ARRÊT N° 60

N° RG 22/01906

N° Portalis DBV5-V-B7G-GTEQ

[P]

C/

ASSOCIATION [12]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 5 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : jugement du 27 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [U] [P]

Née le 4 août 1982 à [Localité 5] (16)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [12]

(Association Loi 1901)

[Adresse 1]

Maison des [14]

[Localité 13]

Ayant pour avocat constitué M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Axelle VUILLE de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Ghislaine BALZANO, conseillère

Madame Catherine LEFORT, conseillère qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 4 décembre 2025. La date du prononcé de la décision a été prorogée à plusieurs reprises, les conseils des parties avisées pour l’arrêt être rendu le 5 février 2026,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

L’association [12], créé en 2012, a pour vocation de faire une médiation entre les personnes en situation de fragilité et les opérateurs de services publics, de créer des emplois et des parcours pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en difficulté et de les accompagner vers un emploi qualifié.

Mme [U] [P] a été embauchée en qualité de directrice par contrat de travail à durée indéterminée du 14 octobre 2013, à temps partiel de 28 heures, puis à temps complet selon avenant du 19 décembre 2014. Sa rémunération brute mensuelle s’élevait à 2 576 euros à la fin de la relation contractuelle.

Mme [P] a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 1er février 2019 pour un syndrome anxio-dépressif. Le 17 mai 2019, elle a fait une déclaration de maladie professionnelle.

L’association [12] a, par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 mai 2019, convoqué Mme [P] à une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail pour le 24 mai 2019.

Suite à une enquête interne menée par l’association, Mme [P] a été convoquée par courrier recommandé du 24 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juin 2019, avec mise à pied conservatoire dans l’attente d’une éventuelle sanction.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juin 2019, l’association [12] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave en raison de ses méthodes de management.

Par requête du 15 juin 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers aux fins de contestation de son licenciement et d’indemnisation de son préjudice résultant des manquements de l’employeur à ses obligations de bonne foi et de sécurité.

Le 30 juin 2020, la caisse primaire d’assurance maladie de la Vienne a reconnu la pathologie de Mme [P] comme étant une maladie professionnelle. A la suite d’une contestation de l’association [12], la commission de recours amiable a rendu une décision d’inopposabilité à l’égard de celle-ci.

Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est fondé,

— dit et jugé que les demandes de Mme [P] à l’encontre de l’association [12] sont infondées,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] aux entiers dépens.

Par déclaration du 22 juillet 2022, Mme [P] a relevé appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2025.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 15 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— déclarer recevable son appel,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

I. Sur les manquements graves de l’association [12] :

— constater que l’association [12] a gravement manqué à ses obligations contractuelles, notamment à son obligation de sécurité, à son obligation de prévention et à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ayant contribué à la dégradation de son état de santé avant la rupture du contrat, sur le fondement des articles L.4121-1, L.1222-1 et L.1231-1 du code du travail,

— condamner l’association [12] à verser à Mme [P] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice résultant des manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles,

II. Sur le licenciement

— à titre principal, dire et juger que le licenciement notifié le 17 juin 2019 est nul, en ce qu’il est motivé par son état de santé et constitue un licenciement discriminatoire au sens des articles L.1226-13 et L.1132-1 du code du travail, – à titre subsidiaire, dire et juger que ce licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, et a fortiori de faute grave,

En tout état de cause, sur les demandes financières :

— condamner l’association [12] à lui verser les sommes suivantes :

' 7 728,18 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 772,80 euros brut au titre des congés payés afférents,

' 3 864,09 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235- du code du travail,

' 15 500 euros au titre du préjudice moral distinct causé par les circonstances vexatoires du licenciement,

Sur les intérêts :

— dire et juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du 9 avril 2021 (sic), date de la saisine du conseil des prud’hommes,

Sur la remise des documents de fin de contrat :

— ordonner à l’association [12] de lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés (solde de tout compte, attestation Pôle emploi, certificat de travail, bulletins de salaire) sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai de 8 jours à compter de la notification du présent arrêt,

Sur les frais de justice :

— condamner l’association [12] à lui verser :

' 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

' aux dépens de première instance et d’appel,

Sur les frais d’exécution :

— dire et juger qu’en cas de non-exécution spontanée des condamnations, et d’exécution forcée par voie d’huissier, les frais d’exécution engagés seront à la charge exclusive de l’association [12], en sus des sommes mises à sa charge au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir :

— sur les manquements graves de l’employeur :

— que l’association [12] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi en ce que bien qu’elle ait alerté la présidence sur sa charge de travail, aucune réponse ne lui a été donnée, qu’en six ans, elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel pour faire le point sur sa charge de travail, qu’elle n’a bénéficié d’aucune formation adaptée ;

— que l’association a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’elle n’a pas répondu à ses alertes sur son état d’épuisement et à sa souffrance et n’a pris aucune mesure de prévention ou d’accompagnement alors qu’elle était bien informée du caractère professionnel de ses arrêts de travail à partir de mars 2019,

— que son préjudice résultant de ces manquements est double puisqu’il réside d’une part dans la perte de chance d’être maintenue dans son emploi, étant précisé qu’elle avait bien l’intention de se maintenir en poste, et non de se réorienter professionnellement, et aurait pu réintégrer son poste après la visite de reprise en mai 2019 si l’employeur avait pris des mesures d’accompagnement et/ou de formation ; d’autre part, elle subit un préjudice moral lié à la dégradation de son état de santé psychologique, puisqu’elle souffre d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel majeur directement lié à ses conditions de travail,

— sur la rupture du contrat de travail :

— qu’elle a subi un licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé au regard de la concomitance de la procédure disciplinaire engagée le 22 mai 2019 avec son arrêt de travail de février 2019 pour syndrome anxio-dépressif en lien avec des difficultés professionnelles et surtout la déclaration de maladie professionnelle effectuée le 17 mai 2019, étant précisé qu’à partir du 22 mars 2019, les certificats médicaux transmis à l’employeur portaient la mention de maladie professionnelle, que le 24 mai 2019, elle était convoquée à la fois à une visite médicale de reprise et à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire en vue d’un licenciement, et que la lettre de licenciement du 17 juin 2019 est intervenue trois semaines après la déclaration de maladie professionnelle et quatre mois après le début de l’arrêt de travail, sans aucun antécédant disciplinaire ni reproche antérieur ; que ce faisceau d’éléments suffit à faire naître une présomption de discrimination fondée sur l’état de santé ; que l’association n’apporte aucun élément sérieux et objectif permettant d’établir que le licenciement serait étranger à toute discrimination, de sorte que le licenciement est nul ;

— à titre subsidiaire, que le licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; que les faits prétendument fautifs étaient connus de l’employeur avant mai 2019 ou pouvaient l’être et aucun fait fautif n’a été invoqué dans le délai de deux mois imposé par l’article L.1332-4 du code du travail, de sorte que les griefs invoqués sont prescrits ; qu’à supposer qu’ils ne soient pas prescrits, ces faits ne présentent aucune gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave, ni même une mise à pied conservatoire, et ce en pleine suspension du contrat pour arrêt de travail ; qu’il n’est justifié d’aucune violation grave des obligations contractuelles, d’aucun préjudice ou plainte des salariés ni d’aucun antécédant disciplinaire ; que les premiers juges n’ont d’ailleurs pas tiré les conséquences de l’absence de crédibilité du témoignage de Mme [M] qu’ils ont écarté à juste titre ; que les griefs exposés dans la lettre de licenciement sont formulés en termes vagues, sans faits précis, objectifs et datés, et les témoignages à charge produits ne sont pas probants, tandis qu’elle justifie au contraire de la qualité des relations qu’elle a entretenues avec l’ensemble de l’équipe ; qu’il existe donc une contradiction manifeste entre les témoignages produits par l’association, postérieurs aux faits invoqués et orientés, et les échanges écrits spontanés de collègues, exprimant leur gratitude et leur attachement à son égard, ce qui confirme que les difficultés qu’elle a rencontrées ne provenaient pas de son comportement ou de sa prétendue gestion défaillante, mais bien d’un défaut structurel de moyens et de soutien de la part de l’employeur ; qu’en conclusion, aucune faute n’est caractérisée et les griefs sont soit infondés, soit non imputables, soit non démontrés ;

— que compte tenu de la persistance de ses troubles en raison des conditions de la rupture qui ont durablement compromis ses perspectives professionnelles et de sa situation professionnelle actuelle qui montre ses compétences reconnues et son professionnalisme, son préjudice résultant du licenciement discriminatoire qu’elle a subi justifie une indemnisation de 25 000 euros correspondant à environ dix mois de salaire ; qu’au cas où le licenciement ne serait pas déclaré nul mais sans cause réelle et sérieuse, il n’y aurait pas lieu de faire application du barème d’indemnisation compte tenu de son ancienneté (six ans), de la gravité de la rupture et des difficultés de réinsertion professionnelle justifiant une indemnisation à hauteur de 25 000 euros ;

— que le caractère brutal, humiliant et déloyal des circonstances du licenciement lui cause un préjudice moral distinct justifiant une indemnité supplémentaire de 15 500 euros.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 août 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’association [12] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 27 juin 2022 en ce qu’il a :

' dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est fondé,

' dit et jugé que les demandes de Mme [P] sont infondées,

' débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 27 juin 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [P] à lui verser au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 1 500 euros pour ses frais de premières instance et 1 500 euros pour ceux d’appel.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir :

— que la demande de Mme [P] au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité est irrecevable en ce que sa pathologie est déjà prise en charge par la CPAM et que l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire ;

— à titre subsidiaire, que la demande de Mme [P] n’est pas bien fondée en l’absence de manquement à l’obligation de bonne foi et de sécurité ; que l’appelante ne démontre pas avoir alerté sa direction sur sa charge de travail, puisque ses mails ne sont pas restés sans réponse, qu’un entretien, au cours duquel elle n’a pas évoqué la moindre surcharge de travail ni difficultés de santé en lien avec son emploi, lui a été accordé et lui a permis d’exposer son projet professionnel et de se voir proposer des formations, que les congés sollicités ont été acceptés, qu’elle falsifie la réalité de son travail et passe sous silence l’entretien du 16 janvier 2019 qui l’avait pleinement satisfaite ; que la décision de prise en charge de la pathologie de Mme [P] au titre de la législation professionnelle ne démontre pas l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’autant plus que cette décision lui a été déclarée inopposable et que la salariée était suivie depuis plusieurs années par un psychologue pour des problèmes personnels ;

— que la prétendue discrimination en raison de l’état de santé est dénuée de tout fondement ; que d’une part, elle n’a pas eu connaissance de la déclaration de maladie professionnelle le 17 mai 2019, puisqu’elle n’a reçu les éléments que le 11 juin 2019 et que Mme [P] n’en avait fait état que le 31 mai 2019, de sorte qu’il n’y a aucune coïncidence entre la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle et l’engagement de la procédure disciplinaire ; d’autre part, aucun arrêt de travail pour maladie professionnelle ne lui a été adressé pour la période du 22 mars au 12 avril 2019 et elle n’a été destinataire que d’un arrêt maladie simple ; que le licenciement pour faute grave n’est pas subordonné à l’existence d’une sanction disciplinaire antérieure ; que la procédure disciplinaire n’a nullement été mise en 'uvre tardivement, puisqu’elle n’a été avisée du management toxique de Mme [P] qu’en mai 2019, de sorte qu’elle a réagi immédiatement pour préserver la santé de ses salariés ;

— que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié ; qu’elle a bien respecté le délai de prescription de l’article L.1332-4 du code du travail puisqu’elle n’a eu une connaissance exacte et précise de la réalité des griefs et de l’ampleur des faits à compter de la réception des témoignages vers le 15 mai 2019, le témoignage de Mme [M], qui n’a nullement été écarté par le conseil de prud’hommes, étant l’élément déclencheur de l’enquête ; que la lettre de licenciement exprime deux types de griefs mettant en évidence le comportement anormal de Mme [P], d’une part la gestion violente psychologiquement du personnel étayée par les différents témoignages d’anciens salariés, certains ayant quitté l’entreprise en raison du management de Mme [P], d’autre part, l’attitude déplacée et dénigrante de Mme [P] à l’égard des tiers de l’entreprise ; que les attestations postérieures au licenciement ne pouvaient être écartées par le conseil de prud’hommes ; que l’attestation de Mme [M] mérite d’être prise en considération car elle illustre le comportement de Mme [P] qui a réprimandé la salariée pour avoir contacté la presse afin de retirer son CV video que l’appelante avait fait publier sans son accord, au mépris de son droit à l’image ; que la charge de travail de Mme [P] était normale pour une directrice et cette dernière disposait de la formation nécessaire pour ce poste ;

— que Mme [P] n’apporte aucun élément justificatif de son préjudice prétendument subi du fait d’un prétendu licenciement vexatoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le manquement de l’employeur à ses obligations

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions formulées au dispositif des conclusions et que l’irrecevabilité soulevée par l’association [12] ne figure pas au dispositif de ses conclusions, de sorte qu’elle ne sera pas examinée.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’article L. 4121-1 du même code dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur engage sa responsabilité s’il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [P] formule une demande de dommages-intérêts au titre des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles : obligation de bonne foi au regard de sa charge de travail et de l’absence d’entretien professionnel et obligation de sécurité. S’agissant de son préjudice, Mme [P] invoque d’une part, la dégradation de son état de santé psychologique provoquée par l’inaction de l’employeur face à ses alertes (syndrome anxio-dépressif réactionnel lié aux conditions de travail), d’autre part, la perte de chance d’être maintenue à son poste si l’employeur avait pris les mesures d’accompagnement nécessaires.

Il convient de préciser que la bonne foi étant toujours présumée, le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail doit être prouvé par le salarié, ainsi que le lien de causalité entre ce manquement et le préjudice allégué, tandis qu’il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté son obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

S’agissant de l’obligation de bonne foi, Mme [P] apporte la preuve de ce qu’elle a sollicité un rendez-vous « RH » en mai 2018 au président de l’époque, M. [A] [E]. Le titre de son mail mentionne : « demande de rdv RH direction en vue changement Présidence », étant précisé que M. [AM] [T] a pris ses fonctions de président en juin 2018. Elle explique dans son mail qu’elle a besoin de déterminer si les conditions de travail et de collaboration interne sont réunies pour qu’elle reste à son poste de direction.

Elle justifie également des alertes sur son manque de moyens qu’elle a adressées au président de l’association en janvier 2018 (M. [E]), puis à compter de novembre 2018 (M. [T]), étant rappelé qu’elle a été en arrêt de travail à compter du 1er février 2019.

Ainsi, par un mail du 21 novembre 2018, Mme [P] récapitule les problèmes rencontrés depuis plusieurs années pour réaliser les permanences à [10] et demande au président une démarche constructive dans la recherche de solutions, du respect dans les échanges et du soutien face à ces difficultés structurelles.

Par un mail du 3 décembre 2018 adressé notamment à M. [T] et aux vice-présidents, leur adressant le planning 2019, Mme [P] rappelle les difficultés pour assurer les permanences à [10] et le besoin de démarche constructive et de soutien, afin de pérenniser le [11], garantir ses missions et les bonnes conditions de travail pour l’ensemble des salariés et les bonnes conditions d’accueil pour les habitants.

Par un mail du 17 décembre 2018, Mme [P] indique à M. [T] et à M. [Z] : « Je vous ai signifié de plusieurs façons mon épuisement psychique et physique lié :

— à mes conditions de travail dégradées depuis 2 ans,

— à l’absence de formation, d’accompagnement, de professionnalisation, ni feedback constructif pour me faire progresser'

— aucune évaluation et de valorisation objectives de mes compétences et de mes résultats,

— à l’évolution de mon poste et la charge de travail qui a augmenté sans moyens supplémentaires ou/et accompagnement,

— à l’irrégularité des instances [11] au regard des enjeux, des décisions stratégiques à prendre, des actions à mener en 2018-2019,

— aucun soutien et accompagnement quand j’ai alerté depuis 2 ans sur des problématiques de santé.

J’ai toujours été très investie, professionnelle avec un sens accru des responsabilités. C’est pourquoi, je suis présente et essaie de tenir cette semaine malgré cet épuisement car je suis la seule au sein du [11] à pouvoir faire les dossiers de prise en charge [4], admin RH, préparer bureau stratégique du jeudi 20/12/18, accompagner l’équipe’d'ici les vacances du 21/12/18 au soir. [']

Aujourd’hui, le président a envoyé un mail au bureau sur l’appel à projets Politique de la ville [']

J’ai essayé de te joindre par téléphone [AM] pour échanger avec toi sur le sujet mais sans succès.

Je ne peux que conclure qu’en réponse à mes alertes sur ces difficultés, de mes demandes de salariée (qui essaie malgré tout d’être constructive mais qui est au bord du burn out), on me rajoute une mission supplémentaire, plusieurs dossiers complexes à monter.

Je ne sais plus quoi faire pour être accompagnée, respectée tant comme directrice (sur l’activité et les enjeux) que comme salariée (conditions de travail, professionnalisation, valorisation).

Au-delà de la fermeture annuelle du [11] entre Noël et le 1er de l’an (6 jours congé), je suis épuisée et je souhaiterais pour retrouver des forces prendre des congés du 2 au 4 janvier 2019 et des récupérations du 7 au 11 janvier 2019. »

Par un mail du 4 janvier 2019, Mme [P] indique à M. [T] et M. [Z] qu’en son absence, il appartient au président, et non à Mme [S] [AS], de signer le contrat de travail de Mme [W] [Y]. Elle ajoute notamment : « si pour quelques raisons que ce soient, je ne peux pas reprendre le travail après cette période de congé, qui gèrera les missions suivantes en mon absence d’ici début février 2018 [2019] indispensables au bon fonctionnement et à la pérennité financière du [11] : (suit une liste de missions) ». Ce courriel montre que les congés qu’elle a sollicités en décembre lui ont été accordés.

Par un mail du 14 janvier 2019, Mme [P] demande à M. [T] un rendez-vous pour faire le point sur les missions énumérées et la charge de travail liée aux échéances imparties (suit toute une liste de 28 missions), précisant qu’il est évident qu’elle ne peut réaliser l’ensemble aux échéances imparties, d’ici 15 jours à 3 semaines, qu’elle a besoin d’échanger avec lui et le bureau pour être appuyée dans le choix des priorités et la réalisation de certaines missions.

Par un mail du 17 janvier 2019 adressé à M. [T] et M. [Z], faisant suite à leur rendez-vous de la veille, Mme [P] énumère les priorités et échéances vues ensemble, et ce qui reste à définir (nombreuses missions pour janvier et février). Ce courriel montre que sa demande de rendez-vous n’est pas restée sans réponse et que des priorités ont été définies comme elle le demandait.

Par un mail du 30 janvier 2019 à 20h10, Mme [P] envoie à M. [T] et M. [G] [Z] le compte rendu (tardif) d’une réunion du 5 décembre 2018 : elle récapitule les décisions prises sur le process et les outils d’évaluation internes sur le poste de direction, sur son projet professionnel, sur les évolutions du poste et des missions de direction et sur le binôme président/direction. Ce courriel montre qu’un rendez-vous a eu lieu avec le président et un vice-président le 5 décembre 2018.

D’ailleurs, l’association [11] produit une attestation de M. [G] [Z], vice-président, qui indique que lors du rendez-vous du 5 décembre 2018, il a été convenu de réaliser en début d’année 2019 l’entretien professionnel de Mme [P]. Il confirme qu’un « partage ressources humaines » a été réalisé entre eux, Mme [P] ayant demandé que M. [Z] assiste M. [T] dans les « points RH » la concernant, ce qu’il a accepté. Il indique également que le président a demandé à Mme [P] de lui transmettre « l’entretien » d’évaluation de 2018 mené par M. [E], ce à quoi elle a répondu qu’elle n’avait pas signé « l’entretien » car elle était en désaccord avec les remarques portées par le président, puis après explications, elle s’est engagée à leur transmettre le document. Il indique en outre que Mme [P] leur a exposé son projet professionnel et son souhait de valider un VAE en 2019, qu’ils lui ont donné un accord de principe pour le soutien financier, un détachement de deux jours par mois, ainsi qu’un temps d’accompagnement notamment pour le conseil et la relecture du mémoire, et qu’ils ont également validé le principe d’une formation managériale à la conduite de changement pour l’aider à accompagner son équipe. Il ajoute qu’à la fin du bureau du [11] du 20 décembre 2018, Mme [P] a demandé « que lui soit consacré un temps pour son entretien professionnel. Nous avons confirmé nos premiers échanges en début du mois, le fait que l’on attendait de recevoir son entretien réalisé en 2018 et nos engagements mutuels à tenir cet entretien au cours du mois de janvier. » Enfin, il confirme qu’après un mail du 14 janvier demandant de l’aide pour différentes tâches à réaliser pour le premier trimestre 2019, un rendez-vous a aussitôt été fixé au 16 janvier, ce qui a permis de définir les tâches prioritaires de Mme [P], telles que rappelé dans son compte-rendu du 17 janvier. Il précise néanmoins qu’à la fin du rendez-vous, elle est devenue revendicatrice et très agressive au sujet de son salaire, manquant de respect au président, mais qu’elle n’a pas fait état de problèmes de santé.

Par ailleurs, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes retient qu’en sa qualité de directrice investie d’une délégation de pouvoir, il appartenait à Mme [P] d’organiser, coordonner et gérer les moyens de l’association, de sorte que c’était à elle de résoudre les problèmes liés aux absences du personnel dont elle se plaignait et de modifier l’organisation afin d’alléger sa charge de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [P] échoue à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat du travail de bonne foi.

De même, aucun manquement à l’obligation de sécurité ne saurait être reproché à l’association [11], qui a répondu aux demandes de rendez-vous de Mme [P] et a pris en considération ses alertes.

Par conséquent, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre des manquements de l’employeur à ses obligations.

II. Sur la contestation du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave, étant précisé que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, Mme [P], directrice de l’association, a été licenciée pour faute grave le 17 juin 2019 en raison de ses méthodes de management. La lettre de licenciement fait état :

— d’une gestion violente psychologiquement du personnel (cris, hurlements, brimades, humiliations),

— d’une mise sous pression injustifiée et disproportionnée, en faisant preuve d’un autoritarisme excessif,

— d’une gestion par la peur et la manipulation,

— de conséquences graves de son comportement et de ses agissements (arrêts de travail, interruptions de stage, non renouvellements de CDD),

— d’une attitude dénigrante et déplacée vis-à-vis des tiers à l’association (personnels de la médiathèque, de la mairie, des partenaires),

— de propos dévalorisants et agressifs à l’égard des jeunes volontaires en service civique au sein de l’association.

Avant de contester ces griefs et leur gravité pour conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [P] soutient que ce licenciement est nul en raison d’une discrimination sur l’état de santé : elle estime que le véritable motif du licenciement est son état de santé.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, qui prohibe les discriminations, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’état de santé.

Ainsi est discriminatoire le licenciement reposant sur la maladie du salarié, peu important que cette maladie soit d’origine professionnelle ou non.

Le licenciement discriminatoire est nul.

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, selon l’article L. 1226-9 du code du travail, lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Aux termes de l’article L. 1226-13, toute rupture du contrat du travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

La nullité n’est encourue que si l’employeur avait connaissance de la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Cependant, pour déterminer si le licenciement est discriminatoire (donc nul) ou non, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait connaissance d’une déclaration de maladie professionnelle.

Il résulte des pièces produites par les parties que la chronologie est la suivante :

-1er février 2019 : arrêt de travail de Mme [P] pour syndrome anxio-dépressif jusqu’au 5 février 2019 (étant précisé que l’exemplaire produit par l’association est le volet 1 à adresser au service médical, mentionnant la pathologie, tandis que Mme [P] produit l’exemplaire à adresser à l’employeur ou à Pôle Emploi, qui ne mentionne pas le motif médical),

-5 février 2019 : avis de prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 5 mars 2019,

-5 mars 2019 : avis de prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 26 mars 2019 (Mme [P] produit l’exemplaire à adresser à l’employeur),

-22 mars 2019 : télétransmission par le médecin de Mme [P] à la CPAM d’un certificat médical initial de maladie professionnelle, faisant état d’un arrêt de travail jusqu’au 11 avril 2019 et d’une première constatation médicale de la maladie professionnelle le 17 janvier 2019,

-11 avril 2019 : certificat de prolongation d’arrêt de travail – maladie professionnelle : Mme [P] produit l’exemplaire à adresser à l’employeur (mais ne justifie pas lui avoir adressé),

— le 14 avril 2019, Mme [P] écrit à la CPAM pour lui expliquer sa situation d’épuisement professionnel ayant conduit à son arrêt de travail depuis le 1er février 2019 et lui demander de reconnaître sa maladie professionnelle,

— le 3 mai 2019 : rencontre et discussion de M. [T] avec Mme [O] [M], ancienne salariée, attestées par mail de cette dernière du 17 mai 2019 rédigé en ces termes : « Je vous confirme notre entrevue du vendredi 3 mai 2019, à l’hôtel de ville de [Localité 13]. Je vous avais fait part de mon expérience au [11] de janvier 2014 à octobre 2016. Je ne peux pas qualifier exactement le comportement de Mme [P] [U], cependant je reste à votre disposition pour vous faire part de faits de harcèlement, entre autres »,

-12 mai 2019 : lettre de M. [GE] [B] adressée au président du [11], par laquelle il dénonce la gestion managériale de Mme [P] : « Malgré mes années d’expérience dans un secteur rude qu’est la restauration, je ne me suis jamais senti aussi mal à l’aise qu’en la présence de votre directrice. ['] L’angoisse de son possible retour est telle que nous scrutons notre boîte mail dans l’attente d’un soulagement par une prolongation ». Il fait état notamment d’une altercation vive en fin d’année 2018 entre Mme [P], Mme [W] [X] et lui-même au sujet des permanences supplémentaires à [10], remettant en cause leurs vacances de Noël promises, ainsi que d’un mode de communication malveillant et inadapté. Il indique en outre que les agents de la médiathèque et de la mairie ne veulent plus travailler en lien avec elle et que les usagers du [11] s’étonnent des cris émanant du bureau de la directrice et des jugements de valeur déplacés sur ses interlocuteurs. Il conclut « A l’heure actuelle, grâce à son absence, j’ai retrouvé plaisir à aller travailler au [11] de [Localité 13]. Toute l’équipe semble plus sereine et la communication facilitée. Les agents de la mairie et de la médiathèque semblent même vouloir collaborer de nouveau avec l’association. Si toutefois [U] [P] devait revenir faire partie de l’équipe, je me mettrais, comme avant son départ, à la recherche d’un contrat d’apprentissage dans une autre structure et conseillerais toute personne de ne pas intégrer l’équipe des médiateurs. »

-12 mai 2019 : lettre adressée à M. [T], président, par Mme [S] [AS], coordinatrice CESF, qui indique avoir été témoin au quotidien de propos dévalorisants, de remarques désobligeantes de la part de [U] [P]. Elle détaille, sur cinq pages, les faits et propos dénigrants, irrespectueux et agressifs verbalement dont elle a été témoin de fin décembre 2017 à décembre 2018, s’agissant notamment :

— des jeunes volontaires en service civique en mars 2018 (qui la décrivent comme étant « odieuse », « irrespectueuse », « elle nous a traités comme de la merde », « elle nous a engueulés, nous a fait peur en nous menaçant », ce qui correspond à la colère exprimée par Mme [P] auprès de Mme [AS] à l’égard de ces jeunes qu’elle dit avoir recadrés) ;

— de « [L] », agent d’entretien de la Maison des [14], avec lequel elle a eu un différend en juin 2018 au sujet des clés de la médiathèque et avec lequel elle était méprisante ;

— de « [GE] et [W] », en contrat d’apprentissage, à qui elle a demandé courant décembre 2018 une intervention extérieure le 24 décembre alors qu’ils avaient déjà prévu de passer les fêtes de fin d’année en famille en dehors de [Localité 13], ce qui a créé une telle tension pendant plusieurs jours que [W] s’est mise à pleurer car elle n’en pouvait plus de se sentir stressée, Mme [AS] précisant qu’étant présente à [Localité 13] à cette date, elle avait proposé son aide, mais que Mme [P] s’y était catégoriquement opposée, souhaitant impérativement que ce soit les jeunes collègues qui s’en chargent.

Elle ajoute qu’en avril 2019, des collègues de la médiathèque, [D] et [C], lui ont dit qu’ils étaient satisfaits que Mme [P] ne soit plus là, qu’ils avaient souvent vu des médiatrices pleurer, se plaindre de « [U] » qui leur parlait mal, que celle-ci « avait de la chance d’être dans une structure où il n’y a pas de syndicat sinon cela ferait longtemps qu’elle aurait sauté », et qu’ils avaient confié à [GE] et [W] : « Protégez-vous de [U], ne dites rien de personnel, après elle s’en sert contre vous. »

Elle relate également que le 3 mai 2019 en fin de journée, une ancienne médiatrice, [O], est venue rendre une visite au [11] et qu’elle lui a confié notamment : « je suis contente que [U] ne soit plus là, tout se paie un jour ! ' j’espère qu’elle ne reviendra jamais’ mon expérience ici a été destructrice’ [U] vous mets dans une bulle où vous êtes bien, on se confie, il y a de l’affectif et ensuite cela se retourne contre vous, elle s’en sert contre vous et cela vous détruit ».

Mme [AS] conclut ainsi : « A ce jour, ma directrice est absente depuis plusieurs mois, je préfère cette situation, même si ma charge de travail a augmenté, à celle où ma directrice est présente car elle nous impose du stress, de la pression, un sentiment de dominé-dominant ! Les agissements de Mme [P] sont toxiques pour des conditions relationnelles normales. Elle dégrade nos conditions de travail, il faut que cela cesse. »

-16 mai 2019 : mail envoyé à M. [T] par Mme [PM] [K] [NH] lui faisant part de son expérience de médiatrice au [11] et de la raison pour laquelle elle n’a pas souhaité renouveler son contrat au sein de l’association. Elle dénonce l’ambiance de travail très difficile en raison du comportement de Mme [P], précisant qu’elle venait travailler la peur au ventre, bien qu’elle ne l’ait que très peu directement agressé verbalement ou rabaissé, contrairement à ses jeunes collègues sur lesquelles Mme [P] hurlait. Elle indique avoir dû intervenir à deux reprises, la première fois pour défendre [F], qui n’avait pas su faire marcher le rétroprojecteur et qui s’était fait traiter d'«incapable », d'« incompétente », de « bonne à rien », en se faisant hurler dessus ; la seconde fois, pour arrêter Mme [P] qui s’acharnait sur [R] pour une broutille. Elle ajoute que Mme [P] divisait « pour mieux régner» et qu’elle s’était sentie manipulée par elle.

-17 mai 2019 : Mme [P] régularise sa déclaration de maladie professionnelle pour syndrome anxio-dépressif majeur, mais ne justifie pas en avoir informé l’employeur,

-22 mai 2019 : convocation de Mme [P] à une visite médicale, fixée au 24 mai 2019, à la médecine du travail par l’employeur,

-22 mai 2019 : certificat médical de prolongation ATMP jusqu’au 26 juin 2019 (exemplaire à conserver par la victime) faisant état d’un syndrome anxio dépressif majeur,

-24 mai 2019 : Mme [P] répond à l’association [11] qu’elle est surprise de la convocation avec le médecin du travail mais qu’elle souhaite reprendre ses fonctions de directrice et est très intéressée par toute démarche d’accompagnement pour sa reprise de poste,

-24 mai 2019 : convocation de Mme [P] à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception en vue d’un licenciement pour faute grave, fixé au 7 juin, et mise à pied conservatoire,

-24 mai 2019 : la CPAM informe l’employeur de la déclaration de maladie professionnelle de Mme [P], courrier réceptionné le 11 juin 2019 d’après un courrier de réponse de l’association daté du 20 juin 2019 émettant des réserves quant à la nature professionnelle de la maladie,

— par courrier du 31 mai 2019, Mme [P] rappelle à son employeur qu’elle est en arrêt de travail, que son médecin a effectué une déclaration de maladie professionnelle et demande des précisions sur la procédure de licenciement,

—  4 juin 2019 : réponse de l’employeur indiquant notamment qu’il a pris connaissance de ses démarches relatives à une déclaration d’une éventuelle maladie professionnelle,

-17 juin 2019 : lettre de licenciement pour faute grave, après entretien du 7 juin 2019 en présence de la salariée, assistée d’un conseiller du salarié,

-1er juillet 2019 : Mme [P] demande à l’association des précisions sur les motifs du licenciement, rappelant qu’elle est en arrêt de travail depuis 3 mois en lien avec les difficultés professionnelles qu’elle a rencontrées et dénoncées et qu’elle a effectué une déclaration de maladie professionnelle,

-11 juillet 2019 : réponse de l’employeur qui indique qu’il n’a eu connaissance de la déclaration de maladie professionnelle que par la CPAM et postérieurement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et que cette procédure disciplinaire est sans lien avec sa demande, qu’il conteste,

-17 juillet 2019 : le médecin de Mme [P] établit un certificat indiquant qu’elle présente un syndrome anxio-dépressif sévère, qu’elle est en arrêt de travail depuis le 31 janvier 2019, avec déclaration initiale en maladie professionnelle le 22 mars 2019, que les symptômes anxio-dépressifs constatés en consultation sont majeurs et sont en lien selon la patiente avec des difficultés professionnelles'

-13 et 26 août 2019 : enquête de la CPAM

-15 juin 2020 : saisine du conseil de prud’hommes par Mme [P],

-30 juin 2020 : décision de la CPAM de prise en charge de la maladie professionnelle après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) du 22 juin 2020,

-15 décembre 2020 : décision de la commission de recours amiable : la maladie professionnelle de Mme [P] est déclarée inopposable à la société [12].

Il résulte de cette chronologie que lorsque la procédure de licenciement a été engagée (le 24 mai 2019), certes Mme [P] était en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif, ce que l’employeur n’ignorait pas, et cet arrêt se prolongeait régulièrement depuis plusieurs mois, mais d’une part, l’employeur n’avait pas encore connaissance de la déclaration de maladie professionnelle de Mme [P], d’autre part et surtout, c’est pendant cet arrêt maladie et avant d’engager la procédure de licenciement que l’employeur a reçu les confidences d’une ancienne médiatrice et de salariés du [11] sur le comportement managérial problématique de Mme [P]. En outre, face aux faits et propos dénoncés, l’employeur, tenu à une obligation de prévention des risques psycho-sociaux envers tous ses salariés, ne pouvait pas ne pas réagir immédiatement afin de prendre les mesures qui s’imposaient pour préserver les salariés.

C’est donc en vain que Mme [P] soutient qu’en l’espèce, la chronologie des faits et la concomitance entre sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle (17 mai 2019) et l’engagement de la procédure de licenciement sont des éléments suffisants faisant présumer l’existence d’un licenciement discriminatoire. Cette concomitance n’est ni nécessaire, ni suffisante au regard des révélations survenues pendant l’arrêt maladie de Mme [P] qui font présumer au contraire l’existence d’une faute grave.

La cour approuve dès lors le conseil de prud’hommes d’avoir écarté la nullité du licenciement pour discrimination sur l’état de santé.

C’est également à tort que Mme [P] soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits en ce qu’ils datent de plus de deux mois. En effet, comme le rappelle l’employeur, le délai de prescription ne commence à courir qu’à compter du moment où il a eu une connaissance exacte et précise de la réalité et de l’ampleur des faits, soit à compter du 16 mai 2019 en l’espèce, par la réception des témoignages.

Les témoignages précités sur lesquels l’employeur s’est fondé pour rédiger la lettre de licenciement sont corroborés par :

— le mail de Mme [O] [M] du 2 novembre 2020,

— l’attestation de M. [GE] [B] datée du 22 octobre 2020, confirmant en tous points sa lettre du 12 mai 2019,

— l’attestation de Mme [W] [X],

— les attestations de Mme [OY] [H] et de Mme [F] [CP],

— les attestations de Mme [C] [N] et de M. [L] [MT] (Médiathèque),

— le courriel de M. [YD] [J] ([9]).

Dans son mail du 2 novembre 2020 adressé à M. [T], Mme [O] [M] explique qu’elle fait suite à leur rencontre du 3 mai 2019 à la mairie de [Localité 13], où elle travaille désormais. Sur ces conditions de travail au [11] de janvier 2014 à octobre 2016, elle indique notamment :

— qu’elle était en permanence sous pression car Mme [P] était autoritaire,

— que celle-ci s’est montrée violente dans ses propos lorsqu’elle a cru qu’un carnet de tickets de bus avait été perdu,

— que si elle prenait une pause, Mme [P] venait la chercher aussitôt en prétextant un dossier et la faisait culpabiliser,

— que celle-ci surveillait tous leurs faits et gestes et avait une emprise et un contrôle sur eux,

— qu’elle avait organisé un rendez-vous entre eux et les membres du bureau après avoir manipulé ces derniers en leur faisant croire qu’ils ne travaillaient pas, et que c’était humiliant,

— qu’elle a quitté son poste à la suite d’un différend autour du CV video qu’elle avait réalisé et que Mme [P] voulait absolument publier sur les réseaux sociaux, ce que celle-ci avait fait malgré son opposition et l’absence de signature d’un droit à l’image, de sorte qu’elle avait contacté le site de presse pour faire retirer son CV, et que comme tous les CV ont été retirés, Mme [P] lui en a fait le reproche.

Il convient de préciser que s’agissant d’un mail, les conditions de forme de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas applicables, et qu’il appartient à la cour d’apprécier souverainement la valeur probante de chaque pièce versée au débat et soumise à la libre discussion des parties. C’est donc à tort que Mme [P] prétend que le « témoignage déclencheur » de Mme [M] est juridiquement irrecevable, étant rappelé que le véritable déclencheur est en réalité son témoignage verbal du 3 mai 2019, dont elle retranscrit plus ou moins la substance dans ses mails des 17 mai 2019 et 2 novembre 2020.

Dans son attestation du 20 octobre 2020, Mme [W] [X], médiatrice sociale en apprentissage, confirme les dires de son collègue [GE] [B] sur l’autoritarisme de Mme [P] et son comportement non professionnel, ses propos irrespectueux, ses remarques désobligeantes.

Mme [OY] [H], conseillère en économie sociale et familiale, recrutée comme médiatrice en mars 2016 atteste avoir travaillé avec « [O] », puis «[I] », et avoir constaté notamment :

— les sauts d’humeur de la directrice, sa non maîtrise de ses émotions se traduisant par des crises de nerf, avec des phrases assassines, telles que « bonne à rien »,

— un management de proximité malsain, Mme [P] tentant de connaître la vie privée de chacun pour avoir une emprise sur eux et connaître leurs points faibles et les utiliser,

— des scènes d’humiliation où elle rabaissait [I] jusqu’aux larmes,

— une stratégie du « diviser pour mieux régner »,

— la peur des médiatrices, notamment elle-même, qui a « craqué en larmes » chez elle, fatiguée psychologiquement d’avoir cette appréhension et ce « conflit d’intérêt » d’être témoin d’humiliations sans pouvoir agir, Mme [P] étant l’autorité, ce qui l’a conduite à être arrêtée par son médecin pour trois semaines et à ne pas renouveler son contrat,

— un harcèlement pour la faire rester dans l’association à l’annonce de son départ, puis la menace de ne pas renouveler [I], ce qu’elle a vécu comme du harcèlement moral et de la manipulation,

— la diffusion du CV Video de [O], malgré l’opposition de celle-ci,

— l’emprise de Mme [P] sur elles,

— l’incapacité de Mme [P] à manager une équipe.

De même, Mme [F] [CP] atteste de son expérience professionnelle au sein du [11] sous la direction de Mme [U] [P], en ces termes : « Lors de mon parcours au [11], [U] a cherché à instaurer un climat de confiance, se montrant à l’écoute et s’intéressant à chacun. Cependant, il est rapidement apparu qu’elle utilisait cette approche pour déceler nos faiblesses et en tirer parti afin d’exercer une forme d’emprise. Sa façon de nous diriger alternait avec des faux-semblants et excès de colère. J’ai notamment été témoin d’un épisode où elle hurlait sur une collègue suite à une simple incompréhension au moment de compter la caisse. Plutôt que d’expliquer calmement la situation, elle s’est immédiatement emportée, avec une difficulté à contrôler ses émotions en adoptant un comportement totalement inadapté à un cadre professionnel. Pour ma part, je me rappelle d’un événement qui m’a marquée lors d’une assemblée générale, où une simple erreur de ma part sur un branchement de câble a provoqué une réaction totalement disproportionnée de sa part. Son attitude agressive, infantilisante et injustifiée dans cette situation a renforcé mon malaise face à son mode de gestion. Je me rappelle avoir eu envie de tout arrêter et de partir. Si j’ai pris la décision de ne pas renouveler mon contrat, c’est en partie pour des raisons de santé mais cette raison m’a surtout servi d’argument face à une ambiance de travail délétère. »

Dans son attestation, Mme [C] [N], qui travaille à la médiathèque, explique que la salle de pause était une salle commune avec le [11], ce qui lui a permis au fil du temps d’entendre les confidences des médiatrices du [11] (notamment [O] [M] et [R]), qui, toutes, se sont plaintes des méthodes de management de Mme [P], denonçant son autorité excessive, l’agressivité, le chantage, le harcèlement, l’intrusion dans leurs vies privées, les menaces de perte d’emploi si elles parlaient, occasionnant de la souffrance au travail et des conséquences telles que la dépression, la peur’ Elle précise : « Toutes ont été surprises qu’une responsable d’un service où l’humain a une place importante ait un comportement déstabilisant. »

Quant à M. [MT] [L], agent d’entretien à la médiathèque, il témoigne en ces termes : « Suite à quelques échanges avec Madame [U] [P], j’ai remarqué qu’elle s’emportait facilement, et qu’elle pensait commander tout le monde ainsi que le personnel de la médiathèque’ Je lui ai indiqué que je devais toujours obéir à ma hiérarchie, mais elle semblait perturbée. J’ai constaté aussi que les filles qui étaient sous ses ordres perdaient le goût du travail (déprime) car elle a du mal à commander une équipe (peut-être à cause du stress) d’une façon sereine et réfléchie. Madame [U] a certainement des compétences mais elle devrait se faire conseiller, et même peut-être se soigner car elle a besoin de repos. »

Dans son courriel du 6 novembre 2020 adressé à M. [T], M. [YD] [J], directeur territorial de [9], se confie sur l’attitude peu constructive de Mme [P], représentante du [11], lors des comités de pilotage concernant un projet [7] initié par [9] en collaboration avec le club [8] de fin 2017 à mi-2018, en partenariat notamment avec le [11] : manque de transparence, manque de respect des règles de fonctionnement, manque de collaboration, attitude arrogante voire agressive à l’égard du directeur de [8] et des collaborateurs [9]. Il précise que le déroulé de ce projet a été pénible et laborieux tant la relation avec la directrice du [11] a été compliquée, de sorte que le conseil d’administration du club [8] a fait le choix de ne pas collaborer avec le [11] tant que Mme [P] serait en fonction.

Contrairement à ce que soutient Mme [P], les témoignages recueillis par l’employeur sont suffisamment précis et circonstanciés, et permettent aisément de se convaincre du caractère malveillant de son mode de management.

Les messages de soutien, dont l’appelante se prévaut, reçus durant ses arrêts maladies de mai-juin 2017 et 2019 de la part des mêmes personnes ne changent rien à cette appréciation, au regard de la peur que Mme [P] a instillée chez les personnes travaillant sous ses ordres et de l’emprise qu’elle avait sur elles. D’ailleurs, dans son mail de dénonciation précité du 16 mai 2019, Mme [PM] [K], ancienne médiatrice, ne cache pas son ambivalence : « malgré tout j’ai de la peine pour [U] car elle doit avoir un profond mal-être pour agir ainsi ; mais c’est parce que des mots peuvent détruire psychologiquement, et le comportement qu’elle a face aux médiateurs peut être destructeur pour un jeune ou une personne vulnérable. [U] a de grandes qualités mais, d’après ce que j’ai vu, ne sait pas gérer une équipe. » De même, Mme [OY] [H], dans son attestation précitée, indique : « J’ai travaillé presque un an dans l’appréhension de ses réactions lorsqu’elle était présente. Son humeur était changeante faisait qu’elle pouvait être agréable et souriante, puis l’instant d’après, montrer un tout autre visage en étant agressive, en se maîtrisant peu ou pas, puis revenir vers nous de manière douce comme si rien ne s’était passé. Cette ambivalence fait que notre quotidien est difficile à exprimer, expliquer. Cela a été difficile à vivre psychologiquement, nous avons toutes tout d’abord cru que cela venait de nous, que c’était de notre faute. » Dans ce contexte, il est parfaitement compréhensible que Mme [P] ait pu recevoir quelques messages de soutien pendant ses arrêts de travail, sa maladie (dépression) engendrant nécessairement un minimum de compassion de la part des salariés du [11], particulièrement sensibles aux situations de fragilité.

Enfin, Mme [P] invoque son épuisement professionnel causé par un manque de moyens et de soutien, et par conséquent la carence de l’employeur dans la prévention des risques psycho-sociaux. Les plaintes de Mme [P] dans ses courriels précédant son arrêt maladie sont à mettre en lumière avec sa conception du binôme président/directrice, exposée dans un courrier qu’elle avait adressé début 2016 à M. [V] [LR], président du [11] de [Localité 6], pour expliquer sa renonciation au poste de directrice du [11] de [Localité 6] (au bout de quinze jours) et son choix de reprendre son poste à [Localité 13], estimant que le binôme président/direction est le pilier du fonctionnement d’une association. M. [LR] explique dans son mail que lors de l’entretien d’embauche déjà, elle avait évoqué une relation de proximité avec le président et un partage de toutes les décisions, tandis que lui, lui avait expliqué que ce n’était pas son mode de fonctionnement, que chacun avait un rôle à tenir, que le directeur devait être autonome et qu’il ne devait pas y avoir d’ingérence du président dans le fonctionnement du quotidien. Or les mails de Mme [P] adressés courant 2018 et en janvier 2019 au président et au vice-président du [12] illustrent ce besoin de collaboration étroite et de co-décisions. Ainsi, ce qu’elle ressent comme un manque de soutien et de respect est symptomatique d’un manque d’autonomie, et ce d’autant plus que les réunions qu’elle a sollicitées ont bel et bien eu lieu. En tout état de cause, les méthodes de management qui lui sont reprochées sont antérieures à l’épuisement professionnel qu’elle invoque en vain.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement sont tous établis, et sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien de Mme [P] à son poste de directrice et justifient le licenciement pour faute grave de celle-ci.

Par ailleurs, l’appelante ne justifie pas de circonstances particulières rendant le licenciement brutal et vexatoire, étant rappelé que la gravité des fautes découvertes pendant son arrêt maladie obligeait l’employeur à réagir rapidement. Sa demande de dommages et intérêts à ce titre ne peut donc prospérer.

C’est dès lors à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de ses contestations relatives au licenciement et de ses demandes à ce titre. Le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions.

III. Sur les demandes accessoires

Succombant en ses prétentions, Mme [P] sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel de l’association [12].

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers,

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [P] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne Mme [U] [P] à payer à l’association [12] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,