8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°120

N° RG 18/07748 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PK7C

M. C D

C/

SA BNP PARIBAS

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur E BELLOIR, Conseiller,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur E F, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Décembre 2021

En présence de Madame G H, Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Février 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

**** APPELANT :

Monsieur C D

né le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représenté par M^e Audrey ROBIN, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SA BNP PARIBAS prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Delphine SALLA, Avocat plaidant du Barreau de PARIS

M. C D a été embauché par la SA BNP PARIBAS le 16 septembre 2002 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’analyste crédit.

Le 1er mars 2005, M. C D a signé une convention de forfait annuel en jours.

A compter du 1er novembre 2009 M. C D a été nommé Assistant Responsable Grandes Relations au niveau H porté au niveau I de la Convention collective de la banque à compter du 1er juillet 2011.

M. C D a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises à compter du 26 mai 2014.

Lors d’un entretien le 18 décembre 2014 avec son nouveau supérieur hiérarchique, M. C D a été informé des accusations de harcèlement moral portées par sa collègue dans des circonstances ayant conduit M. C D à faire une déclaration d’accident de travail.

Le 05 janvier 2015, M. C D a été placé en arrêt maladie.

A l’issue des visites de reprise des 16 juin et 1er juillet 2015, M. C D a été déclaré« inapte à son poste mais apte à un poste identique ou similaire dans un autre environnement, sur un autre site que celui du 4 allée de Turenne à Nantes. »

Le 6 juillet 2015, le salarié a sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle qui lui a été refusée le 17 septembre 2015 par la CPAM de Loire Atlantique .

La SA BNP PARIBAS a adressé trois propositions de reclassement à M. C D en novembre 2015 et février 2016 qu’il a refusées.

Le 16 mars 2016, M. C D a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement qui s’est tenu le 29 mars 2016, avant d’être licencié par lettre recommandée datée du 8 avril 2016 pour inaptitude professionnelle.

Le 22 juillet 2016, M. C D a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

' Condamner la SA BNP PARIBAS au paiement des sommes suivantes :

- 82.500 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant le caractère de dommages-intérêts, avec capitalisation,

' Exécution provisoire du jugement à intervenir,

' Dire que la moyenne mensuelle brut des salaires à prendre comme référence et base de calcul s’élève à la somme de 4.577,84 €,

' Dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement.

Après lui avoir notifié un refus de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 18 décembre 2014, la CPAM de Loire Atlantique a notifié le 2 septembre 2016, sa prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

La cour est saisie de l’appel régulièrement formé le 30 novembre 2018 par M. C D contre le jugement en date du 29 octobre 2018, notifié le 6 novembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Débouté M. C D de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Débouté M. C D de toutes ses autres demandes,

' Débouté la SA BNP PARIBAS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Laissé les éventuels dépens à la charge de M. C D.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 27 octobre 2021, suivant lesquelles M. C D demande à la cour de :

' Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en ce qu’il a débouté M. C D de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau,

' Dire que l’origine de l’inaptitude est liée aux manquements de l’employeur,

' Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA BNP PARIBAS à verser à M. C D, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail à la somme suivante :
- 82.500 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamner la SA BNP PARIBAS aux entiers frais et dépens,

' Condamner la SA BNP PARIBAS aux intérêts au taux légal et capitalisation,

' Dire que la moyenne mensuelle brut des salaires à prendre comme référence et base de calcul s’élève à la somme de 4.577,84 € brut correspondant au salaire mensuel de base et le voir préciser dans la décision à intervenir.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 15 novembre 2021, suivant lesquelles la SA BNP PARIBAS demande à la cour de :

' Dire l’appel mal fondé, le rejeter,

A titre principal : sur la violation de l’obligation de loyauté,

' Confirmer le jugement entrepris,

' Dire que la SA BNP PARIBAS n’a commis aucun manquement à son obligation de loyauté,

' Débouter M. C D de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions de ce chef,

A titre subsidiaire :

' Limiter les dommages-intérêts à la somme de 22.500 € brut, avant précompte des éventuelles cotisations et contributions sociales, représentant 6 mois de salaire,

En toutes hypothèses :

' Condamner M. C D aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit,

' Condamner M. C D au versement à la SA BNP PARIBAS de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 18 novembre 2021

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour infirmation et imputation de son inaptitude à son travail, M. C D fait essentiellement valoir qu’il avait donné entière satisfaction depuis son embauche, qu’il lui avait été indiqué dès 2009 qu’il devrait passer sur un autre poste en 2012, que non seulement cette mobilité n’est pas intervenue mais son service a été réorganisé dans des conditions induisant un mal-être au travail à compter de 2013, accentué par des difficultés avec sa collègue à compter de 2014 et une surcharge de travail, à l’origine de difficultés relationnelles avec ses supérieurs et un barrage à l’évolution attendue, qu’il en est résulté un état d’anxiété justifiant l’intervention médecine du travail, que l’employeur ne peut invoquer une connaissance tardive de sa souffrance dès lors que dès 21 juillet 2014, M. X, gérant de carrière lui a transmis le dispositif relatif au bien être au travail, qu’il a adressé un courrier à employeur en novembre 2014 et a fait l’objet de trois avis d’aptitude sous surveillance, que néanmoins, le 18 décembre 2014 au lendemain du décès d’un proche, il a fait l’objet d’un entretien informel au cours duquel ont été portées à son encontre une accusation de harcèlement moral à l’égard de sa collègue, laquelle lui a fermé toute possibilité d’intervenir sur son compte, en lui en coupant l’accès et en ne le mentionnant pas sur ses messages d’absence.

M. C D estime que ces faits, en ce compris les accusations portées au cours de l’entretien dans des circonstances retenues au titre de la reconnaissance d’accident du travail sont à l’origine de son inaptitude, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La SA BNP PARIBAS rétorque qu’en réalité, il a juste été ajouté une tâche aux attributions précédentes de M. C D. à l’instar des modalités d’organisation dans toutes les autres régions, que la seconde assistante responsable grands comptes accepte sans difficulté de traiter ces demandes refusées par M. C D auquel il a été demandé d’attendre une mobilité, que dès 2013, il adopte une posture de contestation, de plainte en geignant et en refusant toute mobilité géographique, qu’il a persisté dans cette attitude en 2014, en refusant la proposition de poste qui lui était faite et sans procéder à la moindre recherche active de mobilité, avant d’être placé en arrêt maladie non reconnu au titre de la maladie professionnelle.

La SA BNP PARIBAS entend souligner que le salarié qui a repris son poste le 14 novembre 2014, a été convoqué le 18 décembre à la suite de la plainte de sa collègue pour harcèlement à un entretien informel duquel il n’est rien sorti mais qu’il a déclaré un an après au titre de la législation sur les accidents de travail, reconnu comme tel par la commission de recours sans qu’il lui soit opposable, qu’il n’a pas fait l’objet de retrait de tâches ou de fonctions, qu’il n’est produit aucun élément concernant l’allégation relative au défaut d’accès à la boîte aux lettres électronique de sa collègue, qu’il n’est pas justifié de l’intervention du médecin du travail qui non seulement ne reprend rien à son compte mais ne l’a pas déclaré inapte à l’issue de l’arrêt postérieur à convocation à l’entretien du 18 décembre.

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à

l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-3 du même code précise que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, M. C D produit le courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 21 octobre 2013 dans lequel il fait part de ses interrogations sur les objectifs de l’atelier sur l’évolution des relations entre l’équipe RGR et les centres d’affaires, de ses inquiétudes sur l’évolution prévisible du métier d’assistant GR vers les fonctions d’analyste de crédit en centre d’affaires et de sa crainte d’une rétrogradation fonctionnelle alors qu’il est théoriquement en fin de poste et légitime à attendre une évolution vers un poste à responsabilités commerciales de bon niveau.

M. C D produit également les évaluations des années 2012 et 2013 desquelles il ressort qu’effectivement au terme de l’évaluation réalisée au titre de l’année 2012, il est indiqué que ses qualités devraient lui permettre d’envisager une évolution vers un poste à responsabilités commerciales de bon niveau mais que dès l’évaluation au titre de l’année 2013 notifiée en mars 2014, il est relevé que l’objectif tenant au développement de l’esprit d’équipe, insuffisamment réalisé est à poursuivre, qu’il « dispose désormais d’une technicité solide, assortie de rigueur et d’analyse de risque, un certain goût du contact qui sont autant d’atouts lui permettant d’évoluer vers des responsabilités commerciales dans le métier de l’entreprise ».

Il est en outre mentionné à deux reprises dans ce document qu’une sortie du poste assistant RGR était envisageable, tout en relevant s’agissant de l’évolution du fonctionnement de l’équipe RGR pour 2014, consistant pour les assistants à prendre en charge une large part de la confection des dossiers de crédit, que le salarié avait « manifesté son souhait de ne pas s’inscrire durablement dans cette nouvelle configuration proche de celle d’analyste qu’il a déjà exercée par le passé. »

Sans que cette évaluation remette totalement en cause la qualité du travail de M. C D, il appert qu’elle est nettement moins laudative que la précédente, qu’elle ne lui ouvre plus les mêmes perspectives de sortie de son emploi d’assistant, dont la vraisemblance est cependant actée par son supérieur hiérarchique, sans toutefois qu’elle s’inscrive dorénavant dans une perspective d’avancement.

De même, l’employeur admet dans ses écritures que compte tenu de sa difficulté à gérer les situations conflictuelles et de son absence du terrain depuis plusieurs années, il n’était possible de lui proposer qu’un poste de chargé de la surveillance des risques au lieu du poste de chargé d’affaires Entreprises auquel son évaluation de 2012 lui permettait d’aspirer.

En ce qui concerne les accusations répétées de harcèlement évoquées par le salarié, il n’est pas discuté que M. C D a été convoqué le 18 décembre 2014 à un entretien qualifié d’informel par l’employeur pour évoquer les plaintes portées à son encontre par son binôme dans les fonctions d’assistant RGR, en ce que l’entretien était exempt de tout formalisme et de toute garantie.

Cependant, il est établi que dès le 19 décembre 2014, M. C D a à nouveau été reçu en entretien en étant assisté d’un représentant du personnel et si l’entretien a été conduit en dehors du périmètre formel d’une éventuelle enquête diligentée par le CHSCT ou du dispositif de prévention prévu par l’accord collectif, il n’en demeure pas moins que l’accord du 11 juillet 2011 sur le harcèlement et la violence au travail prévoit expressément que dès qu’un signalement est effectué, il est transmis au gestionnaire RH, garant du traitement du cas signalé, auquel il incombe de procéder à une phase d’écoute et d’analyse pour établir la réalité des faits et proposer s’il y a lieu les mesures appropriées.

Ceci étant, le même dispositif prévoit expressément que le comité national constitué de trois collaborateurs des ressources humaines Groupe peut être saisi par tout collaborateur impliqué qui ne serait pas satisfait par les conclusions du gestionnaire RH.

Or, il ressort des débats que l’entretien litigieux a été mené par le nouveau référent RGR de M. C D et il n’est justifié ni de l’audition de M^me Y par le gestionnaire RH, ni plus du fait d’avoir porté à la connaissance des salariés concernés les conclusions tirées du recueil de leurs auditions et ce, même s’il résulte de l’attestation de M. Z que lors de l’entretien du 19 décembre 2014 au cours duquel il assistait M. C D à sa demande, lors d’un entretien à la Direction Régional qu’il n’était nullement accusé de harcèlement moral.

A cet égard, ni l’attestation de M. A qui ne permet pas de savoir si la stratégie d’évitement de contact entre M^me Y et M. C D qu’il évoque, se situe avant ou après le licenciement de ce dernier, ni celle de M. B qui se borne à évoquer des difficultés rapportées par M^me Y sans plus de précision, ne permettent à la cour de connaître avec certitude les faits que cette dernière aurait reproché à M. C D et partant, d’apprécier la légitimité de l’entretien du 18 décembre 2014 tenu le lendemain du décès du grand-père de M. C D qui l’avait annoncé et les circonstances exactes de cet entretien ayant fait l’objet d’une déclaration d’accident du travail, pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels au terme de la décision de la CPAM notifiée par courrier du 2 septembre 2016, la circonstance que cette décision puisse être déclarée inopposable à l’employeur au titre de la législation relative aux risques professionnels étant indifférent au regard de l’appréciation du lien de ce fait générateur avec l’inaptitude du salarié.

En outre, alors que l’employeur soutient que c’est pour préserver M. C D à son retour d’arrêt de travail que M^me Y ne l’avait pas mentionné dans son message d’absence et avait interrompu son accès à son compte électronique, l’employeur qui ne justifie pas autrement les tensions entre M^me Y et M. C D qu’il évoque, ne peut sérieusement opposer au salarié le caractère délibéré de son exclusion des destinataires des courriels de M^me Y qu’il évoque dans ses écritures pour en accréditer l’existence.

Il résulte des développements qui précèdent, qu’en imputant avec une certaine légèreté au cours d’un entretien informel le 18 décembre 2014 à M. C D des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement moral non autrement documentés ou attestés, alors que l’intéressé était particulièrement fragilisé à la fois par le décès d’un proche dont son référent avait connaissance mais également par l’anxiété liée à la perte de perspective d’une évolution professionnelle attendue et annoncée ainsi que des difficultés de santé avérés, sachant qu’en outre, il avait exprimé ses réserves à l’égard de l’évolution de son emploi et des perspectives qui lui étaient offertes, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail et à son obligation de sécurité dans des circonstances ayant conduit à la prise en charge de ces faits au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Il est établi qu’à la suite de l’entretien du 18 décembre 2014, à l’origine de l’accident du travail précité dans les circonstances précédemment décrites, M. C D a été placé en arrêt maladie à compter du 05 janvier 2015 et n’a jamais repris le travail avant d’être déclaré« inapte à son poste mais apte à un poste identique ou similaire dans un autre environnement, sur un autre site que celui du 4 allée de Turenne à Nantes. », de sorte qu’il est patent que l’inaptitude constatée dans les termes précités à l’issue des visites de reprise des 16 juin et 1er juillet 2015 est en lien avec les manquements de l’employeur précédemment retenus.

Il y a lieu dans ces conditions de juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. C D le 8 avril 2016 pour inaptitude professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de la perte d’une ancienneté de 13 ans et 7 mois pour un salarié âgé de plus de 38 ans qui avait perçu 26.847,44 € au cours des six mois précédant son licenciement ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à l’égard de l’intéressé qui justifie de sa situation d’allocataire de l’ARE antérieure au 30 avril 2018 et de son embauche en qualité de professeur des écoles non titulaire à compter de janvier 2018 pour un salaire mensuel brut de 1.878, 36 € brut ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 53.000 € net à titre de dommages-intérêts ;

Le salarié demande la fixation de la moyenne de salaire à la somme de 4.577, 84 € par référence au document de la prévoyance entreprise retenant un salaire annuel brut de 54.934,10 € précédant l’arrêt de travail. Le salaire moyen de référence résultant de la moyenne la plus importante des trois ou des douze derniers mois de salaire, il y a lieu par conséquent de retenir la moyenne sollicitée.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l’employeur qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser le salarié des frais irrépétibles qu’il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

FIXE le salaire mensuel moyen de M. C D à la somme de 4.577,84 € brut,

DÉCLARE le licenciement de M. C D dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la SA BNP PARIBAS à payer à M. C D :

53.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.500 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE la SA BNP PARIBAS aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.