COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00651 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5SK.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 24 novembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00501

ARRÊT DU 05 Décembre 2024

APPELANTE :

Madame [D] [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e PACHY, avocat au barreau de PARIS, substituant Maître Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. CHAUSSURES ERAM

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 221512 et par Maître OMARJIE Cabinet ACTANCE, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 05 Décembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE :

Le groupe Eram, spécialisé dans le commerce de détail de chaussures et d’équipements de la personne, est composé de plusieurs sociétés, parmi lesquelles Chaussures Eram, Bocage, Technisynthèse ou Texto.

La société Chaussures Eram est une SAS qui regroupe les fonctions supports (style, marketing, RH, commercial) destinées à l’enseigne Eram et plus largement au centre ville.

Elle relève de la convention collective nationale de l’industrie de la chaussure.

Mme [N] a été engagée par la société Eram Services en qualité de directrice de magasin, à compter du 5 décembre 2017.

Elle a ensuite été nommée par la société Chaussures Eram, Responsable Régionale, statut cadre, position 3, selon un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2018, sur les secteurs de [Localité 5] centre et de la région parisienne.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel moyen de 4.663 euros bruts selon l’employeur, 4726 euros selon la salariée.

Le 31 décembre 2019, Mme [N] était placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée en date du 15 janvier 2020, Mme [N] était convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, lequel s’est tenu le 24 janvier suivant.

Elle était licenciée pour motif économique par courrier recommandé du 13 février 2020.

Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 21 février 2020, Mme [N] adhérait au congé de reclassement.

Par courriel en date du 29 mars 2020, M. [B], directeur des ressources humaines, informait Mme [N] de la prolongation d’un mois de l’accompagnement réalisé par le cabinet Alixio, compte tenu de la situation sanitaire et des difficultés rencontrées par la salariée.

C’est dans ces circonstances que Mme [N] a saisi, le 2 juillet 2020, la section encadrement du conseil de prud’hommes d’Angers en contestation de son licenciement pour motif économique.

Dans le cadre de cette saisine, Mme [N] sollicitait la reconnaissance d’un licenciement verbal en date du 11 décembre 2019, la reconnaissance de la nullité de son licenciement, à défaut l’absence de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société au paiement d’un certain nombre de sommes.

Par une décision du 24 novembre 2021, ladite juridiction a :

— Révoqué l’ordonnance de clôture et reçu l’ensemble des conclusions et pièces des parties ;

— Dit qu’il n’y a pas eu de licenciement verbal ;

— Dit que le licenciement économique n’est pas nul et a une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Société Chaussures Eram à payer à Mme [D] [N] :

' 14.178,30 euros pour violation du droit au repos ;

' 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que les intérêts légaux de droit porteront intérêt à compter du prononcé du jugement au titre de l’article 1231-7 du code civil ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, la moyenne des salaires étant fixée à la somme de 4.726 € bruts, et dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Mis les dépens à la charge de la société Chaussures Eram.

Le 16 décembre 2021, Mme [N] interjetait appel de ce jugement en ses dispositions lui faisant grief.

Dans ses écritures notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé du litige, Mme [N] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société Chaussures Eram à une somme relative à la violation du droit au repos et condamné la société Chaussures Eram à une somme relative à l’article 700 du code de procédure civile;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses autres dispositions, en ce qu’il a débouté Madame [N] de ses autres demandes ;

Statuer à nouveau et ainsi,

A titre principal,

— Constater le licenciement verbal de Mme [N] le 11 décembre 2019 ;

— Requalifier le licenciement de Mme [N] en licenciement nul ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 85.476,7€ (9 mois) – 42.534,8 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Madame [N] la somme de 9.497,4 € (1 mois) – 4.726 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

A titre subsidiaire,

— Constater le licenciement verbal de Mme [N] le 11 décembre 2019 ;

— Requalifier le licenciement de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 56.984,5€ (6 mois) – 28.356,5 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 9.497,4€ (1 mois) – 4.726 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

A titre très subsidiaire,

— Requalifier le licenciement économique de Mme [N] en licenciement nul ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 85.476,7€ (9 mois) – 42.534,8 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

— Requalifier le licenciement économique de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 56.984,5€ (6 mois) – 28.356,5 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 28.492,2€ (3 mois) – 14.178,3 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – à titre de préjudice moral ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 28.492,2€ (3 mois) – 14.178,3 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

— Condamner la société Eram Chaussures à verser à Mme [N] à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires la somme de 113.968,9 € ;

— Condamner la société Eram Chaussures à verser à Mme [N] à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents la somme de 11.396,89 € ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires la somme de 71.823,80€;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 56.984,5€ (6 mois) à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

— Fixer le quantum de la condamnation de la société Chaussures Eram au titre de la violation du droit au repos à la somme de 28.492,2 € (3 mois) ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 9.497,4€ (1 mois) – 4.726 € si les heures supplémentaires ne sont pas retenues – au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter la société Chaussures Eram de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement de la somme de 4.462,44 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019 ;

— Débouter la société Chaussures Eram de sa demande de voir juger que Mme [N] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière et au regard de sa période d’emploi ;

— Condamner la société Chaussures Eram à verser à Mme [N] la somme de 7.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Chaussures Eram aux entiers dépens ;

— Ordonner la remise des bulletins de salaire de Mme [N] conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

Dans ses écritures récapitulatives notifiées par voie électronique le 1er octobre 2024, auxquelles il convient de renvoyer pour un plus ample exposé du litige, la société Chaussures Eram demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 24 novembre 2021 en ce qu’il a condamné la Société au paiement d’une somme au titre de la prétendue violation du droit au repos de Mme [N] et à l’article 700 du code de procédure Civile ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en date du 24 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [N] de l’ensemble de ses autres demandes.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger l’absence d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— Juger que le licenciement de Mme [N] repose sur un motif économique réel et sérieux et qu’elle n’a commis aucune légèreté blâmable ;

— Juger que la Société Chaussures Eram a respecté son obligation de reclassement à l’égard de la salariée ;

— Juger la convention de forfait en jours de Mme [N] valide,

— Juger que la demande d’heures supplémentaires formulée par Mme [N] ne repose pas sur des éléments précis et probants,

— Juger bien fondé le licenciement individuel pour motif économique de Mme [N];

— Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [N] au paiement de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour prononçait la nullité de la convention de forfait de Mme [N] ou déclarait cette dernière privée d’effet,

— Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes ;

Et, à titre reconventionnel :

— Condamner Mme [N] au remboursement de la somme de 4 .462,44 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019 ,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à considérer le licenciement de Mme [N] comme infondé :

— Réduire à de plus justes proportions, et plus précisément à trois mois de salaire ' soit la somme de 13.989 euros ' les éventuelles condamnations de la société Chaussures Eram à l’égard de Mme [N] ;

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à faire droit à la demande de rappel d’heures supplémentaires de Mme [N],

— Juger que Mme [N] avait perçu une rémunération mensuelle supérieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre en application des dispositions conventionnelles en la matière et au regard de sa période d’emploi ;

En conséquence :

— Réduire à de plus justes proportions la demande d’heures supplémentaires formulée par Mme [N] ;

Et, à titre reconventionnel :

— Condamner Mme [N] au remboursement de la somme de 4.462,44 euros à titre de remboursement de jours de RTT au titre de la période comprise entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 octobre 2024 et l’affaire a été examinée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers en date du 10 octobre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS :

I-Sur le temps de travail :

A/Sur la convention de forfait en jours:

Mme [N] invoque une absence d’entretien individuel et une absence de suivi de sa charge de travail, ainsi que l’absence d’information sur son droit à la déconnexion, pour soutenir qu’à son égard, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

L’intimée réplique que la convention ne peut être privée d’effet, dès lors qu’il existe un accord préalable respectant les dispositions légales et conventionnelles, que la salariée a donné son accord écrit, et qu’elle faisait l’objet d’un suivi effectif et régulier de sa charge de travail.

Sur ce,

Mme [N] a été recrutée pas la société Eram Services en qualité de directrice du magasin de [Localité 9] a compter du 5 décembre 2017.

Son contrat prévoyant que la durée de travail était fixée à 216 jours par an, et renvoyait à l’accord collectif d’entreprise du 5 novembre 2014.

Elle a été embauchée par la société Chaussures Eram à effet du 1er avril 2018 en qualité de 'responsable régionale du secteur région parisienne’ avec un forfait en jours de 218.

Il est prévu au titre du contrôle et des limites :

'Le décompte des journées ou demi journées de travail est réalisé à partir de la déclaration faite par le cadre, sous le contrôle de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique remet à cet effet à Madame [N] un document de contrôle lui permettant d’enregistrer ses périodes de repos.

Il assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de Mme [N] et organise un entretien annuel individuel avec celle-ci, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail.

En outre, Madame [N] organise son temps de travail de sorte à respecter :

— un repos journalier de 12 heures consécutives et,

— un repos hebdomadaire d’une durée maximale de 40 heures.

Enfin, son amplitude de travail ne peut excéder 12 heures et sa durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 43 heures'.

Si l’ancienneté de Mme [N] a manifestement été reprise par la seconde société (voir ses bulletins de salaire), en revanche, il n’est pas établi que la société Eram Chaussures a repris l’ensemble des obligations de son prédécesseur.

Par suite, la société Eram Services n’étant pas à la cause, ni la convention de forfait jours la concernant, ni les heures supplémentaires que Mme [N] y aurait faites ne seront examinées.

Il résulte de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17§ 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Ainsi, les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La société Chaussures Eram se prévaut tout d’abord de l’accord du 4 octobre 2012, qui prévoit, au titre du contrôle et des limites de la durée du travail des salariés cadre, que 'le décompte des journées ou demi-journées de travail est réalisé à partir de la déclaration faite par chacun d’eux à la personne en charge de l’enregistrement du temps de travail.

[…]

L’entreprise opère également un contrôle du nombre de jours travaillés (…)

[…]

Le supérieur hiérarchique remet à cet effet un document de contrôle vous permettant d’enregistrer ces périodes de repos.

[…]

Il assure le suivi régulier de l’organisation de travail et de la charge de travail et organise un entretien annuel individuel avec celui-ci, conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail (…)'.

Ces dispositions, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée. C’est si vrai que la fiche de suivi pour l’année 2018 de la salariée n’a été envoyée par elle que le 12 janvier 2019 à 23h23 (pièces S et T de l’employeur), peu important qu’un simple prévisionnel pour 2019 ait été établi au milieu de l’année. (Pièces L et M de l’employeur).

Aux termes de l’article L.3121-65 du code du travail :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

Ces dispositions sont issues de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dont l’article 12 précise:

'III. – L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code.'

En cas de manquement à l’une des obligations de l’article L.3121-65, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par ce texte. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64 II 1° et 2° du même code, est nulle.

Or, lors de l’unique entretien d’évaluation pour l’année 2018 (pièce 3 de la salariée), figure une rubrique intitulée 'Souhaitez vous aborder certains aspects en lien avec la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre vie personnelle et professionnelle '' dans laquelle Mme [N] indique : 'la charge de travail est effectivement importante et je manque parfois de temps qui m’amène à travailler tard le soir pour ne pas cumuler de retard et travailler avec mes équipes'.

Cependant, la seule réponse de sa responsable est 'tenir les objectifs pour gérer son organisation et retenir cet équilibre'. L’employeur, qui indique par ailleurs 'ne pas aller dans le détail. A du mal à s’arrêter pour se former', n’a donc apporté aucune réponse concrète permettant de respecter le droit à la santé de sa salariée. L’entretien ne comprend aucun chapitre sur la rémunération.

En outre, ainsi qu’il sera démontré ci-dessous, Mme [N] n’avait pas été informée de son droit à la déconnexion.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et peu important le fait que la salariée se soit ou non plaint, il convient de considérer que la convention de forfait en jours appliquée à Mme [N] est nulle.

B/Sur les heures supplémentaires :

Mme [N] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires dont elle demande le paiement, ce qui conduit à la revalorisation de son salaire.

La société Chaussures Eram prétend que Mme [N] succombe dans la preuve qui lui incombe.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de

préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de ses prétentions, Mme [N] verse aux débats :

— des copies de son agenda électronique de mars 2018 à mars 2020, (pièces 57 et 58),

— des copies d’emails envoyés tôt (vers 6 heures) ou tard (jusqu’à plus de minuit), (pièces 39 à 42).

— des copies de mail envoyés ou reçus le dimanche et surtout les lundis, alors qu’elle ne travaillait pas ce jour là (lundi 8 avril 2019, lundi 27 mai 2019),

— une attestation de M. [C] (pièce 25), dont il résulte que Mme [N] travaillait régulièrement le lundi, aucun élément ne permettant de la remettre en cause.

Mme [N] indique qu’elle travaillait ainsi 2 heures le lundi et 5 heures supplémentaires du mardi au samedi, et ce en 2018 et en 2019, soit 27 heures par semaine en plus.

La société Chaussures Eram réplique que Mme [N] organisait son travail librement et que rien ne permet d’affirmer qu’elle devait travailler de 9 h à 13 h et de 14 h à 17 h.

Or, outre le fait que la convention de forfait en jours a été écartée, il est pertinent de relever que les horaires à effectuer ne sont pas démontrés. Néanmoins, ils devaient se limiter à 35 heures.

Les emails versés aux débats par la salariée sont pour la plupart pertinents, même ceux envoyés quand elle ne doit pas travailler, et conjugués avec son agenda électronique, il apparaît que ceux envoyés tardivement correspondent à des jours pendant lesquels l’agenda électronique de Mme [N] faisait apparaître une journée de travail (ex : samedi 1er décembre 2018, mardi 15 janvier 2019).

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne verse aux débats, pour démontrer qu’elle a rappelé à son adversaire son droit à la déconnexion que d’un dispositif mis en place en mars 2019 (pièce P de l’employeur: accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), qui rappelle (article 1-L) qu’il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion’ et (article 7) qui prévoit pour les salariés soumis à un forfait en jours : 'il est mis en place lors de l’entretien annuel individuel prévu par l’accord collectif portant sur la réduction du temps de travail, un point spécifique relatif à l’usage des outils technologiques et plus particulièrement de la messagerie internet'. Il est également prévu que 'l’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant l’usage de ces principes.

De plus, pour favoriser un usage à bon escient de ces outils, l’entreprise s’engage à la rédaction et à la diffusion d’un guide de bon usage de la messagerie'.

Or, la société Chaussures Eram ne justifie pas du respect de cet article, ni d’ailleurs avoir fait respecter par Mme [N] qui envoyait des mails très tard et même pendant ses jours de repos, ce droit à la déconnexion.

S’agissant des 'primes mission’ que l’employeur prétend avoir versées à sa salariée à hauteur de 500 euros par mois, pour la rémunérer de ses heures supplémentaires, il convient de rappeler que le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur. (Soc., 3 février 2021, pourvoi n° 19-12.193). Il n’en sera donc pas tenu compte.

Il en est de même du prétendu paiement d’un salaire supérieur à la classification professionnelle.

Si certains rendez vous étaient personnels (pièce salarié numéro 58 mentionnant des anniversaires), ou ne nécessitaient pas de déplacements, si la salariée ne travaillait pas systématiquement le lundi et pouvait attendre avant de répondre à certains mails, la cour à la conviction qu’elle a accompli, à compter du 1er avril 2018 et jusqu’au 11 décembre 2019 des heures supplémentaires, mais dans une limite moindre que celle qu’elle prétend avoir réalisée et en évalue le montant à la somme de 7800 euros, tenant compte des évolutions de salaire de l’intéressée, qu’il convient de mettre à la charge de la société adverse, qui devra également lui verser la somme de 780 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires, soit, sans les congés payés 3500 euros pour 2018 et 4300 euros pour 2019. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

C/Sur le dépassement du contingent d’heures :

Mme [N] sollicite une indemnité en faisant valoir qu’elle a, en 2018 et en 2019, dépassé le contingent d’heures supplémentaires fixé par la convention collective à 130 heures par an.

L’employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires et fait valoir en outre que Mme [N] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle a effectivement été privée de ses temps de repos.

Sur ce,

Selon les articles L.3121-30 et D.3121-24 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures par an ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, sauf si un autre seuil a été fixé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Il résulte de la combinaison des articles L.3121-38 et D. 3121-23 du code du travail que le salarié d’une entreprise employant au moins de 20 salariés dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, reçoit une indemnité en espèces égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel et une indemnité équivalente aux congés payés afférents.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’un contingent d’heures supplémentaires différent du contingent légal a été fixé à 130 heures par une convention, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou une convention ou un accord de branche.

Au vu du nombre d’heures supplémentaires retenu ci-dessus, des dates de début et de fin de fonction de Mme [N], il n’est pas établi qu’elle a dépassé le contingent annuel susvisé.

Il convient par suite de rejeter sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

D/Sur la violation du droit au repos :

Mme [N] prétend que les plafonds de travail mentionnés aux articles L.3121-18 (10 heures par jour) et L.3121-19 du code du travail (48 heures par semaine) ont été dépassés et que les durées maximales de travail et des temps de repos prévues par les normes européennes n’ont pas été respectés, la preuve incombant uniquement à l’employeur.

La société Chaussures Eram conteste l’existence d’heures supplémentaires et la violation du droit au repos.

Sur ce,

Pour considérer que ce droit avait été méconnu, les premiers juges se sont fondés sur la méconnaissance de la convention de forfait en jours, ce qui ne peut être retenu en cause d’appel, puisque ladite convention ne s’applique pas.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Or, en l’espèce, la société Chaussures Eram, chargée d’assurer le contrôle du temps de travail de Mme [N], ne rapporte pas cette preuve alors qu’il établi que Mme [N] a travaillé certains lundis (l’accord du 4 octobre 2012 prévoit un travail sur 5 jours) et que durant son congé maladie, elle a reçu un SMS de son supérieur, M. [U] le 3 janvier 2020 pour lui indiquer qu’un mail lui avait été envoyé sur son compte professionnel.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de Mme [N] à concurrence de 3000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme supérieure.

E/Sur le remboursement des jours de repos :

Mme [N] s’oppose à cette demande reconventionnelle en faisant valoir que la société Chaussures Eram ne démontre pas la prise effective des RTT.

La société Chaussures Eram prétend que les 20,5 jours de RTT de Mme [N] correspondant aux années 2018 (7,5 jours) et 2019 (13 jours) ont été des jours de repos effectifs susceptibles d’ouvrir droit à remboursement de la part de la salariée.

Sur ce,

Aux termes du premier alinéa de l’article 1315 devenu l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le payement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En application de l’article L.3243-2 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Il en résulte que la mention sur les bulletins de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail n’a qu’une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l’employeur. (Soc., 10 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.917)

Pour justifier de la prise de RTT en 2018, la société Chaussures Eram invoque le message automatique apparaissant sur la messagerie informatique de Mme [N], qui indique 'Etant absente du 27 octobre au 3 novembre, je vous invite à revenir vers mois d’ici le 5 novembre en cas d’urgence.

[W] [U] prendra le relais durant mon absence pour les demandes urgente et importante'. (pièce Z de l’employeur courriel du 30 octobre 2018).

Le même message apparaît pour la période du 9 au 25 mars 2019 et du 5 au 26 août 2019, et il est versé aux débats des courriels envoyés durant cette période par M. [U].

Elle verse aussi aux débats la fiche de suivi 2018 faisant apparaître 7,5 jours de RTT et celle de suivi prévisionnelle 2019 faisant apparaître 11 jours de RTT pour un total de 13 (pièces M et S).

Mme [N] réplique que durant ses repos de 2018, elle a dû recevoir le mardi un candidat au recrutement, M. [J], qu’elle a réceptionné le jour même un message de M. [U], auquel elle a répondu et que M. [T], responsable de ressources humaines, mis en copie, n’a rien trouvé à y redire.

Cependant, il ne résulte d’aucune pièce que les jours pris par Mme [N] étaient des jours de RTT et non des jours de congés payés, auxquels il est fait référence dans son courriel du 9 juillet 2019 et sur ses bulletins de paye pour 2019.

Les seules fiches de suivi produites par l’employeur sont insuffisantes pour démontrer la prise effective des jours de repos qui y sont mentionnés, étant rappelé que les règles relatives au droit à la déconnexion n’avaient pas été rappelées à Mme [N].

Par suite, il convient de débouter la société Chaussures Eram de sa demande de remboursement des jours de RTT. Le jugement sera de ce chef confirmé.

F/Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Mme [N] prétend que, dans la mesure où son employeur avait connaissance des heures accomplies, elle peut prétendre au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

La société Chaussures Eram réplique que compte tenu de l’existence de la convention de forfait, de l’absence d’heures supplémentaires et de son manque d’intention frauduleuse, la demande doit être rejetée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises Sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

L’article L.8223-1 du même code énonce que :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Mme [N] justifie avoir non seulement informé son employeur de sa surcharge de travail, mais aussi l’en avoir alerté lors de son entretien annuel du 24 janvier 2019 ; une alerte avait été remontée par Mme [A] concernant les magasins parisiens le 13 août 2019.

Il est donc établi que, de manière intentionnelle, la société s’est soustraite aux obligations définies à l’article L.8221-5 du code du travail.

Il convient par suite d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de condamner la société Chaussures Eram à lui verser à ce titre une somme de 28356,50 euros, la cour ne pouvant excéder la demande.

II-Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [N] invoque le non respect du temps de travail, même lors du congé de reclassement.

La société Chaussures Eram conteste toute déloyauté dans l’application du forfait en jour et du congé de reclassement.

Sur ce,

Si la cour a retenu que le temps de travail avait, à tort, été calculé sur la base d’une convention de forfait en jours qu’il n’y avait pas lieu d’appliquer, Mme [N] ne démontre pas qu’il en résulte pour elle un préjudice qui ne serait pas réparé par le paiement des heures supplémentaires.

En outre, elle n’établit pas que le congé de reclassement a été exécuté avec déloyauté alors qu’il a été prolongé d’un mois en raison de la crise sanitaire.

C’est donc à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé.

III-Sur la rupture du contrat de travail :

La société Chaussures Eram fait valoir que les salariés qui travaillent au sein des magasins de l’enseigne Eram relèvent de l’UES Eram dont elle ne fait pas partie, et que le nombre de succursales de l’enseigne est passé de 246 magasins en 2016 à 147 en 2019, d’où la nécessité de réduire l’équipe commerciale : suppression de 3 postes de directeurs régionaux (Mme [N] M. [E] et M. [V]) sur 7 et d’un poste de directeur des ventes sur 2 (M. [C]).

A/Sur le licenciement verbal :

Mme [N] prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal le 11 décembre 2019 à l’occasion d’un séminaire de travail au siège de la société.

Cette dernière conteste la preuve d’un licenciement verbal, tout en reconnaissant que le 11 décembre 2019, M. [B], directeur des ressources humaines, a reçu Mme [N] pour lui faire part des difficultés économiques rencontrées par la société et du projet de restructuration de la direction commerciale.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et il ne peut être régularisé postérieurement par l’envoi d’une lettre de rupture.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve, c’est à dire de démontrer la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de l’employeur de mettre fin au contrat de travail.

Pour soutenir qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal, la salariée verse notamment aux débats les éléments suivants :

— mails des 22 novembre et 11 décembre 2019 (pièces 13 et 14 de la salariée) : il en résulte que la réunion commerciale du séminaire prévu les 9, 10 et 11 décembre 2019 à [Localité 6], annoncée pour l’après midi du 11 décembre a été annulée le jour même puis remplacée par la convocation de Mme [N] par M. [B], DRH, étant précisé que dès dès 13 heures 16, la salariée indiqué à son supérieur hiérarchique que c’était stressant après avoir déploré que tout le monde ne soit pas convoqué (copie d’écran de SMS – Sa pièce 17),

— les attestations de M. [E] et de M. [V] et de M. [C] (ces derniers ayant été concernés par une procédure prud’homale), qui indiquent qu’il y a eu un changement de programme de dernière minute le 11 décembre 2019 et que M. [B] a reçu Mme [N] dans un 'open space vitré’ pour lui annoncer son licenciement (pièces 36, 37 et 79),

— la capture d’écran d’un échange SMS avec M. [U] qui lui écrit le 11 décembre 2019 à15 h40 : 'dès que tu sors de RDV, il faut que l’on discute’ et sa réponse 'discute de quoi… je suis viré Tu viens me voir pour me dire de pas conduire et de ne pas mettre le haut parleur', et la réponse du supérieur qui ne conteste pas le licenciement se bornant à indiquer : 'on en discute. J’ai des choses à voir avec toi', (pièce 17) ; dans son attestation du 30 août 2021 (pièce W de l’employeur), il ne conteste aucunement ces éléments,

— des SMS non datés qui n’apportent rien au litige (pièce 18 de Mme [N]),

— des SMS échangés le 11 décembre 2019 avec une certaine [M] qui lui dit qu’elle n’est 'pas une merde mais une vraie perle’ (pièce 59),

— le courrier de son conseil, du 6 janvier 2020, qui indique au président de la société 'En effet, alors même que la procédure de licenciement pour motif économique n’aurait pas été initiée, Madame [N] aurait été convoquée pour lui annoncer son licenciement et, aux yeux de tout un open space', (sa pièce 25),

— la contestation de ces éléments par M. [B] (lettre du 10 février 2020)

Il apparaît en outre que le CSE a été consulté le 20 décembre 2019, soit juste avant les fêtes de fin d’année, suite à une convocation du 13 décembre précédent.

L’attestation établie par M. [B] lui-même (pièce J de l’employeur) ne peut être prise en considération, sa valeur probante étant insuffisante.

Cependant, les autres pièces produites par la salariée, ainsi que la précipitation de l’employeur à consulter les membres du CSE, au vu d’une note insuffisamment précise, prises dans leur ensemble, permettent de considérer que la preuve d’un licenciement verbal de Mme [N] au 11 décembre 2019 est rapportée.

Le jugement entrepris sera de ce chef infirmé.

B/Sur la nullité du licenciement :

A titre préliminaire, Mme [N] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral pour lequel elle rappelle les règles probatoires, en indiquant qu’elle a été victime des agissements suivants : une surcharge de travail intenable et une absence de rémunération, des critiques injustifiées, des dénonciations de ses conditions de travail restées sans suite, un licenciement verbale vexatoire suivi d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lesdits agissements ayant altéré sa santé.

Mme [N] prétend que le licenciement verbal, intervenu dans un contexte avéré de harcèlement, est nul.

La société Chaussures Eram réplique que son adversaire n’apporte aucun élément susceptible d’établir des faits matériels, précis et concordants laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral, soulignant qu’il ne peut s’agir d’agissements ponctuels. Elle ajoute que la nullité n’est encourue que si le licenciement s’analyse comme un élément constitutif du harcèlement moral, ce qui n’est pas le cas en l’espèce car il a une cause économique.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient donc tout d’abord d’examiner les éléments produits par la salariée et qui sont les suivants :

— une surcharge de travail intenable et l’absence de rémunération,

— des critiques injustifiées,

— des dénonciations de ses conditions de travail sans suite,

— un licenciement verbal vexatoire suivi d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’existence d’une surcharge de travail et le non paiement des heures supplémentaires ont été retenus ci dessus, mais de manière limitée.

Mme [N] ajoute qu’elle pouvait solliciter de l’aide sur certains sujets comme le traitement des demandes Side -c’est à dire des renforts épisodiques- mais qu’elle ne pouvait le faire, pendant les congés de la responsable des ressources humaines, Mme [A], que du lundi au vendredi jusqu’à 17 heures, alors qu’elle-même travaille plus tard et du mardi au samedi.

Elle se prévaut d’un mail en ce sens que lui a adressé Mme [A], le 5 juillet 2019, dans lequel il est précisé que durant ces créneaux, '[X] traitera les demandes Side, et qu’en dehors, Mme [N], à laquelle des codes sont transmis, le fera seule, ce qu’elle justifie avoir fait notamment le 24 août 2019 à 20 h 56.

Elle fait encore valoir que son secteur -[Localité 5] et région parisienne- a été réparti entre deux directeurs régionaux en septembre 2020 (sa pièce 69).

Si les renforts ne venaient pas toujours (mail 49 de la salariée), ils étaient souvent appelés (pièce R de l’employeur) et ce n’est que sur une période très restreinte et ponctuelle (pendant les congés de Mme [A] et en l’absence de [X]), que Mme [N] devait s’occuper de leur recrutement.

Enfin, il ne peut être tenu compte d’une modification des secteurs intervenue plus de 9 mois après le départ de Mme [N], à la faveur de la réorganisation du groupe pour en déduire l’existence d’une surcharge de travail intenable.

Sur le deuxième point, Mme [N] fait valoir que M. [U], son N+1 n’avait aucun égard vis à vis d’elle, mais ne produit aucune pièce en ce sens.

Elle affirme qu’il en est de même de ses autres supérieurs hiérarchiques et verse aux débats :

— un mail de M. [K], directeur commercial, envoyé le dimanche 10 novembre 2019 à 9 heures 43 intitulé ou transmettant un institué 'gilet jaune'' Avez vous de l’info''', lui envoyant un article sur les manifestations parisiennes. La cour observe que ce mail n’appelait pas de réponse immédiate et qu’il ne faisait que transmettre une information, au surplus à plusieurs destinataires.

— un mail qu’elle a envoyé à M. [K] le samedi 7 décembre 2019 l’informant, tout comme M. [U], que le lendemain, le magasin de [Localité 8] n’avait pas trouvé de solution pour ouvrir, et la réponse du destinataire : 'bjr à vous deux,

Il n’est vraiment pas concevable de fermer un mag sous prétexte d’un manque d’organisation.

Je vous demande à l’avenir de rechercher et de trouver des solutions un peu plus en amont afin d’éviter la fermeture d’un magasin.

Merci.' Ce mail, qui ne contient aucune formule désobligeante, n’apparaît que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur.

— les conclusions de première instance de la société Eram qui aurait mis en cause l’inorganisation de Mme [N]. Cependant cet élément, postérieur au licenciement, ne peut être pris en considération.

Sur les dénonciations restées sans suite, elle invoque une lettre de son conseil, en date du 6 janvier 2020, dans lequel il est fait état des éléments suivants :

— « une substantielle dégradation de ses conditions de travail » caractérisée notamment par une « surcharge de travail » ;

— « ayant dégradé son état de santé » et nécessité un « arrêt maladie » ;

— Une « souffrance au travail » ;

— Des « pratiques humiliantes » ;

— Des « agissements harcelants ».

La matérialité cette dénonciation est établie par la production numéro 25 de Mme [N]. A sa lecture, l’employeur ne pouvait avoir de doute sur le fait que c’était une situation de harcèlement qui était décrite.

Même si elle a été contestée par M. [B] le 10 janvier suivant, force est de constater qu’aucune suite n’a été donnée par l’employeur qui n’a notamment pas ordonné d’enquête. Cependant, elle est postérieure au licenciement verbal, de sorte qu’elle est dénuée de pertinence.

Il ne peut pas plus être tiré d’élément de ce que le comité de groupe a, en juin 2019, invoqué la situation de harcèlement des personnels du Gémo de [Localité 4], dont Mme [N] ne fait pas partie.

En revanche, il est acquis que Mme [N] a fait l’objet d’un licenciement verbal et qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 30 décembre 2019 jusqu’au 14 février 2020 (Arrêts non professionnels – pièces 68 et 73) et qu’elle n’est pas revenue travailler. Cependant, il n’est produit aucun avis médical ou arrêt de travail mentionnant que son état de santé était en lien avec son travail.

Au final, la cour considère que l’ensemble des éléments de faits invoqués par la salariée et acquis, en prenant en compte les documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil.

Par suite, il convient de rejeter la demande de nullité du licenciement présentée par Mme [N].

Le jugement sera de ce chef confirmé.

C/Subsidiairement, sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Mme [N] fait valoir qu’un licenciement prononcé verbalement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Elle demande à la cour d’écarter le 'barème Macron’ et de lui allouer six mois de salaire.

La société Chaussures Eram demande à la cour de ne pas écarter le 'barème Macron', de débouter Mme [N] ou, à tout le moins, de limiter son indemnisation à 3 mois de salaire, soit 13 989 euros.

Sur ce,

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3 -1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3 , L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur. (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490).

Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. (Avis de la Cour de cassation, 17 juillet 2019, n° 19-70.010).

Par suite, il convient de faire application des minima et maxima prévus à l’article L.1235-3 du code du travail.

Le salaire brut à prendre en considération est de 4726 euros (la cour ne pouvant excéder la demande de la salariée), sans les heures supplémentaires, soit 5117 euros avec.

Mme [N] avait deux ans d’ancienneté au jour de son licenciement. Conformément à l’article L.1235-3 du code du travail, elle peut prétendre à une indemnité dont le montant se situe entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Née en 1981, elle justifie qu’elle a perçu les indemnités Pôle emploi jusqu’en décembre 2020, mois pendant lequel elle a retrouvé un emploi. Ses indemnités chômage étant inférieures à ses revenus, elle a dû solliciter un report d’échéances de crédit (pièces 75, 76 et 80). Son profil Linkedin ne fait plus apparaître qu’elle exerce une activité en free-lance.

Au regard des éléments du dossier, il convient de réparer le préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail par l’allocation d’une somme de 15500 euros correspondant à un peu plus de 3 mois de salaire.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Chaussures Eram à lui payer ladite somme.

D/Sur le licenciement vexatoire :

Pour soutenir le caractère vexatoire de son licenciement, Mme [N] soutient qu’il a été prononcé verbalement, à l’occasion d’un séminaire, dans le bureau vitré du DRH, exposé à la vue de tous.

La société Chaussures Eram s’oppose à cette demande en faisant valoir qu’il n’y a pas eu de licenciement verbal et que son adversaire ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture du contrat.

Sur ce,

Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

Il est établi, ainsi qu’il a été indiqué ci-dessus (attestations des collègues de Mme [N] notamment et courrier de son conseil), et sans que ces éléments puissent être utilement remis en cause par l’attestation que M. [B] s’est rédigée à lui-même, que Mme [N] a fait l’objet d’un licenciement verbal le 11 décembre 2019, et ce, aux yeux de tous, ce licenciement ayant été annoncé durant un séminaire de travail et dans un 'open space'.

Ces éléments conduisent à retenir que l’employeur a eu, à l’égard de sa salariée, un comportement fautif ayant engendré, au surplus compte tenu de la période des fêtes, et de l’espoir qu’il a entretenu de revenir sur sa décision en mettant en oeuvre une procédure de reclassement de façade avec l’envoi de propositions inacceptables, un préjudice qui sera justement évalué à la somme de 3000 euros.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Chaussures Eram à payer à Mme [N] ladite somme.

E/Sur le préjudice moral :

Mme [N] fait valoir que la rupture de son contrat de travail en lien avec un harcèlement moral ne la prive pas de son droit de demander en plus l’indemnisation dudit harcèlement. Elle invoque son investissement démesuré en vue de perspectives de carrière et son licenciement verbal, lesquels l’ont affectée et que sa souffrance a été niée.

La société Chaussures Eram s’y oppose.

Sur ce,

Faute pour la salariée de démontrer l’existence d’un préjudice moral distinct à la fois de celui résultant de la rupture de son contrat de travail et celui résultant du comportement fautif de l’employeur à cette occasion, il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

F/Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Mme [N] fonde le manquement de son employeur sur le harcèlement moral dont elle prétend avoir fait l’objet.

La société Chaussures Eram réplique que son adversaire n’apporte aucun élément démontrant qu’elle aurait manqué à son obligation de sécurité.

Sur ce,

L’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été admise par la cour, il convient, confirmant en cela le jugement entrepris, de rejeter la demande de dommages et intérêts présentée par la partie salariée.

G/Sur le remboursement des indemnités versées par l’organisme de chômage :

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2019, donc applicable en l’espèce :

'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'.

La salariée avait plus de deux ans d’ancienneté et la société reconnaît qu’elle employait habituellement onze salariés (page 6 de ses écritures).

Par suite, il convient, d’office, de faire application du texte précité et de condamner l’employeur à supporter les indemnités chômage versées à Mme [N] dans la limite de trois mois. Il sera par suite ajouté au jugement.

F/Sur les documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société Chaussures Eram de remettre à la salariée les documents de fin de contrat pour tenir compte du présent arrêt, dans les trois mois du prononcé de ce dernier.

L’octroi d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire pour assurer l’exécution de cette obligation.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

IV-Sur les dépens et frais irrépétibles :

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Partie succombante, la société Chaussures Eram supportera les dépens de l’instance d’appel et sera condamnée à payer à son adversaire une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la cour.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 24 novembre 2021 sauf en ce qu’il a :

*dit que le licenciement n’est pas verbal,

*dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

*débouté Mme [N] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*débouté Mme [N] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement vexatoire,

*débouté Mme [N] de sa demande en paiement des heures supplémentaires et des congés payés afférents, sauf à préciser que la convention de forfait en jours est nulle,

*condamné la société Chaussures Eram à payer à Mme [N] la somme de 14178,30 euros au titre de la violation du droit au repos,

*débouté Mme [N] de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,

*débouté Mme [N] de sa demande de remise des documents de fin de contrat,

*débouté la société de sa demande reconventionnelle,

— Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Dit que Mme [N] a fait l’objet d’un licenciement verbal,

— Dit que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la société Chaussures Eram à payer à Mme [N] :

*la somme de 7800 euros au titre des heures supplémentaires, outre 780 euros au titre des congés payés,

*la somme de 15 500 euros au titre de la rupture de son contrat de travail,

*la somme de 3 000 euros au titre d’un licenciement vexatoire,

*la somme de 3 000 euros pour le non respect des temps de repos,

*la somme de 28 356,50 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamne l’employeur à rembourser à l’organisme payeur les indemnités chômage versées à Mme [N] dans la limite de trois mois,

— Condamne la société Chaussures Eram à remettre à Mme [N] les documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, sans astreinte, dans un délai de trois mois,

— Condamne Mme [N] aux dépens d’appel,

— Condamne la société Chaussures Eram à payer à Mme [N] la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN