Arrêt n°

du 15/10/2025

N° RG 24/01180

FM

Formule exécutoire le :

16/10/2025

à :

— COUTANT

— DCR

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 15 octobre 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 28 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 23/00082)

Madame [A] [K]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Julie COUTANT, avocat au barreau de REIMS et par M^e Benjamin PIERROT, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉE :

S.A.S. FRAENKISCHE FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de l’AUBE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er septembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MELIN, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 16 octobre 2025, avancée au 15 octobre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MELIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [A] [K] a été embauchée par la société Fraenkische France le 10 décembre 2012 en qualité de responsable administratif et financier junior.

Elle a été licenciée par une lettre du 24 octobre 2022 pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 28 juin 2024, le Conseil de Prud’hommes de Troyes, a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— jugé inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours sur l’année ;

— condamné la société Fraenkische France à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

. 53.238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 5 323,80 euros au titre des congés payés afférents,

. 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2 655,63 euros au titre des congés payés afférents,

. 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépassements des durées maximales du travail,

. 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— débouté Mme [A] [K] du surplus de ses demandes ;

— dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date de jugement pour les dommages et intérêts ;

— ordonné la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— ordonné à la société Fraenkische France de délivrer à Mme [A] [K] des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision ;

— réservé sa compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte ;

— ordonné le remboursement par la société Fraenkische France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— condamné la société Fraenkische France à verser à Mme [A] [K] 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamné la société Fraenkische France aux entiers frais et dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Mme [A] [K] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 12 mars 2025, Mme [A] [K] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé l’appel principal interjeté,

— déclarer mal fondé l’appel incident interjeté par la société Fraenkische France,

En conséquence,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de TROYES, en date du 28 juin 2024 (N°RG 23/00082), en ce qu’il a :

dit que le licenciement repos sur une cause réelle et sérieuse,

condamné la société Fraenkische France à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

. 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépassements des durées maximales de travail ;

. 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

débouté Mme [A] [K] du surplus de ses demandes,

condamné la société Fraenkische France à verser à Mme [A] [K] 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de TROYES, en date du 28 juin 2024 (N°RG 23/00082), en ce qu’il a :

jugé inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours

sur l’année ;

condamné la SAS FRAENKISCHE FRANCE à verser à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

. 53.238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 5.323,80 euros au titre des congés payés afférents,

. 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2.655,63 euros au titre des congés payés afférents,

dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date de jugement pour les dommages et intérêts ;

ordonné la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code Civil ;

ordonné à la société Fraenkische France de délivrer à Mme [A] [K] des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir sous astreinte de 50 Euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision ;

réservé sa compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte ;

ordonné le remboursement par la société Fraenkische France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

condamné la société Fraenkische France aux entiers frais et dépens ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger recevables et bien-fondées les demandes formulées par Mme [A] [K],

— dire et juger que Mme [A] [K] a été victime de harcèlement moral,

En conséquence,

' Sur le licenciement

— dire et juger nul subsidiairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement de

Mme [A] [K] ;

— condamner la société Fraenkische France à verser la somme de 20.000 euros net au titre du préjudice moral consécutif aux faits de harcèlement moral ;

— condamner la société Fraenkische France à verser la somme de 65.578,32 euros net pour licenciement nul subsidiairement 54.648,60 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre de dommages et intérêts ;

— condamner la société Fraenkische France à verser à Mme [A] [K] la somme de 16.394,58 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure vexatoire afférente à son licenciement.

' Sur l’exécution du contrat de travail

— juger inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours sur l’année ;

— condamner la société Fraenkische France à verser les sommes suivantes :

. 53.238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 5.323,80 euros au titre des congés payés y afférents,

. 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2.655,63 euros au titre des congés payés y afférents,

. 5.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépassements des durées maximales de travail,

. 32.789,16 euros net au titre du travail dissimulé,

. 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

. 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date du jugement pour les dommages et intérêts,

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code civil,

— ordonner à la société Fraenkische France de rectifier l’attestation pôle emploi en indiquant que Mme [A] [K] a perçu la somme de 5.397,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, en intégrant la somme de 2.355,23 euros d’indemnité compensatrice de RTT au titre du salaire de référence de janvier 2023 et en indiquant sur le mois d’août 2022 le total brut et non le brut diminué de l’indemnité compensatrice de congés,

— ordonner à la société Fraenkische France de délivrer des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir ;

— assortir les obligations précitées d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant date de la notification de la décision à intervenir ;

— se réserver compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte.

' En tout état de cause

— ordonner le remboursement par la société Fraenkische France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— débouter la société Fraenkische France de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société Fraenkische France à verser 5.000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— condamner la SAS FRAENKISCHE aux entiers frais et dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 27 mai 2025, la société Fraenkische France demande à la cour de :

— déclarer Mme [A] [K] mal fondée en son appel et en toutes ses demandes ;

— déclarer la société Fraenkische France recevable et bien fondée en son appel incident ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il a débouté Mme [A] [K] de ses demandes portant sur le licenciement, le harcèlement moral, le caractère vexatoire du licenciement, l’obligation de formation et d’adaptation, et sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Troyes en ce qu’il a :

jugé inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours sur l’année,

condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] les sommes suivantes :

o 53.238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 5.323,80 euros au titre des congés payés afférents,

o 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2.655,63 euros au titre des congés payés afférents,

o 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépassements des durées maximales du travail,

o 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

o 1.500 euros au titre de l’article 700 CPC.

dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date de jugement pour les dommages et intérêts ;

ordonné la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code Civil ;

— ordonné à la société Fraenkische France de délivrer à Mme [A] [K] des documents de fin de contrat rectifiés, a savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pole Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir sous astreinte de 50 Euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision ;

s’est réservé compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte ;

ordonné le remboursement par la société Fraenkische France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

En conséquence, il est demandé à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [A] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— confirmer par conséquent le bien fondé du licenciement prononcé le 24 octobre 2022,

— débouter Mme [A] [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— condamner Mme [A] [K] à verser la somme de 3.000 euros en raison de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

— condamner Mme [A] [K] à verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

— condamner Mme [A] [K] aux entiers dépens.

Motifs :

Sur la convention de forfait et les demandes salariales

L’article 8 du contrat de travail stipule une convention de forfait de 216 jours, ce qui impliquait l’organisation, selon l’article L 3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, d’un entretien annuel notamment sur la charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La société Fraenkische France soutient avoir respecté ces dispositions, en précisant que la loi n’exige pas que les entretiens soient retranscrits par écrit ni ne fixe leur date. Elle produit les pièces suivantes :

un document non signé intitulé par une mention manuscrite « Synthèse entretien 2021 [I] [N] », qui porte la date du 15 mars 2021 et qui fait état d’un bilan général concernant Mme [A] [K], de ses réussites, de ses difficultés, de ses objectifs 2022 et de ses demandes ;

un document intitulé « Support d’entretien professionnel », daté du 10 juin 2022 et signé par les deux parties, qui mentionne qu’il s’agit de l’ « entretien périodique (au minimum tous les deux ans », et qui porte notamment sur le parcours professionnel, les formations, les certifications, les perspectives d’évolution et les évolutions ou formations proposées par l’employeur ;

un document intitulé « entretien individuel d’évaluation », non daté et non signé, avec des tableaux faisant le point sur les compétences, l’apport au développement, l’organisation et la programmation, le relationnel, l’attitude, les aptitudes managériales et l’évolution.

Toutefois, la cour retient ces pièces ne prouvent pas le respect par l’employeur de l’obligation d’organiser un entretien annuel, dès lors que ces trois pièces, dont la première et la troisième ne sont pas signées et n’ont donc pas de force probante, ne portent pas spécifiquement sur la question de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a retenu inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours sur l’année.

Il y a dès lors lieu d’examiner les demandes formées par Mme [A] [K] en conséquence.

En ce qui concerne la demande au titre des heures supplémentaires, il y a lieu de rappeler qu’en application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Comme l’a retenu à juste titre le jugement, Mme [A] [K] fournit un décompte des heures supplémentaires qui est fondé sur les horaires de pointage. Cet élément est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

L’employeur répond que Mme [A] [K] travaillait dans le cadre d’une convention de forfait, qu’elle ne prenait pas la totalité de ses congés payés, qu’il y a lieu de retrancher ces congés payés du décompte, que Mme [A] [K] a réalisé les heures litigieuses de son initiative, et qu’elle passait une partie de ces heures pour faire des démarches personnelles ou d’aider des collègues à en faire.

Toutefois, l’employeur, qui devait assurer le contrôle des heures de travail et qui ne justifie pas avoir interdit à la salariée de réaliser des heures supplémentaires, ne fournit pas d’éléments pertinents conduisant à mettre en cause le décompte établi par la salariée et qui s’appuie sur les pointages effectués par le système de pointage de l’entreprise, de sorte que le jugement a, par des motifs que la cour adopte, condamné à juste titre l’employeur à payer la somme de 53 238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 5 323,80 euros au titre des congés payés afférents,

Concernant la demande au titre des repos compensateurs, il est nécessaire de relever que l’article 4.4 de la convention collective de la plasturgie dispose que le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation administrative est de 130 heures par salarié.

L’employeur soutient que Mme [A] [K] ne souhaitait pas déléguer, qu’elle réalisait les horaires qui lui convenaient, qu’elle refusait de diminuer ses temps de présence, qu’elle a elle-même voulu prendre en charge les aspects sociaux de l’entreprise, et qu’elle ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude.

Toutefois, le jugement est confirmé en ce qu’il a, par des motifs justes et pertinents que la cour adopte, condamné l’employeur, qui a la charge du contrôle du temps de travail, à payer la somme de 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2 655,63 euros au titre des congés payés afférents.

Concernant la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale du travail, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu la réalité de ce dépassement au regard du décompte des heures travaillées produit et condamné l’employeur à payer une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, compte tenu de la réalité du dépassement, que l’employeur ne conteste pas de manière pertinente. La demande formée par Mme [A] [K] d’une somme de 5 000 euros est donc rejetée, en l’absence de preuve de la réalité d’un préjudice supérieur.

Concernant la demande pour travail dissimulé fondée sur l’article L 8221-5 du code du travail, la salariée indique que l’employeur connait notamment ses horaires de travail et qu’il n’a pas intentionnellement respecté ses obligations, de sorte que la réalité du travail dissimulé est caractérisée. L’employeur répond que la salariée bénéficiait d’une convention de forfait, qu’elle était en charge du suivi du temps de travail, qu’elle n’a jamais fait état d’heures supplémentaires, qu’elle se prévaut donc de sa propre turpitude et que l’élément intentionnel de l’employeur, exigé par l’article L 8221-5, n’est donc pas présent. Dans ce cadre, la cour retient que l’employeur a pu croire en la validité et l’opposabilité de la convention de forfait, de sorte que l’élément intentionnel doit être écarté. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Toutefois, la cour rappelle que le décompte des heures supplémentaires a été établi au vu des heures de pointage, que le système de pointage a été mis en place par l’employeur, que ce dernier a la charge du contrôle du temps de travail et qu’il ne peut donc pas se borner à affirmer qu’il avait confiance en la salariée, alors qu’en tant qu’employeur, il avait nécessairement connaissance des relevés de pointage et devait donc en tirer les conséquences. La société Fraenkische France est dès lors condamnée à payer à Mme [A] [K] la somme de 32 789,16 euros à ce titre, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Mme [A] [K] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de rappeler, de manière générale, qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ce cadre, Mme [A] [K] fait état de différents griefs.

1er grief : Mme [A] [K] fait état d’une dépossession de ses fonctions et d’une mise au placard. Elle indique que suite à la promotion de Mme [M], elle a subi une dépossession de ses fonctions à partir de décembre 2021, que ce retrait de missions (gestion des paies, budget RH) s’est opéré sans bénéficier d’aucun dialogue, qu’elle était placée devant le fait accompli, découvrant la suppression de ses accès (OPCO, URSSAF, logiciels de gestion de temps et paie) par de simples courriels ou messages automatiques. Cette mise au placard soudaine contraste avec une passation antérieure effectuée en bonne intelligence. Malgré ses alertes indiquant que « Tout est prétexte pour me retirer les accès », elle n’a reçu, selon elle, aucune explication et l’employeur a « vidé le poste de Mme [A] [K] de sa substance dans le but de la faire craquer moralement ».

La cour retient que le grief du retrait de missions est établi par les pièces produites (pièces 10, 11, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 25, 26, 31),

2ème grief : Mme [A] [K] fait état d’une mise à l’écart sur le versement d’un bonus pour l’année 2022/2023. Elle dénonce une mise à l’écart manifeste concernant le bonus 2022/2023. L’employeur s’était contractuellement engagé à rediscuter ses objectifs chaque année, comme stipulé dans les avenants précédents. Pourtant, pour cet exercice, aucun avenant ne lui a été communiqué. De plus, il est établi qu’un salarié hors Direction, M. [T], a bénéficié d’un avenant. Cette inégalité de traitement manifeste visait à réduire sa rémunération et s’inscrit dans un harcèlement moral caractérisé.

L’employeur justifie que la somme versée à M. [T] ne concerne pas l’année 2022/2023. En revanche, s’il indique qu’aucun salarié n’a perçu un bonus pour cette année hormis des membres du comité de direction et qu’aucun engagement n’a été pris à l’égard de la salariée, il apparaît que l’avenant du 5 juillet 2021 relatif à la prime sur objectifs de 2021, prévoit que les nouveaux objectifs seront prévus et discutés pour l’année 2022/2023. Le grief d’une absence de discussion des objectifs pourtant prévue par cet avenant est donc matériellement établi.

3ème grief : Mme [A] [K] soutient que l’employeur a refusé de régulariser par avenant la modification du contrat intervenue en 2019, lorsqu’elle est devenue « Responsable administrative et comptable » sur les bulletins de salaire, que ce changement reflétait l’ajout de fonctions sociales, reconnues par la société Fraenkische France, et que malgré ses relances, l’avenant n’a jamais été signé. En octobre 2021, la responsable des ressources humaines lui a confirmé que son avenant était prêt et transmis à la direction mais aucune suite n’a été donnée.

La cour retient que ce grief est matériellement établi puisque l’employeur indique lui-même que les bulletins de paie de Mme [A] [K] ont mentionné, à compter du mois de septembre 2019, que celle-ci était responsable administrative et comptable et non plus responsable administrative et comptable junior et qu’il n’a pas souhaité signer un avenant qui avait été préparé.

4ème grief : Mme [A] [K] fait valoir qu’elle était dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses congés payés, qu’elle a accumulé un solde important de congés payés depuis 2018 (jusqu’à 53,50 jours en 2019/2020) en raison de sa charge de travail, que l’employeur, n’a accompli aucune démarche concrète pendant des années pour y remédier mais a donc tardé à réagir jusqu’en avril 2022, et qu’une régularisation n’est intervenue qu’en août 2022, suite aux alertes de la salariée. Elle réfute l’argument de rétention de congés.

La cour retient que ce grief tenant à l’existence de soldes de congés payés importants non pris entre 2018 et 2022 est matériellement établi car l’employeur ne conteste pas la réalité des soldes de congés payés au cours des années concernées, même s’il dénie avoir commis un quelconque manquement à ce sujet.

5ème grief : Mme [A] [K] soutient avoir été victime, à partir du mois d’avril 2021, de l’agressivité de Mme [M], qui a exigé d’être mise en copie des courriels échangés avec le siège allemand, sapant la pleine autonomie dont elle bénéficiait. Elle indique que Mme [M] ne communiquait jamais oralement avec elle sur les sujets la concernant, se contentant de courriels dirigistes, qu’elle adoptait une attitude désagréable et répondait froidement et vaguement aux demandes de précisions.

La cour retient que ce grief n’est pas matériellement établi, les allégations de la salariée reposant sur des interprétations des pièces produites aux débats.

6ème grief : Mme [A] [K] fait valoir que sa convention de forfait jours est inopposable faute de suivi et d’entretien sur sa charge de travail ou la conciliation vie professionnelle/personnelle. Un décompte met en évidence un nombre important d’heures supplémentaires. L’employeur en avait connaissance puisqu’elle devait pointer, conformément aux règles internes, et ses temps étaient enregistrés dans un logiciel accessible à l’employeur.

La cour retient que ce grief est matériellement établi, au regard de ce qu’elle a retenu à propos des demandes formées par Mme [A] [K] en ce qui concerne la convention de forfait et les heures supplémentaires.

7ème grief : Mme [A] [K] soutient que l’attitude de l’employeur a eu des effets désastreux sur sa santé, qu’elle souffre de crises d’angoisse chroniques, d’épuisement moral et émotionnel, d’insomnies, de nausées et de vertiges, qu’elle s’en est ouverte à une collègue en mars 2022, que cette collègue atteste de son état de santé inquiétant dès janvier 2022, car elle vivait très mal le fait qu’on lui vide son poste sans échange, et que cette dégradation de l’état de santé est également reconnue par la secrétaire du comité économique et social.

La cour retient que ce grief n’est pas matériellement établi par les pièces produites par la salariée (attestations de Mme [L] et [B]), qui rapportent la position de celle-ci ou font état de propos généraux.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que seuls sont matériellement établis les premier, deuxième, troisième, quatrième et sixième griefs et laissent supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de déterminer si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le premier grief, l’employeur ne conteste pas le fait que les fonctions de la salariée ont évolué mais il indique qu’une salariée a été recrutée pour assurer la gestion des ressources humaines et que suite à des recrutements, en particulier de Mme [S], une nouvelle clé de répartition des tâches a été mise en place et que la salariée en a été informée, et que le rôle de Mme [S] a été évoqué de vive voix puis par écrit. Il ajoute que Mme [S] s’est vu confier le suivi du logiciel de gestion du temps de travail, l’administration des droits et la question des congés payés, sans modification du contrat de travail de Mme [A] [K], afin de permettre à celle-ci d’avoir plus de temps pour exercer ses fonctions relevant du c’ur de son métier ainsi que pour un meilleur équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Néanmoins, il n’explique pas de manière pertinente à quel titre juridique la salariée a pu se voir retirer certaines des tâches qui lui avaient été attribuées depuis quelques années.

Concernant le deuxième grief, l’employeur n’explique pas de manière pertinente pourquoi les stipulations de l’avenant du 5 juillet 2021 quant aux objectifs de l’année 2022/2023 n’ont pas été respectées.

Concernant le troisième grief, l’employeur indique qu’il ne voulait pas que « cette mission soit contractuellement attribuée à Mme [K] ». Toutefois, il n’explique pas pourquoi il a refusé d’établir un avenant afin d’entériner le nouvel intitulé de poste qui était porté sur les bulletins de paie à compter du mois de septembre 2019.

Concernant le quatrième grief, l’employeur répond que Mme [A] [K] était responsable du suivi des congés payés dans l’entreprise, qu’elle ne l’a jamais averti de sa situation personnelle, qu’il lui a demandé de solder ses congés payés dès le mois de mars 2021, qu’il n’a pas formulé une telle demande antérieurement car il ignorait cette dérive, et que sa hiérarchie lui faisait confiance à ce sujet. Toutefois, la cour retient que l’employeur n’explique pas de manière pertinente pourquoi la hiérarchie directe de Mme [A] [K] a laissé perdurer cette situation sur plusieurs années, alors que le service auquel la salariée appartenait avait précisément en charge les congés payés.

Concernant le sixième grief, l’employeur fait valoir que Mme [A] [K] ne souhaitait pas être déchargée d’une partie de son travail, qu’il l’a pourtant déchargée, qu’une partie de son activité a été transférée à Mme [F], que c’est Mme [A] [K] qui a voulu que tout le personnel pointe, que c’est elle qui suivait son temps de travail, qu’elle n’a pourtant pas averti l’employeur des heures réalisées et n’a pas demandé le paiement d’heures supplémentaires, que la demande concernant des heures supplémentaires n’est pas fondée et qu’il n’y a donc pas eu harcèlement. Toutefois, la cour a retenu précédemment que la demande au titre des heures supplémentaires est fondée et que l’employeur devait contrôler le temps de travail de Mme [A] [K], ce qu’il n’a pas fait, et payer les heures supplémentaires, dont il connaissait nécessairement le volume puisque Mme [A] [K] pointait.

Au regard de ces éléments, la cour retient que Mme [A] [K] a été victime de faits de harcèlement moral. Il lui est alloué une somme de 3 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice subi.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces demandes.

Sur le licenciement

Mme [A] [K] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par une lettre du 24 octobre 2022 rédigée dans les termes suivants :

« (')

Comme nous vous l’avons précisé, notre relation de travail est devenue impossible à la suite d’agissements répétés de votre part qui se sont manifestés de différents types :

— Un dénigrement de la direction et des collaborateurs :

. Le 5 octobre dernier, l’Allemagne nous a informé avoir reçu à plusieurs reprises des écrits de votre part dans lesquels vous avez dénigré :

. La direction française en place après le départ de [P] [E]. Vous avez indiqué au directeur par intérim « The management commitee does not have the knowledge and skills to run this company » (ce qui se traduit par « le Comité de direction n’a pas les connaissances et les comptences pour diriger l’entreprise »), « decisions are taken without knowing the background and measuring the consequences » (ce qui se traduit par : « des décisions sont prises sans connaitre le contexte et sans en mesurer les conséquences »), "the boat goes in all directions » (ce qui se traduit par: « Le bateau part dans Toutes les directions »), « Powers turn some people’s heads » (ce qui se traduit par: « le pouvoir fait tourner la tête de certaines personnes »). Par vos écrits, Vous avez ainsi porté atteinte aux actions de la direction, auprès de la direction allemande et les termes utilisés matérialisent un dénigrement qui va bien au-delà du droit d’expression.

. Votre responsable direct : «she takes the people and throws them as it suits her according to her desires of the moment» (ce qui se traduit par : « elle prend les personnes et les jette selon ses désirs du moment »), « the current HR and accounting positions are not justified for a ful time » (ce qui se traduit par : « les postes actuels de comptabilité et ressources humaines ne justifient pas un travail à temps plein »). Une fois de plus vous avez remis en cause les décisions prises par votre hiérarchie et les compétences de celle-ci.

. votre collègue de travail : « I don’t think she ever made a correct exit slip for an employee." (ce qui se traduit par :« je ne crois pas qu’elle ait jamais fait un solde de tout compte correct» ). Vous remettez également en question des choix de canaux de recrutements, alors que ce ne sont pas des sujets qui entrent dans le champ des compétences qui vous sont dévolues.

. Vous avez également remis en cause les décisions prises par la direction en indiquant à l’Allemagne que nous n’avions pas besoin d’une assistante administrative, car selon vous la RRH n’a pas une charge de travail suffisante : « The human resources manager has a lot of free time and besides, she only starts her days at 9 a.m. » (ce qui se traduit par : «La responsable des ressources humaines a beaucoup de temps libre et, de plus, elle ne commence ses journées qu’à9 heures. »), «I |told you that this position occupied 50% » (ce qui se traduit par: «Je vous ai dit que cette position occupait 50% »), de plus selon vous, le service logistique aurait également du temps disponible.

Vous émettez un jugement de valeur sans connaitre l’ensemble des missions de vos divers collègues de travail, dans un domaine qui là encore n’est pas de votre ressort et pour lequel vous ne disposez pas de toutes les données pour être à même de vous prononcer en toute connaissance de cause.

. Ce que vous avez écrit et ce que vous avez véhiculé comme informations n’est pas sans conséquences puisque la relation de travail est devenue délétère du fait d’une grande négativité de votre part dans les informations que vous pouvez communiquer que ce soit avec vos collègues directs ou avec d’autres collègues de l’entreprise. Compte tenu de votre position dans la société, vous ne pouvez pas vous permettre de faire circuler parmi les équipes des informations anxiogènes et erronées qui sèment le doute sur les compétences et le degré d’investissement des uns et des autres.

— Une mésentente, rendant la relation de travail conflictuelle et difficilement supportable pour les collaborateurs :

. Depuis l’arrivée de [D] à la comptabilité et d'[W] aux RH, vous avez fait preuve de mauvaise volonté dans la passation des dossiers. Vous avez caché et avez fait de la rétention d’informations ce qui a eu pour effet de ne pas permettre à vos collègues de travailler dans de bonnes conditions.

Nous avons parmi plusieurs exemples des transferts de mails sans mot d’explication, et notamment les 15 et 22 septembre 2022, l’impossibilité de collaborer pour le lettrage du compte d’attente d’IJSS, les réunions de service durant lesquelles vous ne souhaitez pas transmettre d’informations et dévalorisez le travail réalisé par votre collègue à la comptabilité, etc.

Les relances clients pour lesquelles vous ne mettez pas en copie votre collègue, ce qui empêche une circulation correcte de l’information.

. Vous n’avez jamais directement exprimé à votre manager direct, [C] [M], quel était le problème et quelles solutions pourraient être mises en place pour que chacun puisse travailler correctement. A cet égard, de manière surprenante, vous avez indiqué lors de l’entretien préalable que Madame [M] souhaitait déjà que vous quittiez la société en 2016 ce qui est fondamentalement impossible puisqu’elle n’est arrivée qu’en 2017. Par cette indication toutefois, vous avez ainsi indiqué que dès le départ et même avant son arrivée vous étiez animée d’un sentiment de défiance voire d’hostilité à son endroit.

. Votre esprit de collaboration s’est étiolé au fil du temps, avec notamment des rétentions d’informations et d’absence de communications qui matérialisent que vous n’êtes plus animée par un esprit d’équipe, ce qui a pour effet d’être de nature à générer des erreurs et des manquements de vos collègues de travail.

.Vous aviez un compteur de congés très important. à la suite d’un report de solde de CP depuis plusieurs années. Vous aviez indiqué avoir une charge de travail trop élevée pour prendre vos congés. Nous avons donc procédé à des recrutements à la comptabilité et aux RH afin de répartir la charge de travail. A la suite de cela, nous vous avons demandé à plusieurs reprises d’établir un planning de prise de congés afin d’apurer ce solde mais vous n’avez donné aucune suite à notre demande et n’avez donc pas respecté les directives que nous vous avons adressées en ce domaine.

— La perte de confiance :

. A plusieurs reprises, vous avez oeuvré contre l’entreprise, par exemple en septembre 2022, en vérifiant le STC de [Z] [X], en lui indiquant précisément le montant de l’erreur de son STC sans en référer au préalable à la RRH. C’est vous qui aviez la charge de la paie, vous saviez que le paramétrage du calcul de la prime de treizième mois n’était pas correct et, au lieu d’en informer la responsable des ressources humaines, vous avez attendu qu’une erreur soit commise et avez averti le collaborateur avant la société. Bien évidemment cette manière de procéder est de nature à générer l’assistante des tensions alors même que vous aviez les clés en mains pour que les choses se passent au mieux pour tout le monde.

. D’autre part, en septembre 2022, vous avez commis une erreur sur la déclaration de TVA. Commettre une erreur peut arriver et se répare mais vous avez demandé à l’assistante administrative de vous remettre directement le courrier recommandé sans en informer personne d’autre dans l’entreprise. Vous avez clairement fait preuve de dissimulation en tentant de faire en sorte que votre erreur ne soit pas connue.

. Début Octobre 2022, nous nous sommes aperçus que vous continuiez à gérer le dossier de prévoyance d’un collaborateur ayant quitté nos effectifs depuis plus d’un an. Vous gériez ce dossier au nom de la société avec votre adresse mail professionnelle. Vous avez également contacté l’organisme en charge de la retraite pour le rachat de CP. Ainsi vous êtes allé au-delà de vos attributions en 'uvrant pour vous-même ou un ancien collaborateur que vous appréciiez et ce sans que votre hiérarchie en soit informée. Ce faisant, vous avez même réalisé ces actions à l’insu de votre hiérarchie.

. Enfin, le 10 Octobre 2022, à la remise de votre convocation, lorsque nous vous avons expressément demandé de ne pas travailler. Vous vous êtes connectée dès votre arrivée å votre domicile. Une fois de plus, vous n’avez pas respecté les consignes qui vous ont été données par votre direction.

(') ».

Sur le fondement des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail, Mme [A] [K] soutient que son licenciement est nul car il est intervenu après qu’elle a dénoncé le harcèlement moral dont elle se disait victime à Mme [M], à Mme [U], responsable des ressources humaines au siège du groupe en Allemagne, et à M. [G], directeur par interim.

Néanmoins, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678).

Il y a donc lieu de déterminer, dans un premier temps, si le licenciement est ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse, étant rappelé que l’article L1235-1 du code du travail dispose que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est dès lors nécessaire d’examiner les griefs retenus par l’employeur.

Concernant le grief de dénigrement, Mme [A] [K] ne conteste pas la réalité des propos qui lui sont imputés mais fait valoir en premier lieu que les faits seraient prescrits car l’entretien qu’elle a eu avec M. [J] a eu lieu le 7 avril 2022, alors que la procédure de licenciement a été engagée en octobre 2022, soit au-delà du délai de prescription de deux mois prévu par l’article L1332-4 du code du travail. La société fait quant à elle valoir que ce n’est que le 5 octobre 2022 qu’elle a été avertie de ces propos par un mail de la direction allemande du groupe. Toutefois, la cour relève que M. [J] a été nommé directeur intérimaire de la société française (pièce n° 61 de la salariée) en février 2022 et qu’il occupait ce poste en avril 2022, de sorte qu’il dirigeait la société employeur de la salariée. La société ne peut donc pas utilement faire valoir qu’elle n’a été informée qu’en octobre 2022 des propos tenus en avril 2022, alors que ces propos ont été tenus devant le directeur. Dès lors, la salariée fait valoir à juste titre que la prescription lui est acquise puisqu’elle a été convoquée à un entretien préalable le 10 octobre 2022.

Concernant le grief de mésentente, la lettre de licenciement distingue plusieurs aspects :

— Le premier aspect (passation des dossiers et dissimulation d’informations) est contesté par la salariée et l’attestation de Mme [D] [H], sur laquelle ce premier reproche est fondé, est rédigée en des termes très généraux qui ne permettent pas d’imputer à la salariée des faits précis, datés et circonstanciés (pièce 59). Les autres pièces invoquées par l’employeur (pièces 28 et 76) ne permettent pas non plus de tenir pour établis les manquements imputés à la salariée, étant en outre relevé que l’employeur n’explique pas en quoi le transfert de mails serait fautif ;

— Le deuxième aspect (absence d’indication du problème) est également contesté par la salariée et l’employeur se borne à faire état à ce sujet dans ses conclusions d’allégations générales (conclusions p. 52 et 53), qui ne prennent appui sur aucune pièce pertinente ;

— Le troisième aspect (esprit de collaboration) est contesté par la salariée, alors que l’employeur procède par des allégations générales (conclusions p. 55 et 56), que les pièces citées (19, 59, et 79) sont insuffisantes à corroborer ;

— Le quatrième grief (congés payés) est également écarté car l’employeur, qui est en charge de l’organisation des congés payés, n’explique pas de manière pertinente en quoi l’attitude de la salariée aurait constitué un manquement de sa part, l’employeur ne pouvant pas utilement affirmer qu’il a découvert en 2021 seulement l’accumulation de ses congés payés (conclusions p. 61).

Concernant le grief de perte de confiance, la salariée indique à juste titre qu’une allégation de perte de confiance ne peut suffire à elle seule à justifier un licenciement. En l’espèce, l’employeur fait plus précisément état de différents éléments :

— A propos du solde de tout compte de M. [X], l’employeur ne fournit aucun élément corroborant son allégation ;

— A propos d’une volonté de dissimuler une erreur de déclaration de TVA, l’employeur procède par une simple allégation, que la pièce produite (29) ne permet pas de corroborer et qui est en tout état de cause contestée par la salariée ;

— A propos de la gestion de la prévoyance d’un ancien salarié, la salariée reconnait être intervenue pour gérer le dossier de cet ancien salarié en situation de handicap et sans ressources, la matérialité de ce grief étant donc retenue par la cour d’appel. En revanche, la seconde partie du grief relative au rachat de congés est écartée car la salariée indique être intervenue à la demande de sa hiérarchie et car la pièce produite par l’employeur (pièce 61) ne permet pas d’écarter cette position ;

— A propos de la poursuite de l’activité professionnelle, si l’employeur établit que la salariée s’est connectée à distance, il n’établit pas qu’elle a poursuivi ses activités professionnelles suite à la remise de la convocation à l’entretien préalable.

Au regard de ce qui précède, la cour retient qu’est uniquement établi le reproche dirigé contre la salariée selon lequel celle-ci a géré le dossier de prévoyance d’un ancien salarié, ce qui est un reproche insuffisant à justifier le licenciement, qui est donc considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, ainsi qu’il l’a été rappelé précédemment, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement et son licenciement (soc., 18 octobre 2023, n° 22-18.678, précité).

Dans ce cadre, la cour relève que la lettre de licenciement du 24 octobre 2022 indique notamment que « le 5 octobre dernier, l’Allemagne nous a informé avoir reçu à plusieurs reprises des écrits de votre part dans lesquels vous avez dénigré » la direction française, votre responsable direct et votre collègue de travail.

La lettre de licenciement ne précise pas les noms des destinataires de ces écrits mais dans ses conclusions, la société Fraenkische France se réfère expressément à ce sujet à ceux envoyés par Mme [A] [K] à Mme [M], à Mme [U], et à M. [G].

Or, la cour relève que Mme [A] [K] a indiqué :

— à Mme [M] le 4 février 2022 que tout est prétexte pour lui retirer ses accès (pièce 33) ;

— à Mme [U], le 20 mars 2022, que certaines attributions lui ont été retirées, qu’elle vit du harcèlement, et la mise en place d’actions pour les salariés en souffrance (pièce 22) ;

— à M. [G], le 7 avril 2022, que ses accès lui ont été retirés de même que certaines attributions, et qu’elle vit un enfer.

Au regard de ces éléments, la cour relève que Mme [A] [K] a fait part à trois reprises à ses supérieurs, en février, mars et avril 2022, d’éléments concernant sa situation au sein de l’entreprise et qui ont précédemment conduit la cour à retenir qu’elle a été victime de harcèlement moral, qu’aucun élément du dossier ne conduit à retenir qu’elle aurait été de mauvaise foi, que l’employeur indique lui-même que la direction allemande l’a averti de ces échanges le 5 octobre 2022 (conclusions p. 81), qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 octobre 2022 et licenciée le 24 octobre 2022, que le premier grief de licenciement repose sur une allégation de dénigrement résultant précisément des informations transmises par la salariée à ses supérieurs et qu’aucun des griefs utilisés par la lettre de licenciement n’est fondé ou ne justifie le licenciement.

La cour en déduit que Mme [A] [K] a été licenciée en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, de sorte que le licenciement doit être jugé nul, l’employeur ne justifiant pas de l’absence de lien entre la dénonciation par la salariée d’agissements de harcèlement et son licenciement.

La société Fraenkische France est dès lors condamnée à lui payer, sur la base d’un salaire de référence de 5 464, 86 euros, la somme de 65 578, 32 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’allégation de licenciement vexatoire

Mme [A] [K] fait valoir que le licenciement est intervenu de manière vexatoire, notamment en raison de son caractère brutal et soudain et demande en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 16.394,58 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure vexatoire afférente à son licenciement.

Cette demande est toutefois rejetée, en l’absence de preuve que le licenciement serait intervenu dans des conditions vexatoires ou abusives.

Sur l’obligation de sécurité

Sur le fondement de l’article L 4121-1 du code du travail, Mme [A] [K] demande la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 15 000 euros car il n’a pas réagi suite à la dénonciation des faits de harcèlement moral et suite à l’existence de nombreuses heures supplémentaires.

L’employeur conteste cette demande en faisant valoir que Mme [A] [K] n’a pas saisi sa hiérarchie française de tels faits, que ce n’est que le 5 octobre 2022 que la direction allemande a fait état à la direction française des échanges intervenus avec Mme [A] [K], et qu’aucun harcèlement n’est caractérisé.

Dans ce cadre, la cour relève qu’il résulte des précédents motifs que Mme [A] [K] a averti sa hiérarchie, en France et en Allemagne, des faits qu’elle impute à l’employeur en février, mars et avril 2022 et que l’employeur devait par ailleurs contrôler son temps de travail. Or, celui-ci n’a pas enquêté sur les faits et n’est pas intervenu à propos des heures supplémentaires, comme il l’a été indiqué dans les motifs précédents.

L’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité et est condamné à payer à ce titre à Mme [A] [K] la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Sur l’obligation de formation

Sur le fondement de l’article L 6321-1 du code du travail, Mme [A] [K] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de formation car elle ne bénéficiait plus de formations alors que ses fonctions étaient évolutives, que les formations proposées n’étaient pas diplômantes et qu’elle avait pris l’habitude de lire l’actualité pendant sa pause déjeuner. Elle demande la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

Toutefois, l’employeur fournit la liste des formations suivies par Mme [A] [K], en 2013, 2015, 2016, 2017, 2019 et 2020, ce dont il résulte qu’il a respecté son obligation de formation, peu important que les formations aient ou non été diplômantes.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [A] [K].

Sur la demande de Mme [A] [K] au titre de l’exécution du contrat de travail

Mme [A] [K] soutient que la société Fraenkische France a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail, en éludant ses droits compte tenu de ses différents manquements déjà examinés, en ne lui fournissant aucun matériel pour le télétravail et sans la dédommager, et en attendant qu’elle soit seule pour lui remettre la convocation à l’entretien préalable. Elle demande dès lors la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur répond qu’il n’a pas manqué à ses obligations, qu’il a pris la décision de ne pas attribuer d’indemnité de télétravail à l’ensemble des salariés, que Mme [A] [K] a refusé le matériel de télétravail qui lui a été proposé et qu’il a volontairement attendu que Mme [A] [K] soit seule pour lui remettre la convocation à l’entretien préalable pour éviter toute mesure vexatoire.

Dans ce cadre, la cour retient que concernant les manquements avérés de l’employeur, Mme [A] [K] ne justifie pas avoir subi un préjudice différent de celui déjà réparé.

Concernant la convocation, aucun principe n’imposait à l’employeur de la remettre à Mme [A] [K] en présence de collègues, de sorte que celle-ci n’établit pas que le contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi.

Concernant le télétravail, l’employeur n’établit pas avoir proposé du matériel à Mme [A] [K] pour effectuer du télétravail et n’explique pas pourquoi il a décidé de ne pas attribuer une indemnité, qui s’impose pourtant juridiquement. L’employeur a donc exécuté le contrat de travail de mauvaise foi et est condamné à payer à Mme [A] [K] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est dès lors infirmé de ce chef.

Sur la demande de la société Fraenkische France au titre de l’exécution du contrat de travail

La société Fraenkische France demande la condamnation de Mme [A] [K] au paiement d’une somme de 3 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que :

— elle a accumulé des jours de congés payés avec mauvaise foi, sans vouloir en bénéficier malgré les demandes de sa hiérarchie ;

— l’employeur a donc dû la licencier ;

— elle a prétendu avec mauvaise foi être victime de violations de son contrat de travail ;

— elle a commis des fautes ;

— elle tente d’obtenir avec mauvaise foi l’annulation de la convention de forfait ;

— elle fait un bien mauvais procès à son employeur.

Cette demande est toutefois rejetée, la société Fraenkische France n’établissant pas l’existence d’une faute génératrice de responsabilité à la charge de Mme [A] [K] et ne justifiant pas, en tout état de cause, du préjudice qu’elle allègue et dont elle ne précise pas la nature.

Sur l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail

La société Fraenkische France est condamnée, sans astreinte, à rectifier l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail en indiquant que Mme [A] [K] a perçu la somme de 5.397,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, en intégrant la somme de 2.355,23 euros d’indemnité compensatrice de RTT au titre du salaire de référence de janvier 2023 et en indiquant sur le mois d’août 2022 le total brut et non le brut diminué de l’indemnité compensatrice de congés.

Sur les documents de fin de contrat

La société Fraenkische France est condamnée à délivrer un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail conformes au plus tard le vingtième jour suivant la signification de cet arrêt, sans astreinte.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a :

— ordonné à la société Fraenkische France de délivrer à Mme [A] [K] des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision ;

— réservé sa compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte.

Sur le remboursement des indemnités chômage

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception, le 17 avril 2023, de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les sommes indemnitaires à compter de la date du jugement pour les sommes allouées par le conseil et à compter de mise à disposition de cet arrêt pour celles allouées par la cour. Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a dit que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date de jugement pour les dommages et intérêts.

Est ordonnée la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile car tant Mme [A] [K] que la société Fraenkische France demande qu’il soit infirmé.

A hauteur d’appel, la société Fraenkische France est condamnée à payer à ce titre la somme de 3 500 euros. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société Fraenkische France aux dépens.

Celle-ci est également condamnée aux dépens d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, par mise à disposition,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— jugé inopposable à Mme [A] [K] la convention de forfait en jours sur l’année ;

— condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 53.238,01 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 5 323,80 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 26.556,38 euros brut au titre du repos compensateur non pris outre 2 655,63 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépassements des durées maximales du travail,

— rejeté la demande formée par Mme [A] [K] au titre du travail dissimulé ;

— condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— rejeté la demande formée par Mme [A] [K] au titre de l’obligation de formation ;

— rejeté la demande formée par Mme [A] [K] pour licenciement vexatoire ;

— condamné la société Fraenkische France à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [K] dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— ordonné la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamné la société Fraenkische France aux dépens ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [A] [K] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral ;

— débouté Mme [A] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— rejeté la demande formée par Mme [A] [K] au titre de la nullité du licenciement ;

— rejeté la demande formée par Mme [A] [K] au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— ordonné à la société Fraenkische France de délivrer à Mme [A] [K] des documents de fin de contrat rectifiés, à savoir, un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi comportant des mentions conformes au dispositif de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification de la décision ;

— réservé sa compétence pour ordonner la liquidation de l’astreinte ;

— dit que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de l’introduction de la demande pour les salaires, la date de jugement pour les dommages et intérêts ;

— condamné la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Juge que la société Fraenkische France a commis des faits de harcèlement moral à l’égard de Mme [A] [K] ;

Condamne la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral ;

Condamne la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 32 789,16 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

Juge nul le licenciement de Mme [A] [K] prononcé par la société Fraenkische France ;

Condamne la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 65 578, 32 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

Condamne la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

Condamne la société Fraenkische France à rectifier l’attestation Pôle Emploi devenu France Travail en indiquant que Mme [A] [K] a perçu la somme de 5.397,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, en intégrant la somme de 2.355,23 euros d’indemnité compensatrice de RTT au titre du salaire de référence de janvier 2023, et en indiquant sur le mois d’août 2022 le total brut ;

Condamne la société Fraenkische France à délivrer à Mme [A] [K] un solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail conformes au plus tard le vingtième jour suivant la signification de cet arrêt ;

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception, le 17 avril 2023, de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les sommes indemnitaires à compter de la date du jugement pour les sommes allouées par le conseil et à compter de la mise à disposition de cet arrêt pour celles allouées par la cour ;

Condamne la société Fraenkische France à payer à Mme [A] [K] la somme de 3 500 euros à hauteur d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Fraenkische France aux dépens d’appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT