Arrêt n° 596

du 23/10/2024

N° RG 23/00997 – N° Portalis DBVQ-V-B7H-FLDA

IF/ACH

Formule exécutoire le :

23/10/2024

à :

— MCMB

— LAQUILLE

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 23 octobre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section COMMERCE (n° F 22/00077)

S.A.S. MAXIMO

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL MCMB, avocats au barreau de REIMS et représentée par la SELAFA ACD, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Madame [Y] [W] épouse [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL LAQUILLE ASSOCIÉS, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 octobre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE:

La société MAXIMO, qui a pour activité la vente à domicile de produits d’épicerie et de surgelés, a embauché Madame [Y] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 août 2008 en qualité d’approvisionneur- acheteur, catégorie agent de maîtrise.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier du 6 septembre 2021, adressé à l’employeur, Madame [Y] [W] s’est plainte de ses conditions de travail, de pressions pour obtenir son accord sur une rupture conventionnelle et d’un harcèlement moral.

Par courrier du 7 septembre 2021, la société MAXIMO a fait savoir à la salariée qu’elle contestait toutes ses allégations.

Par courrier du 8 septembre 2021, Madame [Y] [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 22 septembre 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Madame [Y] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 21 février 2022 pour voir juger que son licenciement était nul et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse et former diverses demandes indemnitaires et salariales.

Par jugement du 26 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— dit que le licenciement de Madame [Y] [W] était sans cause réelle et sérieuse;

— condamné la société MAXIMO à payer à Madame [Y] [W] les sommes suivantes :

. 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 200 euros à titre de rappel de prime annuelle d’objectif, outre 120 euros au titre des congés payés afférents,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [Y] [W] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société MAXIMO de sa demande reconventionnelle ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit sur le fondement de l’article R 1454 ' 28 du code du travail,

— dit que les dépens, y compris les éventuels frais d’huissier de justice engagés par Madame [Y] [W] pour faire procéder à l’exécution forcée du jugement, seraient supportés par la société MAXIMO.

La société MAXIMO a formé appel le 20 juin 2023.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2024 et l’affaire a été appelée à l’audience du 11 septembre 2024 pour être mise en délibéré au 23 octobre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS:

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 28 juin 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société MAXIMO demande à la cour :

DE JUGER son appel recevable et bien fondé ;

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims en date du 26 mai 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Madame [Y] [W] était sans cause réelle et sérieuse;

— l’a condamnée à payer à Madame [Y] [W] les sommes suivantes :

. 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 200 euros à titre de rappel de prime annuelle d’objectif outre 120 euros de congés payés afférents,

. 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 26 mai 2023 en ce qu’il a :

— débouté Madame [Y] [W] du surplus de ses demandes soit :

. 45'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 25'000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral,

. 15'000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

. 8 400 euros à titre de rappel de primes mensuelles outre 840 euros de congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DE DEBOUTER Madame [Y] [W] de l’intégralité de ses demandes et de toute demande formée sur appel incident et à titre reconventionnel à hauteur de cour ;

DE CONDAMNER Madame [Y] [W] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure de première instance et d’appel ;

DE CONDAMNER Madame [Y] [W] aux dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 4 juin 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [Y] [W] demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la société MAXIMO à lui payer la somme de 1 200 euros à titre de rappel de prime d’objectif et 120 euros au titre des congés payés afférents ;

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER que son licenciement est nul et à défaut dénué de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société MAXIMO à lui payer les sommes suivantes :

. 45'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. 25'000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au harcèlement moral,

. 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

. 8 400 euros à titre de rappel de primes mensuelles et 840 euros à titre de congés payés afférents,

. 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DE CONDAMNER la société MAXIMO aux dépens, comprenant les éventuels frais d’exécution forcée de la décision .

MOTIFS:

I) L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Sur le rappel de salaire au titre des primes mensuelles:

Madame [Y] [W] reproche à l’employeur d’avoir cessé de lui régler une prime mensuelle de 400 euros à compter du mois de mars 2020.

La société MAXIMO répond que l’octroi d’une telle prime était lié au remplacement partiel de Madame [C] [X] de septembre 2017 à février 2020, date à laquelle une nouvelle salariée a été recrutée sur le poste, raison pour laquelle à compter de mars 2020 cette prime exceptionnelle de 400 euros a cessé d’être versée à Madame [Y] [W].

Les bulletins de salaire produits aux débats, qui mentionnent de septembre 2017 à février 2020 une prime exceptionnelle de 400 euros corroborent les affirmations de l’employeur.

Les éléments produits ne permettent pas de constater que la prime revendiquée, qui n’a pas de fondement contractuel ou conventionnel, remplissait les conditions de constance, fixité et généralité caractérisant un usage.

Madame [Y] [W] ne démontrant pas le bien-fondé de sa prétention, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle sur objectif:

Madame [Y] [W] soutient qu’elle bénéficiait d’une prime annuelle d’objectif d’un montant de 600 euros que la société MAXIMO a cessé de lui régler en 2019 et 2020, sans raison.

La société MAXIMO répond que cette prime d’objectif n’avait aucun caractère obligatoire, n’étant prévue ni par le contrat de travail ni par un accord collectif, et qu’elle ne relevait pas davantage d’un usage répondant aux conditions cumulatives de constance, généralité et fixité.

Elle ajoute qu’en 2019, Madame [Y] [W] effectuait le remplacement partiel de Madame [X], qu’elle n’avait conservé qu’une partie de ses attributions au service marketing et que, n’étant pas occupée à temps plein sur ce poste, aucun résultat ne pouvait être mesuré pour l’attribution de la prime d’objectif.

Le contrat de travail de Madame [Y] [W] ne mentionne aucune prime annuelle d’objectif.

Les bulletins de salaire que Madame [Y] [W] produit aux débats pour la période du 1er août 2017 au 30 novembre 2021 portent mention de deux primes annuelles d’objectif, versées en février 2018 pour un montant de 1200 euros et en janvier 2021 pour un montant de 1500 euros.

Les éléments produits ne permettent pas de constater que la prime revendiquée, qui n’a pas de fondement contractuel ou conventionnel, remplissait les conditions de constance, fixité et généralité caractérisant un usage.

Madame [Y] [W] sera donc déboutée de sa demande par infirmation du jugement de première instance.

Sur les demandes au titre du harcèlement moral:

Madame [Y] [W] soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral caractérisé par :

— des changements de service et de poste (du marketing aux achats) sans signature d’un avenant à son contrat de travail et sans formation particulière,

— un statut qui ne correspondait pas aux tâches effectuées,

— une surcharge de travail liée au cumul de deux postes,

— la suppression injustifiée et sans aucune information d’une prime de 400 euros par mois,

— une absence de prise en considération par l’employeur de ses conditions de travail en dépit de plusieurs alertes adressées à sa direction qui sont demeurées sans réponse,

— de nombreux reproches ainsi que des mails, même la nuit,

— l’absence de formation,

— la suppression de tous les historiques de sa boîte mail, qu’elle a découverte après son retour suite à un arrêt de travail pendant la période du covid 19,

— des critiques injustifiées confinant à des man’uvres de pressions qui se sont accentuées avec les dernières réunions lors desquelles on lui a indiqué qu’elle devait accepter une rupture conventionnelle aux conditions imposées par la société MAXIMO, faute de quoi elle serait licenciée, menace qui a été mise à exécution ultérieurement.

La société MAXIMO conteste ces faits.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

* Sur le changement de service et de poste sans avenant et sans formation, l’absence de correspondance entre son statut et les tâches effectuées, et la surcharge de travail:

Madame [Y] [W] soutient qu’initialement, elle était affectée au service marketing et qu’à compter de 2017 elle a été affectée au service achats, en remplacement d’une salariée absente, Madame [X], cumulant les deux fonctions pendant plusieurs années sans que la société MAXIMO ne se soucie de sa surcharge de travail. Elle ajoute qu’elle n’a reçu aucune formation pour assurer de manière optimale ce cumul de fonctions.

Il est toutefois établi par les échanges de mails et d’attestations produits aux débats (pièces 27 à 29 de la salariée, pièces 28 et 36 de l’employeur) qu’alertée par Madame [Y] [W] quant à sa charge de travail, la société MAXIMO a tenu une réunion 'd’organisation’ le 21 octobre 2019 en présence de la salariée, de la directrice adjointe et de Madame [O], supérieure hiérarchique N +2 de Madame [Y] [W].

Par ailleurs, cette dernière n’a pas été affectée sur deux postes à temps plein dans la mesure où, d’une part, elle a assuré le remplacement partiel de Madame [X] de septembre 2017 à février 2020 au service achat et où, d’autre part, sa charge de travail au service marketing a été adaptée en conséquence pendant toute cette période de remplacement. Ainsi, il est établi par les impressions d’écrans de propriété de fichiers, produits aux débats par l’employeur, que les conventions annuelles passées avec les fournisseurs ont été préparées par une autre salariée du service achats, Madame [Y] [W] n’apparaissant que comme signataire des conventions. Il est de même établi que la société MAXIMO a fait le choix de reconduire à l’identique le catalogue Maxicado 2017-2018 pour la période 2019-2020, catalogue dont la préparation occupait une grande partie du temps de travail de la salariée. Il a ainsi été décidé que le nouveau catalogue ne sortirait qu’au début de l’année 2021 de sorte que Madame [Y] [W] devait seulement suivre les réapprovisionnements des cadeaux proposés sur le catalogue 2019-2020 et que ses fonctions au service marketing étaient considérablement allégées.

Madame [Y] [W] prétend qu’elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement à l’occasion du remplacement de Madame [X] mais les tâches qu’elle effectuait au service achats relevaient de sa fiche de poste d’approvisionneur-acheteur, produite aux débats par la société MAXIMO.

Par ailleurs, il résulte de l’attestation de Monsieur [R], responsable des achats, qu’elle a reçu son soutien et celui d’autres acheteurs du service pendant tout le temps de son remplacement de Madame [X] et qu’elle n’a assuré qu’une partie des tâches de cette dernière, les autres tâches (gestion des contrats fournisseurs, gestion des conditions dans SAP, facturation des contrats de ristourne et coopération commerciale, facturation des contrats de mandat, analyse et suivi des stocks et saisie dans catalmax) étant assurées par lui-même et les autres salariés du service.

Il est enfin établi par la fiche de poste produite aux débats que les tâches effectuées par Madame [Y] [W] au sein du service achats relevaient de ses fonctions et qualifications d’approvisionneur-acheteur de sorte que la société MAXIMO n’avait pas à établir un avenant à son contrat de travail.

Ces faits ne sont donc pas établis.

* Sur l’absence de prise en considération par l’employeur de ses conditions de travail en dépit de ses alertes demeurées sans réponse:

Contrairement à ce qu’affirme Madame [Y] [W], les échanges de SMS produits aux débats démontrent que ses responsables hiérarchiques ont apporté des réponses aux difficultés qu’elle a soulevées, tant concernant l’organisation de son travail ainsi que cela a été rappelé ci-dessus, que concernant la réalisation de ses missions, en lui apportant des conseils et un soutien sous forme, notamment, de planning des tâches à mener et de 'chemin de fer’ selon la terminologie employée dans l’entreprise.

Il est par ailleurs établi que, jusqu’à l’envoi de la lettre du 6 septembre 2021, Madame [Y] [W] n’a, à aucun moment, dénoncé de harcèlement moral et qu’elle n’a saisi ni la médecine du travail ni les instances représentatives du personnel ni la référente harcèlement de la société MAXIMO.

La salariée affirme qu’elle ignorait l’existence de la charte contre le harcèlement et de la référente harcèlement mais il est justifié par une attestation de la responsable des ressources humaines qu’elle procédait à l’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet, situés au niveau de l’accueil du site de [Localité 5], lieu de passage journalier de l’ensemble des salariés, des noms des représentants du personnel élus au CSE, et à la commission de santé sécurité et conditions de travail, des noms des membres des comités santé sécurité des sites, des noms des représentants syndicaux et des référents harcèlement, et des accords signés avec les organisations syndicales et notamment les chartes contre le harcèlement, sur le droit à la déconnexion, et sur la qualité de vie au travail.

Ce fait n’est pas établi.

* Sur les e-mails nocturnes:

Madame [Y] [W] produit aux débats plusieurs e-mails qui lui ont été adressés après 20 heures et jusque tard dans la soirée, notamment par Madame [A] [F], présidente de la société MAXIMO. Toutefois ces e-mails n’impliquaient aucune action en retour ou action immédiate de la part de la salariée qui, au surplus, n’établit pas qu’elle disposait d’un ordinateur portable professionnel lui permettant d’en prendre connaissance alors qu’elle se trouvait à son domicile.

La société MAXIMO affirme que Madame [Y] [W] ne disposait pas d’un tel ordinateur professionnel portable ce qui est corroboré par un échange d’e-mails produit aux débats dans lequel la salariée prend acte du refus de son employeur de la doter d’un ordinateur portable.

Ce fait n’est pas établi.

* Sur l’absence de formation et d’entretien professionnel:

Contrairement à ce qu’elle affirme, Madame [Y] [W] a occupé des fonctions au service marketing comme au service achats qui, au vu de la fiche de poste produite aux débats, correspondaient à son statut et à sa qualification d’approvisionneur- acheteur.

La société MAXIMO n’avait donc pas à lui faire dispenser une formation complémentaire à ce titre.

Madame [Y] [W] n’invoque pas de demande de formation qui lui aurait été refusée par l’employeur.

La société MAXIMO justifie au contraire qu’entre 2018 et 2020, elle a fait dispenser trois formations d’une demi-journée chacune à Madame [Y] [W], dont une formation sur le sujet de l’e-mailing que la salariée avait mentionnée lors de son entretien professionnel.

L’employeur justifie par ailleurs que des entretiens professionnels ont eu lieu en mars 2016, mars 2017 et novembre 2020.

Ce fait n’est pas établi.

* Sur la suppression de l’historique de sa boîte mail à son retour d’arrêt de travail lié au covid:

Madame [Y] [W] ne produit aucun élément de preuve au soutien de cette affirmation.

Ce fait n’est pas établi.

* Sur la suppression injustifiée d’une prime mensuelle de 400 euros:

Les bulletins de salaire produits aux débats démontrent que Madame [Y] [W] a perçu une prime exceptionnelle de 400 euros du mois de septembre 2017 à février 2020, ce qui correspond à la période durant laquelle elle a partiellement remplacé Madame [X] au service achats.

L’arrêt de versement de cette prime est justifié par l’embauche d’une salariée pour remplacer Madame [X] et la réaffectation de Madame [Y] [W] à temps complet au sein du service marketing.

Ce fait n’est pas établi.

* Sur les critiques injustifiées confinant à des man’uvres de pression pour imposer à la salariée une rupture conventionnelle aux conditions de la société MAXIMO :

Madame [Y] [W] ne précise pas, dans le cadre de ses demandes au titre du harcèlement moral, la nature et le contenu des critiques injustifiées qu’elle dénonce.

Toutefois dans la mesure où elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, la cour considère que ces critiques sont celles qui portent sur la qualité de son travail.

Il convient donc à ce stade d’examiner le bien-fondé des affirmations de la société MAXIMO quant à l’insuffisance professionnelle de la salariée.

Par courrier recommandé du 22 septembre 2021, qui fixe les limites du litige, la société MAXIMO a licencié Madame [Y] [W] pour insuffisance professionnelle en raison de carences dans l’exécution de ses missions et plus spécialement dansl’élaboration du catalogue fidélité Maxicado 2021-2022 destiné aux clients, tâche qui relevait pleinement de son activité et qui, de manière incompréhensible au vu de son expérience, s’est déroulée au cours de l’année avec d’innombrables difficultés tant sur la sélection des produits et la négociation des conditions que sur la tenue des délais.

La société MAXIMO précise dans ce courrier que :

— compte tenu du retard de Madame [Y] [W] dans l’avancement du projet, elle a dû élaborer en urgence un flyer intermédiaire de cadeaux, distribué en septembre 2020 pour contenter ses clients, de plus en plus impatients,

— en dépit de l’aide apportée à la salariée (communication en juillet 2020 d’un chemin de fer annoté et précis du catalogue 2021-2022 attendu, identifiant les produits essentiels réclamés par les clients) le dossier n’a pas suffisamment avancé, obligeant à un report de la sortie du catalogue,

— devant l’ampleur des difficultés de sa salariée et les retards accumulés, la hiérarchie a été contrainte de l’assister à chaque étape, sans constater davantage de mobilisation de sa part sur le dossier, avec un manque d’autonomie et d’organisation incompréhensibles et à titre d’exemple :

. un manque de méthode et de rigueur dans le pilotage du projet alors qu’un suivi précis aurait permis d’éviter des pertes de temps,

. des pertes de temps considérables par la présentation de produits qui ne correspondaient pas aux demandes ou à la qualité attendue, au détriment de l’avancement du dossier,

. une insuffisance dans la recherche et la présentation de nouveautés en vue de renouveler et élargir la gamme,

. une absence de renégociation immédiate des propositions hors marché faites par certains fournisseurs,

. de nombreuses erreurs ou inversions sur les prix, les quantités,

. l’établissement de prévisions de livraison incohérentes sur les entrepôts sans tenir compte des possibilités de stockage,

. une incohérence dans la gestion des approvisionnements et des achats réalisés pour le précédent catalogue,

— le catalogue Maxicado 2021-2022 n’a finalement pu être distribué aux clients qu’au début du mois de septembre 2021,

— les difficultés d’organisation et les retards de la salariée ont eu des répercussions préjudiciables sur l’activité d’autres services.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société MAXIMO, qui rappelle que le poste d’approvisionneur- acheteur occupé par Madame [Y] [W] depuis son embauche a pour tâche principale la responsabilité de l’achat, de la gestion, et des stocks des cadeaux destinés à la clientèle et l’élaboration du catalogue Maxicado, outil essentiel de la fidélisation de la clientèle, reproche à la salariée de n’avoir pas correctement géré le stock des produits référencés dans le catalogue maxicado 2019- 2020, et d’avoir pris un retard considérable dans l’élaboration du catalogue 2021-2022 qui devait sortir en début d’année 2021 et n’a été disponible qu’en septembre 2021.

La société MAXIMO ajoute que cette sortie tardive a eu un impact majeur sur le niveau des commandes, les clients étant mécontents de ne pouvoir utiliser leurs points cadeaux.

Les échanges d’e-mails et de documents de travail produits aux débats par la société MAXIMO démontrent les défaillances de Madame [Y] [W] dans la gestion des stocks des divers produits et biens référencés dans le catalogue Maxicado 2019-2020, avec des ruptures de stock en 2020 qui ont contraint l’employeur à élaborer en urgence un flyer intermédiaire de quatre pages, distribué en septembre 2020, regroupant plusieurs nouveautés pour répondre aux demandes pressantes de la clientèle.

Il est ainsi établi que Madame [Y] [W] n’a pas suffisamment anticipé les approvisionnements, sans que la crise du Covid 19, qui a désorganisé les échanges commerciaux nationaux et internationaux, puisse l’exonérer totalement de sa responsabilité puisqu’elle indique elle-même dans un e-mail du 10 septembre 2020 adressé à sa hiérarchie, dans lequel elle établit la liste des produits en rupture, que toutes les ruptures ne sont pas liées au Covid.

Il est de même établi que, dès la sortie du nouveau catalogue Maxicado 2021-2022, un grand nombre de produits étaient manquants, Madame [Y] [W] n’ayant procédé à certaines commandes qu’en août et septembre 2021 alors que Madame [A] [F], présidente de la société MAXIMO, lui avait demandé de procéder aux commandes par mails des mois de mai 2021 et juillet 2021 (pièce 25 de l’employeur).

Il est enfin prouvé que Madame [Y] [W] a mal géré les stocks, en répartissant les commandes par moitié entre les entrepôts, sans se soucier de leur capacité réelle (pièce 35 de l’employeur).

Concernant le retard dans l’élaboration du catalogue Maxicado 2021-2022, la société MAXIMO produit aux débats de nombreux e-mails et des attestations qui établissent qu’il a été constaté, avant l’été 2020, l’avancement très insuffisant du projet de catalogue 2021- 2022, ce qui a conduit [A] [F] à communiquer à Madame [Y] [W] une feuille de route au mois de juillet 2020, puis à s’impliquer personnellement dans le dossier, notamment à compter du mois de mars 2021, pour assister et suivre la salariée dans chacune des étapes, du contact avec les fournisseurs à la négociation, de l’envoi d’échantillons à l’achat des produits.

Il est également justifié que Madame [D] [Z], directrice générale adjointe, a apporté son aide à Madame [Y] [W], par exemple en commandant chez Cdiscount un batteur qui n’était plus disponible chez les fournisseurs (pièce 66 de l’employeur).

Les échanges d’e-mails produits aux débats démontrent également que certaines propositions tarifaires obtenues par Madame [Y] [W] n’étaient pas cohérentes ou trop élevées et que certains produits proposés au référencement n’étaient pas adaptés à la demande de la clientèle.

Par un e-mail du 27 avril 2021, [A] [F] a fait le constat de nombreuses défaillances dans les interventions de Madame [Y] [W] auprès des fournisseurs potentiels, tant en sélection des produits qu’en négociation, en dépit du soutien apporté depuis mars 2021.

Elle lui a demandé, au terme de ce mail, de se 'ré-impliquer’ dans ses responsabilités.

Il est ainsi établi que, nonobstant l’aide qui lui a été apportée par sa hiérarchie, Madame [Y] [W] a manqué d’organisation et de méthode dans l’élaboration du catalogue Maxicado 2021-2022, ce qui a engendré un retard important dans sa sortie, différée au mois de septembre 2021.

La société MAXIMO justifie par les attestations de plusieurs directeurs de sites et commerciaux que ce retard a eu un impact majeur sur le chiffre d’affaires et sur les rémunérations des commerciaux, de nombreux clients ayant suspendu leurs commandes jusqu’à la sortie du nouveau catalogue.

Madame [Y] [W] soutient que la société MAXIMO ne peut lui reprocher de ne pas avoir travaillé suffisamment sur le catalogue Maxicado 2021-2022 alors que le catalogue Maxicado 2023- 2024, élaboré après son licenciement, est à 99 % identique au précédent.

Toutefois la société MAXIMO justifie ce fait par la nécessité d’écouler le stock des produits référencés sur le catalogue 2021- 2022 qui n’est demeuré en vigueur que 14 mois, le retard de Madame [Y] [W] ayant eu un impact sur l’élaboration du catalogue suivant et la gestion des commandes.

Les critiques formulées par la société MAXIMO à l’encontre de Madame [Y] [W] étaient donc fondées.

Par ailleurs Madame [Y] [W] ne justifie d’aucune pression de la part de l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle aux conditions de la société MAXIMO.

L’employeur ne conteste pas avoir proposé à la salariée une rupture conventionnelle, estimant que son insuffisance professionnelle empêchait la poursuite du contrat de travail, mais aucun des éléments du dossier n’établit la moindre pression sur Madame [Y] [W].

Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, étant par ailleurs relevé qu’aucun élément de nature médicale n’est produit aux débats par Madame [Y] [W].

Madame [Y] [W] est déboutée de sa demande à ce titre par confirmation du jugement de première instance.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral:

Aux termes des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires de prévention prévues par les textes susvisés. Ces mesures comprennent des actions d’information et de formation et la mise en place de moyens adaptés. L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Particulièrement, en application de l’article L1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

La société MAXIMO justifie de l’existence d’une charte de référence portant sur le harcèlement et la violence au travail, en date du 13 octobre 2015, établie dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

Elle justifie d’un accord d’entreprise relatif à la promotion de la qualité de vie au travail, signé par les syndicats CFDT, CFE ' CGC, CFTC, CGT et FO en date du 22 mars 2019. Elle produit enfin un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé par les mêmes syndicats le 6 juillet 2018.

Ces accords et la charte de référence portant sur le harcèlement et la violence au travail sont affichés à l’accueil de la société MAXIMO ainsi que cela résulte de l’attestation de la directrice des ressources humaines.

Il est par ailleurs établi que la société MAXIMO a mis en place une référente harcèlement dont le nom figure également sur le panneau d’affichage précité, à l’accueil du site de [Localité 5].

La société MAXIMO n’a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Madame [Y] [W] est déboutée de sa demande à ce titre par confirmation du jugement de première instance.

II) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Sur la demande principale tendant à voir juger que le licenciement est nul:

Madame [Y] [W] soutient que son licenciement est nul, d’une part dans la mesure où il constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, d’autre part dans la mesure où il sanctionne sa liberté d’expression.

Le 6 septembre 2021, Madame [Y] [W] a adressé une lettre recommandée à la directrice générale adjointe de la société MAXIMO en ces termes : « (..) Je fais suite aux trois réunions de discussion que j’ai eues très récemment avec vous. Tout d’abord vous m’avez fait part d’un certain nombre de critiques injustifiées et qui confinent à des man’uvres de pression, par plusieurs mails récents.

Celles-ci se sont accentuées avec les dernières réunions lors desquelles on m’a indiqué que je devais accepter une rupture conventionnelle aux conditions imposées par la société Maximo faute de quoi, après m’avoir listé mes 'petits griefs', je subirais un licenciement pour faute.

Je considère que ces man’uvres constituent du harcèlement moral, et vous remercie de bien vouloir mettre en 'uvre toutes les mesures pour protéger ma santé et ma sécurité

Ensuite, je vous confirme que je rencontre un certain nombre de difficultés liées notamment :

' à mon statut, lequel ne correspond pas aux tâches que j’ai effectuées ;

' au changement de service sans qu’aucun avenant n’ait été signé et sans qu’aucune formation particulière ne m’ait été proposée ;

' à la suppression injustifiée et sans aucune information d’une prime de 400 euros bruts que j’ai touchée pendant plusieurs années ;

' aux conditions de travail décrites ci-dessus ;

Vous n’êtes pas sans ignorer que plusieurs de mes collègues ont, à la suite de ces conditions de travail, été placés en arrêt pour épuisement physique, intellectuel et moral.

Enfin, je rappelle que je ne suis pas opposée à une rupture conventionnelle, mais celle-ci ne pourra se faire que d’un commun accord, et non de manière unilatérale.

Je tenais à vous le confirmer (') »

Le 7 septembre 2021, la société MAXIMO a répondu à ce courrier en ces termes : « Madame, j’accuse réception du courrier que vous m’avez adressé par mail lundi 6 septembre 2021, envoi que vous annoncez doublé d’un pli recommandé.

Je suis très surprise par le contenu de ce courrier car si j’ai en effet échangé avec vous depuis votre retour de congés à propos d’une éventuelle rupture conventionnelle de votre contrat de travail, ces discussions se sont déroulées dans le plus grand respect, sans pression ni harcèlement d’aucune sorte. Je ne vous ai par ailleurs et contrairement à vos affirmations, adressé aucun mail en ce sens.

Ayant constaté les difficultés rencontrées au cours des derniers mois, et afin de trouver une solution négociée et la moins impactante possible, j’ai souhaité aborder avec vous l’éventualité d’une telle rupture, préalablement à l’engagement de toute procédure.

A aucun moment vous ne m’avez dit, ni même fait comprendre que vous n’étiez pas à l’écoute d’une telle rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Au contraire, vous m’avez exposé votre situation personnelle et votre souhait de pouvoir en discuter les conditions.

Vous m’avez dans ce cadre formulé une proposition quant au montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle que vous attendiez, mais j’ai dû vous indiquer jeudi dernier que si nous pouvions effectivement discuter des modalités et du montant de l’indemnité, vos demandes financières, vu leur niveau, ne pouvaient recevoir de réponse favorable de notre part.

Je regrette qu’en réponse vous tentiez, tout en me confirmant que vous n’êtes pas opposée à une rupture conventionnelle, de dénoncer un soi-disant harcèlement moral que vous savez totalement inexistant.

Je suis tout autant surprise de lire que vous prétendez rencontrer 'un certain nombre de difficultés', difficultés que vous n’avez jamais évoquées jusqu’alors.

Vous savez en effet que votre statut correspond bien au poste 'd’approvisionneur- acheteur’ que vous occupez et que la prime de 400 euros que vous évoquez vous a été attribuée temporairement dans le cadre de la prise en charge d’une partie des tâches d’un acheteur absent et dans l’attente de son retour puis remplacement lors de son départ, ce qui n’a d’ailleurs pas modifié de façon significative le contenu de votre mission ».

Par courrier du 8 septembre 2021, la société MAXIMO a convoqué Madame [Y] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 septembre 2021.

Par courrier recommandé du 22 septembre 2021, la société MAXIMO a licencié Madame [Y] [W] pour insuffisance professionnelle dans les termes rappelés ci-dessus.

La cour relève que la lettre de licenciement ne fait référence ni au courrier adressé le 6 septembre 2021 par Madame [Y] [W] pour alerter sur ses conditions de travail ni à un quelconque harcèlement moral dénoncé par la salariée.

Il résulte des articles L 1152-1, L 1152-3 et L 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 novembre 2023, numéro de pourvoi 22-17. 738.

L’insuffisance professionnelle de Madame [Y] [W] est établie. Elle a fait preuve d’un manque de rigueur dans la gestions des commandes et des stocks des produits référencés dans le catalogue Maxicado 2019-2020 et d’un manque d’organisation dans l’élaboration du catalogue Maxicado 2021-2022 nécessitant le report de la sortie du catalogue avec des impacts importants sur les commandes passées par les clients.

Les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il appartient donc à Madame [Y] [W] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral, ce qu’elle ne fait pas.

Il est au contraire établi que la société MAXIMO, tirant les conséquences de son insuffisance professionnelle, lui a fait part, quelques jours avant qu’elle dénonce des faits de harcèlement moral, de son souhait de négocier une rupture conventionnelle, négociation qui n’a pas abouti en raison des exigences disproportionnées de la salariée.

L’employeur a de ce fait immédiatement engagé la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Madame [Y] [W] n’a donc été licenciée ni en rétorsion a une dénonciation de harcèlement moral ni en rétorsion à l’usage de sa liberté d’expression.

En conséquence, le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes liées à la nullité du licenciement et infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société MAXIMO à payer à Madame [Y] [W] la somme de 30 000 euros.

Sur les autres demandes:

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société MAXIMO de sa demande au titre des frais irrépétibles et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

Partie qui succombe en ses demandes, Madame [Y] [W] est condamnée à payer à la société MAXIMO la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites des dispositions frappées d’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 26 mai 2023 en ce qu’il a :

— débouté Madame [Y] [W] de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— débouté Madame [Y] [W] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

— débouté Madame [Y] [W] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes mensuelles ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Madame [Y] [W] est fondé sur une insuffisance professionnelle ;

DEBOUTE Madame [Y] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Madame [Y] [W] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes annuelles d’objectif ;

CONDAMNE Madame [Y] [W] à payer à la société MAXIMO la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

DEBOUTE Madame [Y] [W] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE Madame [Y] [W] aux dépens de première instance et d’appel ;

La Greffière Le Président