COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00400 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAYH.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saumur, décision attaquée en date du 15 Juin 2022, enregistrée sous le n° F 21/00038

ARRÊT DU 22 Janvier 2026

APPELANTE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Antoine PASQUET de la SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [R] [H]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 21A01235

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (Sas) [9] a pour activité la fabrication, la commercialisation et l’entretien de chariots élévateurs ainsi que l’offre de solutions globales de logistique d’entrepôts (rayonnage et système de stockage). Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des commerces de gros.

M. [R] [H] a été engagé par la société [9] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mai 2003 en qualité de vendeur secteur débutant, statut cadre, niveau VII, échelon 3.

En dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupait les fonctions de chargé d’affaires, niveau VIII-1.

A compter du 21 février 2020, M. [H] a été placé en arrêt de travail de manière continue. Il n’a jamais repris son travail.

Par requête reçue au greffe le 21 juillet 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur afin que celui-ci lui reconnaisse la qualité de VRP et prononce la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9]. Il sollicitait ainsi la condamnation de l’employeur à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de congés payés, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [9] s’est opposée aux prétentions de M. [H] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 4 mai 2022, la [6] (la caisse) a reconnu l’invalidité 2ème catégorie de M. [H] à compter du 1er mai 2022.

Par jugement du 15 juin 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [H] a la qualité de VRP ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9] et dit que cette résiliation judiciaire prend effet au jour du prononcé du jugement ;

— condamné la société [9] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

—  23 445,60 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  18 506,88 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  1 850,69 euros au titre des congés payés afférents ;

—  89 449,92 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  17 889,98 euros au titre du solde des congés payés ;

— condamné la société [9] à remettre à M. [H] les documents de fin de contrat (attestation [12], certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) ainsi qu’un bulletin de salaire, dûment rectifiés, conformes au jugement, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 45ème jour après le prononcé du jugement;

— s’est réservé le pouvoir de liquider ladite astreinte ;

— condamné la société [9] à payer à M. [H] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit en matière de rappel de salaires, d’indemnité de congés payés ainsi que pour la remise du certificat de travail, du bulletin de paie conformes à la présente décision ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà ;

— dit que les condamnations de nature salariale ou conventionnelle porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice au titre de l’article 1231-6 du code civil ;

— dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement au titre de l’article 1231-7 du code civil ;

— débouté la société [9] de ses demandes ;

— laissé les dépens à la charge exclusive de la société [9].

La société [9] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 6 juillet 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [H] a constitué avocat en qualité d’intimé le 13 juillet 2022.

Par une nouvelle requête du 31 août 2022, M. [H] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Saumur afin notamment qu’il condamne la société [9] à organiser sans délai la visite médicale de reprise.

Par ordonnance du 12 octobre 2022, la formation de référé du conseil de prud’hommes de Saumur a ordonné la tenue d’une visite de reprise laquelle a été fixée le 9 novembre 2022.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise du 9 novembre 2022, M. [H] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Celui-ci a précisé que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 15 novembre 2022, la société [9] a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 25 novembre 2022.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 2 décembre 2022, la société [9] a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

La société [9], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2023 demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 15 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur ;

Statuant à nouveau :

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

M. [H], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2023, demande à la cour de :

— dire et juger mal fondée la société [9] en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel incident et en ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 15 juin 2022 en ce qu’il :

— lui a reconnu la qualité de VRP ;

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9] ;

— a condamné celle-ci à lui payer les sommes suivantes :

—  18 506,88 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  1 850,69 euros à titre d’incidence congés payés ;

—  89 449,92 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a condamné la société [9] au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, mais dont le montant sera fixé par la cour à la somme de 36 161,23 euros ;

— infirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau ;

— fixer la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire au 7 décembre 2022, date de notification du licenciement ;

— condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

—  32 790,89 euros à titre de rappel de salaire sur la période du mois de juin 2022 au 9 novembre 2022 ;

—  3 279,09 euros à titre d’incidence congés payés ;

—  48 116,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— ordonner à la société [9] de lui remettre les bulletins de salaire correspondant au rappel de salaire, ses documents de fin de contrat (attestation [12], certificat de travail et reçu pour solde de tout compte), ainsi qu’un bulletin de salaire, conformes à la décision à intervenir, et ceci sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision ;

— se réserver expressément le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— dire que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale, et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations de nature indemnitaire ;

— condamner la société [9] aux entiers dépens et à lui payer en cause d’appel, la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le statut de VRP

M. [H] estime que les conditions d’exercice de son activité professionnelle au sein de la société [9] correspondent à celles du statut de VRP. A cet égard, il fait valoir qu’il avait une activité de représentation commerciale, exercée de manière exclusive et constante sur un secteur géographique déterminé, visitant et prospectant pour le compte de la société [9] une clientèle en vue de la prise de commandes. Il assure avoir exercé son activité de représentation sur le même secteur durant 13 ans avant que son employeur décide de le modifier unilatéralement en 2016 puis en 2020, ce qu’il a contesté. Il en déduit que son secteur d’intervention présente une fixité suffisante pour prétendre au statut de VRP.

La société [9] fait valoir que M. [H] revendique le statut de VRP pour affirmer que son secteur de prospection ne pouvait être modifié sans son accord et ainsi obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle affirme en outre que M. [H] ne remplissait pas la totalité des conditions posées par l’article L.7311-3 du code du travail relatives au statut de VRP dans la mesure où son secteur de prospection a été modifié à trois reprises en 2008, 2016 et 2020 et que par conséquent, celui-ci ne répondait pas au critère de fixité exigé pour bénéficier de ces dispositions.

Selon l’article L.7311-3 du code du travail, 'est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l’employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.'

En l’absence de définition légale de l’activité de représentation, elle peut être définie comme étant celle qui consiste à prospecter la clientèle à l’extérieur de l’entreprise en vue de prendre des ordres pour le compte de l’employeur. Pour prétendre au statut, le représentant doit jouir d’une certaine autonomie dans ses visites. Le contrôle par l’employeur de l’activité du salarié n’est cependant pas incompatible avec le statut de VRP. La prise d’ordres est une condition nécessaire à l’application du statut de VRP, de sorte que la personne chargée seulement de visiter les clients que lui indique son employeur sans pouvoir conclure elle-même un contrat n’exerce pas une activité de VRP. L’existence d’un secteur fixe d’activité constitue une des conditions essentielles du contrat de VRP.

L’application du statut de VRP est d’ordre public et dépend uniquement des conditions réelles d’exercice de l’activité. En présence d’un contrat de travail écrit, c’est au salarié qu’il appartient de prouver qu’il exerce en fait une profession autre que celle stipulée dans le contrat.

Le juge saisi d’une demande de reconnaissance de ce statut doit rechercher si de fait le salarié exerçait les fonctions de VRP.

Les conditions posées par l’article L.7311-3 du code du travail sont cumulatives et si l’une d’elles fait défaut, le salarié ne peut revendiquer l’application de ce statut.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le seul critère de la fixité du secteur d’intervention de M. [H].

L’article 1 du contrat de travail intitulé 'engagement’ prévoit que M. [H] est affecté 'au sein de notre agence d'[Localité 11] (adresse) sur le secteur n°3313 comprenant le département 72'.

L’article 6 intitulé 'attributions’ ajoute que 'en fonction de l’évolution des activités des vendeurs ou de l’évolution de la politique commerciale de la société, les produits et le secteur de M. [H] peuvent être modifiés après consultation de celui-ci'.

L’article 14 intitulé 'mobilité’ précise que 'M. [H] est engagé initialement pour travailler pour l’agence d'[Localité 11] sur le secteur n° 3313 dont le département 72.

Toutefois, il est bien entendu que pour des raisons touchant à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, l’entreprise peut être amenée à modifier le lieu de travail de M. [H]. Cette mobilité est valable sur tout le territoire français.

Dans le cas où M. [H] refuserait d’accepter cette décision, la rupture du contrat de travail qui pourrait s’ensuivre lui serait alors imputable et il ne pourrait du fait de cette rupture prétendre à aucune indemnité.'

L’article 17 intitulé 'dispositions diverses’ mentionne que 'le fait pour la société de s’abstenir d’exiger l’exécution ou ne ne pas faire usage d’une clause quelconque du présent contrat ne constitue pas un précédent valant renonciation à s’en prévaloir. La clause en question pourra être appliquée dès que la société le jugera utile'.

Il apparaît en outre que la société [9] a modifié le secteur de M. [H] une première fois en 2008, une seconde fois en 2016, puis une troisième fois en 2020, seule cette dernière modification ayant été contestée par l’intéressé, et qu’il a réalisé des ventes ponctuelles hors de son secteur, dans le Cher et en Vendée.

Il ressort de ces éléments que la mobilité est une condition déterminante de l’embauche de M. [H], que l’existence à son profit d’un secteur d’activité géographique fixe et stable de prospection n’est pas établie, et que cette mobilité a été mise en oeuvre à trois reprises sans protestation de sa part les deux premières fois.

La modification du secteur, contractuellement prévue et mise en oeuvre, est incompatible avec la qualité de VRP statutaire.

Par conséquent, M. [H] ne peut bénéficier de ce statut.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

M. [H] invoque une modification unilatérale de son contrat de travail constituée par celle de son secteur en 2016 et en 2020, et une exécution déloyale du contrat de travail en ce que cette modification a porté atteinte à son système de rémunération. Il observe que la partie variable représentait deux tiers de son salaire et que son secteur ayant été réduit sans qu’il lui soit donné de territoire en compensation, il lui était impossible d’atteindre les objectifs fixés pour 2020.

Il se prévaut ensuite du non-respect de la législation sur la durée du travail concernant le forfait annuel en jours dans la mesure où son contrat de travail ne mentionne pas le nombre de jours travaillés. Il ajoute que l’employeur n’a pas réalisé de suivi attentif de sa charge de travail alors qu’il réalisait de façon habituelle 60 heures par semaine;

Il allègue ensuite de son remplacement définitif décidé par l’employeur alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, ce dernier ayant diffusé en février 2021 des offres d’emploi pour le recrutement d’un commercial ayant vocation à prendre son secteur, puis de l’absence d’organisation de la visite médicale de reprise suite à sa mise en invalidité laquelle n’est intervenue qu’à la suite de l’ordonnance de référé du 12 octobre 2022, et enfin de la demande le 3 août 2022 de restituer son véhicule de fonction et les matériels de l’entreprise alors qu’il faisait toujours partie des effectifs.

Il prétend que ces manquements ont affecté son état de santé et ont conduit à son arrêt de travail à compter du 21 février 2020 pour un état anxio-dépressif réactionnel. Il considère qu’ils sont suffisamment graves pour justifier à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9], et demande que la date de cette résiliation soit fixée à celle du présent arrêt, estimant qu’il est resté au service de l’employeur.

La société [9] affirme que la modification du secteur de prospection de M. [H] n’est qu’une modification de ses conditions de travail opérée dans le cadre de son pouvoir direction et d’organisation de l’activité commerciale de l’entreprise. Elle rappelle que cette faculté est prévue par son contrat de travail. Elle conteste par ailleurs toute atteinte à son système de rémunération dans la mesure où M. [H] n’a généré sur le secteur retiré que 7,5% de ses commissions en 2018 et 2,6% en 2019, affirmant que cette modification avait pour objectif de lui permettre de se concentrer sur son client important, le groupe agroalimentaire [10], qui lui prenait beaucoup de temps, et de satisfaire ses autres clients ou prospects.

S’agissant du forfait en jours, elle réplique que le contrat de travail a été signé en 2003, alors que la mention du nombre de jours travaillés dans cette convention n’était pas imposée. Elle assure qu’en tout état de cause, M. [H] savait parfaitement qu’il devait travailler 214 jours dans l’année. Elle soutient enfin s’être assurée du suivi de sa charge de travail et de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Elle estime ensuite qu’il ne peut lui être reproché d’avoir recherché en février 2021 un commercial pour prospecter le secteur de M. [H] qui était absent depuis février 2020, assurant que ce dernier aurait retrouvé son poste ou un poste équivalent à son retour.

Quant à la visite médicale de reprise, elle observe que M. [H] l’a informée de son placement en invalidité par courrier du 24 mai 2022, que dès le 25 mai 2022 elle a organisé une visite de reprise laquelle a été fixée au 20 juin 2022 puis reportée au 4 juillet 2022, et que cette visite n’a pu se tenir en raison de l’absence du médecin devant la réaliser ce jour-là. Elle admet n’avoir organisé aucune autre visite dans la mesure où le jugement a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail le 15 juin 2022, et indique s’être conformée à la décision du conseil de prud’hommes en référé du 12 octobre 2022 l’ordonnant puisque M. [H] a été convoqué par courrier du 21 octobre 2022 pour une visite médicale de reprise qui s’est tenue le 9 novembre 2022.

Quant à la restitution de la voiture de fonction et des matériels de l’entreprise, elle observe que M. [H] ne fournissait plus de prestation de travail pour la société. Elle précise que le véhicule de fonction lui a été rendu le 30 août 2022 alors que la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée le 15 juin 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue. Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, étant rappelé que l’exécution du contrat de travail ne peut valoir renonciation à exercer les voies de droit sanctionnant le manquement contractuel.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat.

Selon l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

— Sur la modification du secteur de prospection

Il a été vu précédemment que la modification du secteur de M. [H] ne constitue pas une modification de son contrat de travail, celle-ci étant prévue par ce même contrat et ayant été plusieurs fois mises en oeuvre.

Il est établi cependant qu’après deux modifications en 2008 et 2016, une nouvelle modification de son secteur a été ordonnée par la société [9] en janvier 2020 avec le retrait de 6 codes postaux à l’est du Mans dont M. [H] indique sans être contredit qu’il s’agit de ceux correspondant à la zone industrielle du Mans et donc à fort potentiel, ce sans qu’aucun territoire ne lui soit octroyé en compensation.

Par mail du 14 janvier 2020, M. [H] a refusé cette modification auprès de son supérieur hiérarchique, M. [P], chef des ventes, observant qu’il aura peu de potentiel cette année chez [10] du fait 'qu’il ne souhaite plus louer ni avoir de full donc un rapport en points divisé par 3", indiquant qu’il lui faudra retrouver rapidement des projets sur des nouveaux clients ou sur des dossiers existants et que ces codes postaux lui sont indispensables pour réaliser son objectif. Il conclut en demandant que ces codes postaux soient réintégrés dans son secteur, ce qui n’a pas été le cas.

En effet, suite à un nouveau message de M. [H] du 21 janvier 2020, M. [P] lui a répondu le 22 janvier 2020 en ces termes 'j’ai peur de ne pas avoir été assez clair dans mes précédents mails. La sectorisation est actée et enregistrée. Elle ne bougera plus', indiquant en outre que 'sur les trois dernières années le cumul des CI secteur est de 23 machines (…) ou sur la même période tu as vendu 274 machines secteur, et aucune CI prises sur 2 de ces CP. Je ne pense donc pas que ces codes postaux soient indispensables à la réalisation de ton objectif 2020.'

Si la société [9] établit qu’en 2020, M. [H] a presque réalisé son objectif de ventes de chariots tout en ayant travaillé deux mois, il apparaît cependant que cet objectif n’est pas le seul, à savoir AM2 : 45, rayonnage : 240 et AE Occ : 18, et aucun élément ne permet de dire où le salarié en était de leur réalisation lors de son arrêt de travail en février 2020.

En outre, dans aucun de ses messages, M. [P] ne fait état du fait que M. [H] deviendrait le référent de la société [9] auprès de la société [10] ou qu’il conviendrait qu’il se concentre sur ce client. Il ne conteste pas davantage les propos de ce dernier quant au changement d’orientation de ce client et au fait que [10] a désormais peu de potentiel. Or, il est établi qu’en 2018 et 2019, M. [H] réalisait environ 60% de son chiffre d’affaires avec [10] et rien ne vient démentir ses craintes quant au fait que ce pourcentage pourrait baisser.

Sa rémunération est composée d’un fixe mensuel de 2 344,83 euros et de commissions. Au vu des bulletins de paie, son salaire moyen est de 6 168,96 euros. Cela signifie que les commissions représentent 62% de son salaire.

Dès lors, en retirant à M. [H] une partie de son secteur à fort potentiel, sans contrepartie, sans l’avoir consulté au préalable contrairement à l’article 6 du contrat de travail, et alors qu’il n’est pas démenti que celui de son principal client était en forte baisse de sorte que l’impact sur sa rémunération était inéluctable, la société [9] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

— Sur le non-respect de la législation sur le forfait en jours

L’article 10 du contrat de travail intitulé 'temps de travail’ prévoit que celui-ci est 'défini selon l’accord du 28 juin 1999". Celui-ci n’est pas communiqué, mais les parties s’accordent pour dire que la durée du travail de M. [H] était fixée selon une durée annuelle en jours. Les bulletins de paie mentionnent d’ailleurs 'forfait jours'.

Le nombre de jours travaillés n’est indiqué nulle part et aucune convention individuelle en ce sens n’a été signée par M. [H], ni avant, ni après 2009.

Ce manquement est donc caractérisé.

Il convient cependant de relever que les entretiens individuels réguliers comportent tous un paragraphe aux termes duquel il a été discuté de la charge de travail, des moyens de travail, de l’amplitude du temps de travail et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, ce sans aucun commentaire de la part de M. [H].

De surcroît, M. [H] ne s’est jamais plaint de sa charge de travail, et s’il affirme avoir travaillé 60 heures pas semaine de manière habituelle, il ne réclame le paiement d’aucune heure supplémentaire et se prévaut même du statut de VRP auquel les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables.

— Sur le remplacement de M. [H]

Le salarié verse aux débats une offre d’emploi publiée sur les réseaux sociaux en mars 2021 pour un poste de commercial rattaché à l’agence d'[Localité 11] et couvrant le secteur de la Sarthe. Il s’agit donc de son poste.

Si la société [9] ne peut être blâmée de vouloir faire prospecter le secteur de M. [H] en son absence, laquelle durait depuis février 2020, il n’en demeure pas moins que cette offre ne précise pas qu’il s’agit du remplacement d’un salarié absent de sorte qu’il est établi que l’employeur a cherché à le remplacer de manière définitive alors qu’il était en arrêt de travail, ce qui constitue un nouveau manquement à son égard.

— Sur l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise

Par message du 24 mai 2022, M. [H] a informé la société [9] de son invalidité. Par mail du lendemain, il a été informé que la visite médicale de reprise sera organisée dès que possible et qu’il recevra une convocation dans les prochains jours. Le rendez-vous a d’abord été fixé le 20 juin 2022 et a été reporté par le médecin du travail au 4 juillet 2022. M. [H] s’est rendu le jour-dit à la médecine du travail, mais n’a pas été reçu, le médecin étant absent. L’employeur qui a fait le nécessaire ne saurait être tenu responsable de cette absence. Aucun manquement n’est donc caractérisé à cette date.

Il ressort de ces développements que la modification du secteur de M. [H] en 2020 et la volonté de le remplacer de manière définitive alors même que son contrat de travail n’était que suspendu constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de l’employeur.

Les autres griefs allégués sont postérieurs au jugement du 15 juin 2022 ayant prononcé la résiliation judiciaire.

M. [H] affirme être resté au service de la société [9] postérieurement au jugement, et demande que la date de résiliation judiciaire soit fixée à la date de son licenciement prononcé le 2 décembre 2022.

Pour autant, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement. Il n’en va autrement que lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision.

Or, il apparaît en premier lieu que, quand bien même la société [9] était tenue par l’exécution provisoire, celle-ci a dès la notification du jugement adressé à M. [H] un certificat de travail, une attestation destinée à [12], un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de salaire récapitulatif mentionnant l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis, ce en lui versant ses indemnités de rupture, et que M. [H] s’est ému de ce que l’indemnité de licenciement versée était inférieure au montant retenu par le conseil de prud’hommes. En second lieu, depuis le jugement, M. [H] n’a jamais fait savoir qu’il était à la disposition de l’employeur et n’a jamais repris son travail, son contrat étant de fait suspendu par ses arrêts de travail, de sorte qu’il ne peut être considéré comme étant resté à son service.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au jour du prononcé du jugement, soit le 15 juin 2022.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement est confirmé en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents dont les montants ne sont pas contestés à titre subsidiaire par l’employeur.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, il apparaît que le conseil de prud’hommes a fait application de la convention collective des VRP. Or, selon la convention collective des commerces de gros applicable à la relation de travail, M. [H] a droit à une indemnité de licenciement de 48 116,16 euros dont le montant n’est pas contesté par l’employeur à titre subsidiaire.

Le jugement est infirmé de ce chef.

M. [H] était âgé de 58 ans et avait une ancienneté de 19 ans révolus au moment de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il justifie d’une pension d’invalidité de 1 714 euros brut et a perçu un complément de la prévoyance dont le montant n’est pas communiqué. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel de 6 168,96 euros brut, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de 15 mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 89 449,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’appréciation des premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Au vu de ce qui précède, M. [H] doit être débouté de ses demandes de rappel de salaire du mois de juin 2022 au 9 novembre 2022 et des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Au 27 février 2021, le solde de congés payés de M. [H] s’élevait à 87 jours soit 19 740,67 euros. Il est fondé en outre à obtenir le paiement des jours de congés acquis durant sa période d’absence pour cause d’arrêt maladie soit 80 jours représentant 16 450,56 euros.

Par conséquent, la société [9] est condamnée au paiement de la somme de 36 191,23 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement est infirmé en son montant de ce chef.

Sur la remise des documents sociaux

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat (attestation [12] ([8]), certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) ainsi qu’un bulletin de salaire, sauf à dire qu’ils seront conformes au présent arrêt, et sans qu’il soit nécessaire d’assortir la remise de ces documents d’une astreinte.

Sur les intérêts, les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M. [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société [9] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 15 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur sauf :

— en ce qu’il a dit que M. [R] [H] a la qualité de VRP ;

— sur le montant de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— à préciser que les documents sociaux seront conformes au présent arrêt et remis sans astreinte ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que M. [R] [H] n’a pas la qualité de VRP ;

CONDAMNE la Sas [9] à payer M. [R] [H] les sommes suivantes :

—  48 116,16 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  36 191,23 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

DEBOUTE M. [R] [H] de ses demandes de rappel de salaire du mois de juin 2022 au 9 novembre 2022 et de congés payés afférents ;

CONDAMNE la Sas [9] à payer M. [R] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Sas [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Sas [9] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,