7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°294/2021

N° RG 17/04817 – N° Portalis DBVL-V-B7B-OCEG

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITE […]-

C/

M. D Y

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 MARS 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame E F, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Janvier 2021

En présence de Madame X, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Mars 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Association DE GESTION ET DE COMPTABILITE […]- CER FRANCE

[…]

représentée par son représentant légal domicilié audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne-Laure COCHERIL-VALLIERE, Plaidant, avocat au barreau de SAINT BRIEUC

Représentée par M^e D DEMIDOFF de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur D Y

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association de Gestion et de Comptabilité des Côtes d’Armor ( AGC 22), adhréente du réseau CER FRANCE, est spécialisée dans le domaine de la comptabilité et dispose de plusieurs agences dans le département avec un effectif de plus de 400 salariés.

M. D Y, après avoir exercé ses fonctions de nombreuses années au sein du CER 35, a été recruté le 9 juillet 2012 en qualité de comptable conseil par l’AGC 22 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il travaillait au sein de l’agence de Dinan et percevait une rémunération de 2 900 euros brut par mois sur 13 mois à temps plein.

La relation de travail était régie par la convention collective réseau CER FRANCE n°7020.

Le 28 novembre 2012, une convention de tutorat tripartite a été signée entre le représentant départemental du CER France 22, la directrice de région et M. Y, afin d’accompagner le salarié dans l’acquisition des compétences nécessaires à son poste.

Le 7 janvier 2014, M. Y s’est vu notifier un avertissement pour des dysfonctionnements dans son activité tant en terme de respect des procédures internes, qu’en terme de traitement des dossiers clients et du travail en équipe, pour le retard dans le délai de traitement des dossiers, des imprécisions des rapports d’activité.

Le 15 juin 2015, M. Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2015. Il a été licencié le 08 juillet 2015 pour insuffisance professionnelle.

***

Par requête du 12 juin 2017, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Dinan afin de voir :

— Dire que l’avertissement du 07 janvier 2014 est abusif et injustifié ;

— Dire abusive et injustifiée la mesure de licenciement mise en oeuvre par courrier du 08 juillet 2015 ;

— Condamner l’association CER France 22 au paiement des sommes suivantes:

* 58 495,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et injustifié,

* 6 500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif et injustifié,

* 10 000 € à titre d’indemnité pour préjudice moral subi,

* 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

— Condamner l’AGC 22 aux entiers dépens.

L’ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ […] a quant à elle demandé au conseil de :

— Dire que le licenciement de M. Y repose sur une cause réelle et sérieuse et par conséquent le débouter de l’ensemble des demandes afférentes à son licenciement ;

— Condamner M. Y au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 12 juin 2017, le conseil de prud’hommes de Dinan a :

— Dit que l’avertissement du 7 janvier 2014 est abusif et injustifié ;

— Condamné le CER France 22 à verser à M. Y la somme de 3 249,77 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié et abusif ;

— Dit abusive la mesure de licenciement mise en oeuvre à l’égard de M. Y ;

— Condamné le CER France 22 à verser à M. Y la somme de 19 498,65 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné le CER France 22 à verser à M. Y la somme de 4 000 € à titre d’indemnité pour préjudice moral subi ;

— Condamné le CER France 22 à verser à M. Y la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Prononcé l’exécution provisoire ;

— Débouté le CER France 22 de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné le CER France 22 aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution.

***

L’ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE […] a régulièrement interjeté appel par déclaration au greffe en date du 3 juillet 2017.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 janvier 2018, l’Association de GESTION et de COMPTABILITE des Côtes d’Armor demande à la cour de :

- Infirmer le jugement,

— Dire que le licenciement de M. Y est valablement fondé sur une faute grave,

— Débouter M. Y de I’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. Y au remboursement des sommes versées au titre de l’exécution provisoire du jugement,

— Condamner M. Y au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux frais et dépens en ce compris les frais liés à l’exécution de l’arrêt à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 décembre 2017, M. Y demande à la cour de :

— Confirmer la décision en ce qu’elle a :

— Dit que l’avertissement du 7 janvier 2014 est abusif et injustifié,

— Dit abusive et injustifiée la mesure de licenciement mise en 'uvre par courrier du 8 juillet 2015,

Réformer pour le surplus, et statuant à nouveau,

— Condamner l’AGC 22 CER France Côtes d’Armor à lui payer les sommes suivantes:

—  6.500 € à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif et injustifié,

—  58.495,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et injustifié,

—  10.000 € à titre du préjudice moral subi,

En toute hypothèse,

— Condamner l’AGC 22 CER France Côtes d’Armor à lui payer la somme de

5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de l’indemnité allouée en première instance,

— Condamner l’Association CER France […] aux entiers dépens d’instance,

— Débouter le CER France […] de l’ensemble de ses demandes.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 24 mars 2020 avec fixation de la présente affaire à l’audience rapporteur du 24 mars 2020, qui a été annulée en raison de la crise sanitaire.

Le greffe ayant avisé les parties de la faculté de déposer leurs dossiers à une audience sans débat en vertu de l’ordonnance du 25 mars 2020, les conseils des parties ont manifesté leur opposition de sorte que l’affaire a été renvoyée à l’audience collégiale du 18 janvier 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement du 7 janvier 2014

Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que :

' En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'

L’employeur a fait les reproches suivants au salarié dans un avertissement du 7 janvier 2014 :

— Vous passez environ 22 % de temps chez les clients , vous êtes donc loin d’atteindre les 50 % attendus,

- vous facturez environ 6.5 heures par jour de travail alors que nous vous demandions un minimum de 6.75 , la norme étant autour de 6.90.

- concernant le calibrage des ODS et l’établissement des avenants nécessaires : cela a été fait sur certains dossiers mais c’est loin d’être systématique; pour deux dossiers qui ont connu un exercice de 9 mois suite à un changement de date de clôture, vous n’avez pas revu l’ODS à la baisse. Les clients s’interrogeront sûrement sur l’adéquation entre notre facturation et le travail fourni. Pour d’autres, vous avez déjà entamé le crédit d’heures alloué sur l’exercice suivant. Vous allez ainsi cumuler un retard d’année en année qui risque de ne jamais être rattrapé. En outre c’est totalement contraire à nos procédures internes et cela engendre des erreurs dans l’analyse de notre activité.

- vos rapports d’activité sont toujours imprécis et ne permettent pas de voir notamment si les résultats sont remis ou non aux clients .

- quant à la dimension conseil : vos commentaires ne sont pas à la hauteur de l’analyse que l’on peur attendre d’un comptable conseil . Ils ne sont pas personnalisés par rapport à l’activité de vos clients et ne comportent pas de conseil ni de calcul du prix de revient. Vous faites des erreurs inadmissibles de la part d’un comptable conseil notamment dans le dossier d’une SCM pour laquelle vous avez produit une comptabilité sur une partie d’exercice au lieu de la refaire sur l’exercice entier.

- concernant les délais de traitement des dossiers , le retard persiste.

- le travail en équipe ne se fait pas ainsi qu’il est prévu dans le cadre de l’organisation mise en place depuis le mois d’octobre. M^me Z est le coordinateur du pool au sein duquel vous travaillez et vous vous adressez très peu à elle pour vous réassurer sur vos dossiers préférant toujours vous tourner vers un autre collègue. Le déménagement des bureaux correspondant à cette nouvelle organisation étant imminent, nous espérons vivement que vous changerez vos habitudes à ce sujet.

Vous nous avez objecté lors de l’entretien que M^me A est très rigide dans son fonctionnement. Elle vous demande simplement d’appliquer les procédures et méthodes en vigueur au sein de notre entreprise. Vous trouvez que notre organisation est moins souple que celle de votre précédent employeur . Nous vous encourageons cependant à vous y conformer. L’adaptation doit impérativement venir de vous.'

La AGC 22 conclut à l’infirmation du jugement qui a annulé l’avertissement abusif et injustifié au motif que les premiers juges n’ont pas pris en compte le contenu de l’avertissement et les mesures mises en place par l’employeur pour adapter et accompagner le salarié à son poste.

Toutefois, aucune pièce n’est produite par l’employeur pour justifier de la réalité des griefs formulés dans sa lettre d’avertissement du 7 janvier 2014. Les reproches liés à une facturation insuffisante, aux dysfonctionnements engendrés par le non-respect des procédures internes , au retard dans le traitement de certains dossiers et à un manque de travail en équipe, ne sont pas matériellement vérifiables en ce qu’ils sont exprimés en termes vagues et subjectifs et sans énonciation de dossiers précis ' vos rapports d’activité sont imprécis.. vos commentaires ne sont pas à la hauteur de l’analyse que l’ont peut attendre d’un Comptable conseil'. Il en est de même à propos de la norme de facturation invoquée par l’employeur qui serait fixée au minimum à 6.75 heures avec une norme à 6.90 alors que le salarié n’atteindrait que 6,5 par jour de travail. Aucun document n’est produit par l’employeur permettant d’établir que cette norme était connue du salarié et qu’elle était fixée aux collaborateurs de l’entreprise . Il est observé que même la fiche de fonction du poste de Comptable Conseil établie le 20 novembre 2012 par l’AGC 22, non signée par le salarié ( pièce 22) ne fait mention d’aucune ' norme’ sur ce point . Le tableau 'd’analyse des heures facturées sur les années 2013 et 2014 '(pièce 34-2) procédant à un calcul de la moyenne globale de 6.78 heures de facturation par jour pour les 86 collaborateurs de l’AGC 22, M. Y se classant en dernière position avec 6.13 heures par jour, tableau n’est pas davantage probant et pertinent à l’appui de l’avertissement s’agissant de données brutes recouvrant une période plus large (2013 – 2014). Ce document ne fournit aucune analyse ni explication sur la méthodologie et sur l’identité de l’échantillon des collaborateurs à l’exception de deux salariés ( M^me Z et M. Lallouette). S’agissant du temps passé chez le client, l’employeur procède à une analyse comparative sur les années 2013 et 2014 du taux moyen ( 33.91 % ) parmi ses 86 collaborateurs Enfin, si l’AGC 22 évoque les entretiens des 13 septembre 2013 et 13 décembre 2013 pour faire le point sur l’activité du salarié, elle se borne à fournir le compte rendu du premier entretien du 13 septembre 2013 fixant les axes d’amélioration du salarié et ne préconise aucune mesure ni période d’accompagnement. Elle se contente de faire un bilan à l’issue d’une période de 3 mois jugeant les améliorations insuffisanrtes, sans plus de précision.

L’employeur ne rapportant pas la preuve des manquements reprochés au salarié qui les conteste, il convient d’annuler l’avertissement du 7 janvier 2014, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Le salarié sollicite une indemnisation de son préjudice moral pour 6 500 euros, considérant qu’il s’est vu reprocher durant plusieurs mois un défaut de productivité non fondé alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproches durant ses 23 années passées au sein du CER 35 , que l’employeur s’était engagé en novembre 2012 à mettre en place un tutorat de 100 heures, confié à M^me A, qui n’a jamais été mis en place alors que ce dispositif était destiné à lui permettre d’atteindre ses objectifs dans les meilleures conditions; qu’il a appris au moment de la notification de l’avertissement le véritable motif des pressions exercées sur lui ' Nous avons été contraints d’indemniser les dossiers repris sur la base d’une année d’honoraires .. Mais l’indemnité était trop forte au regard du chiffre d’affaires que nous allons gagner; M. Amicel Directeur Général exprime clairement son mécontentement sur la gestion de ses transferts et interdit désormais toute démarche de cette nature sans consultation préalable de la Direction' ( compte rendu entretien du 13 septembre 2013).

La cour dispose des éléments suffisants pour évaluer le préjudice moral subi par le salarié en lien avec l’avertissement injustifié du 7 janvier 2014 à la somme de 2 000 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé uniquement sur le quantum des dommages-intérêts alloués.

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 1235-1 du même code , en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 8 juillet 2015 qui fixe les limites du litige se fonde sur l’insuffisance professionnelle de M. Y se traduisant par :

— le non-respect des procédures internes,

— les retards dans les dépôts des liasses,

— le non-respect des objectifs de production.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Pour que l’insuffisance de résultat constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il faut que les objectifs déterminés contractuellement ou unilatéralement par l’employeur soient réalistes et correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. Le juge doit vérifier si une insuffisance professionnelle est à l’origine de l’insuffisance de résultats invoquée par l’employeur pour licencier le salarié.

L’employeur fait valoir que les procédures internes étaient présentées au salarié lors des formations , qu’elles étaient disponibles sur le logiciel informatique interne et rappelées lors des entretiens de sorte que M. Y ne peut pas prétendre qu’il les ignorait et qu’elles lui étaient inopposables. Le salarié conteste cette version des faits en soutenant que les notes internes invoquées par l’association ACS 22 ne sont pas diffusées et lui ont pas été communiquées , ne figurent pas non plus sur le site intranet de l’entreprise.

Ni la fiche de poste du Comptable Conseil dans sa version de novembre 2012 ( pièce 22) ni l’imprimé de l’entretien de positionnement ( pièce 67) ne sont signés par le salarié. Son contrat de travail mentionne qu’il exerce des fonctions de Comptable conseil avec une mission de chargé de développement professionnalisé et qu’il est placé sous l’autorité hiérarchique de M^me A adjointe au directeur de région.

L’association ASC 22 soutient que le salarié n’a pas respecté les procédures internes dans le dossier de l’indivision Duval traité avec retard entre la date de la cessation de l’indivision le 13 juin 2014 et la date à laquelle il se serait inquiété du traitement de ce dossier le 28 mai 2015. Il lui est reproché d’avoir consulté le coordinateur du pool qui a pris contact avec le service juridique et fiscal et d’avoir averti tardivement le 5 juin 2015 M^me A la Directrice de région. Ce comportement est considéré comme un ' défi à sa hiérarchie'.

L’employeur se fonde essentiellement sur l’attestation de M^me A, exerçant les fonctions de Directrice de région du CER 22, et sur un document interne selon lequel le dossier a été traité par M. Y en mai 2015 et qu’il a été validé par un expert-comptable le 23 juin 2015. M^me A évoque le fait que M. Y aurait traité le dossier sans attendre la décision de sa supérieure hiérarchique et qu’il aurait fait valider la liasse fiscale par l’un de ses collègues expert-comptable . ' S’agissant d’un dossier manifestement complexe nécessitant le recours au service juridique et fiscal de l’association, les critiques de M^me A évoquant'une déclaration habillée pour faire passer inaperçues les erreurs( de M. Y) vis-à-vis de l’administration fiscale' ne sont confortées par aucun élément objectif étant observé que ce dossier soumis préalablement à un notaire a été validé par un expert-comptable de l’association AGC 22. En tout état de cause, la preuve d’un redressement fiscal ultérieur n’est pas rapportée et l’employeur reconnaît lui-même que M^me A a été informée le 5 juin 2015 du traitement de ce dossier qui a été validé ultérieurement le 23 juin par un expert-comptable, dont le visa emporte une vérification préalable du dossier.

Le non-respect des procédures internes n’est donc pas établi.

Il est également reproché à M. Y lors de la gestion du contrôle fiscal de la TVA d’un dossier sans avoir averti 'qui que ce soit alors qu’il aurait dû informer le service fiscal ou le directeur d’agence ou de région afin que tout problème soit anticipé'. A l’appui, l’employeur produit un document intitulé ' Processus et circuits en cas de contrôle fiscal'dont il est impossible de déterminer s’il figurait dans la documentation accessible à tout salarié de l’entreprise. Si le salarié ne conteste pas avoir traité seul le dossier de la société Feude, il soutient avoir respecté la procédure interne en l’absence de demande écrite de l’administration fiscale, ayant sollicité uniquement des renseignements téléphoniques. La société cliente qui confirme dans son attestation être satisfaite des prestations effectuées par M. Y ne fait état d’aucun redressement fiscal à ce titre. Les manquements du salarié ne sont pas caractérisés.

L’employeur fait grief au salarié de s’être contenté dans un dossier concernant la SCI La Corbinais de produire des liasses fiscales sur le logiciel DR + pour les années 2012 à 2014 et de ne 'pas avoir mis à jour ' les SCI Résidence les Lilas et Lilo. Ces reproches sont contestés par M. Y qui soutient avoir établi les déclarations fiscales obligatoires pour les SCI Les Lilas et Lilo et pour la SCI La Corbinais alors que les autres formalités dépendaient des juristes du CER France 22. Il ajoute qu’il ne lui a été demandé aucune autre formalité. A l’appui de ses griefs, l’association AGC 22 se borne à produire un document interne sur la

' Pratique dans nos dossiers' ( feuille simple ) dont rien ne permet de savoir s’il a été porté à la connaissance du salarié. En tout état de cause, les seules allégations de l’employeur ne permettent pas de déterminer si des formalités obligatoires ont été omises par M. Y dans les dossiers concernant les SCI en cause.

Les reproches de l’employeur ne sont donc pas fondés.

S’agissant des dossiers SH, Eudon, G H, il est reproché au salarié d’avoir déposé avec retard les liasses fiscales sans en avoir averti les adhérents ce qui serait contraire à la procédure interne. Toutefois, comme le salarié le fait observer, aucune déclaration fiscale n’est produite aux débats pour justifier de la date limite de dépôt et de la date à laquelle la formalité a été remplie : le seul tableau a été établi de manière sommaire par l’employeur pour les besoins de la cause et n’est pas conforté par les éventuelles relances ou majorations de l’administration fiscale. La réalité des retards n’est pas démontrée.

L’employeur invoque également la 'production insuffisante' du salarié, déjà reprochée dans l’avertissement du 7 janvier 2014, au motif qu’il n’arrive pas à finaliser correctement ses dossiers alors qu’il bénéficie d’un portefeuille représentant 1380 heures de travail par an et qu’il bénéficie d’un assistant comptable pour 200 heures par an. A l’appui du grief, l’association se fonde sur un objectif

de production fixé à 1284 heures par an et par collaborateur servant de fondement de l’accord à l’aménagement du temps de travail du 4 juillet 2006 validé par les partenaires sociaux. Il ajoute que le salarié avec un taux de facturation à 6,13 heures par jour n’atteignait pas la moyenne des comptables de Cerfrance 22 de 6,79 heures facturées par jour pour les années 2013 et 2014. Toutefois, le salarié fait observer à juste titre qu’il n’était tenu par aucun objectif contractuel de facturation , qu’il n’est tenu aucun compte de la période de tutorat de 100 heures par an dont il devait bénéficier à compter du 28 novembre 2012 à laquelle l’AGC 22 s’était engagée envers le salarié. L’employeur ne s’explique pas sur la méthodologie de son calcul pour dégager une moyenne de facturation à 6,78 heures par jour parmi ses 86 collaborateurs dont les niveaux de compétence et la nature des fonctions étaient différents de ceux de M. Y, exerçant des fonctions de Comptable conseil avec une mission de chargé de développement professionnalisé. C’est ainsi que l’employeur a cité pour exemples les moyennes obtenues par un expert-comptable ( 6,70 heures) – M. Lallouette- et par une salariée ayant une grande ancienneté au sein de l’association mais n’exerçant pas les mêmes tâches ( M^me Z). L’employeur ne contredit pas les allégations de M. Y selon lequel il a été confronté, dans un climat social dégradé à cette période, à un turn over important des assistants comptables ( 5) ce qui a perturbé son service et la saisie des écritures comptables, avec des conséquences sur le rythme de la facturation de son portefeuille.

Le salarié souligne à juste titre le caractère peu réaliste d’une moyenne de facturation par un comptable de 6,78 heures par jour alors que son temps de travail effectif , hors heures supplémentaires, était de 7,5 heures par jour pour un salarié rémunéré sur une base de 35 heures par semaine, ce qui était le cas de M. Y, et qu’il doit être tenu compte des temps incompressibles de déplacement chez les clients, nonobstant les périodes de réunions de service et de formation.

Enfin, le reproche de l’association AGC 22 fait au salarié de ne pas réactualiser à la hausse le nombre d’heures facturables, ne repose sur aucune étude précise sur la charge de travail du portefeuille confié à M. Y. En l’absence d’objectif contractuellement défini, l’insuffisance de la 'productivité' de M. Y n’est pas démontrée au cours des années en cause 2013 et 2014.

L’employeur fait également état de l’absence de revalorisation des heures passées – offres de services ODS- par M. Y dans les dossiers de clients repris à l’occasion de son transfert du CER d’Ille et Vilaine: ' Les dossiers que vous avez repris nécessitent tous que vous augmentiez le nombre d’heures prévu d’année en année car vous ne passez jamais dans les temps. Pourtant ils étaient tenus dans ce cadre auparavant . Les adhérents sont en droit de se demander pourquoi de telles augmentations sans nouveau service . Et malgré ces augmentations, votre taux horaire facturé ne progresse pas et reste très faible.'

Les reproches formulés par l’employeur ne reposant sur aucun élément objectif, ce grief doit être considéré comme non établi.

Le grief tenant au caractère superficiel des analyses de M. Y et à la mauvaise formalisation des ' remises de résultat', n’est pas matériellement vérifiable et n’énonce aucun fait précis . L’employeur ne produit aucun élément pour établir la matérialité d’un fait quelconque permettant d’établir les manquements ainsi allégués.

Concernant le non-respect des consignes consistant à renseigner son rapport d’activité à la semaine, de travailler majoritairement chez le client, de renseigner correctement le rapport d’activité, aucune pièce utile n’est produite permettant de faire la preuve des insuffisances de M. Y sur ces différents points. Ces griefs sont énoncés dans des termes vagues sans énonciation du moindre fait concret.

M. Y , contestant l’insuffisance professionnelle, a fourni pour sa part:

— le témoignage de M. Lalouette expert-comptable salarié de l’AGC 22, indiquant qu’il contrôlait

régulièrement les dossiers dont M. Y avait la responsabilité , de par sa fonction d’unique expert-comptable et superviseur sur la région de Dinan, que les dossiers de ce dernier étaient conformes à ce que l’on peut attendre d’un comptable conseil et établis selon les préconisations du service méthode; que durant les 3 ans de présence de M. Y, aucun de ses dossiers de taille importante supervisé par le responsable du service méthode n’a été refusé.

— celui de M^me Z, comptable conseil depuis 22 ans au sein de AGC 22, a constaté qu’à l’occasion de la remise de résultat du bilan 2014 concernant un dossier Feude , M. Y effectuait sa remise de résultat conformément aux méthodes préconisées lors des formations internes.

— celui de M. David, expert-comptable et ancien responsable hiérarchique de M. Y au sein du CER 35 , attestant que M. Y comptable conseil réalisait avec compétence et disponibilité les dossiers dont il avait la charge; qu’il n’a pas été porté à sa connaissance de mécontentements de clients.

— des attestations de nombreux clients de son portefeuille attestant de sa rigueur , de sa disponibilité , de ses conseils avisés , de sa réactivité et de l’absence de redressement par les organismes fiscaux ou sociaux , notamment la société FEUDE, la société Le Corbinais, la société DG Entreprise, la SCI Résidence des Lilas, M. Nicole, la Sarl Peltier, la Sarl Josselin, la SNC Hodee-Gitton.

Ces éléments produits permettent de considérer que les manquements reprochés à M. Y ne sont pas en corrélation avec la qualité des prestations de l’intéressé et avec une insuffisance professionnelle du salarié. L’insuffisance professionnelle n’étant pas avérée, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement , M. Y percevait une rémunération moyenne de 3 272,29 euros brut intégrant la prime de 13 ème mois, avait 51 ans et justifiait d’une ancienneté de 3 ans et et 3 mois au sein de l’entreprise. Il ne peut pas invoquer l’ ancienneté précédemment acquise ( 24 ans) au sein du groupe CER FRANCE et plus précisément du CER d’Ille et Vilaine, s’agissant d’une entité distincte et de l’absence de reprise de son ancienneté dans son contrat de travail.

M. Y a indiqué sans justifier de sa situation réactualisée qu’il a retrouvé un emploi précaire en contrat à durée déterminée prenant fin en février 2018 avec un salaire inférieur.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge, de l’ancienneté du salarié, et des circonstances du licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour porter à 25 000 euros le montant de l’indemnité propre à réparer son préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement querellé.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice moral

M. Y qui fait état des pressions subies au cours des derniers mois d’activité et de la manière dont il a été congédié en 30 minutes par une personne n’ayant pas de lien hiérarchique avec lui alors que M^me A l’attendait sur le parking pour récupérer l’ordinateur, ne rapporte pas la preuve de ses allégations et des circonstances de fait vexatoires dans lesquelles la relation de travail a pris fin. Le certificat médical de son médecin traitant précisant avoir vu le patient à plusieurs reprises

entre le 10 septembre 2013 et le 12 janvier 2015 n’est pas explicite sur le motif des consultations. Le salarié ne justifie pas davantage de l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. Y les frais non compris dans les dépens en cause d’appel. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et par arrêt mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné le CER France 22 à verser à M. Y la somme de 3 249,77 € à titre de dommages- intérêts pour avertissement injustifié, la somme de 19 498,65 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que celle de 4 000 € d’indemnité pour préjudice moral ;

Le CONFIRME pour le surplus ;

STATUANT de nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT :

— CONDAMNE l’association de GESTION et de COMPTABILITE des Côtes d’Armor à payer à M. Y les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— DEBOUTE M. Y de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

— ORDONNE le remboursement par l’AGC des Côtes d’Armor aux organismes intéressés comme Pôle Emploi , organisme les ayant servies , les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois .

— DEBOUTE l’association de GESTION et de COMPTABILITE des Côtes d’Armor de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association de GESTION et de COMPTABILITE des Côtes d’Armor aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT