ARRÊT N°338

N° RG 24/02339

N° Portalis DBV5-V-B7I-HEPH

[V]

C/

ASSOCIATION [4]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 04 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 septembre 2024 rendu par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [J] [V]

Née le 28 août 1981 à [Localité 5] (85)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

ASSOCIATION [4]

[Adresse 6]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN- STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 septembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [4] assure des missions d’accueil et d’accompagnement des personnes en situation de handicap mental, psychique, moteur, sensoriel ou porteuses d’autisme ou de troubles envahissants du développement ainsi que des missions de protection juridique.

Elle relève de la convention nationale des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées et est dotée d’un comité social et économique et de deux délégués syndicaux.

Elle emploie environ 1 500 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mars 2016, elle a embauché Mme [J] [V] en qualité d’animatrice de la vie associative 2ème catégorie coefficient 424, pour un travail à temps partiel de 113,75 heures par mois.

En 2019 puis en 2023, Mme [V] a été élue représentante de proximité jusqu’au mois de mai 2027.

Au mois de juin 2022, M. [Z], auparavant administrateur et vice-président, est devenu président de l’association.

Par courrier intitulé « lettre de démission aux torts de l’entreprise » en date du 27 octobre 2023, Mme [V] a mis fin à son contrat de travail et elle a pour l’essentiel fait état dans ce document :

— d’un manque de clarification de la définition du service « vie associative » ainsi que de son rôle et de ses responsabilités dans ce service ;

— de l’absence de valorisation de son statut de technicienne pour faire face à ses missions ;

— des agissements du président de l’association depuis 2022 auquel elle a reproché une animosité et de ne l’avoir occupée qu’à hauteur de 25 % de son temps de travail ;

— de l’absence de réaction de la hiérarchie face à ses tentatives d’alerte et à son désarroi ;

— de l’obligation qui lui a été faite de signer un courrier de refus de subvention de la CAF alors qu’elle était à l’origine de la demande.

Par courrier du 9 novembre 2023, l'[4] a accusé réception « de la lettre de démission » et a contesté les griefs exposés dans ce courrier.

Par requête en date du 30 novembre 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur Yon de demandes tendant pour l’essentiel à voir dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail était fondée et devait produire les effets d’un licenciement nul ou, à défaut, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour que l’employeur soit condamné à lui verser des dommages et intérêts au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage en date du 13 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a rejeté les demandes de Mme [V] ainsi que la demande de l'[4] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] a interjeté appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique le 7 octobre 2024.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 26 août 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, Mme [V] demande à la cour d’infirmer le jugement intervenu en ce qu’il a rejeté ses demandes et statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat de travail :

— de juger qu’elle a été victime de harcèlement moral, à défaut de déloyauté ;

— de condamner l'[4] à lui payer la somme de 7 500 euros nets de CGS CRDS et autres cotisations sociales à titre de dommages et intérêts :

— de juger que l'[4] n’a pas respecté ses obligations de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral ;

— de condamner l'[4] à lui payer la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts nets de CGS CRDS et autres cotisations sociales ;

Sur la rupture du contrat de travail :

— de juger que la prise d’acte est fondée et entraîne les effets d’un licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse ;

— de condamner l'[4] à lui payer les indemnités suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 225,34 euros ;

— congés payés y afférents : 322,53 euros ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 6 047,51 euros ;

— dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales pour licenciement nul : 20 000 euros ;

— dommages et intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales pour violation du statut protecteur : 48 380,00 euros ;

Sur les demandes accessoires :

— d’ordonner la régularisation et la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard ;

— de dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil ;

— de fixer le salaire de référence à 1 612,67 euros ;

— de condamner l'[4] aux entiers dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros en première instance et 3 000 euros en cause d’appel ;

— de rejeter les demandes, fins, moyens et prétentions contraires de l'[4].

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 26 août 2025, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, l'[4] demande à la cour :

A titre principal :

— de juger que Mme [V] n’établit pas l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ou d’une violation du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— de la débouter de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre ;

— de juger que l'[4] n’a pas manqué à son obligation de prévention des risques professionnels et de prévention du harcèlement moral ;

— de la débouter de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre ;

— de juger que Mme [V] n’établit pas l’existence de manquements graves de l'[4] à ses obligations ;

— de juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission ;

— de débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail et de l’ensemble de ses demandes accessoires ;

— de la condamner à verser à l'[4] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

— de limiter l’indemnité allouée au titre de l’article L.1235-3-1 du code du travail à 6 mois de salaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le harcèlement moral ou, à défaut, l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de ses prétentions, Mme [V] invoque les dispositions des articles L.1222-1 et L.1152-1 du code du travail selon lesquelles le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et aucun salarié ne doit subir des agissements constitutifs de harcèlement moral.

Elle fait valoir que les agissements de l’employeur, qui lui reproche désormais d’avoir manqué d’esprit d’initiative alors qu’il ne lui a rien reproché pendant l’exécution du contrat de travail, l’ont conduite à un bore out, soit à un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui, et elle expose pour l’essentiel :

— qu’elle a été victime de menaces de sanctions ainsi que de l’animosité du président de l’association, M. [Z], auquel elle reproche principalement de l’avoir privée de 75 % de son travail à compter de l’été 2022 ;

— que les agissements de sa hiérarchie étaient vexants et blessants en ce qu’elle a notamment été obligée d’adresser à la CAF un courrier de refus de subventions alors qu’elle s’était impliquée pour que l’association puisse les obtenir ;

— que la hiérarchie ne répondait pas à ses demandes d’instructions pour lui faire comprendre qu’elle ne faisait plus partie de l’association ;

— que ces agissements ont contribué à une dégradation grave et durable de son état de santé puisqu’elle a été en arrêt de travail au cours des mois d’avril/mai 2023 puis à compter du mois de septembre 2023 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

En réponse à l’argumentation de l’association, elle fait principalement valoir :

— qu’elle a régulièrement, mais en vain, demandé à sa hiérarchie des instructions précises pour pouvoir travailler et traiter les courriels et sollicitations qu’elle recevait ;

— que les heures supplémentaires qu’elle a effectuées correspondent à des missions qu’elle a effectuées en dehors des heures habituelles de bureau de sorte qu’elles ne sont pas de nature à démontrer qu’elle était pleinement occupée ;

— que les alertes qu’elle a adressées soit au directeur général de l’association lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022 soit lors de réunions ou par écrit n’ont eu aucune suite ;

— que la classification de son emploi était minorée puisqu’elle a été recrutée comme employée alors qu’elle exerçait parfois des tâches de cadre, raison pour laquelle sa remplaçante a été recrutée comme technicienne supérieure.

L’association [4] conclut à la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [V] de ses demandes au titre du harcèlement moral et, à défaut, de l’exécution déloyale du contrat de travail aux motifs :

— qu’elle ne produit aucune pièce au soutien de son argumentation selon laquelle elle aurait été victime d’une animosité du président de l’association et qu’elle n’invoque à cet égard qu’un fait isolé alors que les échanges de mails versés aux débats démontrent que leurs échanges étaient habituellement courtois ;

— que Mme [V] a paru lasse de ses fonctions vers la fin de l’année 2022, qu’elle ne proposait pas de nouvelles animations, qu’elle se bornait à transmettre à ses collègues, parmi lesquels son supérieur hiérarchique, M. [F], les demandes qui lui étaient adressées par des tiers et qu’elle a fait preuve d’inertie dans le traitement de la subvention de la CAF pour les années 2022 et 2023 puisqu’elle a attendu le 1er septembre 2023 et un rappel de cet organisme pour répondre à une de ses demandes ;

— que les actions relevant de la vie associative que Mme [V] devait mener en 2022 et 2023 n’ont pas été supprimées ni suspendues, une réflexion ayant seulement été engagée pour déterminer ce qui relevait de ces actions, mais qu’elles ont été définies dès le 16 mars 2022 et qu’il lui appartenait de les déployer ;

— qu’elle a effectué en 2023 des heures supplémentaires en raison de réunions liées à son activité professionnelle, ce qui est contradictoire avec la baisse d’activité qu’elle invoque ;

— qu’elle n’a lancé aucune alerte s’agissant tant du dés’uvrement qu’elle invoque du fait de la baisse de son activité que du fait de la renonciation à la subvention de la CAF ;

— que, contrairement à ce qu’elle prétend, la classification de son emploi n’était pas minorée puisqu’elle avait seulement pour mission de coordonner les actions sur le territoire départemental en animant le réseau des bénévoles mais qu’elle n’avait pas à coordonner les administrateurs et qu’elle n’a jamais été amenée à remplacer un des directeurs pendant 9 mois, ni fait fonction de chef de service pendant les périodes d’absence de son supérieur, ni reçu de délégation pour intervenir dans des domaines relevant des postes de direction ;

— que suite à son départ, ses missions ont été réparties en interne jusqu’au recrutement d’une chargée de communication et vie associative au début de l’année 2025.

Sur ce, s’agissant du harcèlement moral, l’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun « salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral est donc constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L.1154-1 du code du travail selon lequel dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié est tenu d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

Il convient à cet égard d’observer que, contrairement à ce que soutient l'[4], le fait que le harcèlement moral soit invoqué par un salarié au soutien d’une demande de requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ne permet pas pour autant de déroger aux règles probatoires spéciales prévues par l’article L.1154-1 du code du travail.

Dès lors, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux ;

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral ;

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, au soutien de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral, Mme [V] invoque cinq séries de faits, soit :

1) la réduction substantielle de son activité professionnelle ;

2) des comportements vexatoires et blessants caractérisés par le courrier qu’elle a dû adresser à la CAF pour refuser une subvention ;

3) l’animosité de M. [Z], président de l’association, à son égard à partir de l’été 2022 ;

4) l’inertie de sa hiérarchie malgré ses alertes ;

5) la minoration de sa classification professionnelle.

Pour étayer ces griefs, elle verse aux débats :

— un mail ayant pour objet « Fonctionnement du service « vie associative » » qui lui a été adressé le 18 juillet 2017 par [P] [X] qui indique notamment :

— que les sollicitations adressées à Mme [V] « pour des actions ou des interventions qui interrogent le cadre de l’action du service « vie associative » », devaient être transmises à Mme [X] ou au président de la commission « communication et vie associative » ;

— que celle-ci n’avait « ni délégation ni pouvoir » pour diffuser des documents ou des courriers à l’extérieur, qu’elle ne pouvait donc pas diffuser des documents n’ayant pas été validés préalablement par le président ou par Mme [X] ni signer les documents de son nom et qu’elle devait envoyer à Mme [X] les mails ayant une portée officielle avant de les diffuser ;

— le « dossier CAF 10-03-2022 » établi par l'[4] qui fait notamment apparaître :

— que la commission vie associative était alors composée du président de l’association, d’une chargée de communication, de l’animatrice vie associative et de 8 administrateurs ;

— que l'[4] était la seule [4] des pays de la Loire à avoir créé un poste d’animatrice vie associative dédié à l’accompagnement des familles, ce poste initialement à mi-temps ayant évolué en un ¿ temps en 2016 ;

— que cette commission travaillait sur les orientations et actions à développer pour accueillir et accompagner les familles, animer la vie associative et développer la solidarité familiale notamment en présentant et choisissant les actions, évènements et projets de la vie associative et en prévoyant les financements et appels à projets ;

— que le service vie associative devait soutenir les administrateurs de secteur dans leur rôle d’initiateurs de projets en lien avec les familles et coordonner les actions liées à leur secteur ;

— que le service vie associative avait pour objectif général de soutenir et accompagner les familles des personnes en situation de handicap dans le département de la Vendée via notamment la mise en 'uvre de « rencontres familles », « ateliers de musicothérapie », « ateliers d’art-thérapie », groupes de paroles et des formations dédiées aux familles ;

— la convention d’aide financière au fonctionnement conclue le 21 mars 2022 entre la CAF de la Vendée et l'[4] prévoyant le versement à cette dernière, après présentation d’un bilan des activités et un bilan financier du projet, d’une subvention de 20 000 euros par an pour la période 2022-2023 pour lui permettre d’atteindre les objectifs assignés au service vie associative ;

— des mails échangés entre M. [Z], alors administrateur et vice-président de l’association, et Mme [V] les 21 janvier, 28 et 29 mars 2022 concernant l’organisation le 7 avril 2022 d’une « matinée solidaire aux Etablières », établissement scolaire, prévoyant notamment l’intervention de M. [R] [BU], ancien infirmier de la MSA, pour une présentation du handicap et l’accord de M. [Z] pour l’organisation de cette journée, étant précisé que celui-ci a terminé un mail qu’il a adressé à Mme [V] comme suit « Merci beaucoup. Bien cordialement » ;

— une attestation établie par M. [S] [D], bénévole à l'[4], se rapportant à un incident survenu le 7 avril 2022, selon laquelle : « [J] [V], [BU] [R], Mr [Z] et Moi-même Mr [D] [S] nous sommes intervenus auprès de 2 classes des « « ETABLIERES » pour une action de sensibilisation du handicap. Mr [BU] a été invité sur demande de Mr [D] pour parler de son experience en tant que professionnel de santé. Sa présence pour cette intervention a été validé par Mr [Z]. [J], avait propose une reunion de préparation auquel Mr [Z] n’a pas donné suite. L’intervention de [R] n’a pas plu à Mr [Z] qui a été choque tout au long de son discours par la teneur de ses propos. Ce qui de mon point de vue était exagéré. Moi, Mr [D] je trouve déplorable d’en avoir fait toute une histoire pour pas grand-chose. Il aurait pu nous en parler entre nous à la fin de l’intervention. Il a préféré envoye un mail de reproche à [J], en le mettant en copie à sa direction ; le DG et le president. Par la suite, je me suis rendu chez Mr [Z] à sa demande. Nous avons évoqué ce malentendu. Il a exprimé vouloir rendre [J] responsable de cette situation, en precisant qu’elle n’avait pas eu l’accord de sa direction pour inviter [R]. Je n’ai pas compris qu’il puisse sacharner de la sorte sur [J], la connaissant, apres avoir travailler quelques annees avec elle, [J] n’a fait que son travail » ;

— le compte rendu de la « réunion d’équipe direction de parcours » du 21 septembre 2022 dans lequel, d’une part, les actions relevant des fonctions de Mme [V] sont notamment décrites comme consistant en l’organisation de temps de rencontres pour les familles, la coordination et le soutien des bénévoles (« opération brioches »), l’organisation d’évènements portés par l’association (forums d’information, réunions thématiques), la participation aux dotations (HTMA, Tagada job, chorales au bénéfice des établissements de l’AA 85) et, d’autre part, il est indiqué :

— « actuellement au 21 septembre 2022, « les actions financées par la CAF sont en standby » ;

— « Repréciser lors du séminaire des administrateurs : 22/09 et 13/10 ce qui relève de la vie associative et de la vie militante ;

— Attendre le 13/10 avant de traiter la priorisation des actions de la vie associative et les commissions » ;

— un mail que Mme [V] a adressé le 12 octobre 2022 à M. [N] dans lequel elle lui indique : « M. [G] ci-dessous me demande de travailler sur la mise en place d’un processus de paiement par carte bancaire (organisation et coût). Normalement j’aurais répondu que c’est à la commission vie associative de décider si cela est nécessaire que je travaille dessus. Mais sans commission, je me retourne vers vous. Dans l’attente de votre retour. Cdt » ;

— le compte-rendu d’entretien annuel que Mme [V] a eu avec le directeur général de l’association le 3 novembre 2022 selon lequel :

¿ Mme [V] a déclaré :

— pour ce qui lui convenait dans son travail : « Diversité des activités. Autonomie. Contacts avec de nombreux interlocuteurs » et avoir de bonnes relations avec l’équipe, la hiérarchie et les autres établissements, les services et le siège de l’association ;

— pour ce qui lui convenait moins : « Se sent dévalorisée, inutile, délaissée, non soutenue. Du fait de la vacance de direction, l’insuffisance des commissions, l’annulation de nombreuses actions. Insuffisante précision des actions » ;

— pour les événements professionnels marquants et leurs impacts sur le travail : « Changement de président qui a induit des arrêts d’actions. Vacance de direction depuis 2 mois » ;

— s’agissant des points à améliorer avec la hiérarchie : « Porter le projet du service. Prenne la charge de responsabilité du service » ;

¿ le directeur général a indiqué :

— s’agissant des points forts de Mme [V] sur son poste : « Relationnel agréable, spontanée. Esprit d’initiative, force de proposition. Structurée, organisée » ;

— s’agissant des points à améliorer sur le poste : « Positionnement par rapport au nouveau président. Davantage d’actions auprès des familles et des personnes. Nécessité d’une feuille de route de la part de son hiérarchique pour fixer les priorités et objectifs » ;

— l’exemplaire « employeur » d’un arrêt de travail de Mme [V] du 19 au 25 novembre 2022 ;

— le compte rendu de la « réunion d’équipe DSPT » du 5 décembre 2022 dans lequel il est indiqué :

« [J] : Vie associative à l’arrêt depuis un certain temps. Les actions mises en place avec la CAF sont suspendues. En attente du séminaire des administrateurs qui doit se tenir ce jour et lors duquel sera aborder le sujet du Soutien à la vie associative. L’association doit définir ce qu’elle entend par action à la vie associative et action militante. » ;

— un mail du 19 décembre 2022 de Mme [V] de transfert d’un message à M. [F], son responsable, ainsi libellé : « Ci-dessous une sollicitation de l’Etat pour répondre à leur enquête afin de faciliter les démarches administratives des associations. Bien à toi » ;

— un mail adressé par Mme [V] à M. [F] le 19 décembre 2022 pour lui transmettre « le plan d’actions du service vie associative 2023, pour validation avant envoi aux administrateurs de la commission vie associative » ;

— un mail adressé par Mme [V] à M. [F] le 19 janvier 2023 en réponse à une invitation à la commission communication du 25 janvier 2023 dans lequel elle indique : « Ma présence est-elle nécessaire pour la prochaine commission communication du 25/01 ' Il n’y a plus de commission vie associative et l’ODJ présenté ne concerne pas les missions de mon poste. Cdt » ;

— un échange de mails avec [TV] [M], chargée de communication, les 9 et 10 mars 2023, avec copies jointes à M. [N] et M. [F], au cours desquels :

¿ Mme [V] a indiqué à Mme [M] : « Bonjour [TV]. Je te remercie pour ton message mais je ne comprends pourquoi je suis toujours dans la boucle et notée comme absente à la dernière commission. Il a été clairement dit par [O] [Z] (lors de la dernière vraie commission communication/vie associative du 13/09/2022) qu’il n’était plus nécessaire d’organiser des commissions vie associative. Et les sujets que tu traites dans ta commission ne concernent pas la vie associative. Je pense que désormais il serait plus juste d’appeler ces commissions « communication » et non commission « communication et vie associative » dans les comptes-rendus. Cela n’est qu’une question d’éthique car je ne veux pas être notée comme absente lorsque je suis toujours disponible pour travailler et apporter mon soutien sur les projets de l'[4] mais pour cela il me faut l’accord de la hiérarchie (par [T] [F] ou [O] [Z]). Bien à toi » ;

¿ Mme [M] lui a répondu : « Bonjour [J]. C’est bien noté. Je te souhaite une bonne journée. » ;

— des mails de transferts à M. [F] de messages provenant de tiers ainsi libellés :

¿ le 27 février 2023 :

— « Ci-dessous une demande de Com com pays de Chantonnay qui souhaiterait connaître les actions familles du service vie associative. Je pense qu’elle voudra un entretien téléphonique mais comme les actions vie associative sont à l’arrêt, je ne pas quoi lui répondre … Merci d’avance pour ton retour » ;

— « Ci-dessous une proposition du CDOS pour une réunion sur la mobilisation des bénévoles. Que veux-tu que je fasse de cet info ' Transmission à qui ' Bien à toi » ;

¿ le 16 mars 2023 : « Ci-dessous une proposition de plateforme collaborative « qui vous met en relation avec des bénévoles/mécènes souhaitant s’engager sur vos projets solidaires ». Que souhaites-tu que je fasse ' Bien à toi » ;

¿ le 27 mars 2023 :

— « Voir ci-dessous une autre demande. Dans l’attente de tes directives. Cdt » ;

— « Ci-dessous une autre demande. Dans l’attente de tes directives. Cdt » ;

— « Ci-dessous encore une demande. Dans l’attente de tes directives pour celle-ci et les autres envoyées ces derniers temps. Cdt » ;

¿ le 5 septembre 2023 : « Ci-dessous une demande de convention de bénévolat … J’avais travaillé sur une nouvelle convention (en pièce jointe) mais elle n’avait jamais été validée. Que proposes-tu ' Bien à toi » ;

— des certificats médicaux établis le 4 avril 2023 lui prescrivant des séances de psychothérapie « selon protocole en cours » et du paroxétine (antidépresseur) ;

— un échange de mails entre la CAF de la Vendée et Mme [V] faisant apparaître que la CAF lui a demandé le 20 juin 2023 de lui faire parvenir par retour de mail le bilan des activités 2022 et le « bilan financier du projet », qu’elle lui a adressé un rappel le 16 août 2023 car sa demande était restée sans réponse et que Mme [V] lui a répondu le 1er septembre 2023 : « C’est à regrets que je vous informe que nous n’avons malheureusement pas pu mettre en place les actions prévues sur 2022, cela pour plusieurs raisons en lien avec notre contexte associatif. En effet, seulement trois groupes de paroles ont été mis en place de janvier à juin 2022. Cela correspondait à la continuité des actions mises en place sur l’année 2021/2022 et elles ont été financés par la MSA (comme spécifié dans le prévisionnel). Je vous informe également qu’il en sera de même pour 2023 car une grande partie des actions du service vie associative de l'[4] sont en suspens depuis juin 2022 » ;

— les exemplaires « employeur » d’un arrêt de travail initial puis d’arrêts de prolongation prescrits à Mme [V] pour la période du 29 septembre 2023 au 17 novembre 2023 ainsi que l’avis établi le 20 octobre 2023 par le médecin du travail suite à une visite de pré-reprise dans lequel il est indiqué : « arrêt à prolonger, relève de soins » ;

— la « lettre de démission aux torts de l’entreprise » que Mme [V] a adressée au responsable des ressources humaines de l'[4] le 27 octobre 2023 libellée comme suit :

« Je soussignée [J] [V], née le 28/08/1981 à [Localité 5], atteste par la présente mettre fin à mon contrat de travail avec l'[4], pour lequel j’ai été recrutée en tant qu’animatrice vie associative le 14 mars 2016.

Malgré le fait que pendant plus de 6 ans je me suis investie du mieux possible sur mes missions, l’inimitié que me voue notre président a eu raison de moi.

Depuis la rentrée 2022, je vie un calvaire.

J’ai été dévalorisée, délaissée et non soutenue par mes hiérarchies (Président et direction), j’ai dû subir :

— Une menace de sanction disciplinaire, où le responsable RH de l’époque n’a pas su me faire des reproches bien fondés sur ma position.

— Le manque de clarification de la définition du service vie associative de mon rôle et de mes responsabilités, engendrant ainsi le pilotage d’actions ne figurant pas sur ma fiche de poste et beaucoup de complications dans mon travail et mes échanges avec les administrateurs ;

— La non valorisation de mon statut de technicienne face à mes missions de développement de réseaux et projets, la gestion du service vie associative et le « management » d’équipe administrateurs bénévoles.

— Enfin et surtout, ma mise au placard depuis plus d’un an par le Président, annulant ainsi toutes mes commissions, mes points de coordination et des actions, réduisant ainsi mon travail à 25 % de mon temps.

J’ai tenté d’alerter sur cette situation insupportable, de partager mon profond désarroi, rien n’y a fait.

J’ai dû affronter les demandes insistantes pour savoir quand et comment j’allais quitter de moi-même l’association alors que je demandais un soutien et le respect de mes droits.

Vous avez été informé de mes nombreux arrêts maladie en lien avec cette situation insupportable, rien n’a changé.

Le coup de grâce a été de me demander de signer le courrier de refus de la subvention CAF : ça m’a effondrée.

Aujourd’hui, ma santé est durablement atteinte et le corps médical me fait comprendre que je dois mettre un terme à cette source toxique qu’est devenue ces conditions de travail déplorables que l’on m’impose.

Alors vous avez gagné, je mets un terme à mon contrat, contrainte et forcée afin de préserver ma santé et mon intégrité, je vous présente ma démission.

Je ne peux effectuer de préavis étant en arrêt maladie et mon travail m’ayant été supprimé pour l’essentiel.

Je ne vous souhaite pas de vivre un tel enfer. » ;

— une lettre recommandée avec avis de réception en date du 10 novembre 2023 dans lequel Mme [V] indique à M. [L] : « Je vous ai envoyé par mail le 27 octobre 2023, une lettre de démission (cf. en pièce jointe avec la notification de l’accusé de réception). Je suis étonnée qu’à ce jour, je n’ai toujours pas votre retour. » ;

— le courrier en date du 9 novembre 2023 dans lequel M. [L] lui répond :

« Madame,

Nous accusons réception de votre courrier reçu par mail le vendredi 27/10/2023, nous faisant part de votre décision de démissionner du poste d’Animatrice Vie Associative que vous occupez au sein de l’Association depuis le 14/03/2016.

Vous nous faites part dans votre lettre de démission d’un certain nombre de faits sur lesquels nous souhaitons revenir dans ce courrier de réponse.

Tout d’abord, vous évoquez l’inimitié que vous voue le Président de l’Association et son incidence sur votre décision. Cette allégation, ne reposant sur aucun fait précis et objectif, est totalement hors de propos et nous ne pouvons l’entendre. En aucun cas, le Président n’affiche une amitié ou une inimitié avec les professionnels de l’Association. Il prend les décisions stratégiques dans le seul intérêt de l’Association, avec le Conseil d’Administration et adopte une posture neutre et professionnelle avec l’ensemble des professionnels qui est amené à rencontrer de par sa fonction.

Vous évoquez ensuite une « menace » de sanction disciplinaire. L'[4] ne fonctionne pas en menaçant ses salariés mais peut-être amenée à envisager des sanctions disciplinaires lorsque surviennent des faits qui ne sont pas compatibles avec les attentes du poste ou en cas de constat de comportements inappropriés. Dans ce cas de figure, nous respectons la procédure disciplinaire légale. C’est ce qui s’est produit à votre égard en 2018.

Vous mentionnez également un manque de classification dans la définition du service et de vos missions. Il existe bien une Fiche Fonction concernant votre poste et jamais vous n’êtes venue trouver votre hiérarchie pour demander des explications ou des clarifications sur vos missions, laissant penser que tout se déroulait convenablement et en totale clarté.

Vous revenez ensuite sur la non reconnaissance de votre statut de technicienne au regard des missions qui sont les vôtres. Ce poste n’a jamais été positionné comme un poste de Technicien, mais bel et bien comme un poste d’Employé.

Enfin vous évoquez une mise au placard par le Président, ce dernier ayant annulé un certain nombre de points de coordination et de commission en concertation avec le Conseil d’Administration. Nous tenons à vous rappeler qu’il appartient au Conseil d’Administration de l’Association, notamment via la voix de son président, de faire des choix stratégiques sur le plan budgétaire, qui peuvent aboutir à la suppression de certaines enveloppes financières.

Nous prenons acte de votre démission et en accord avec votre responsable hiérarchique, nous vous informons que votre préavis s’étendra du 27/10/2023 au 26/11/2023, inclus.

À l’issue de cette période, nous vous adresserons votre solde de salaire ainsi que votre certificat de travail.

De ce fait, à partir du 27/11/2023, vous cesserez de faire partie des effectifs de l’association.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées. » ;

— une attestation établie le 14 novembre 2023 par M. [B] [E], psychologue, selon laquelle il suit Mme [V] en consultation psychothérapique d’accompagnement dans le cadre « d’un problème anxiodépressif consécutif à des difficultés vécues au travail. Elle dit en effet être prise dans un conflit injustifié avec un de ses responsables hiérarchiques qui l’empêche, selon ses dires, de mettre en place des projets et actions professionnelles de façon spontanée autonome. Elle a connu des périodes d’arrêt de travail puis de reprises qui se sont soldées par des difficultés de réintégration globale. Elle est aujourd’hui en phase de rupture avec son employeur. Elle se dirige inéluctablement vers une reconversion et réorientation professionnelle. Elle vit mal cette situation sur le plan psychique, ce qui a pour conséquence d’accentuer le contexte anxiodépressif dans lequel elle évolue, nécessitant une prise en charge psychothérapeutique couplée à un suivi médical somatique. Je la reçois une fois par mois depuis le mois d’avril 2023. Elle reste très impliquée dans ce travail d’accompagnement. » ;

— l’avis établi le 16 novembre 2023 par le médecin du travail préconisant « une inaptitude définitive prévisible au poste d’animatrice. étude de poste, des conditions de travail et échanges employeur à prévoir. À revoir à la reprise pour décision finale » ;

— le volet employeur de l’arrêt de travail établi pour Mme [V] pour la période du 17 au 26 novembre 2023 ;

— une attestation signée le 20 novembre 2023 par [I] [Y] et [K] [W], représentants de proximité pour le siège administratif de l'[4], indiquant :

« Nous attestons que [J] [V], dans le cadre de nos fonctions de Représentants de Proximité, de sa situation professionnelle insatisfaisante au sein de l'[4].

Elle nous a notamment signalé, à de nombreuses reprises et depuis plus d’un an, que plus aucune tâche ne lui était confiée dans le cadre de sa mission d’Animatrice de la Vie Associative.

Cette situation devenait pour elle de plus en plus éprouvante, du fait de journées longues et ennuyeuses. Nous avons pu constater que cela l’affectait particulièrement et la rendait triste, ce qui a engendré un arrêt de travail depuis plusieurs mois ».

Sur ce, s’agissant de la validité du compte rendu d’entretien individuel du 3 novembre 2022, il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale de sorte que, contrairement à ce que soutient [4], cette pièce n’a pas à être écartée des débats au seul motif qu’elle n’est pas signée par les parties mais il appartenait à l’employeur de produire le compte rendu de cet entretien signé par les parties s’il entendait en contester l’authenticité, ce qu’il n’a pas jugé utile de faire.

La cour tiendra en conséquence compte de cette pièce pour déterminer si Mme [V] a été ou non victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

Pour s’opposer aux prétentions de l’appelante, l'[4] verse aux débats :

— un mail ayant pour objet « Retour sur Matinée solidaire Etablières » que M. [Z] a adressé à Mme [V] le 28 avril 2022 dans lequel il indique notamment :

« L’objet de mon message concerne l’intervention de Monsieur [R]', infirmier retraité. À l’aide de ses notes, il a cherché à décrire son expérience de 18 ans passés à la MAS. Passons sur la longueur de son intervention, en monologue de plus de 35 minutes.

En toute sincérité, j’ai été choqué, tout au long de son discours par la teneur de ses propos. Sa façon de parler de son travail, des résidants de la MAS, des parents et familles, du polyhandicap, sa posture de professionnel-sachant, tout cela m’a beaucoup heurté.

Parmi bien d’autres, je reviens uniquement sur 2 choses qu’il a dites et que, comme moi, vous avez entendues. D’une part l’exemple, probablement ancien, d’une jeune femme de la MAS ayant de graves troubles alimentaires, nécessitant une gastrostomie, de l’avis des professionnels. La présentation, que Monsieur [R]' en a fait, a été clairement à charge et négative à l’encontre des parents, tuteurs de leur fille, qui appréhendaient cette technique et s’y sont opposés pendant un certain temps.

D’autre part, plus grave à mes yeux, le moment, au cours de la première séance, où il a dit que « de temps à autre, il faut savoir être maltraitant ». Il a pris pour exemple, l’acte de faire un lavement à une personne, dans le but d’éviter une occlusion. C’est la seule fois où je me suis permis d’intervenir, en lui coupant la parole, pour dire que je ne partageais pas ses propos sur la «nécessité de maltraitance ». Certes, et je le sais de mon expérience professionnelle, certains actes médicaux ou infirmiers sont nécessaires, mais douloureux ou très pénibles. Pour autant, c’est bien là où il faut parler d’attitude de bientraitance. Il a alors parlé de « maltraitance positive » '''!!!

A mon avis, une grande partie de son intervention a constitué un vrai contre-message à celui que nous voulions apporter aux lycéens, apportant un discours de discrédit à l’encontre des personnes accompagnées, des professionnels qui les accompagnent, des parents-familles et à l’encontre de la MAS et de l’association elle-même.

[…]

A mon avis, je pense qu’il est souhaitable que Monsieur [R] … n’interviennent plus en public, en tant que représentant de l'[4].

Je transmets aussi ce mail à Monsieur [U], président de notre association

[…]

Bien cordialement. » ;

— un mail que M. [Z] a adressé le 9 mai 2022 à plusieurs personnes de l’association, parmi lesquelles le président, dans lequel il indique : « et surtout la grande « inquiétude » de Monsieur [D] c’est que « cela se retourne contre [J] [V] ». Monsieur [D] apprécie [J] et, me dit-il, c’est lui qui a imposé à [J] la présence de [R] [UX] à cette matinée solidaire. Il ne voudrait pas qu’elle en pâtisse professionnellement à cause de cette affaire-là. J’ai répondu que je comprenais la pression qu’il avait exercée sur [J], tout en lui faisant la remarque qu’elle aurait dû demander à sa hiérarchie. Je me suis engagée auprès de Monsieur [D] à vous dire cela » ;

— des échanges de mails les 4 et 6 octobre 2022, 14 février, 30 mars et 15 mai 2023 entre Mme [V] et plusieurs personnes de l’association ou des partenaires extérieurs dans le cadre de l’organisation d’une journée « handi t’aimes mer air » (HTMA) le week-end des 18 et 19 juin 2022 et à une date non précisée en 2023, et notamment un mail adressé par M. [Z] à Mme [V] le 30 mars 2023 dans lequel il lui écrit au sujet du projet d’invitation soumis à sa validation avant envoi :

« Madame [V],

Je n’ai pas de point de repère avec les invitations des années précédentes, mais cela me semble très clair et informatif. Pour ma part, je n’ai pas de commentaire à formuler.

J’espère que ce sera une bonne journée pour les enfants et les familles, avec du soleil ! Cordialement. » ;

— des échanges de mails les 4 novembre et 15 décembre 2022, 8 et 10 février 2023 notamment entre Mme [V] et M. [U] ou M. [A] (vice-président, trésorier et membre du conseil d’administration de l’association) portant sur l’organisation de 2 ou 3 chorales et d’un concert ;

— des mails que Mme [V] a adressés à M. [F] les 29 mars, 6 et 20 juin et 21 septembre 2023 pour lui indiquer qu’elle avait participé à des réunions en fin d’après-midi ou le soir en dehors de ses heures de travail ;

— des échanges de mails faisant apparaître que lorsque Mme [V] a transféré des messages provenant de tiers et sollicité ses instructions, M. [F] lui a répondu :

¿ le 25 mai 2023 : « [J], Toutes les initiatives sont bonnes à prendre ! Peut-être peux-tu « chapoter » la démarche avec eux pour voir ce que ça implique etc, et m’en faire retour ' Bien à toi » ;

¿ le 6 septembre 2023 : « [J], Tu peux organiser un échange pour clarifier les demandes et les besoins. A voir comment on mettra les différents acteurs dans la boucle ! Bien à toi », étant toutefois précisé que Mme [V] a adressé à son responsable le 28 septembre 2023 un message pour lui apporter les précisions demandées et solliciter ses directives mais qu’aucune des pièces produites ne permet d’établir qu’elle a ensuite reçu une réponse ;

— les comptes-rendus de réunions « d’équipe DSPT » des 30 janvier, 29 juin et 25 septembre 2023 faisant apparaître, d’une part, que Mme [V] a participé à ces réunions et qu’elle n’a émis aucune doléance s’agissant d’une réduction de sa charge de travail et, d’autre part, que la situation financière de l’association était qualifiée de « très dégradée » en 2022 et qu’il y avait environ « 2 000 000 euros d’effort à faire » ;

— une invitation en date du 12 juin 2023 à une réunion prévue le 20 juin suivant ayant pour objet « lancement opération brioches 2023 », l’invitation étant signée « pour la commission communication et vie associative, [J] [V] », cette dernière étant par ailleurs désignée comme étant chargée du suivi du dossier ;

— un mail du 28 août 2023 adressé par Mme [V] à plusieurs personnes ayant pour objet « Opération Brioches 2023 » pour indiquer que cette opération aurait lieu du 9 au 15 octobre 2023 et pour leur transmettre des pièces liées à cette action ;

— des échanges de mails les 14 et 21 septembre 2023 entre Mme [V] et plusieurs personnes de l’association ou des partenaires extérieurs se rapportant à l’organisation de l’opération brioches dans deux établissements scolaires ainsi que la plaquette de présentation de cette opération ;

— un compte-rendu de réunion établi le 6 février 2023 par Mme [V] dans le cadre de l’organisation d’un spectacle ;

— le contrat de travail de Mme [H] [C] en date du 13 janvier 2025 faisant apparaître qu’elle a été recrutée comme chargée de communication et vie associative et classée dans la grille Technicien supérieur au coefficient hiérarchique 537.

Sur ce, il résulte des pièces versées aux débats par les parties, s’agissant du fait n° 1 :

— que Mme [V] a été recrutée en 2016 pour occuper un poste d’animatrice de vie associative qui n’existait qu’au sein de l'[4] et qui s’est étoffé lorsqu’elle a été embauchée puisqu’il est passé d’un mi-temps à un ¿ temps ;

— que ses missions consistaient principalement :

¿ à organiser des actions telles que des temps de rencontre pour les familles, des forums d’information ou des réunions thématiques ainsi qu’à prévoir leur financement et les appels à projets nécessaires ;

¿ à animer le réseau des bénévoles et notamment à leur apporter un soutien dans le cadre de certaines opérations telles que les « opérations brioches » ;

¿ à assurer une participation financière de l’association à des évènements tels que les journées HTMA ;

— que les missions relevant de la vie associative représentaient l’essentiel de l’activité de Mme [V] et devaient être financées à hauteur de 20 000 euros par la CAF en 2022 puis en 2023 mais que ces subventions n’ont pas été versées compte tenu de la réduction des actions menées ;

— que les actions relevant de la vie associative ont, à l’exception de quelques rares actions, été suspendues à partir de la rentrée 2022 et qu’elles n’ont pas repris avant la rupture du contrat de travail par Mme [V] de sorte que cette dernière est fondée à soutenir que sa charge de travail ne correspondait pas à un ¿ temps mais plutôt à un 1/4 temps ;

— qu’elle a lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022, lors de la réunion d’équipe du 5 décembre 2022 et dans un mail adressé à sa hiérarchie le 27 février 2023, particulièrement insisté sur le fait que le service vie associative était en suspens depuis plusieurs mois, étant par ailleurs observé qu’elle a exprimé lors de l’entretien annuel son désarroi face à la situation ;

— que le courrier adressé par Mme [V] à la CAF le 1er septembre 2023 démontre que l’association a renoncé à la subvention à laquelle elle pouvait prétendre car les activités de la vie associative étaient à l’arrêt depuis environ un an, et non pas en raison d’un retard dans le traitement d’une demande adressée par l’organisme, étant observé que la salariée n’avait au cours de l’été 2023, du fait du silence de l’employeur, toujours pas de visibilité sur la période à laquelle les missions de la vie associative seraient reprises.

Par ailleurs, si [4] prétend que Mme [V] n’aurait pas effectué d’heures supplémentaires si elle avait été sous employée, les éléments versés aux débats démontrent que ces heures supplémentaires ont été ponctuelles et justifiées par des réunions organisées en dehors de son temps de travail et il importe peu, compte tenu du faible nombre d’heures accomplies, que Mme [V] les ait ou non récupérées sur ses horaires de travail.

Il résulte de ce qui précède que la matérialité du fait n° 1 est établi.

S’agissant du fait n° 2, soit les comportements vexatoires et blessants, Mme [V] vise essentiellement le courrier qu’elle a dû adresser à la CAF le 1er septembre 2023 pour renoncer à une subvention qu’elle avait pourtant réussi à obtenir et elle verse ce courrier aux débats.

La matérialité du fait n° 2 est donc établie.

S’agissant du fait n° 3, soit l’animosité du président de l’association, Mme [V] ne verse aux débats aucune pièce de nature à démontrer ses allégations en la matière, étant observé :

— que le mail qui lui a été adressé par M. [Z] suite à la « matinée solidaire aux Etablières » ne contient que des critiques à l’égard de M. [R] [BU] et ne comporte pas de reproches à l’égard de Mme [V], laquelle a seulement été invitée à ne plus faire appel à cet intervenant ;

— que l’attestation établie par M. [D] ne fait pas état de menaces de sanctions à l’égard de Mme [V] suite à cet incident ;

— que, loin de vouloir accuser Mme [V] à tout prix, M. [Z] a pris le temps de s’entretenir avec M. [D] et d’adresser à ses collègues, parmi lesquels le président de l’association, un message leur indiquant qu’il avait pensé à tort que Mme [V] était à l’origine de cette intervention et relatant des propos élogieux tenus par M. [D] à l’égard de cette dernière ;

— que les mails échangés entre Mme [V] et M. [Z] démontrent que ce dernier a toujours été courtois avec elle et qu’il a parfois même valorisé son travail ;

— qu’aucune pièce ne démontre que M. [Z] aurait plusieurs fois demandé à Mme [V] à quelle date elle envisageait de partir ou qu’il aurait agi en rétorsion à des propos qui auraient été tenus par Mme [V] en sa qualité de représentante du personnel lors d’une réunion sur la situation financière de l’association, la réalité desdits propos n’étant pas davantage établie ;

— qu’aucun élément ne vient étayer l’allégation selon laquelle M. [Z] aurait longuement donné la parole à un de ses collègues lors d’une commission « communication et vie associative » pour que Mme [V] n’ait pas le temps de présenter son projet.

Il résulte de ce qui précède que la matérialité du fait n° 3 n’est pas établie.

S’agissant du fait n° 4, soit l’inertie de sa hiérarchie malgré ses alertes, il ressort des pièces versées aux débats que Mme [V] a :

— très clairement exprimé, lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022, son dés’uvrement du fait notamment de la baisse du nombre de commissions « communication et vie associative » et la suspension des actions relevant de son service ;

— fait part d’un sentiment d’inutilité s’agissant de sa présence aux commissions « communication et vie associative » du fait de l’arrêt de ses actions ;

— pour les mêmes raisons, interrogé à plusieurs reprises ses responsables sur la teneur des réponses à apporter aux sollicitations de partenaires extérieurs et que la plupart de ses demandes sont restées sans réponse.

Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient l’association, Mme [V] ne pouvait prendre aucune initiative pour traiter elle-même les réponses à apporter aux sollicitations extérieures de sorte qu’elle ne pouvait rien faire sans instructions préalables de sa hiérarchie.

La matérialité du fait n° 4 est donc établie.

S’agissant du fait n° 5 tiré de la minoration de sa classification professionnelle, aucune des pièces versées aux débats ne permet de considérer que Mme [V] aurait dû, du fait de la teneur réelle de ses fonctions, être classée comme technicienne supérieure et non pas comme employée.

La cour observe à cet égard que l’absence d’initiative et d’autonomie laissée à Mme [V] démontre au contraire que ses fonctions ne correspondaient pas à celles d’un technicien supérieur.

En outre, le contrat de travail de Mme [H] [C] en date du 13 janvier 2025 fait apparaître que celle-ci a été recrutée en qualité de chargée de « communication et vie associative » d’où sa classification dans la catégorie de technicien supérieur et non pas seulement en qualité d’animatrice de la vie associative comme c’était le cas de Mme [V].

La matérialité du fait n° 5 n’est donc pas établie.

Les faits n° 1, 2 et 4, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de faire présumer un harcèlement moral compte tenu, d’une part, du mal être profond exprimé par Mme [V] notamment lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022 du fait de la réduction de son activité et de la perte du sens de ses fonctions et, d’autre part, des éléments médicaux qu’elle verse aux débats qui démontrent :

— qu’elle a été en arrêt de travail à 3 reprises entre le 17 novembre 2022, soit environ 15 jours après l’entretien annuel du 3 novembre 2022, et la rupture de son contrat de travail ;

— que son médecin lui a prescrit lors de l’arrêt de travail du 4 avril 2023 un antidépresseur et des séances de psychothérapie ;

— qu’à partir du mois d’avril 2023, Mme [V] a été suivie par un psychologue pour « un problème anxiodépressif consécutif à des difficultés vécues au travail », qu’elle déclarait alors « être prise dans un conflit injustifié avec un de ses responsables hiérarchique qui [l’empêchait], selon ses dires, de mettre en place des projets et actions professionnelles de façon spontanée et autonome ».

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, s’agissant du fait n° 1, [4] expose :

— que les actions relevant du service de la vie associative pour 2022 et 2023 ont été définies dès le mois de mars 2022 et qu’il appartenait à Mme [V] de les déployer ;

— que ces actions n’ont pas été supprimées au mois de septembre 2022 mais qu’elles ont seulement été suspendues le temps d’engager une réflexion sur ce qui relevait de la vie associative ;

— que l’inactivité de Mme [V] est due à son désinvestissement professionnel.

Or, l'[4] ne peut pas sérieusement soutenir qu’il appartenait à Mme [V] de déployer les actions définies en mars 2022 puisqu’elles ont été pour la plupart suspendues au mois de septembre 2022 et que les pièces soumises à la cour démontrent qu’à l’exception de quelques rares actions, elles n’ont jamais été rétablies avant la rupture du contrat de travail par Mme [V] au mois d’octobre 2023.

En outre, l'[4] ne produit au soutien de son argumentation aucun mail antérieur à l’année 2022 pour éclairer la cour sur la manière dont Mme [V] traitait alors les demandes qui lui étaient adressées par des partenaires extérieurs ou sur sa charge de travail avant l’été 2022, étant observé que les pièces versées aux débats démontrent :

— que Mme [V] ne pouvait engager aucune action sans validation préalable de sa hiérarchie, laquelle n’a que très rarement répondu à ses demandes d’instructions à compter du mois de septembre 2022 et jusqu’à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

— que le caractère de plus en plus laconique des mails transférés par Mme [V] à sa hiérarchie ne traduit pas un désintérêt de la salariée pour ses fonctions mais ne font que traduire une perte du sens de ses fonctions face au silence de ses supérieurs.

S’agissant du fait n° 2, [4] se borne à invoquer le retard apporté par Mme [V] à une demande qui lui avait été adressée par la CAF au mois de juin 2023 pour lui faire parvenir un bilan des activités 2022 et un bilan financier de projet.

Or, s’il est exact que Mme [V] a tardé à répondre à la sollicitation de la CAF, le délai écoulé doit être analysé au regard de la situation de la salariée et de l’absence de visibilité qu’elle avait alors sur son activité puisque l’employeur ne s’était, à cette époque, toujours pas clairement positionné sur la reprise ou non des actions relevant du service de la vie associative de sorte qu’elle ne disposait pas des éléments nécessaires pour répondre à la demande jusqu’à ce qu’elle reçoive pour instructions d’aviser l’organisme du renoncement de l’association à ces subventions.

S’agissant du fait n° 4, soit l’inertie de sa hiérarchie malgré ses alertes, l'[4] n’invoque aucun élément objectif pour justifier, d’une part, son inaction suite à l’entretien annuel du 3 novembre 2022 et, d’autre part, les silences opposés par la hiérarchie aux demandes d’instructions qui lui étaient adressées par Mme [V] alors que celle-ci ne pouvait rien entreprendre d’elle-même.

La cour observe à cet égard que le DUERP versé aux débats prévoit, s’agissant des risques psycho-sociaux caractérisés par des « rapports sociaux au travail dégradés » du fait notamment d’un manque de soutien de l’encadrement et de reconnaissance de leur travail par l’entreprise, des mesures de prévention consistant en des « temps de coordination, entretiens individuels, réunions de service, team building (temps conviviaux en équipe), amélioration des conditions de travail (groupe QVT siège), temps siège plus conviviaux, aménagement de la salle « bulle d’air »).

Or, aucun élément ne permet d’établir qu’un ou plusieurs de ces dispositifs ont été proposés à Mme [V] suite à l’entretien annuel du 3 novembre 2022, étant observé :

¿ que le directeur général de l’association a seulement préconisé lors de cet entretien : « Positionnement par rapport au nouveau président. Davantage d’actions auprès des familles et des personnes. Nécessité d’une feuille de route de la part de son hiérarchique pour fixer les priorités et objectifs » ;

¿ que Mme [V] n’a pas pour autant pu mener davantage d’actions auprès des familles et des personnes dans l’année qui a suivi cet entretien ni été destinataire d’une « feuille de route de son supérieur hiérarchique », celle-ci n’étant pas versée aux débats.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits que la cour a considérés comme étant établis et susceptibles de faire présumer un harcèlement moral.

S’agissant de l’indemnisation de Mme [V], il convient de rappeler que le salarié s’estimant victime de harcèlement moral peut solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi qui ne font pas obstacle à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 2 févr. 2017, no 15-26.892).

Compte tenu de la durée pendant laquelle Mme [V] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral et des conséquences de celui-ci sur sa santé, dont elle a justifié par les pièces médicales qu’elle a versées aux débats, il convient de condamner l'[4] à lui payer la somme de 3 000 euros net à titre de dommages intérêts.

2- Sur le manquement de l’employeur à ses obligations de prévention des risques psycho-sociaux et du harcèlement moral

Au soutien de ses prétentions, et en réponse à l’argumentation de l’association [4], Mme [V] fait valoir que l’inertie de l’employeur face aux alertes qu’elle lui a adressées caractérise un grave manquement à son obligation de prévention des risques psychosociaux et de lutte contre le harcèlement et elle expose de nouveau :

— qu’elle a régulièrement, mais en vain, demandé à sa hiérarchie des instructions précises pour pouvoir travailler et traiter les courriels et sollicitations qu’elle recevait ;

— que les alertes qu’elle a adressées soit au directeur général de l’association lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022 soit lors de réunions ou par écrit n’ont reçu aucune suite.

L’association [4] conclut à la confirmation de la décision déférée en ce qu’elle a débouté Mme [V] de ses demandes de ce chef de nouveau aux motifs :

— qu’elle a paru lasse de ses fonctions vers la fin de l’année 2022 et se contentait de transmettre à ses collègues, parmi lesquels son supérieur hiérarchique, les demandes qui lui étaient adressées par des tiers ;

— qu’elle n’a lancé aucune alerte s’agissant du dés’uvrement qu’elle invoque du fait de la baisse de son activité ou du courrier qu’elle a adressé à la CAF pour renoncer aux subventions précédemment accordées.

Sur ce, il résulte des dispositions combinées des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment :

— mettre en 'uvre des actions de prévention des risques professionnels ;

— planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1151-1 et L.1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle de sorte que le salarié peut se voir allouer des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d’une part, de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi (Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729).

En l’espèce, il a déjà été indiqué que malgré les alertes qui ont été à plusieurs reprises adressées par Mme [V] à sa hiérarchie, notamment lors de son évaluation professionnelle du 3 novembre 2022 au cours duquel elle a exprimé des sentiments de dévalorisation, d’inutilité, de délaissement du fait de l’annulation de nombreuses de ses actions et de la suppression du volet vie associative des commissions auxquelles elle participait auparavant et de l’absence de soutien et d’instructions de la part de sa hiérarchie, l'[4] :

— n’a, malgré ses propres préconisations, remis aucune fiche de poste à Mme [V] pour faciliter ses relations avec une hiérarchie qui était trop absente et qui a continué à laisser bon nombre de ses demandes d’instruction sans réponses ;

— n’a mis en 'uvre aucune des actions visées dans le DUERP pour améliorer les conditions de travail de la salariée ;

— n’a entrepris aucune démarche pour envisager avec elle des solutions lui permettant de surmonter une période présentée par l’employeur comme étant provisoire mais qui a duré plus d’un an ;

— ne lui a apporté aucune perspective temporelle de reprise de ses missions essentielles, étant observé que les échéances fixées au cours du deuxième semestre 2022 n’ont pas été respectées par l’employeur.

Le manquement de l’employeur à la mise en oeuvre des actions visées dans le DUERP pour améliorer les conditions de travail de la salariée et d’actions permettant à cette dernière de surmonter une période lui ayant été présentée comme étant provisoire alors qu’elle a duré plus d’un an a causé à Mme [V], qui a fini par présenter sa démission 'aux torts de l’entreprise', un préjudice moral justifiant qu’il lui soit alloué la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes de ce chef et [4] sera condamnée au paiement de cette somme.

II- Sur la rupture du contrat de travail

A- Sur la demande de requalification de la démission aux torts de l’association en licenciement nul

Au soutien de ses prétentions, Mme [V] fait valoir :

— qu’une démission aux torts de l’employeur est soumise au même régime que la prise d’acte de la rupture, laquelle emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul en cas de harcèlement moral ou de modification par l’employeur du contrat de travail d’un représentant du personnel ou de changement imposé de ses conditions de travail ;

— que tel est le cas en ce qui la concerne puisque, d’une part, elle a été victime de déloyautés et de harcèlement moral qui ont porté atteinte à sa santé et, d’autre part, que l’employeur lui a imposé des changements dans ses conditions de conditions de travail alors qu’elle avait le statut de représentante du personnel.

En réponse l’association [4] soutient  :

— que la prise d’acte qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission ;

— que les manquements reprochés à l’employeur à l’appui d’une prise d’acte sont ceux qui ont empêché la poursuite du contrat, ce qui exclut les griefs fondés sur des faits remontant à plusieurs mois, voire plusieurs années, et qui n’ont pas fait obstacle à l’exécution du contrat de travail ainsi que les griefs ne présentant pas une gravité suffisante ;

— qu’il appartient au salarié qui est à l’origine de la rupture de rapporter la preuve des manquements qu’il impute à l’employeur et qu’en cas de doute, celui-ci profite à l’employeur.

Sur ce, la rupture qualifiée par le salarié de démission est une prise d’acte s’il la justifie par des griefs qu’il reproche à l’employeur.

Par ailleurs, l’ancienneté des faits n’est pas à elle seule de nature à écarter le bien-fondé de la prise d’acte (Soc., 4 novembre 2021 pourvoi n° 20-16.706) mais il appartient au juge, au regard de l’ensemble des circonstances de l’espèce, d’apprécier la réalité et la gravité des manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Soc., 19 décembre 2018 pourvoi n°16-20.522).

La charge de la preuve de la matérialité et de la gravité des faits incombe au salarié.

Il résulte en outre des dispositions combinées des articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du code du travail que le licenciement est nul lorsque le salarié licencié a été victime de harcèlement moral.

En l’espèce, la « lettre de démission aux torts de l’entreprise » adressée à l'[4] le 27 octobre 2023 s’analyse en une prise d’acte de la rupture dès lors que Mme [V] a expressément indiqué que cette décision était notamment justifiée par :

— un manque de clarification de la définition du service vie associative ainsi que de son rôle et de ses responsabilités dans ce service ;

— les agissements du président de l’association depuis 2022 auquel elle a reproché de ne l’avoir occupée qu’à hauteur de 25 % de son temps de travail ;

— l’absence de réaction de la hiérarchie face à ses tentatives d’alerte et à son désarroi ;

— l’obligation qui lui a été faite de signer un courrier de refus de subvention de la CAF alors qu’elle était à l’origine de la demande.

Il a par ailleurs déjà été indiqué que Mme [V] rapporte la preuve des faits qu’elle reproche à l’association s’agissant notamment de la perte d’une partie substantielle de ses missions, du silence de l’employeur quant à la période à laquelle les actions du service vie associative seraient reprises, de son inertie face au dés’uvrement exprimé par la salariée lors de l’entretien annuel du 3 novembre 2022 et de son désintérêt pour les demandes d’instructions qui lui étaient adressées par Mme [V] alors qu’elle ne pouvait pas travailler en l’absence de réponses.

Dans ce contexte, le courrier adressé à la CAF par la salariée le 1er septembre 2023 peut, comme elle le soutient, avoir été un élément déclencheur de sa décision de rompre le contrat de travail puisque la renonciation aux subventions auxquelles l’association pouvait prétendre n’a fait que, d’une part, confirmer que les actions de la vie associative n’étaient pas sur le point de reprendre réellement et, d’autre part, accroître le sentiment d’inutilité exprimé en vain par la salariée depuis près d’un an.

Or, la cour a jugé ci-dessus que le fait de laisser Mme [V] pendant plusieurs mois dans une situation où ses compétences n’étaient pas utilisées, de se désintéresser d’elle au point de laisser sans réponse le sentiment de désarroi qu’elle a clairement exprimé auprès de l’employeur ou ses sollicitations pour seulement pouvoir accomplir son travail et de finalement la mener à un état dépressif justifiant un suivi psychologique pendant plusieurs mois (dont le début a coïncidé avec l’arrêt de travail qui lui a été prescrit le 8 avril 2023) caractérisait l’existence d’un harcèlement moral de sorte que les manquements de l’employeur, dont la matérialité a été retenue, sont d’une gravité suffisante pour être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, et ce d’autant qu’ils caractérisent non seulement un manquement répété de l’employeur à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux mais qu’ils sont également constitutifs d’un harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que la « démission aux torts de l’entreprise » présentée par Mme [V] s’analyse comme une prise d’acte pour des faits imputables à l’employeur de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande tendant à voir requalifier cet acte en licenciement.

B- Sur les demandes indemnitaires consécutives à la nullité du licenciement

1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

— s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois ;

— lorsqu’il n’exécute pas le préavis, à une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, et dans la mesure où Mme [V] avait plus de 2 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, elle peut se prévaloir d’une indemnisation de ce chef correspondant à 2 mois de salaire.

L'[4] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 225,34 euros brut et celle de 322,53 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

2 – Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’article 17 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit que « le salarié licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue, au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ».

L’article R.1234-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au jour du licenciement de Mme [V], précise qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En l’espèce, et dans la mesure où Mme [V] avait plus de 7 ans et 9 mois d’ancienneté au moment de son licenciement, il y a lieu de faire droit à sa demande tendant au paiement de la somme de 6 047,51euros nets.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens de ce chef.

3- Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

Il résulte des dispositions des articles L.1152-3 et L.1235-3-1 du code du travail que lorsque le licenciement est entaché d’une cause de nullité en raison du harcèlement moral subi par le salarié et que celui-ci ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de la salariée et du préjudice moral dont elle justifie s’agissant des répercussions psychologiques de la réduction des missions qui lui étaient dévolues mais dont elle exagère la portée s’agissant tant des circonstances malveillantes et vexatoires qu’elle invoque que de ses difficultés d’insertion professionnelle puisqu’elle avait le statut d’employée et a retrouvé des emplois compatibles avec cette classification professionnelle dès le mois d’avril 2024, il y a lieu de lui allouer la somme de 9 700 euros en indemnisation de son préjudice.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens de ce chef.

4 – Sur les dommages-intérêts pour violation du statut protecteur

Il résulte des dispositions combinées des articles L.2411-1, L.2411-2 et L.2411-8 du code du travail que les représentants de proximité bénéficient d’une protection contre le licenciement en ce qu’ils ne peuvent être licenciés qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, cette autorisation étant également requise dans les 6 mois qui suivent l’expiration du mandat ou la disparition de l’institution.

L’article L.1235-3-1 du code du travail prévoit par ailleurs :

— que lorsque le licenciement est entaché d’une cause de nullité du fait du licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, le juge lui octroie, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;

— que cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L.1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Le salarié a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 2 ans, durée minimale de son mandat, augmentée de 6 mois, soit dans la limite de 30 mois.

En l’espèce, il est constant que Mme [V] avait la qualité de représentante de proximité jusqu’au mois de mai 2027 de sorte qu’elle est fondée à solliciter des dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur correspondant à 30 mois de salaire, soit la somme de 48 380, 00 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens de ce chef.

III – Sur les autres demandes

Compte tenu de ce qui précède, il convient d’ordonner à l'[4] de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans le délai d’un mois à compter de sa signification mais les circonstances de l’espèce ne justifient pas que cette condamnation soit assortie d’une astreinte.

Les sommes allouées à Mme [V] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

Il est par ailleurs constant que la rémunération mensuelle brute de Mme [V] était de 1 612,67 euros de sorte qu’il sera fait droit à sa demande tendant à voir fixer son salaire de référence à cette somme.

IV – Sur les dépens et les demandes accessoires

L'[4], qui succombe en appel, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en première instance, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef, et en appel.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté l'[4] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

Dit que Mme [J] [V] a été victime de harcèlement moral ;

Condamne l'[4] à payer à Mme [J] [V] la somme de 3 000 euros à titre de dommage et intérêts pour harcèlement moral ;

Dit que l'[4] n’a pas respecté ses obligations de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral ;

La condamne en conséquence à payer à Mme [J] [V] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Dit que la prise d’acte par Mme [J] [V] de la rupture du contrat de travail entraîne les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l'[4] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 3 225,34 euros brut ;

— congés payés y afférents : 322,53 euros brut ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 6 047,51 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 9 700 euros ;

— dommages et intérêts pour violation du statut protecteur : 48 380, 00 euros ;

Ordonne à l'[4] de remettre à Mme [J] [V] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision dans le délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit que les sommes allouées à Mme [J] [V] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

— s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision ;

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par l'[4] de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Fixe le salaire de référence de Mme [J] [V] à la somme de 1 612,67 euros ;

Déboute Mme [J] [V] du surplus de ses demandes ;

Y ajoutant :

Condamne l'[4] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Déboute l'[4] de sa demande au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel ;

Condamne l'[4] à payer à Mme [J] [V] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,