Arrêt n°

du 6/11/2024

N° RG 23/01525

A.P./FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 6 novembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 1er septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 21/00145)

Madame [J] [C]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Hélène MELMI, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

LA CAISSE FÉDÉRALE DE CRÉDIT MUTUEL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par la SCP MARTEAU REGNIER MERCIER PONTON BRACONNIER, avocats au barreau de REIMS et par la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocats au barreau de STRASBOURG

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 novembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Alexandra PETIT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Madame [C] débutait sa carrière professionnelle en qualité de chargée d’affaires professionnels au sein de la banque CIC EST.

Le 1er juillet 2014, elle entrait au service de la CAISSE FÉDÉRALE DU CRÉDIT MUTUEL (CFCM), par le jeu d’une convention de transfert tripartite.

Le 1er avril 2015, après une formation à l’école des directeurs, madame [C] était nommée directrice des caisses du CRÉDIT MUTUEL ENSEIGNANT(CCME) de l’AUBE et de l’YONNE, réparties sur trois points de vente, distants de 100 kilomètres.

Le 1er mai 2019, Madame [C] prenait la direction de la CAISSE DU CRÉDIT MUTUEL DE [Localité 5] (CCM [Localité 5]) et conservait la direction de la CME de L’AUBE, les deux caisses étant situées dans les mêmes locaux, en contrepartie d’une augmentation de salaire de 4 500 euros bruts annuels.

Le 3 mars 2020, Madame [C] était victime d’un accident vasculaire cérébral sur son lieu de travail.

Après une reprise du travail à mi-temps thérapeutique, le 13 septembre 2020, Madame [C] était placée en arrêt de travail, à compter du 7 octobre 2020.

Le 7 juillet 2021, Madame [C] saisissait le conseil de prud’hommes de Troyes en résiliation judiciaire de son contrat de travail, pour harcèlement moral.

Le 8 novembre 2021, l’assurance maladie retenait le caractère professionnel de l’accident dont a été victime Madame [C], le 3 mars 2020.

Le 23 novembre 2021, l’assurance maladie retenait le caractère professionnel d’une nouvelle lésion en date du 4 novembre 2020.

Le 7 juin 2022, le médecin du travail déclarait Madame [C] inapte à son poste.

Le 29 novembre 2022, Madame [C] était licenciée pour inaptitude, après qu’elle ait refusé les offres de reclassement proposées.

Par jugement en date du 1er septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Troyes déboutait Madame [C] de l’intégralité de ses demandes et la condamnait à payer à la CFCM la somme de 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration en date du 18 septembre 2023, Madame [C] formait appel à l’encontre dudit jugement.

Par conclusions notifiées, par RPVA, en date du 12 décembre 2023, Madame [C] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Troyes,

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement, dépourvue de cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Condamner la CFCM à lui payer les sommes suivantes :

—  103 665,15 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal,

—  103 665,15 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral (harcèlement moral)

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat (absence de prévention des risques psycho-sociaux)

— Annuler la sanction notifiée le 30 septembre 2020

— Condamner en conséquence la CFCM à lui payer la somme de 5 000 euros pour sanction nulle

— Condamner la CFCM à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, outre les entiers dépens,

— Assortir l’ensemble des sommes accordées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

Par conclusions notifiées par RPVA, le 24 février 2024, la CFCM demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de Madame [C] non fondé, et en conséquence

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes,

— Condamner madame [C] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 1er juillet 2024.

A l’issue de l’audience de plaidoiries du 16 septembre 2024 l’affaire a été mise en délibéré au 6 novembre 2024.

Motifs de la décision :

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Madame [C] soutient, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, avoir été victime de graves manquements de son employeur à son obligation de sécurité, qui seraient constitutifs d’un harcèlement moral managérial, au regard :

— de sa surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif,

— des griefs infondés qui lui ont été adressés,

— de la modification unilatérale de son contrat de travail.

Le CFCM soutient que les faits allégués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral ni d’un manquement à l’obligation de sécurité.

L’article 1224 du code civil dispose que « la résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice. »

Le salarié qui demande la résiliation judiciaire du contrat de travail, doit justifier des griefs qu’il impute à l’employeur, et qui doivent être suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si le manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral inclut certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail, susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Un fait isolé ne peut pas constituer, faute de répétition, un harcèlement moral.

Le harcèlement moral ne suppose pas établie la preuve d’une quelconque intention de nuire.

L’article 1154-1 du code du travail prescrit que " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. "

Les faits énoncés par la salariée au soutien du harcèlement moral :

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, Madame [C] soutient être victime de harcèlement moral du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité résultant d’une surcharge de travail et d’une absence de prise en charge des risques psychosociaux, antérieurs à son accident cérébral, du 3 mars 2020, d’une sanction disciplinaire irrégulière et non fondée, et d’une modification unilatérale de son contrat de travail.

Pour étayer ses affirmations, elle indique que :

1er fait : Ses conditions de travail se sont dégradées, en raison de l’existence de deux serveurs informatiques distincts, pour chaque caisse, ne lui permettant pas de travailler sur un seul et même réseau et l’ayant conduite à créer des documents sur son « bureau » informatique, avant de les enregistrer sur le serveur idoine.

La salariée ne produit aux débats aucune pièce de nature à prouver l’existence de deux réseaux informatiques distincts.

L’attestation de M. [Z], élu au conseil de surveillance de la CCME DE L’AUBE, relatant le fait que le plateau informatique la freinait beaucoup, n’est pas une preuve des faits allégués.

2ème fait : Son poste informatique a été changé en janvier 2020, sans qu’elle ait été prévenue, lui faisant perdre les procès-verbaux des conseils d’administration des caisses, qu’elle avait rangé sur son « bureau » informatique.

La matérialité de cette allégation n’est pas établie par les pièces du dossier.

3ème fait : Madame [C] avait la direction de deux caisses, alors qu’aucun autre directeur des 58 caisses que compte le crédit mutuel Bourgogne Champagne ne dirigeait deux caisses, y compris son prédécesseur qui n’avait en gestion que la CCM [Localité 5].

Il est établi que le prédécesseur de Madame [C] à la direction de la CCM [Localité 5] n’avait pas d’autre caisse à diriger. En revanche il n’est pas démontré qu’elle était la seule à assurer la direction de deux caisses.

4ème fait : Son portefeuille de clients est passé d’une trentaine de clients particuliers à 189 clients majoritairement constitués d’une clientèle professionnelle plus exigeante et à l’origine de sollicitations plus nombreuses.

Il n’est pas contesté que les nouvelles fonctions acceptées par Madame [C] comportaient le traitement d’un portefeuille de clients plus important que celui qu’elle gérait dans les deux caisses précédentes.

5ème fait : Madame [C] a subi une forte variation des effectifs au sein de la CCM [Localité 5] entre le 1er mai 2019 et le 3 mars 2020, avec des salariés en formation ou peu expérimentés.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

À l’exception du départ de Madame [D] chargée de clientèle au mois de février 2020, aucune pièce probante ne vient étayer la forte variation d’effectifs alléguée.

Sur les départs en congés maternité, le niveau d’expérience des salariés de la caisse et l’absence de remplacement des salariés absents ou des postes vacants, les allégations de Madame [C] ne sont pas davantage étayées par des pièces probantes, les attestations versées aux débats contenant des affirmations générales et imprécises.

En outre, la preuve n’est pas rapportée que madame [C] assumait les opérations de saisie en l’absence de la comptable en congé maternité.

6ème fait : Madame [C] a connu une dégradation de son état de santé.

La souffrance au travail évoquée par Madame [C] est établie par les témoignages produits aux débats.

Le docteur [V] indique, dans son attestation en date du 7 septembre 2021, avoir constaté le 30 octobre 2019, un état de stress important avec insomnies et anxiété ayant nécessité la prescription d’anxiolytique, lequel certificat est corroboré par une ordonnance du même médecin, en date du 30 octobre 2019, qui prescrit du SERESTA, pendant 5 jours à Madame [C].

7ème fait : L’employeur n’a pris aucune mesure correctrice suffisante en dépit d’un risque identifié

L’allégation de l’existence d’un risque identifié n’est pas établie.

De même, le grief tiré de l’absence de mesure correctrice aux difficultés d’organisation rencontrées par la directrice, n’est pas démontré et est contredit par les pièces du dossier qui montrent notamment que le coordonnateur du secteur a, dans le cadre de ses missions, rencontré à 8 reprises, de juin 2019 à février 2020 la directrice pour :

— Avoir un regard sur l’activité commerciale de la caisse afin d’apporter un soutien et un accompagnement des équipes de l’animation commerciale,

— Apporter une vue d’ensemble sur l’organisation de la caisse,

— Détecter les forces et les points d’amélioration dans tous les domaines d’activité de la caisse,

— Apporter de bonnes pratiques,

— S’assurer de la conformité et du réglementaire et apporter son soutien.

Il a pu constater des difficultés rencontrées par la directrice et avoir, avec son accord, prévenu la direction régionale et définit un plan d’action pour l’accompagner, début septembre 2019, par la mise à disposition pendant un mois et demi d’un responsable de point de vente, pour rattraper le retard pris notamment dans le contrôle interne de la caisse.

Dans le bilan professionnel réalisé en décembre 2019, la directrice ne fait état d’aucune surcharge de travail ou de souffrance. Elle ne formule aucune mobilité fonctionnelle et dit vouloir poursuivre dans son poste actuel.

8ème fait : Madame [C] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire irrégulière et non fondée.

La pièce jointe au courriel du 30 septembre 2020 querellée constitue un brouillon, qui ne saurait être considérée comme une sanction disciplinaire, de sorte que le grief n’est pas matériellement démontré.

9ème fait : Elle a fait l’objet d’une modification unilatérale de son contrat de travail du fait d’une réduction drastique de son périmètre de fonctions et de responsabilités, sans son accord

Il n’est pas établi l’existence d’une modification unilatérale du contrat de travail.

Au contraire, compte tenu des préconisations du médecin du travail, pour une reprise à mi-temps thérapeutique de la salariée, et des attributions de celle-ci, réparties sur deux caisses, chacune à hauteur de 50% de son temps, le choix fait de lui confier la direction d’une seule caisse, de surcroît la CME de l’AUBE, qu’elle avait l’habitude de diriger, ne saurait s’analyser en une modification unilatérale de son contrat de travail.

10ème fait : Madame [C] soutient avoir développé un syndrome anxiodépressif, en raison de la modification unilatérale de son contrat de travail qui l’a placée en arrêt de travail, à compter du 7 octobre 2020. Elle affirme que la prise en charge de cette dépression, au titre de la législation sur les accidents du travail, est la preuve du harcèlement subi.

Il est établi que Madame [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2020 et que par courrier en date du 23 novembre 2021, le caractère professionnel de la nouvelle lésion, déclarée le 4 novembre 2020, est reconnu, par l’assurance maladie.

Les faits matériellement établis

Au regard de ce qui précède, la cour retient parmi les faits invoqués par la salariée, comme matériellement établis, les éléments suivants :

Au titre du 4ème fait, les nouvelles fonctions acceptées par Madame [C] comportaient le traitement d’un portefeuille de clients plus important que celui qu’elle gérait dans les deux caisses précédentes.

Au titre du 6ème fait, Madame [C] a connu une dégradation de son état de santé.

La souffrance au travail évoquée par Madame [C] est établie par les témoignages produits aux débats.

Le docteur [V] indique, dans son attestation en date du 7 septembre 2021, avoir constaté le 30 octobre 2019, un état de stress important avec insomnies et anxiété ayant nécessité la prescription d’anxiolytique, lequel certificat est corroboré par une ordonnance du même médecin en date du 30 octobre 2019, qui prescrit du SERESTA pendant 5 jours à Madame [C].

Au titre du 10ème fait, Madame [C] a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2020 et par courrier en date du 23 novembre 2021, le caractère professionnel de la nouvelle lésion déclarée le 4 novembre 2020 a été reconnu, par l’assurance maladie.

Il apparaît que ces faits matériellement établis, même appréciés globalement, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, la gestion d’un portefeuille de clients est inhérente aux fonctions de directeur d’une caisse de crédit mutuel et le portefeuille de Madame [C] était dans les standards des directeurs de caisse. Le certificat du médecin généraliste a été délivré selon les dires de Madame [C], qu’aucun autre élément de preuve ne permet d’imputer à la situation de travail.

Outre le fait que la preuve de la modification unilatérale du contrat de travail n’est pas rapportée, la seule reconnaissance professionnelle d’une lésion ne saurait constituer la preuve d’un harcèlement moral.

Au regard de ce qui précède, la demande de résiliation reposant sur des faits de harcèlements moral non établis, il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et des demandes subséquentes ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande d’annulation de la sanction du 30 septembre 2020 et d’indemnisation du préjudice subi

L’absence de preuve de l’existence d’une sanction disciplinaire prise à l’encontre de la salariée conduira la cour à confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’annulation de cette prétendue sanction et d’indemnisation du préjudice prétendument subi.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Madame [C] considère avoir été soumise à un environnement de travail pathogène, résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de résultat de prévention des risques psycho-sociaux et fait valoir que l’assurance maladie a estimé que sa dépression avait un caractère professionnel.

La CFCM fait remarquer que le grief tiré du manquement à l’obligation de sécurité, soulevé par Madame [C], reprend les mêmes faits que ceux qu’elle a qualifiés de harcèlement moral et que dès lors les éléments de preuve fournis pour contredire le grief tiré du harcèlement moral confirment l’absence de violation de l’obligation susvisée. S’agissant d’une obligation de moyen, l’employeur ajoute qu’il appartient à la salariée de rapporter la preuve de la carence de l’employeur dans la mise en 'uvre de moyens pour assurer sa sécurité.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de préventions des risques professionnels

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes."

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité à laquelle est soumise l’employeur est une obligation de moyen renforcée. Il revient au salarié d’énoncer un fait susceptible de relever des mesures de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs et à l’employeur de rapporter la preuve des mesures de prévention prise en la matière.

En l’espèce, il apparaît, à la lecture du bilan professionnel réalisé en décembre 2019, que la directrice ne fait état d’aucune organisation du travail permettant d’identifier un environnement de travail pathogène. Il est fait état d’une prise de fonction compliquée mais qui devrait revenir à la normal rapidement. Madame [C] fait état d’une « organisation plus difficile du fait d’une clientèle pro très active dans ses sollicitations et chronophage », d’une « nouvelle organisation à mettre en place pour conserver un fonctionnement satisfaisant des deux entités. Le challenge est plus complexe » précise-telle mais elle se donne « tous les moyens d’y parvenir. » Elle précise que « malgré un premier semestre compliqué pour diverses raisons (date de prise de poste, passation absente, renouvellement important de l’équipe, pas ou peu de délégations en place, organisation centralisée) elle a à c’ur de réussir cette nouvelle mission et relever les enjeux et le développement de la caisse. » Le manager ajoute que " après un démarrage un peu compliqué pour diverses causes, Madame [C] semble avoir pris la mesure de la situation et se donne les moyens pour retrouver un mode de fonctionnement plus serein, précisant que la direction régionale sera en support pour l’aider au maximum. " Il lui est fait le conseil de savoir faire appel à la direction régionale en cas de besoin et de prendre du recul pour ne pas vouloir tout gérer d’emblée et d’établir des priorités. Madame [C] ne formule aucune mobilité fonctionnelle et dit vouloir poursuivre dans son poste actuel.

Ayant pris en considération les difficultés d’organisation rencontrées par la directrice à sa prise de poste, les pièces du dossier montrent que Madame [C] a bénéficié pendant 9 mois, du soutien du coordonnateur du secteur qu’elle a rencontré à 8 reprises ainsi que d’un plan d’action mis en place, avec son accord, pour l’accompagner, de septembre 2019 à fin octobre 2019, par la mise à disposition pendant un mois et demi d’un responsable de point de vente, pour rattraper le retard pris notamment dans le contrôle interne de la caisse. En outre, il a été vu supra que la gestion d’un portefeuille de clients est inhérente aux fonctions de directeur d’une caisse de crédit mutuel, que le portefeuille de Madame [C] était dans les standards des directeurs de caisse.

En outre, le certificat du médecin généraliste a été délivré selon les dires de Madame [C] et aucun autre élément de preuve ne permet d’imputer l’état de stress constaté à la situation de travail.

Enfin, il a été tenu compte des préconisations du médecin du travail, pour une reprise à mi-temps thérapeutique de la salariée, en lui confiant la direction d’une seule caisse, de surcroît la CME de l’AUBE, qu’elle avait l’habitude de diriger.

Au regard de ces éléments, la cour constate que le manquement de l’employeur à une obligation de sécurité tiré d’un environnement pathogène n’est pas démontré. En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement pour inaptitude

Madame [C] soutient que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour avoir été soumise à un environnement de travail pathogène, résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de résultat de prévention des risques psycho-sociaux, à l’origine de son inaptitude.

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail "Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi appro-prié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du sala-rié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail."

Aux termes de l’article L.1226-12 alinéa 2 du même code « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée et ce même pour une durée limitée.

En l’espèce, outre le fait qu’il a été constaté supra que l’employeur n’avait pas violé son obligation de sécurité, Madame [C] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui a précisé que son état de santé n’était « pas compatible sur tous les postes au sein de l’entreprise CAISSE CRÉDIT MUTUEL ENSEIGNANT DE L’YONNE » mais qu’il restait compatible « avec toutes tâches ne comportant pas ces contraintes type bureautique ou administratif après une formation éventuelle. »

Trois postes, validés par le médecin du travail, ont été proposés à Madame [C], dans le cadre de son reclassement, qu’elle a refusés.

La cour constate dès lors que le licenciement pour inaptitude de la salariée est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et confirme en conséquence le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déboutée Madame [C] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Madame [C] succombant, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la CFCM la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’aux dépens de première instance.

Il n’apparaît pas équitable de laisser à la charge de la CFCM les frais irrépétibles engagés, à l’occasion de la présente instance. Madame [C] sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros, sur le même fondement.

Elle sera condamnée aux dépens de la présente instance.

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME l’intégralité du jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 1er septembre 2023,

Y ajoutant,

DÉBOUTE Madame [J] [C] de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée, au titre de la présente instance,

CONDAMNE Madame [J] [C] à payer à la CAISSE FÉDÉRALE DU CRÉDIT MUTUEL la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Madame [J] [C] aux dépens de l’instance

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT