Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 14 AVRIL 2022

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06886 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAESJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS 10 – RG n° 17/02206

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Matthieu A B, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉE

SA VEOLIA ENVIRONNEMENT

[…]

[…]

Représentée par M^e Pascal LAGOUTTE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente de chambre

Madame Corinne JACQUEMIN LAGACHE, Conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, Vice-Présidente Placée

q u i e n o n t d é l i b é r é , u n r a p p o r t a é t é p r é s e n t é à l ' a u d i e n c e p a r M a d a m e S o p h i e GUENIER-LEFEVRE, Présidente, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Nolwenn CADIOU

ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. Y X a été engagé par la société Veolia Eaux-Compagnie Générale des Eaux, spécialisée dans la distribution d’eau potable et le traitement des eaux usées, le 1er septembre 2010, en qualité de directeur général adjoint.

Le contrat de travail a été transféré le 11 janvier 2011, à la société Veolia Environnement, (la société).

La convention collective applicable à la relation de travail est celle relative à Veolia Environnement.

Le 28 novembre 2016, M. X était convoqué à un entretien préalable fixé au 8 décembre suivant, la lettre précisant que la mise à pied dont M X faisait l’objet à compter du 22 novembre 2016 était confirmée.

Le 20 décembre 2016, le salarié était licencié pour faute grave.

Estimant que son employeur restait lui devoir un rappel de prime pour l’année 2016 et contestant le bien fondé de la mesure prise à son encontre le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Paris le 23 mars 2017.

Par jugement du 30 avril 2019, notifié aux parties le 7 mai 2019, cette juridiction a débouté la société de sa demande formée au titre de la procédure abusive, débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 4 juin 2019, l’intéressé a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 23 novembre 2021, il demande à la Cour :

- d’infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive,

En conséquence,

- de condamner Veolia au paiement des sommes de :

-17 756,66 euros bruts à titre de rappel de salaires sur mise à pied

-1 775,66 euros bruts à titre de congés payés sur salaire sur mise à pied – 57 057 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 5 705,07 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis

- 68 385 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement
- 600 000 euros titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-120 000 euros bruts au titre de la prime 2016

- 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

- 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

- de débouter Veolia de sa demande de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive,

- de condamner Veolia aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la Selarl Lexavoue Paris-Versailles, prise en la personne de Maître A-B.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 28 avril 2021, la société demande au contraire à la cour :

A titre principal :

- de juger recevables les conclusions d’appel incident de la Société Véolia Environnement ;

- de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 30 avril 2019 dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la Société au titre de la procédure abusive ;

Et par conséquent :

- de juger que le licenciement pour faute grave est justifié ;

- de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

- de le condamner au titre de la procédure abusive ;

A titre subsidiaire :

- de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Et par conséquent :

- de fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 48 992,52 euros bruts ;

- de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire :

- de fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à 48 992,52 euros bruts ;

- de limiter le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 183 721,98 euros bruts.

En tout état de cause :

- de débouter le salarié de sa demande de rappel de prime pour l’année 2016 ;
- de le condamner à verser à la société la somme de 30 620,33 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir agi en justice de manière abusive ;

- de débouter le salarié de sa demande d’exécution provisoire, de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

- de le condamner à verser à la société 10 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 3 février 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail,

Il est admis que la rémunération peut être constituée d’une partie fixe et d’une partie variable et de compléments de salaire, le caractère obligatoire du versement de ces derniers pouvant découler d’une source légale, conventionnelle, contractuelle ou de la volonté de l’employeur, laquelle résulte notamment d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

L’usage, pour exister, nécessite la preuve d’une pratique constante, générale et fixe, tandis que l’engagement unilatéral doit être considéré comme existant lorsqu’est démontrée la réalité d’un engagement de l’employeur à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l’entreprise, peu important alors le caractère variable du dit avantage.

En revanche le versement d’une somme ne présente aucun caractère obligatoire lorsqu’il s’analyse en une libéralité, c’est à dire lorsque l’employeur décide librement de l’opportunité et du montant octroyé.

En l’espèce, l’article 6-2 du contrat de travail stipule que 'le salarié bénéficiera à titre discrétionnaire, et ce, conformément à l’article 21 de la convention collective Véolia Environnement du 20 février 2002, d’une prime de résultat individualisée'.

Il en résulte que la prime en cause n’est garantie ni dans son principe ni dans son montant.

Elle s’analyse donc en une libéralité dont le versement n’a pas de caractère obligatoire, le jugement entrepris devant être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de la demande formée de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail,

A- sur la mise à pied

Le licenciement prononcé en raison d’une faute disciplinaire du salarié doit respecter des règles spécifiques tenant au délai maximum entre la connaissance des faits fautifs et l’engagement de la procédure disciplinaire et le délai maximum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement constitutif de la sanction.

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

La loi autorise donc l’employeur à avoir recours à une mesure d’attente, prononcée pour le temps du déroulement de la procédure de licenciement auquel elle est concomitante, et rendue nécessaire au regard des agissements du salarié.

En l’espèce, une mise à pied a été notifiée au salarié le mardi 22 novembre 2016, le courrier précisant à trois reprises, qu’il s’agissait d’une mise à pied conservatoire dans l’attente d’une décision définitive et de l’enquête diligentée sur des faits dans lesquels le salarié 'semblait’ être impliqué.

Aucune ambiguïté sur le caractère conservatoire de la mesure ainsi prise ne peut être retenue alors que l’engagement de la procédure de licenciement est intervenu six jours plus tard, le salarié ayant été convoqué à un entretien préalable à une telle mesure par lettre du lundi 28 novembre 2016.

Au regard de la gravité et de la complexité des faits reprochés rapprochées du degré très élevé de la qualification du salarié, dont résulte le caractère indispensable de la mesure conservatoire prise, il ne peut être considéré que la procédure de licenciement n’a pas été engagée concomitamment à la mise à pied alors qu’un délai inférieur à une semaine s’est écoulé entre la notification de la mesure provisoire dans l’attente d’une décision définitive et la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

De même ne peut-il être considéré que les conditions dans lesquelles la mesure provisoire a été exécutée l’a muée en une rupture de fait du contrat de travail, prononcée avant toute mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

En effet, à supposer que l’employeur ait, comme le relève le salarié dans son courrier du 3 décembre 2016, sollicité et obtenu de lui, dès la notification de la mise à pied conservatoire, la remise sans délai 'de l’ensemble de ses effets professionnels’ notamment le véhicule de fonction, les clés et les papiers de celui-ci, sa carte d’accès au siège, sa carte visa BNP et son ordinateur portable', puis le 3 décembre suivant, de son téléphone portable, cette remise s’inscrivait dans le cadre de la mesure d’attente décidée, dispensant le salarié de toute activité et par conséquent du besoin des équipements afférents.

Le fait que le licenciement ait été décidé avant même qu’il fût notifié au salarié n’est pas davantage établi par le courrier en date du 28 novembre 2016, émanant du président directeur général de la société, et aux termes duquel il a été porté à la connaissance de plusieurs salariés que 'deux collaborateurs’ avaient fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et d’une convocation à un entretien préalable de licenciement, la redistribution de ce courrier le jour de sa réception, avec un commentaire faisant référence 'aux sanctions prises’ n’étant pas déterminant dès lors que l’auteur de ces mots n’est pas l’employeur.

En conséquence, il ne peut être considéré que la mesure prise le 22 novembre 2016 s’analyse en une sanction par laquelle l’employeur a fait usage de son pouvoir disciplinaire, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

B- sur le bien fondé du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.
Par ailleurs, de l’article L. 1222-1 du code du travail, il résulte que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, le salarié étant en conséquence soumis à une obligation de loyauté dont il doit être admis qu’elle doit d’autant plus strictement respectée que le poste confié et la rémunération afférente sont élevés.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige, fait grief au salarié de ne pas avoir respecté son obligation de loyauté, laquelle lui imposait d’informer son employeur de tout fait susceptible d’interférer avec l’exercice de ses missions et de solliciter et recueillir les autorisations qui pourraient s’avérer nécessaires.

Les faits reprochés sont ainsi détaillés :

Directeur général adjoint et responsable d’un projet dénommé 'encapsulage', le salarié a en tant que tel, participé activement aux négociations en vue de conclure un contrat très important avec une société dénommée Olky Payment service Provider (ci après désignée la société Olkypay), au sein de laquelle il a pris ensuite des intérêts sans jamais avoir sollicité et obtenu l’autorisation de sa hiérarchie compte tenu du conflit d’intérêt avéré, et plus grave en dissimulant cette situation en ayant recours à des sociétés écran.

L’employeur rappelle ensuite le déroulement chronologique des faits et notamment la signature d’un contrat dit 'term sheet’ avec la société Olkypay à laquelle était confiée la restructuration, la mise en place et l’exploitation du processus d’encaissement et de paiement de Véolia Eau France sur la base de la plate-forme SIO4 d’Olkypay, cet accord s’inscrivant dans le projet 'encapsulage’ que le salarié pilotait.

Evoquant le fait que par l’intermédiaire d’une société Gatway à laquelle le salarié avait souscrit à l’augmentation de capital le 10 novembre 2015, ce dernier avait bénéficié d’une action traçante lui donnant droit à 21,7391% des produits et revenus des actions détenues par la société mère Olkypay dont le client exclusif était la société Véolia Eau, il est constaté que l’intéressé devait recevoir une partie significative des profits en cas de cession d’Olkypay dont la valorisation avait justement fortement augmenté à la suite du contrat de prestations de services conclu pour le recouvrement des factures de Véolia et pour la négociation duquel il a joué un rôle central.

L’employeur souligne in fine l’atteinte portée à son image et à sa réputation, et la perte de crédibilité de la direction en interne.

Les termes de la lettre de licenciement sont suffisamment précis pour permettre au juge d’exercer son contrôle sur l’existence et la nature des faits reprochés, à charge pour la société Véolia d’apporter les preuves des fautes qu’elle retient, alors que l’employeur fait expressément référence à un manquement à l’obligation de loyauté et détaille les circonstances dans lesquelles il y a été manqué, peu important qu’une enquête soit en cours aux fins d’éventuelles poursuites pénales, aucun des termes de la lettre de licenciement ne limitant le litige à cet éventuel aspect des faits retenus.

Or il est établi qu’un contrat a été signé le 22 décembre 2014 entre la société Véolia et la société Olkypay, dans le but de mettre en place un système (SIO4) permettant le recouvrement de 80% des impayés ayant fait l’objet d’un premier rejet, et ce, contre une somme de 1 943 400 euros en première phase d’adaptation , puis dans le cadre de la phase d’exploitation d’une durée de cinq ans, contre 1,214 millions par mois, soit 14 568 millions d’euros par an, ce dernier prix ayant été revu à la baisse, par avenant du 7 juillet 2015, à hauteur de 13 168 millions d’euros par an mais pour une durée d’exploitation allongée à sept ans.

Le fait que le salarié ait participé à la négociation du contrat du 22 décembre 2014 dit 'term sheet’ résulte du courrier électronique que produit la société Véolia en pièce N° 14 dans lequel est cité le nom de l’intéressé comme étant l’un des deux interlocuteurs face à la société Olkypay, et comme ayant 'réussi à fixer une contrainte de timing'.

Cette part active est confortée par l’avenant du 21 mars 2016, N° 2, au contrat précité, dont il résulte que la société Payboost se substitue à Véolia et dans lequel le salarié représente cette dernière ainsi que par les échanges de courriers électroniques du 15 décembre 2014 que le salarié produit en pièce N° 24 .

Ainsi le salarié ne peut-il utilement prétendre qu’il avait un rôle mineur dans la négociation en cause, ce qui au demeurant est peu compatible avec son poste de directeur général adjoint.

Parallèlement à ces négociations qu’il menait au nom de la société Véolia, était immatriculée au registre du commerce et des sociétés le 22 avril 2015, ainsi que le démontre l’extrait Kbis afférent, une société Gaway, dont le capital social sera augmenté le 6 novembre suivant de 125 000 euros, souscrits par le salarié à hauteur de 100 000 euros, et par des membres de sa famille pour le reste, le rapport d’expertise comptable relatant ce fait étant confirmé par le procès verbal des décisions de l’associé unique de la société Gaway versé aux débats par l’employeur en pièce N° 11.

Le fait que la société Gaway ait bénéficié d’une action traçante le 30 novembre suivant réprésentant 4,8% des profits, dividendes produits de cession de la société Olkypay doit être retenu, le salarié étant ainsi indirectement entré au capital de cette société, qui plus est pour une valeur très inférieure à la valeur résultant de la performance financière de cette dernière, rien ne permettant de remettre en cause sur ce point les affirmations étayées du rapport d’expertise versé aux débats (P. 17 de la pièce N° 17 de l’employeur), confirmées d’ailleurs, par les compte sociaux de la société Olkypay.

Le salarié a donc noué avec la société Olkypay des relations étroites générant pour lui d’importants bénéfices alors qu’il menait concomitamment au nom de son employeur des négociations commerciales avec cette même société, le fait que le contrat signé ait été particulièrement défavorable à la société Véolia résultant du rapport d’expertise comptable précité mais également du tableau comparatif des coûts supportés par le groupe selon qu’il ait ou non recours à la société Olkypay, que les éléments fournis par le salarié ne permettent pas de remettre en cause.

Directeur général adjoint, le fait qu’il ait été tenu en tant que tel d’une particulière obligation de loyauté vis à vis de son employeur résultait non seulement de l’importance de ses fonctions mais également du montant de la rémunération attachée, et ce, indépendamment même de la charte éthique visant l’obligation pour les collaborateurs d’éviter toute situation pouvant créer un conflit d’intérêt réel ou apparent, dont il soutient qu’il n’en n’a pas eu connaissance, mais dont le contenu ne faisait que rappeler une obligation inhérente à son poste.

En agissant comme il l’a fait, sans que puisse être retenu qu’il ait pris des participations seulement 'diluées’ comme il les qualifie, ni une fois les négociations entre Véolia Eau et la société Olkypay 'bouclées', alors qu’il a lui même signé un avenant du 21 mars 2016, postérieur à sa prise de participations et qu’un autre avenant est intervenu par la suite, il doit être retenu qu’il a manqué gravement à ses obligations.

La gravité de ces manquements et de leurs conséquences que l’écho médiatique donné à cette affaire a amplifié, justifiait la rupture du contrat de travail et le retrait immédiat du salarié de ses fonctions.

Le jugement ayant débouté l’intéressé de l’ensemble de ses demandes doit donc être confirmé.

II- sur la demande reconventionnelle.

Alors que l’accès au juge constitue un droit fondamental auquel il ne peut porté atteinte, faute pour l’employeur de démontrer le caractère abusif ou dilatoire de l’action intentée par le salarié, lequel ne résulte pas du fait qu’il ait été débouté tant devant la juridiction de première instance qu’en cause d’appel, la demande formée de ce chef a été à juste titre rejetée, la décision entreprise devant être également confirmée de ce chef.

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à la société Véolia une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles exposés tant en première isnatnce qu’en cause d’appel, dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

CONDAMNE M. Y X à verser à la société Véolia Environnement la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE M. Y X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE