COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02946

N° Portalis DBV3-V-B7G-VOB2

AFFAIRE :

Société GLOBAL CONCEPT

C/

[N] [V] épouse [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DREUX

Section : I

N° RG : F20/00019

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marc MONTI

M^e Emmanuelle LECADIEU

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société GLOBAL CONCEPT

N° SIRET : 515 222 982

[Adresse 6],

[Localité 3]

Représentant : M^e Marc MONTI de la SCP IMAGINE BROSSOLETTE,, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000034

APPELANTE

****************

Madame [N] [V] épouse [P]

née le 24 décembre 1975 à [Localité 4]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Emmanuelle LECADIEU de la SCP ODEXI AVOCATS, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000029-EL

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [P] a été engagée par la société Iccub copack, devenue Global concept, en qualité d’ouvrière polyvalente, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 octobre 2007.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de près de 150 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des industries de cartonnage.

Par avenant du 1er décembre 2011, Mme [P] a été promue au poste d’opérateur polyvalent chef d’équipe.

Par avenant du 28 janvier 2014, à effet rétroactif du 1er janvier 2014, Mme [P] a été promue au poste de chef d’équipe secteur PLV.

Enfin, par avenant du 1er juin 2016, Mme [P] a été promue au poste d’assistante de production.

Mme [P] a été placée en arrêt maladie à compter du 3 mai 2019. Cet arrêt a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 17 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au maintien dans son emploi actuel mais apte à occuper un poste similaire dans un autre contexte organisationnel et relationnel.

Par lettre du 19 juillet 2019, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 juillet 2019.

Par lettre du 24 juillet 2019, Mme [P] a informé la société d’un dépôt de demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la sécurité sociale.

Mme [P] a été licenciée par lettre du 6 août 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 17 juillet 2019 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre soit le 6 août 2019. Vous n’effectuerez donc pas de préavis (le préavis n’est ni exécuté, ni payé) (…) ».

Par lettre du 19 août 2019, Mme [P] a sollicité des précisions quant au motif du licenciement ainsi que la communication du compte-rendu de l’entretien préalable à l’éventuel licenciement.

Par lettre du 3 septembre 2019, la société a répondu que le motif du licenciement était l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement. La société a précisé que la salariée avait refusé, d’une part, une médiation avec le responsable de production et, d’autre part, d’intégrer un autre établissement de la société.

Par requête du 24 mars 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes, en formation de départage, de Dreux (section industrie) a :

— condamné la SAS Global concept à payer à Mme [P] :

—  10 806,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  32 420,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

— ordonné à la SAS Global concept de délivrer à Mme [P] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes au jugement, dans les deux mois qui suivent la notification du présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard dans la limite de 3 mois, avec liquidation de l’astreinte par le Président du conseil de prud’hommes, saisi par requête,

— ordonné à la SAS Global concept le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

— rappelé que les intérêts au taux légal courent sur les sommes de nature salariale à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil à compter de la date de la demande qui en a été faite,

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 30 septembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 2 juillet 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Global concept demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux le 18 juillet 2022 en ce qu’il a :

. Condamné la SAS Global concept à payer à Mme [P] :

.10 806,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 32 420,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

.1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

. Ordonné à la SAS Global concept de délivrer à Mme [P] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes au jugement, dans les deux mois qui suivent la notification du présent jugement, sous astreinte de 30 euros par jour de retard dans la limite de 3 mois, avec liquidation de l’astreinte par le Président du conseil de prud’hommes, saisi par requête,

. Ordonné à la SAS Global concept le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

. Ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil à compter de la date de la demande qui en a été faite,

. Débouté les parties de leurs autres demandes

Statuant à nouveau

. Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Par conséquent

. Confirmer le jugement pour le surplus

En tout état de cause

. Condamner Mme [P] à verser à Global concept une somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance

. Condamner Mme [P] à verser à Global concept une somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

. la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel

. Confirmer le jugement pour le surplus

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [P] demande à la cour de :

. Déclarer Mme [P] recevable et bien fondée en ses demandes

. Débouter la SAS Global concept de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence

. Confirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Dreux en date du 18 juillet 2022 en toutes ses dispositions hormis en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

. Condamner la SAS Global concept à régler à Mme [P] les sommes suivantes :

. 8 517, 93 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

. 5 403, 40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 540, 34 euros au titre des congés payés sur préavis,

Y ajoutant

. Condamner la société Global concept à régler à Mme [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

. Condamner la SAS Global concept aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée soumet à la cour les éléments de fait suivants :

. les brimades, propos dégradants et humiliants de son supérieur hiérarchique, M. [C], devant d’autres salariés,

. sa dénonciation du 4 mai 2015, à sa hiérarchie, du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de M. [C],

. l’absence de réaction de l’employeur après cette dénonciation,

. la dégradation de son état de santé.

La salariée produit de multiples attestations de collègues. L’employeur en conteste le caractère probant dès lors, selon lui, qu’elles sont notamment mensongères, imprécises et de complaisance.

Au contraire, ces attestations, pour certaines précises et circonstanciées et en tout cas se corroborant toutes mutuellement, montrent que, comme le soutient la salariée, M. [C], son supérieur hiérarchique (chef de production), adoptait à son endroit, de façon continuelle, un comportement particulièrement humiliant et tenait à son égard des propos dégradants tels que :

. « Vous êtes une bonne à rien. Tout ce que vous faites ne sert à rien. Que vous soyez là ou pas votre travail ne se remarque pas (') et cela tous les jours (') devant le personnel de l’atelier sans scrupule, il la rabaissait devant nous tous » (témoignage de Mme [F]),

. « M. [C] a fait des remarques [sur le travail de la salariée] jusqu’à la faire pleurer (') Quand je travaillais avec M. [C] et [la salariée], M. [C] s’acharnait sur nous deux lorsqu’on prenait des décisions. Il a même dit à plusieurs reprises « quelle que soit votre décision, elle ne sera pas bonne car je prendrai une décision. » (témoignage de Mme [Y]),

. « J’ai constaté à plusieurs reprises que M. [C] s’acharnait sur [la salariée] jusqu’à la pousser à bout voire la faire pleurer (') il la réprimandait devant tout le personnel ce qui engendrait parfois des hurlements dans l’atelier (') M. [C] revenait très régulièrement à la charge sur [la salariée], il cherchait toujours le moindre petit truc pour lui faire des réflexions et ceci tout au long de l’année » (témoignage de Mme [L]),

. « (') M. [C] exerce une vraie pression sur [la salariée] en l’humiliant, en la rabaissant plus bas que terre devant le reste des employés, CDD ou intérimaires. J’ai vu [la salariée] pleurer avant même d’avoir commencé sa journée de travail. Quand elle est là il trouve toujours un moyen à lui gueuler dessus sans cesse et sans aucune raison » (témoignage de Mme [A]),

. M. [C] hurlait sur « tout le monde et en particulier [la salariée]. Il ne faisait que l’humilier du matin au soir en public toute la semaine. Il lui disait qu’elle ne savait rien faire, qu’elle ne savait pas diriger une équipe. Il lui demandait de faire à sa façon, elle exécutait et quand il repassait pour voir, il n’appelait pour lui dire que ce n’était pas comme ça que l’on devait faire. Et là, ça recommençait, il lui hurlait dessus encore et encore devant tout le monde. » (témoignage de Mme [I]),

. Mme [S] évoque à son encontre et à celle de la salariée des « attaques violentes et (') agressions verbales de M. [C] » et ajoute à propos de M. [C] : « Cette personne est employée en tant que directeur de production à l’établissement Global Concept’ J’ai constaté que depuis que j’ai commencé à travailler dans cette société que M. [C] s’en prenait beaucoup à [la salariée] pour des petites choses sans importance comme des palettes pas au bon endroit, une fille qui va chercher du scotch dans la poubelle, même quand [la salariée] était en congé à son retour, il trouvait le moyen de lui reprocher ce qu’elle n’avait pas fait, de ne pas avoir su gérer ses lignes alors qu’elle était en congé (') Même pendant un arrêt maladie, il a été dire qu’elle était partie en Bretagne danser.

Il y a même des jours (') on voyait [la salariée] les yeux rouges soit il l’engueulait le matin ou devant tout le monde sans aucune retenue en lui disant que franchement elle ne servait à rien (') Il ne pouvait pas prendre la parole sans la rabaisser devant tout le monde (') » (témoignages de Mme [S]).

Il importe peu que parmi les témoins dont la salariée produit les attestations, il en figure plusieurs faisant partie de ses « amis Facebook ». La relation d’amitié que la salariée entretient avec ces témoins n’altère en rien la valeur de leurs témoignages, précis, circonstanciés, et rapportant unanimement des faits se corroborant mutuellement à propos du comportement adopté par M. [C] à l’égard, non seulement de la salariée, mais également de l’ensemble de ses subordonnés.

La salariée démontre par ailleurs avoir, par lettre du 4 mai 2015 (pièces 17 et 17 bis respectivement la lettre et la preuve de son envoi et de sa réception) alerté l’employeur sur le comportement que M. [C] adoptait à son endroit. Dans cette lettre, la salariée fait état d’exemples précis et, en citant à la suite de ces exemples, les dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral, les qualifie implicitement de harcèlement moral. Elle demande en conclusion de cette lettre à l’employeur, pris en la personne de M. [E], alors directeur de l’entreprise, d'« intervenir pour faire cesser cette situation qui n’a que trop duré ».

Il importe peu que cette lettre s’inscrive dans un contexte de sanction disciplinaire caractérisé par le fait qu’après une altercation entre Mme [P] et M. [C], le 21 avril 2015, elle a fait l’objet une mise à pied disciplinaire d’une durée de 1 jour.

En effet, il ressort des témoignages susvisés que les brimades imposées à la salariée par M. [C], se sont poursuivies postérieurement au 4 mai 2015.

L’employeur ne pouvait au demeurant ignorer le comportement pérenne de M. [C] à l’égard des salariés de la société ' y compris Mme [P] ' puisque, indépendamment de la lettre du 4 mai 2015 :

. l’employeur avait sanctionné M. [C] par un avertissement précisément parce qu’il lui reprochait « des agissements [qui] peuvent être assimilés à du harcèlement dont nous vous rappelons la définition : (') » ;

. une salariée (Mme [B]) a présenté sa démission le 11 décembre 2013 en indiquant : « Après avoir vainement tenté d’attirer votre attention sur la dégradation de mes conditions de travail (') je suis obligée de vous informer directement de ma situation et celle de mes collègues envers la personne de M. [C], directeur de production. En effet, M. [C] ne cesse de me faire des reproches verbaux sur un ton agressif sur ma qualité de travail. Je me rends à mon travail en sachant que je vais recevoir des réflexions désobligeantes que je qualifierais [de] harcèlement moral de mon supérieur M. [C] »,

. plusieurs salariés témoignent de façon concordante de ce qu’ils entendaient M. [C] « crier », « hurler » ou « gueuler sans cesse », de sorte que ce comportement ostentatoire ne pouvait échapper à la connaissance de l’employeur.

La cour relève par ailleurs que dans sa lettre du 4 mai 2015, la salariée l’achève ainsi : « Ce n’est pas la première fois que nous avons soulevé [le problème de management de M. [C]] et vous m’avez répondu qu’il fallait faire avec son caractère » ce qui, là encore, montre que l’employeur n’ignorait pas que M. [C] rencontrait des problèmes de management récurrents en rapport avec « son caractère », et posant des difficultés pour les salariés qui lui étaient subordonnés.

La dégradation de l’état de santé de la salariée est enfin établie par le fait qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail du 3 mai 2019 au 16 juillet 2019 et par l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet à sa reprise, le 17 juillet 2019, le médecin du travail indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé (') Néanmoins le salarié peut occuper un poste similaire dans un autre contexte organisationnel et relationnel ».

Le médecin traitant de la salariée avait, préalablement à cet avis d’inaptitude, les 29 mai 2019, 12 juin 2019 et 2 juillet 2019, adressé trois lettres à son confrère médecin du travail pour lui demander une évaluation de l’aptitude de sa patiente et lui faire part de son état de santé, eu égard à son « trouble anxieux et dépressif mixte depuis le 19/12/2017 ».

Contrairement à ce qu’allègue l’employeur, cette dégradation, médicalement constatée à partir de décembre 2017, ne présente pas de lien avec le décès de la mère de la salariée survenu en janvier 2017, étant ici observé que le CRRMP d'[Localité 5] Centre ' Val de Loire a, selon avis du 15 mai 2020 dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle de la salariée, tenu pour établi « le lien direct et essentiel entre la maladie [note de la cour : une dépression] caractérisée soumise à instruction et le travail habituel de la victime ».

Compte tenu de ce qui précède, la salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir altéré sa santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur, qui se borne à soutenir que les faits présentés par la salariée ne sont pas établis, échoue dans cette démonstration.

Le harcèlement moral subi par la salariée est donc établi.

Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui, eu égard à la durée et à l’intensité du harcèlement moral qu’elle a subi, a été correctement apprécié par les premiers juges, lesquels l’ont évalué à 10 806,80 euros.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Compte tenu du sens de la présente décision, le licenciement de la salariée est nul ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes dont le jugement sera sur ce point également confirmé.

La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dont il ressort qu’en cas de licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s’entendent des six derniers mois précédant l’arrêt de travail de la salariée.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (22 octobre 2007 ' 6 août 2019 soit 11 ans et 9 mois), de son niveau de rémunération (2 701,70 euros bruts mensuels) de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à l’expérience acquise auprès de la société Global concept, de son âge lors du licenciement (43 ans), au fait qu’elle justifie avoir bénéficié des allocations de chômage jusqu’au 31 août 2021et n’avoir retrouvé un emploi de pâtissière qu’à compter du 5 octobre 2021, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi a correctement été évaluée par les premiers juges à la somme de

32 420,40 euros.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.

En l’espèce, le licenciement de la salariée a été déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’elle avait subi. Elle peut donc prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis qu’elle réclame de telle sorte que, réformant sur ce point le jugement, il convient de lui allouer la somme sollicitée de 5 403,40 euros, outre 540,34 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes produisant intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Global concept, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

A juste titre le conseil de prud’hommes a relevé que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives (Soc., 9 mai 1995, n° 91-44.918, Bull. n° 148 ; Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040, Bull. N° 131) et les juges doivent constater l’existence de ces deux conditions (Soc., 30 juin 2021, n° 20-12.699).

Or, ainsi que l’a relevé à raison le conseil de prud’hommes, il n’est pas établi que l’employeur ait eu, au moment du licenciement, connaissance de l’origine professionnelle de la maladie de la salariée étant précisé d’une part que la salariée n’a bénéficié d’une reconnaissance de l’origine professionnelle de sa maladie que le 28 mai 2020 (pièce 31 de la salariée) soit postérieurement au licenciement et, d’autre part, que le médecin du travail n’a pas, lors de la déclaration d’inaptitude de la salariée, relevé l’origine professionnelle de la maladie.

Il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande relative à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu’il condamne l’employeur aux dépens et à payer au salarié une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

CONFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Global concept à payer à Mme [P] la somme de 5 403,40 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 540,34 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Global concept, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Global concept à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Global concept aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente