 juin 2020, et qu’elle a affirmé qu’elle ne pouvait pas répondre au téléphone avec un masque et qu’elle avait désinfecté « le bureau de [V] (plan de travail, téléphone…) […] dès que Mme [D] lui a fait part de cet incident ».

Or, outre le fait que Mme [U] ne démontre pas en quoi elle ne pouvait pas répondre au téléphone en conservant son masque, il lui appartenait en tout état de cause de respecter les consignes sanitaires édictées par l’employeur dans l’intérêt de l’ensemble des salariés en répondant au téléphone dans son bureau et non pas dans celui d’une collègue. Il convient à cet égard d’observer que si Mme [U] affirme avoir agi ainsi par « réflexe professionnel », cet argument est inopérant au regard du contexte exceptionnel de déconfinement excluant l’acquisition de gestes « réflexes » et qu’elle a en réalité fait preuve d’imprudence dans la mise en 'uvre des gestes barrières à une période où les conséquences du non-respect des mesures sanitaires préconisées au niveau national et déclinées par la CAPEB 17 pouvaient être dangereuses pour ses collègues.

S’agissant des faits du 16 juin 2020 pour lesquels l’employeur reproche à Mme [U] d’être venue sur son lieu de travail alors qu’elle présentait des symptômes évocateurs du COVID 19, d’avoir refusé de quitter les lieux malgré la demande de sa supérieure hiérarchique et de s’être de nouveau rendue sur son lieu de travail le soir alors qu’elle venait de consulter un médecin lui ayant prescrit un test PCR et un arrêt de travail, ces faits sont établis par le courrier adressé par la salariée à son employeur le 17 juillet 2020 et il importe peu :

— qu’elle ait agi ainsi « pour des raisons de commodités » après avoir été « après plusieurs discussions, […] autorisée à rester dans [son] bureau », ces précisions ne faisant que démontrer qu’elle a refusé de quitter son lieu de travail au mépris des consignes sanitaires qu’elle aurait dû respecter spontanément ;

— qu’elle pensait « bien faire » en retournant dans les bureaux de la CAPEB 17 pour « éviter l’envoi de [son] arrêt maladie par courrier » et ce « en prenant toutes les précautions vis-à-vis du protocole (lavage des mains, port du masque et désinfection de [l']enveloppe », ces précisions ne faisant là-encore que démontrer qu’elle est retournée sur son lieu de travail au mépris des consignes sanitaires qu’elle devait respecter et de l’arrêt de travail qui venait de lui être prescrit ;

— que le test PCR se soit avéré négatif le 19 juin 2020, les agissements de Mme [U] et les risques qu’elle a délibérément fait courir à ses collègues devant s’apprécier au jour des faits, soit le 16 juin 2020, et non pas après réception des résultats de son test PCR puisqu’elle ignorait lorsqu’elle a commis les faits qui lui sont reprochés si ce test serait positif ou négatif.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [U] s’est, sans motifs légitimes, délibérément soustraite à trois reprises en l’espace de moins de dix jours aux mesures sanitaires mises en 'uvre par l’employeur pour garantir la sécurité de l’ensemble des salariés, et ce au risque de compromettre la santé de ses collègues de travail, en s’abstenant de se laver les mains avec le gel hydro-alcoolique mis à sa disposition à l’entrée dans l’entreprise pour éviter toute risque de propagation du COVID 19 lors de sa circulation dans les locaux jusqu’à son bureau, en pénétrant dans le bureau d’une collègue et en utilisant son téléphone après avoir retiré son masque malgré l’interdiction qui lui avait été faite de pénétrer dans ce bureau et en se rendant puis en se maintenant sur son lieu de travail alors qu’elle présentait les symptômes du COVID 19 et qu’elle risquait de contaminer ses collègues de travail.

Ces agissements caractérisent une faute et leur répétition en l’espace de quelques jours justifie l’avertissement prononcé à l’encontre de Mme [U] qui s’est, de manière particulièrement imprudente, soustraite à l’application des mesures mises en 'uvre par l’employeur pour limiter les risques de propagation du COVID 19 alors que ces risques étaient importants et que les conséquences médicales d’une contamination pouvaient être sévères, voire létales, pour certaines personnes.

L’avertissement notifié à Mme [U] le 22 juin 2020 était donc parfaitement justifié.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a prononcé l’annulation de cette sanction de sorte qu’il sera dit qu’elle était fondée et que Mme [U] sera déboutée de sa demande d’annulation de cet avertissement.

3- Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifiée le 2 septembre 2020 par M. [F] [H], président de la CAPEB 17, est libellée comme suit :

« Madame,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 25 août dernier auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Mme [I]-[P], conseillère salarié.

Au cours de cet entretien nous avons pu exposer les griefs que nous avons à votre encontre et ainsi pu recueillir vos observations. Toutefois, les explications que vous avez pu nous communiquer n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

Les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :

Nous vous avons notifié un avertissement par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 juin 2020, compte tenu de vos importants manquements au protocole sanitaire mis en place au sein de la CAPEB 17.

En effet, avec la situation actuelle de pandémie liée au Covid-19, nous avons été dans l’obligation d’édicter un protocole sanitaire interne afin de permettre la reprise de l’activité de la CAPEB 17 en présentiel. La réussite de ce plan implique l’adhésion et la collaboration de l’ensemble des collaborateurs.

Un exemplaire du plan de reprise vous a été remis le 11 mai 2020 et vous avait été préalablement envoyé par mail le 7 mai 2020.

Afin que vous ne soyez pas surprise par les termes de la lettre d’avertissement que vous deviez recevoir par voie postale, Mme [S] [D], secrétaire générale de la CAPEB 17, a souhaité vous avertir oralement (le mardi 23 juin 2020) de l’objet de ce courrier, dans un souci de prévenance et de courtoisie.

Alors que Mme [D] tentait de s’entretenir avec vous, vous avez fait preuve d’une rare agressivité à son égard.

Sans que votre supérieur hiérarchique n’ait encore pu vous expliquer les raisons de cet entretien, vous vous êtes mise en colère, lui avez ouvertement manqué de respect et avez tenu des propos et adopté une attitude agressive à son encontre.

Un tel comportement n’est pas acceptable au regard des règles de savoir vivre et savoir être.

Il s’agit-là d’un comportement inapproprié et d’un acte d’insubordination caractérisé qui ne peut être toléré au sein de notre structure.

Alors que Mme [D] n’avait pas terminé son propos, vous avez quitté la salle de réunion où vous vous trouviez, sans respecter les gestes barrières (port correct du masque obligatoire) et avez quitté la CAPEB 17.

J’ai été informé de cet incident et ai tout naturellement souhaité m’entretenir avec vous mercredi 24 juin 2020.

Ainsi et conformément au protocole sanitaire applicable au sein de la CAPEB 17, j’ai frappé à la porte vitrée qui fait face à votre bureau dans l’attente que vous m’accordiez votre attention, afin que nous puissions échanger ensemble en salle de réunion. Vous étiez avec votre téléphone portable personnel, m’avez regardé et avez délibérément tourné le dos à la porte tout en continuant votre conversation personnelle.

Je me suis alors présenté à votre bureau environ 10 minutes plus tard et ai de nouveau frappé à plusieurs reprises à votre porte… en vain… vous m’avez de nouveau ignoré, feignant une lecture attentive de votre écran d’ordinateur.

En effet, conformément à votre plan de reprise d’activité, les bureaux de chaque collaborateur sont individuels et l’accès de tiers et d’autres collaborateurs y est interdit. Les rencontres se font désormais dans les salles de réunions où les gestes barrières peuvent être pleinement respectés.

Peu de temps après, alors que je me trouvais dans le couloir, vous avez quitté votre bureau. Je vous ai interpellé afin que nous puissions avoir un échange ensemble. Vous avez refusé en me répondant sur un ton déplacé.

Force est de constater que le 24 juin 2020, vous avez ouvertement et délibérément décidé de m’ignorer, puis avez refusé de vous entretenir avec moi alors que je vous interpellais pour cela à la sortie de votre bureau devant témoins. Vous vous êtes comportée et adressée à mon égard avec dédain et hostilité, ce qui n’est pas tolérable.

Cette attitude a alors atteint son paroxysme, le même jour, lorsque nous nous sommes croisés devant la porte d’entrée des locaux à 13h30 et où vous avez ostensiblement salué M. [B] [L], vice-président de la CAPEB 17 et détourné votre regard, continuant de m’ignorer délibérément devant témoins.

Cette situation est inacceptable.

Nous ne pouvons tolérer une telle attitude de votre part, laquelle s’analyse en de l’insubordination et votre ancienneté au sein de notre structure n’est en aucune manière un élément venant vous dédouaner de respecter les règles de savoir-vivre et de savoir-être les plus élémentaires, bien au contraire.

Outre vos missions professionnelles, le respect de votre hiérarchie est inhérent à vos obligations professionnelles et vous vous devez d’y accorder une attention particulière, dès lors que celle-ci est au surplus, parfaitement respectueuse et bienveillante à votre égard…

Un tel comportement est parfaitement inacceptable. Il ne peut être toléré et contrevient à vos obligations professionnelles les plus élémentaires.

Vous ne pouvez pas nier nos manquements dès lors que vous avez, dans les jours qui suivirent, vous-même reconnu avoir adopté un comportement inadapté, inacceptable et irrespectueux à l’encontre de votre hiérarchie.

Ces agissements justifient pleinement la rupture de votre contrat de travail.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute simple.

La rupture de votre contrat de travail prendra donc effet au terme de votre préavis de deux mois, que nous vous dispensons d’effectuer. Vous cesserez de faire partie des effectifs de la CAPEB 17 au terme de ce préavis.

Nous vous adresserons prochainement l’ensemble de vos documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte et certificat de travail) ainsi que l’attestation destinée à Pôle emploi.

D’ici là et à réception de la présente, nous vous remercions de bien vouloir nous restituer, dans les plus brefs délais, la clé des locaux de la CAPEB 17 ainsi que le badge d’accès au bâtiment.'

La CAPEB 17 conclut à l’infirmation de la décision déférée qui a considéré que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et elle demande à la cour de dire que le licenciement pour faute simple est bien-fondé aux motifs :

— que la salariée a été agressive à l’égard de Mme [D], sa supérieure hiérarchique, le 23 juin 2020 en l’empêchant de s’exprimer puis en quittant la réunion et les locaux de l’entreprise sans porter de masque ;

— qu’elle a délibérément ignoré le président de la CAPEB 17, refusé de le saluer et même de le rencontrer ;

— que Mme [U] affirme, sans le démontrer, qu’elle aurait été licenciée en raison de son âge et de son ancienneté dans la structure alors qu’elle a été licenciée en raison de son comportement irrespectueux et injurieux et qu’elle avait même anticipé son départ en vidant son bureau dès le 16 juillet alors qu’elle n’était pas sensée savoir qu’elle serait en arrêt de travail jusqu’à la date de ses congés.

Mme [U] conclut à la confirmation de la décision déférée de ce chef et elle expose :

— que la lettre de licenciement et l’attestation établies par M. [H] font état de propos inadaptés ou injurieux sans pour autant les citer alors qu’il appartient au juge du fond d’apprécier le caractère ou non fautif des propos proférés ;

— que Mme [D] a eu une attitude provocatrice à l’égard de Mme [U], l’échange « vif » du 23 juin 2020 étant survenu car elle lui a indiqué qu’elle allait recevoir une lettre d’avertissement ;

— que la lettre de licenciement démontre la susceptibilité de M. [H] et la 'haute idée’ qu’il se fait de sa personne 'l’amenant à considérer comme irrévérenscieuse l’attitude d’autrui dès lorsqu’elle n’est pas colorée d’une attitude flatteuse à son endroit’ ;

— que les attestations de Mme [X] et Mme [G] ont été établies à la demande de M. [H], la dernière attestation se référant à des faits survenus le jeudi alors qu’ils ne sont pas visés dans la lettre de licenciement ;

— que l’attestation de Mme [W], également établie sous la dictée de M. [H] et qui duplique celle de Mme [G], relate des faits qui se sont déroulés en dehors des locaux et auxquels elle n’a donc pas pu assister ;

— qu’en tout état de cause, un mouvement d’humeur passager, même accompagné de propos irrespectueux, n’est pas un motif de licenciement (Cass. Soc, 11 février 2009, n° 07-44.470) ;

— que tel est le cas en l’espèce, Mme [U] n’ayant jamais eu d’altercation avec ses collègues ou ses supérieurs alors qu’elle justifie de 24 années d’ancienneté ;

— qu’elle a en réalité été licenciée pour un motif économique puisqu’elle n’a jamais été remplacée.

Sur ce, les articles L. 1232-1 et L. 1233-1 du code du travail prévoient :

— que le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— que pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

— que si un doute persiste, il profite au salarié.

Il résulte de ce qui précède :

— que le caractère réel et sérieux du motif du licenciement implique, d’une part, l’existence, l’exactitude et l’objectivité dudit motif et, d’autre part, l’impossibilité, sans dommage pour l’entreprise, de poursuivre le contrat de travail dans la durée ;

— que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties mais que l’employeur doit toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la faute reprochée à Mme [U] consiste en des actes d’insubordination et un manque de respect à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’aucune des attestations produites par la CAPEB 17 n’est écartée des débats et la cour observe qu’aucune des pièces qui lui sont soumises ne permet par ailleurs d’étayer les allégations de Mme [U] selon lesquelles les attestations établies par Mme [X], Mme [G] et Mme [W] auraient été rédigées sous la dictée de M. [H].

Dès lors, s’agissant des faits du 23 juin 2020, il ressort :

¿ de l’attestation établie par Mme [G] qu’elle a assisté le 23 juin 2020 aux faits suivants : « Madame [D] a demandé à s’entretenir avec Mme [U] de façon cordiale quelques minutes avant l’heure de fin de journée, Mme [U] a répondu : Qu’est ce que j’ai encore fait ! Le ton était plutôt brutal. A la suite de cet échange, Mme [U] est passée devant mon bureau aux alentours de 17h me précisant qu’elle n’était pas sure d’être présente le jeudi à mon retour au bureau » ;

¿ de l’attestation établie le 12 octobre 2020 par Mme [W] épouse [Y] qu’elle a entendu le 23 juin vers 16 heures 50 Mme [U] dire « qu’est ce que j’ai fait encore ' !, cela sur un ton inapproprié pour s’adresser à un(e) collègue ou à un(e) responsable hiérarchique. Je n’ai pas compris alors à qui elle répondait ou à quoi » ;

¿ de l’attestation établie le 2 septembre 2021 par Mme [M] épouse [D] que les faits se sont déroulés comme suit : « Le mardi 23 juin 2020 à 16 heures 45, j’ai souhaité prévenir Mme [U] qu’elle allait recevoir un avertissement disciplinaire par LRAR par souci de prévenance et lui préciser ce qu’est un avertissement disciplinaire compte tenu de son tempérament colérique et excessif. Elle n’était pas dans son bureau. Je me suis alors dirigée vers l’accueil c’est alors que je l’ai vu arriver de dehors vers l’accueil. Je me suis donc adressée à elle en lui disant « [Z], je souhaite te parler quelques minutes ». Elle s’est alors immédiatement énervée et m’a répondu sur un ton agressif et devant témoins « qu’est-ce que j’ai fait encore !! ». Je lui ai dit calmement que j’allais lui expliquer et que je voulais la voir en privé. Une fois arrivée dans la salle de réunion, elle ne me laissait pas parler et de manière agressive m’a dit « mais qu’est-ce que j’ai encore fait !!!' J’te préviens, j’ai un RDV alors je n’ai que deux minutes !! ». Choquée par son agressivité et ne pouvant m’exprimer, j’ai souhaité mettre un terme à ses propos agressifs et déplacés et lui ai dit alors d’un ton ferme « puisque tu le prends comme ça et que je ne suis pas tenue de te prévenir, on arrête là ! C’est alors qu’elle m’a répondu : « Non ! C’est bon ! Vas-y, crache le morceau ! ». J’ai donc pris une fois de plus sur moi et lui ai dit « [Z], ne sois pas surprise, tu vas recevoir une lettre recommandée », je n’ai pas pu finir ma phrase, elle a alors crié « Quoi ! Et de Qui '!! », toujours calmement je lui ai dit « de ton employeur, le président. Il s’agit d’un avertissement disciplinaire pour non-respect du protocole sanitaire. » Je n’ai pas pu en dire plus, elle a immédiatement perdu totalement son sang-froid, et elle a quitté la pièce, sans remettre son masque, en disant : « C’est du foutage de gueule ! C’est n’importe quoi ! J’aurais tout entendu dans cette boîte de merde !! Dès demain, je me fous en arrêt !!' » Elle a pris ses affaires et quitté les bureaux quelques minutes avant 17 heures en indiquant à Mme [G] qui la saluait en disant «à jeudi », qu’elle ne serait probablement pas là et elle ne m’a évidemment pas saluée en passant devant moi au niveau de la sortie. » ;

¿ d’un SMS adressé par Mme [U] à Mme [D] le 23 juin 2020 à 18 heures 20 : « Après l’impact, je tiens à te remercier de ta franchise car c’est vrai que tu n’étais pas obligée de me le dire pour ce courrier qui doit m’arriver, au moins je serais préparée psychologiquement. Encore merci. Bonne soirée à toi. A demain » ;

¿ d’un SMS adressé par Mme [U] à Mme [D] le 25 juin 2020 : « Merci d’avoir pris le temps de discuter ensemble. Je te réitère mes excuses pour lundi soir, ma colère n’était pas dirigée contre toi. Cette discussion a été très constructive pour moi, de m’avouer à moi même que j’ai des soucis comportementaux et verbaux envers la hiérarchie. J’en souffre beaucoup, tellement je suis si différente dans ma vie personnelle […] je viens d’appeler [O] [J] pour travailler sur ma façon de me comporter et d’être à mon travail […] Merci encore de ton écoute […] ».

Ces éléments démontrent qu’avant même de se voir notifier un avertissement pour non-respect des mesures sanitaires mises en place dans les locaux de la CAPEB 17, Mme [U] s’est comportée de manière agressive et irrespectueuse envers sa supérieure hiérarchique dont elle n’a pas respecté l’autorité légitime en lui parlant brutalement, en lui coupant la parole, en contestant de manière injurieuse l’avertissement qui allait lui être notifié pour le non-respect des mesures sanitaires édictées par l’employeur et qu’elle a fait preuve d’insubordination en quittant de manière intempestive la salle de réunion puis son lieu de travail sans porter de masque, comportement dont le caractère inapproprié a été reconnu par Mme [U] elle-même dans le SMS du 25 juin 2020.

S’agissant des faits du 24 juin 2020, dans une attestation relatant le déroulement de l’entretien préalable du 25 août 2020 qu’il a lui-même établie, M. [H] expose qu’il a voulu s’entretenir avec Mme [U] de son comportement du 23 juin 2020 à l’égard de Mme [D] et il relate les faits suivants :

« 2. […] Ainsi et conformément au protocole sanitaire applicable au sein de la CAPEB 17, j’ai frappé à la porte vitrée qui fait face à votre bureau dans l’attente que vous m’accordiez votre attention, afin que nous puissions échanger ensemble en salle de réunion. Vous étiez avec votre téléphone portable personnel, m’avez regardé et avez délibérément tourné le dos à la porte tout en continuant votre conversation personnelle.

3. Je me suis alors représenté à votre bureau environ 10 minutes plus tard et ai de nouveau frappé à plusieurs reprises à votre porte. Vous m’avez de nouveau ignoré fixant votre écran d’ordinateur.

4. Peu de temps après, alors que je me trouvais dans le couloir, vous avez quitté votre bureau. Je vous ai interpelé afin que nous puissions avoir un échange ensemble. Vous avez refusé en me répondant sur un ton déplacé sans même vous arrêter : – c’est pas le moment j’ai rien à vous dire !

5. Ce même jour, lorsque nous nous sommes croisés devant la porte d’entrée des locaux à 13h30, vous avez salué haut et fort Monsieur [B] [L], Vice-Président de la CAPEB 17, et détourné votre regard, continuant de m’ignorer délibérément. ».

Si cette attestation, établie par le président de la CAPEB 17, ne peut pas à elle seule rapporter la preuve des faits reprochés à Mme [U] le 24 juin 2020, il convient de constater que ces faits sont, pour ceux qui se sont déroulés en présence de tiers, corroborés par :

¿ l’attestation établie par Mme [X] selon laquelle « Le mercredi 24 juin aux alentours de 10 heures, depuis mon bureau dont la porte est totalement vitrée et qui était légèrement entrebaillée, j’ai pu voir : Monsieur [H], Président de la CAPEB 17, s’arrêter devant ma porte et regardant vers le fond du couloir. Ma collègue, [Z] [U], arrivait vers lui. Monsieur [H] lui a adressé la parole mais je n’ai pas pu distinguer les mots. Madame [U] lui a répondu sans s’arrêter, continuant à se diriger vers l’accueil. Je n’ai pas pu, non plus, comprendre distinctement les mots prononcés par ma collègue. Ce fût très rapide » ;

¿ l’attestation établie par M. [L] selon laquelle « Mercredi 24 juin, à 13h30 alors que je me trouvais avec Monsieur [F] [H] président de la CAPEB 17 devant la porte d’entrée des locaux de la CAPEB, Madame [Z] [U] revenant de sa pause déjeuner m’a salué d’un « Bonjour Monsieur [L] » d’un ton fort et appuyé ignorant volontairement la présence à mes côtés de Monsieur [H] qu’elle n’a donc pas salué ».

Par ailleurs, dans un courrier qu’elle a adressé à M. [H] le 18 septembre 2020 pour contester son licenciement, Mme [U] n’a pas contesté la réalité des faits du 24 juin 2020 mais elle s’est bornée à affirmer que le « comportement inapproprié et insubordonné » qui lui est reproché ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, précisant à cet égard : « En effet, le comportement reproché ayant déjà fait l’objet d’excuses orales et que celui-ci n’a entrainé aucunes insultes, ni manquements de respect auprès de ma hiérarchie ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la matérialité des faits des 23 et 24 juin 2020 est établie et que, contrairement à ce que soutient Mme [U], ces évènements, qui se sont déroulés en à peine 48 heures et alors qu’elle savait qu’elle allait recevoir un avertissement pour son refus de se soumettre au protocole sanitaire mis en place par l’employeur, caractérisent un manque de respect et une insubordination envers sa hiérarchie qui n’avait pas d’autres choix, au regard de l’accumulation des agissements de Mme [U] à son égard et de son incapacité à se ressaisir malgré la sanction disciplinaire qui allait lui être notifiée, que de procéder à son licenciement pour faute simple.

Il convient à cet égard d’observer que, contrairement à ce que soutient Mme [U], les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas passagers mais correspondent à un comportement agressif et inapproprié dont elle a déjà fait preuve dans son travail, ce qui est établi par :

— le SMS du 25 juin 2020 précité qu’elle a adressé à Mme [D] ;

— un mail qui lui a été adressé le 5 février 2018 par Mme [D] dans laquelle cette dernière lui a communiqué des noms de thérapeutes, parmi lesquels M. [J], et lui a indiqué « Comme expliqué lors de notre entretien de ce matin, toi seule peut résoudre tes problèmes émotionnels afin d’être parfaitement opérationnelle et professionnelle au travail, et te recentrer sur le travail et le savoir être dans une dynamique d’équipe et donc de développement de la CAPEB 17. Je sais que tu peux le faire et t’y encourage » ;

— l’attestation établie par M. [A] [T], artisan, qui indique :

« Fait n° 1 : J’atteste par la présente avoir constaté à de nombreuses reprises que lorsque Mme [U] était d’accueil téléphonique, l’accueil était froid et désagréable, et en déclinant mon identité, le ton changeait brusquement pour être agréable et conforme aux attentes légitimes que l’on peut attendre de tous les collaborateurs de la CAPEB 17.

Fait n° 2 : Fin 2007, alors que j’étais président de la CAPEB 17, Mme [U] a sollicité un RDV auprès de moi et du secrétaire général en poste, Mr [N] [R], suite aux revalorisations des salaires des collaborateurs qu’elle jugeait, en ce qui la concernait, insuffisante. Lors de cet entretien que nous avions accepté, elle a très vite perdu patience et s’est emportée pour quitter le bureau en claquant violemment la porte. Mr [N] a eu dans l’après-midi de cette journée un entretien de cadrage sur ce comportement déplacé » ;

— l’attestation établie par M. [C] [E], artisan, selon laquelle « Le travail exemplaire de Madame [Z] [U], n’a pas toujours été respecté. Mauvais accueil téléphonique le mercredi, lors du remplacement de ses collègues de travail. Manque de [illisible] et réponses sur un ton exaspéré, froid et agacé. En ajoutant la fin des communications téléphoniques avec des soufflements ».

Dès lors, outre le fait que Mme [U] ne démontre pas en quoi son licenciement serait prétendument consécutif à un motif économique, il résulte de ce qui précède qu’elle ne peut pas valablement se prévaloir de vingt-quatre années d’ancienneté dans ses fonctions sans altercation avec ses collègues ou ses supérieurs de même qu’elle ne peut pas valablement prétendre que son agressivité des 23 et 24 juin 2020 n’était que ponctuelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement pour faute simple de Mme [U] est fondé de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a :

— dit que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— alloué à la salariée la somme de 36.000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci devant être déboutée de sa demande sur ce fondement ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2.148 euros bruts pour l’application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, aucune indemnité ne devant être versée à Mme [U] par l’employeur.

4- Sur les dépens et les demandes accessoires

Mme [U], qui succombe, sera :

— condamnée aux entiers dépens d’appel et de première instance, de sorte que la décision déférée sera infirmée de ce chef ;

— déboutée de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel et de première instance de sorte que la décision déférée sera infirmée de ce chef.

Par ailleurs, la situation économique des parties ne justifie pas qu’il soit fait droit à la demande de la CAPEB 17 au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que les pièces n° 14, 16 et 19 produites par la confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment de la Charente-Maritime sont recevables et n’ont pas à être écartées des débats ;

Dit que l’avertissement prononcé le 22 juin 2020 est fondé ;

Déboute en conséquence Mme [Z] [U] de sa demande d’annulation de cet avertissement ;

Dit que le licenciement de Mme [Z] [U] pour faute simple est justifié ;

Déboute en conséquence Mme [Z] [U] :

— de ses demandes tendant à voir dire que son licenciement est illégitime et dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— de sa demande d’indemnité fondée sur l’article L.1235-3 du code du travail ;

— de sa demande de fixation de la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

Condamne Mme [Z] [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Déboute Mme [Z] [U] de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment de la Charente-Maritime de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,