COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 OCTOBRE 2020

N° RG 16/03366

N° Portalis DBV3-V-B7A-Q2DY

AFFAIRE :

B X

C/

Société EUROPCAR INTERNATIONAL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mai 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Versailles

Section : Encadrement

N° RG : F15/00443

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e B TOUCAS

- M^e Guillaume DESMOULIN

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur B X

né le […] à […], de nationalité française

[…]

[…]

comparant en personne, assisté de M^e B TOUCAS, avocat au barreau de TOULON, vestiaire : 249

APPELANT

****************

Société EUROPCAR INTERNATIONAL

N° SIRET : 542 065 305

[…]

Batiment OP

[…]

représentée par M^e Guillaume DESMOULIN de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 substituée par M^e Laura JOUSSELIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 septembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Perrine ROBERT, Vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,

Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

Monsieur B X a été engagé par la société Europcar International (ci-après la société Europcar) le 15 décembre 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Référent Applicatif (Fleet), statut cadre, niveau II B, au sein du département Application Services.

Monsieur X était soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

La convention collective applicable était la convention collective nationale des services de l’automobile ( CCNSA).

Le 12 mars 2013, Monsieur X a adressé à l’employeur un courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

C’est dans ces circonstances qu'il a saisi, le 21 mai 2013, le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de faire produire à la prise d’acte de la rupture les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 30 mai 2016, le conseil de prud’hommes de Versailles, Section Encadrement, a :

— requalifié la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Monsieur X aux torts de l’employeur en démission,

— condamné la société Europcar Groupe SA à payer à Monsieur X la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du forfait jour,

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts de droit courent à partir de la notification de la présente décision,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— condamné la société Europcar Groupe SA à payer à Monsieur X 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que la moyenne des trois derniers salaires en brut est de 4 039,08 euros

— dit que les intérêts de droit courent à partir de la notification de la présente décision, qu’il n’y pas lieu de prononcer la capitalisation des intérêts

— condamné la société EUROPCAR aux éventuels dépens,

— reçu la société EUROPCAR GROUPE SA en ses demandes reconventionnelles et l’en a débouté.

Monsieur X a interjeté appel dudit jugement par déclaration du 28 juin 2016.

Aux termes de ses conclusions soutenues oralement lors de l’audience, Monsieur X, appelant, demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— dit et jugé que la SASU Europcar avait manqué à son obligation d’exécution loyale du forfait-jour de Monsieur X ;

— condamné la SASU Europcar, outre aux entiers dépens de première instance, à réparer son manquement à l’obligation d’exécution loyale de son contrat de travail ;

— condamné la SASU Europcar à lui verser la somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci pour faire valoir la défense de ses intérêts en justice première instance ;

— assorti le jugement de l’exécution provisoire dans son intégralité, seuls les dépens en étant, de droit, exclus ;

— condamné la SASU Europcar aux entiers dépens de la première instance ;

L’infirmer pour le surplus,

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger nulle et de nul effet la convention de forfait jour mentionnée dans son contrat de travail ;

— condamner la SASU Europcar à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

' 93 380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

' 15 564,54 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents soit la somme de 1 556,45 euros bruts ;

' 4 409,95 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles d’astreintes ;

' 24 234,48 euros à titre de dommage et intérêts pour non-respect du fordait-jours ;

' 53 674,49 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

' 5367,45 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires impayées ;

' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos compensateurs ;

' 31 129,08 euros au titre de l’indemnité forfaitaire légale pour travail dissimulé ;

' 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non remise des documents sociaux conformes ( bulletins de paye, attestation Pôle Emploi, Certificat de travail) ;

' 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive à exécuter les dispositions exécutoires du jugement du 30 mai 2016 ;

— dire et juger que l’intégralité des sommes sus énoncées sera assortie des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande, soit le 29 mai 2013 ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil ;

— condamner la SASU Europcar International à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive à exécuter intégralement le jugement dont appel compte tenu de son exécution provisoire en application de l’article 1382 du code civil, alors applicable, repris par les articles 1240 et 1241 nouveaux du code civil depuis le 1^er janvier 2017 ;

— condamner la SASU Europcar International à lui payer la somme de 3 000 euros par application de

l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel lesquels comprendront les frais d’exécution de la présente décision ;

— ordonner la remise par la SASU Europcar sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document en original à compter du 1^er jour suivant la notification à l’employeur de l’arrêt à intervenir, avec les mentions précisées aux motifs, des :

' bulletins de salaire rectifiés de décembre 2008 à mars 2013

' bulletins de salaire d’avril à juin 2013

' attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée

' vertificat de travail rectifié ;

— débouter la SASU Europcar International de l’ensemble de ses demandes.

Par dernières conclusions soutenues oralement lors de l’audience, la société Europcar International, intimée, demande à la cour de :

— dire et juger que Monsieur X ne rapporte absolument pas la preuve du préjudice moral dont il s’estime être victime et dont il demande réparation ;

— dire et juger que Monsieur X est infondé dans ses demandes relatives à son temps de travail, de repos et d’astreinte, dans la mesure où il organisait ses plannings lui-même et que rien ne lui était imposé ;

— dire et juger que la prise d’acte de Monsieur X ne saurait aucunement lui être imputable à la société Europcar International ;

— constater qu’elle a exécuté le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles sans faire preuve de résistance abusive ;

— dire et juger que la convention de forfait en jours de Monsieur X est parfaitement valable et, si la Cour devait invalider cette convention individuelle de forfait, constater que Monsieur X ne démontre aucunement la réalisation d’heures supplémentaires ;

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Versailles le 30 mai 2016 dans son intégralité sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser à Monsieur X la somme de 8 000 euros au titre de l’exécution déloyale du forfait jour et l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles relatives au préavis non exécuté ;

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 8.000,00 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du forfait jour et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles relatives au préavis de Monsieur X non exécuté et condamner ce dernier à payer les sommes de :

—  12 117,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice du préavis de trois mois non-exécuté, en application des dispositions de l’article L. 1237-1 du Code du travail ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, en application des dispositions de I’article L. 1237-2 alinéa 1^er du Code du travail ;

— débouter Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner Monsieur X à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de I’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A l’audience, le conseil de la société Europcar a sollicité le rejet des pièces n°26 à 44 communiquées le 17 septembre précédent ainsi que la pièce n°45 communiquée la veille de l’audience. Le conseil de Monsieur X s’est opposé à cette demande, sollicitant le cas échéant le renvoi de l’affaire.

La cour a rejeté la demande tendant à ce que les nouvelles pièces produites par le salarié soient écartées des débats et proposé que l’affaire soit renvoyée à une date ultérieure.

La société Europcar a alors accepté que l’affaire soit retenue et plaidée sur la base de l’ensemble des pièces communiquées par Monsieur X en ce compris celles versées aux débats au mois de septembre 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les astreintes

1-1- Sur la requalification des astreintes en temps de travail effectif

Monsieur X sollicite la requalification de ses temps d’astreinte en temps de travail effectif aux motifs que le régime d’astreinte tel qu’il était appliqué par la société Europcar ne respectait pas les temps de repos légaux hebdomadaires et quotidiens ainsi que la réglementation sur les repos compensateurs et les temps de récupération ce qui constitue une forme de travail dissimulé, que des astreintes ont été maintenues pendant ses congés ou ses arrêts maladies, qu’elles portent atteinte au repos et à la santé du salarié, que le délai de prévenance de 15 jours n’était pas respecté, que les astreintes étaient utilisées comme une permanence téléphonique permettant d’assurer la continuité du service, qu’il n’était durant ces temps pas libre de ses déplacements et était susceptible d’être appelé en intervention de jour comme de nuit, 24/24 pour intervenir, que ces astreintes ont occupé plus de la moitié de son temps de travail et n’étaient pas justifiées par un caractère d’urgence.

La société Europcar s’oppose à cette demande et indique que le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif, que les dispositions légales et conventionnelles relatives au régime d’astreinte ( durée, planification, temps de repos) ont été respectées, que Monsieur X n’était pas tenu durant ses astreintes de rester à disposition de l’entreprise et qu’il a rarement été amené à intervenir, qu’il n’était pas d’astreinte durant ses congés ou ses arrêts maladie.

L’article L.3121-5 du code du travail applicable au présent litige dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Seuls les moyens développés par Monsieur X relatifs à la continuité du service et aux sujétions lui étant imposées durant les temps d’astreinte sont susceptibles de justifier la requalification de ces temps d’astreintes en temps de travail effectif et doivent être examinés pour déterminer le bien-fondé de sa demande.

Il résulte de l’accord d’entreprise relatif aux astreintes d’Europcar Information services du 26 juin 2009 que ' Europcar information Services a en charge la responsabilité de l’infrastructure, du développement et de la maintenance de notre système d’information. Un des aspects de cette responsabilité est d’assurer la gestion de notre système 24H/24H, 365 jours par an, ceci dans le but de garantir le niveau de service convenu avec l’utilisateur.'.

L’article 2 de cet accord précise que celui-ci s’applique ' à l’ensemble des collaborateurs d’Europcar Information Services (EIS) soumis au régime des astreintes sur la base de leur contrat de travail (ou avenant). L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux incidents de service constatés mettant en cause la disponibilité et/ou la performance des services d’EIS de production, des systèmes de formation ainsi que l’environnement partenaire'.

Le contrat de travail de Monsieur X prévoit qu’il pouvait en tant que membre du département Application Services, en charge du portefeuille applicatif d’Europcar Information Services, être soumis au système d’astreintes prévu par la procédure d’astreinte d’Europcar Information Services.

Selon cette procédure, l’intervention du salarié d’astreinte se déroulait comme suit :

'Une intervention sera déclenchée par un appel du coordinateur OS.

Celui-ci passera un appel à l’équipe concernée par le problème ou par la question à résoudre et en l’absence de réponse, laissera un message sur la boîte vocale.

La personne d’astreinte doit répondre au message dans un délai de 30 minutes maximum.

Après appel à l’opérateur pour connaître la nature du problème, la personne d’astreinte devra :

- régler le problème directement par téléphone,

- se connecter sur le site de production et, si nécessaire et selon son appréciation, se déplacer à Saint Quentin. Toute personne d’astreinte doit pouvoir intervenir sur site dans un délai maximum d’une heure et demi.

- ou escalader le problème au coordinateur OS.

Il en résulte deux types d’intervention possibles :

- à domicile via téléphone et PC portable

- sur site '

( article 2- procédure application services-procédure d’astreintes)

Cette procédure qui obligeait ainsi le salarié à répondre aux appels dans un délai d’une demi-heure et à intervenir le cas échéant soit depuis son domicile soit sur place dans l’entreprise ne l’empêchait pas pour autant en dehors de ces éventuelles interventions de vaquer à ses occupations personnelles à son domicile ou à proximité de celui-ci.

Il est relevé en outre que si Monsieur X a effectué de nombreux jours d’astreintes durant l’exécution de son contrat de travail, les relevés de la société Europcar comptabilisant 475 jours d’astreinte entre le mois d’août 2009 et le mois de mars 2013 parfois sur deux semaines d’affilée voire plus, il n’est effectivement intervenu durant ses astreintes qu’à 47 reprises du mois d’août 2009 au mois de mars 2013 soit 4 fois en 2009, 17 fois en 2010, 11 fois en 2011, 12 fois en 2012 et 3 fois en 2013.

Les circonstances invoquées par Monsieur X selon lesquelles il pouvait être amené durant ses astreintes à régler des incidents de même nature que ceux susceptibles d’intervenir durant ses horaires de travail effectif, ou selon lesquelles il était intervenu pour rédiger un rapport ou des scripts de fin de mois le 31 octobre 2012 ou procéder à des vérifications de fin de mois le 31 ( ou le 30 ') avril 2012, ou que les astreintes n’étaient pas justifiées par l’urgence ne sont pas de nature, eu égard aux éléments susvisés, à démontrer que celles-ci constituaient en réalité un temps de travail effectif.

En conséquence, Monsieur X sera débouté de sa demande de requalification du temps d’astreinte en temps de travail effectif.

1-2- Sur l’exécution des astreintes

Monsieur X explique qu’il a subi durant l’exécution de son contrat de travail des privations de repos quotidiens ou hebdomadaires, des astreintes maintenues pendant des congés ou des arrêts maladie, une exécution déloyale du forfait jour, des dépassements maximum du nombre de jours travaillés, une différence de traitement de salaires à travail identique outre une forme de travail dissimulé à l’occasion des astreintes qui lui étaient imposées. Il ajoute que la société Europcar a méconnu le régime des astreintes prévu par l’accord d’entreprise en lui imposant à plusieurs reprises, sans son accord, plus d’une semaine en continu de temps d’astreinte, en ne portant pas à sa connaissance le calendrier des astreintes au moins 15 jours à l’avance, qu’il ne pouvait ainsi bénéficier de son temps libre durant les astreintes. Il conclut que les manquements de l’employeur quant à la durée des astreintes et leur caractère répétitif et excessif ont nui a sa santé psychique.

La société Europcar soutient qu’elle a respecté les temps d’astreintes conventionnels, que les astreintes étaient organisées en accord avec le salarié, que Monsieur X n’a jamais durant l’exécution de son contrat de travail formé de réclamation s’agissant de la durée ou de la planification des astreintes, qu’aucune violation du temps de repos n’est démontrée, que c’est par erreur que la société a pu maintenir le paiement des primes d’astreinte pendant les congés de Monsieur X celui-ci n’ayant effectivement pas été d’astreinte sur ces périodes.

Les moyens soulevés par Monsieur X concernant l’exécution déloyale de la convention de forfait jour, le dépassement maximum du nombre de jours travail, l’inégalité de salaire sont sans lien avec la présente demande relative à l’indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de la société Europcar aux règles applicables au temps d’astreinte. Il n’y a dès lors pas lieu des les examiner à ce titre.

S’agissant du travail dissimulé à l’occasion des astreintes, il a été démontré que les temps d’astreinte de Monsieur X ne constituaient pas du temps de travail effectif. Monsieur X n’apporte donc pas la preuve d’un travail dissimulé.

S’agissant de la violation par l’employeur du régime des astreintes, l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 22 juin 2009 prévoit que 'la planification des astreintes est définie selon ce qui a été convenu spécifiquement dans les procédures des départements, et doit, en tout état de cause être porté à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance ( calendaires), sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance (article L.3131-8 du code du travail).

Les cycles d’astreinte doivent être d’une durée raisonnable, l’objectif étant de ne pas dépasser une période d’astreinte de plus de deux semaines d’affilée, et doivent respecter une interruption d’au moins une semaine entre deux périodes de cycle d’astreintes. Un éventuel dépassement, lié à des circonstances exceptionnelles, résulterait alors du commun accord entre le collaborateur concerné et sa hiérarchie'.

La procédure d’astreinte à laquelle se réfère le contrat de travail de Monsieur X mentionne

quant à elle que :

'- un planning géré par l’assistante d’Application Services est déposé sur l’intranet Europcar c@rnet ( Home/EIS/Inside EIS/On Call). Il concerne les 4 semaines à venir. Pour tenir compte d’indisponibilité prévisible ou non prévisible, des modifications ponctuelles pourront être apportées par l’assistante Application Services après validation du Manager Application Services concerné (article 2),

—  les astreintes sont en principe d’une durée d’une semaine maximum, selon le planning affiché. Les rythmes et durées sont susceptibles d’être modifiées sur la base d’un accord entre les parties concernées et le management du département'.

Il en résulte que si en principe, les astreintes devaient durer une semaine, cette durée pouvait être dépassée sans que néanmoins, puisse être imposé au salarié un temps d’astreinte de plus de deux semaines d’affilée sauf à ce que celui-ci ait préalablement donné son accord à ce dépassement.

Le relevé des astreintes fourni par la société Europcar montre que les périodes d’astreintes de Monsieur X étaient dans leur quasi totalité supérieures à une semaine.

Parmi elles, 6 étaient supérieures à deux semaines d’affilée : 16 jours d’astreinte du 17 janvier 2011 au 1^er février 2011, 20 jours d’astreinte du 22 mai 2011 au 10 juin 2011, 17 jours du 1^er juillet au 17 juillet 2011, 18 jours d’astreinte du 24 mai 2012 au 10 juin 2012, 16 jours d’astreinte du 30 juillet 2012 au 14 août 2012, 19 jours d’astreinte du 20 février 2013 au 10 mars 2013.

La société Europcar ne justifie pas que Monsieur X avait donné son accord à ces dépassements.

Elle affirme que c’est Monsieur X qui élaborait lui-même ses plannings avec ses collègues, Monsieur Z, son manager préférant laisser à son équipe le soin d’élaborer et de répartir les semaines d’astreinte en fonction des préférences et impératifs personnels de chacun.

Néanmoins, les courriers électroniques qu’elle produit à l’appui de ses affirmations des mois de janvier 2013 et novembre 2012 ne permettent que de constater que l’élaboration des plannings était gérée par Monsieur Z sans qu’il puisse s’en déduire que Monsieur X décidait lui-même de ses jours d’astreintes.

Par ailleurs, l’élaboration du planning telle que prévue par la procédure d’astreinte et selon lequel un planning est déposé sur l’intranet de la société Europcar pour les 4 semaines à venir contrevient en elle-même au délai de quinze jours dont dispose l’entreprise pour porter ce planning à la connaissance du salarié, délai imposé tant par l’accord collectif du 22 juin 2009 que par la loi.

Monsieur X démontre qu’à plusieurs reprises au cours de l’année 2009, 2010 et 2013, le planning des astreintes a été effectivement transmis aux salariés en fin de mois pour le mois suivant sans qu’il n’ait été prévenu quinze jours à l’avance des astreintes le concernant.

S’agissant de la violation des temps de repos suite à des astreintes, l’article L.3121-6 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

L’accord d’entreprise du 22 juin 2009 prévoit en outre que 'les interventions ( durant les périodes d’astreinte) doivent être menées dans le respect du cadre légal lié au repos obligatoire (…) Le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quoditien.

Pour autant que le collaborateur n’ait pas pu bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, celui-ci bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la durée d’intervention pris le premier jour ouvrable suivant l’intervention.

Dans le même sens, et pour autant que le collaborateur n’ait pas pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, lorsqu’une intervention a lieu durant le repos quotidien, celui-ci bénéficiera de périodes de repos au moins équivalentes à la durée d’intervention pris le premier jour ouvrable suivant l’intervention.

La garantie du respect des temps de repos est assurée par le manager du collaborateur concerné'.

Monsieur X invoque 33 manquements de la société Europcar au temps de repos qui aurait dû lui être accordé suite à des interventions réalisées lors de ses astreintes.

A la lecture des relevés d’astreinte fournis par l’employeur et des horaires déclarés par Monsieur X, la cour relève que l’employeur ne justifie pas, comme il le lui incombe avoir respecté les temps de repos du salarié les 1^er octobre 2009, 30 juin 2010, 4 janvier 2011, 3 juin 2011 et 10 janvier 2012 ni ne lui avoir octroyé les repos compensateurs prévus par l’accord d’entreprise.

En revanche, s’agissant des autres manquements allégués, il ressort du tableau des astreintes de l’employeur, que les interventions pouvant donner lieu à des périodes de repos ont été suivies d’un ou plusieurs jours d’astreinte sans intervention, ceux-ci entrant dans le calcul des durées minmales de repos auxquelles le salarié peut prétendre. Ces manquements ne sont dès lors pas établis.

Monsieur X soutient en outre que des astreintes ont été maintenues pendant ses jours de congés ou ses arrêts maladies.

La lecture de ses bulletins de paie, du tableau d’astreinte établi par l’employeur et des courriers adressés par celui-ci à Monsieur X concernant le paiement de ses astreintes montre qu’effectivement, Monsieur X a été indemnisé d’astreintes intervenues pendant ses congés voire pendant un arrêt maladie, à 28 reprises durant l’exécution de son contrat de travail.

En conséquence, eu égard à l’ensemble des manquements commis par l’employeur dans l’application du régime des astreintes, le préjudice de Monsieur X est démontré et sera évalué à la somme de 5 000 euros.

La société Europcar sera condamnée à lui payer cette somme.

En l’absence de préjudice distinct, il n’y a pas lieu de lui octroyer en outre une indemnité au titre des repos compensateurs. Monsieur X sera donc débouté de la demande formée à ce titre.

2- Sur la convention de forfait en jours

Monsieur X soulève la nullité de la convention de forfait en jours au motif que la convention collective prévoyant celle-ci n’est pas de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La société Europcar soutient que la convention de forfait jour est valide, l’accord relatif à la durée de travail applicable au sein de l’entreprise définissant les cadres éligibles à ce forfait, le nombre de jours travaillés à ce titre et les modalités de suivi. Elle ajoute que des entretiens annuels sont également organisés avec les salariés.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations

assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le contrat de travail de Monsieur X prévoit l’application d’une convention de forfait en jours de 212 jours pour une rémunération annuelle brute de 42 000 euros.

Or, les dispositions de l’article 1.09 f alors applicable de la convention collective nationale des services de l’automobile qui fondent cette convention et qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il en est de même de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 mai 2000 applicable dans l’entreprise qui prévoit pour les cadres en forfait jours qu’est applicable un forfait annuel de 211 jours, un jour travaillé correspondant à un minimum de 7 heures, que la prise des jours de repos est déterminée d’un commun accord entre les cadres concernés et leur hiérarchie, qu’à défaut d’accord 9 jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et 8 autres à l’initiative de la Direction, que l’entreprise veillera à ce que la charge de travail soit adaptée si nécessaire en considérant l’organisation en place, que le système de comptabilisation du temps de travail consistera en l’auto-déclaration, par le salarié des horaires co-signés par son responsable hiérarchique selon un formulaire approprié établi mensuellement.

En conséquence, l’ensemble de ces dispositions conventionnelles ne permet pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Pour ce seul motif, la convention de forfait en jours prévue par le contrat de travail de Monsieur X sur la base de celles-ci est nulle, la circonstance selon laquelle la société Europcar aurait organisé des entretiens individuels annuels avec ce-dernier étant à cet égard indifférente.

Monsieur X allègue en outre de l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours par la société Europcar au motif que celle-ci n’a pas organisé d’entretien annuel conforme à l’article L.3121-46 du code du travail, qu’en 2010 il a travaillé un nombre de jours supérieur à celui fixé par la convention de forfait en jours, qu’au cours de cette même année, il n’a pu bénéficier du congé principal non fractionné, qu’il n’existe aucun document de suivi du nombre de jours travaillés, qu’il est le seul de son équipe à ne pas avoir bénéficié de la prime sur objectifs, qu’il n’a pas obtenu la lettre de classement prévue par l’article 2.03 de la convention collective ce qui l’a privée de ses droits à la formation ou de reclassement dans sa branche.

Les reproches relatifs à la prime sur objectifs et à la lettre de classement sont sans lien avec l’exécution de la convention de forfait en jours et ne peuvent fonder une demande d’indemnisation de ce chef.

Par ailleurs, la société Europcar ne démontre pas conformément à l’article L.3121-46 du code du travail avoir organisé un entretien annuel individuel avec Monsieur X et portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Sont seuls produits aux débats à ce titre un compte rendu d’entretien annuel 2008/2009 et une

'évaluation de la performance & objectifs annuels et plan de développement 2012/2013" qui ne font état que des compétences acquises et attendues du salarié et des objectifs que celui-ci devra atteindre et ne peuvent tenir lieu d’entretien annuel individuel au sens des dispositions précitées.

L’employeur ne justifie pas en outre avoir établi un document de suivi des jours travaillés comme prévu par la convention collective et il est établi qu’au cours de l’année 2010, Monsieur X a travaillé 228 jours soit un nombre de jours supérieur à celui fixé par la convention de forfait en jours.

Cette même année, il n’a pu prendre un congé non fractionné de 12 jours ouvrables conformément à l’article L.3241-18 du code du travail.

Dès lors, l’application au salarié d’un forfait en jours illicite, sans mécanisme de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail de celui-ci qui a pu le priver de ses jours de congés a causé au salarié un préjudice qui doit être indemnisé.

Monsieur X sollicite dans le dispositif de ses écritures une indemnisation de 24 234,48 euros, somme sur laquelle il ne donne aucune explication.

Le préjudice subi par Monsieur X à ce titre sera évalué à la somme de 8 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes qui a condamné la société Europcar à payer cette somme à Monsieur X sera confirmé.

3- Sur les heures supplémentaires

Monsieur X sollicite la somme de 53 674, 49 euros au titre des heures supplémentaires qu’il aurait réalisées en ce compris les temps d’astreinte.

La société Europcar soutient que Monsieur X ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires ni avoir obtenu son accord préalable pour ce faire. Elle ajoute qu’il ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires au titre des temps d’astreinte pour lesquels il a déjà été rémunéré.

La nullité de la convention de forfait en jours sur l’année a pour effet de rendre applicable à Monsieur X les dispositions du code du travail sur la durée du travail.

L’article L.3121-7 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine.

Si les heures supplémentaires ne peuvent être que des heures accomplies à la demande de l’entreprise ou tout du moins avec l’accord de celle-ci, cet accord peut être implicite.

Il résulte des articles L3121-28 et L3121-29 de ce code que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

En vertu de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et

infalsifiable.

Il en résulte que si la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient d’une part au salarié de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande, un décompte établi par le salarié lui-même étant suffisant, et à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Monsieur X produit un tableau des heures effectuées quotidiennement du 15 mars 2010 au 8 mars 2013 montrant en moyenne une amplitude horaire journalière de travail de 9h45 (de 8h15 à 18h00) et incluant ses temps d’intervention effectifs durant les astreintes.

Ce document qui permet d’étayer précisément la demande de Monsieur X n’est contredit par aucune pièce versée aux débats par la société Europcar qui se contente de critiquer le décompte du salarié sans apporter elle-même de preuve des heures qu’il aurait effectivement réalisées.

Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter cette pièce comme le sollicite la société Europcar dans les motifs de ses conclusions.

Par ailleurs, si la société Europcar conteste avoir demandé à Monsieur X de faire des heures supplémentaires, elle ne prouve pas s’y être explicitement opposée, des heures supplémentaires pouvant être accomplies avec l’accord implicite de l’employeur et étant en l’espèce nécessaires pour mener à bien la mission du salarié.

Monsieur X fonde sa demande en paiement sur un salaire horaire de 28,30 euros brut en prenant en considération sa rémunération annuelle brute de 42 000 euros pour 212 jours de travail selon le forfait jour auquel il était soumis.

Ce montant, justifié, sera retenu.

Il n’y a pas lieu en revanche d’intégrer dans le calcul des heures supplémentaires les temps d’intervention réalisés durant ses astreintes.

Si ces interventions constituent effectivement un temps de travail effectif susceptible d’être comptabilisé au titre des heures supplémentaires, il est démontré et non contesté que Monsieur X a été payé pour les heures d’interventions durant ses astreintes en application de l’accord d’entreprise qui prévoit :

— une compensation financière forfaite des périodes d’astreinte sur la base de 24h d’astreinte comme suit :

— du lundi au vendredi : 41 euros par jour

— samedi : 59 euros

— dimanche et jour férié : 76 euros

—  25 décembre/1^er janvier : 170 euros

— et une rémunération de l’intervention sur la base d’un montant horaire forfaitaire :

— intervention à distance : 35 euros par heure de travail effectif du lundi au samedi et 45 euros par heure de travail effectif le dimanche et les jours fériés

— intervention sur site : 40 euros pour chaque heure travaillée entre le lundi et le samedi et 52 euros

pour chaque heure travaillée le dimanche et les jours fériés.

Dès lors, Monsieur X peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires hors astreinte pour un montant de 50 264,34 euros brut tel que cela résulte du tableau susvisé.

La société Europcar sera condamnée à payer cette somme à Monsieur X outre celle de 5 026,43 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

4- Sur le travail dissimulé

La seule application d’une convention de forfait illicite ne suffit pas à caractériser l’existence d’un travail dissimulé.

Il n’est pas établi en l’espèce que la société Europcar a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par Monsieur X.

Monsieur X sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail.

5- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’il dénonce, Monsieur X invoque :

— la violation par l’employeur des règles relatives à l’autonomie dans l’emploi du temps (article L.3121-43 du code du travail), au contrôle de la durée de travail dans le cadre d’un forfait en jours (article L.3121-45 et L.3121-46 du code du travail, convention collective), à l’amplitude des journées de travail, à la réglementation du suivi des jours de repos (article L.3121-46), des repos quotidiens et hebdomadaires, du fractionnement du congé principal (article L.3141-48 du code du travail),

— la violation des règles relatives à l’égalité sur les traitements des salaires (article L.3221-2 du code du travail), étant le seul dans son équipe à ne pas avoir bénéficié de la prime sur objectif,

— une inégalité de traitement des salariés de son équipe qui n’aurait pas eu la même charge de travail, lui-même étant une des deux personnes systématiquement en astreinte,

— le refus par l’employeur d’une formation lui permettant de s’adapter au nouveau système SCRUM,

— l’absence de prise en compte de ses souhaits d’évolution,

— sa marginalisation au sein de l’entreprise : son manager aurait cherché à lui nuire suite à la réorganisation de l’entreprise en mars 2012 en lui imposant des interventions sur une application sur laquelle il n’était pas formé ainsi que des travaux ne correspondant pas à son poste puis en lui reprochant de ne pas s’adapter aux nouveaux protocoles, en lui faisant part de carences organisationnelles et opérationnelles lors de son entretien annuel en contradiction avec la satisfaction de ses supérieurs quant à son travail avant la réorganisation de 2012,

— la suppression par la direction de ses entretiens très positifs effectués par l’ancien Directeur sur le logiciel Foederis,

— la tenue de propos contradictoires par son supérieur qui après avoir oralement accepté sa demande à temps partiel l’a finalement refusée sans respecter les délais légaux de réponse,

— l’altération de sa santé morale

Concernant ses souhaits d’évolution, il ressort des courriers électroniques produits aux débats que le 19 janvier 2012, il a été demandé aux salariés du service europcar information services ( EIS) dans le cadre des futurs entretiens à venir de réfléchir à leur orientation de carrière en répondant à la question : 'dans une organisation 'idéale', vers quel métier ou activité aimeriez vous vous orienter ''. Il y était précisé que cet exercice pouvait avoir deux objectifs :' si de nouveaux postes sont créés et que vous postulez, on ira certainement voir vos entretiens et on verra que vous vous étiez déjà exprimé sur le sujet et que le futur poste correspond à vos attentes (…). Si on vous a mis dans une case qui ne correspond pas du tout à vos attentes, vous pourrez peut être demander un transfert en justifiant que ce n’est pas le poste qui vous convient dans votre orientation de carrière (…)'.

Monsieur X a, le 25 janvier 2012, adressé la réponse suivante :

'Axes de développement :

- contrôle et suivi qualité

- maîtrise technique des projets

- vérification du respect des normes et des standards

- conserver le lien fonctionnel et améliorer ma compréhension du métier.

Le développement de code seul ne m’intéresse pas.

Souhait d’orientation vers des métiers du contrôle et de suivi ( qualité)'.

Il en ressort d’une part que la société Europcar ne s’était pas engagée à faire évoluer Monsieur X au vu des souhaits ainsi formulés et d’autre part que Monsieur X ne démontre ni même n’allègue avoir vainement sollicité de la société Europcar un nouveau poste conforme à ses attentes.

L’absence de prise en compte de ses souhaits d’évolution n’est pas établie.

Concernant les propos contradictoires de son supérieur, il est démontré que par courrier du 26 novembre 2012, la société Europcar n’a pas donné suite à la demande de temps partiel (aux

4/5^e) formée par Monsieur X pour des raisons personnelles par courrier électronique du 31 août 2012, au motif qu’un passage à temps partiel aurait un impact préjudiciable sur le bon fonctionnement du service, le nombre d’application Expert et la charge de travail au sein du service GWY Fleet du département APS ne permettant pas de réduire la présence de l’un d’eux.

Contrairement à ce que soutient Monsieur X, la réponse négative de l’employeur lui a bien été adressée dans le délai de trois mois prévu par l’article D3123-3 du code du travail alors applicable. Il ne justifie pas en outre qu’avant de lui refuser ce temps partiel, l’employeur lui avait donné oralement son accord.

Les propos contradictoires allégués ne sont pas établis.

Concernant la suppression par la direction du compte rendu de ses entretiens antérieurs à 2012, Monsieur X a sollicité, le 6 novembre 2014, la société Foederis en charge du logiciel utilisé par la société Europcar permettant de stocker notamment les évaluations des salariés, afin que celle-ci lui indique si des informations le concernant figuraient dans ses fichiers informatisés et le cas échéant de lui en faire parvenir une copie. La société Foederis lui a répondu par la négative le 19 décembre 2014 en lui précisant que ses clients avaient l’entière propriété des données hébergées sur leurs plateformes, qu’elle n’exerçait aucun contrôle sur ces données et qu’elle était contractuellement tenue à une obligation de confidentialité.

Ainsi, cette demande formée par Monsieur X, plus d’un an et demi après avoir quitté l’entreprise, à une société qui n’a pas établi les compte rendu d’entretien individuel litigieux ne permet pas de prouver que la société Europcar aurait sciemment fait disparaître ceux-ci.

S’agissant de la marginalisation de Monsieur X et de l’intention de nuire de son supérieur hiérarchique à son égard, il est établi et non contesté qu’une réorganisation du service EIS a été mise en place à compter du mois de mars 2012 aux termes duquel Monsieur Z est devenu le nouveau manager de Monsieur X.

Monsieur X soutient que ce-dernier a voulu lui faire prendre la responsabilité d’intervention sur une nouvelle application avant toute formation ce qu’il a refusé. Les courriers électroniques produits aux débats montrent que le 16 mars 2012, Monsieur Z a indiqué, notamment à Monsieur X, qu''il a escaladé son premier point… que c’est du Ataraxia (…) Que les utilisateurs font actuellement des test en UAT pour voir comment cela va se passer et il y a un petit souci dans Ataraxia. Et comme il y a refresh des bases mardi ou mercredi… je vous propose qu’on se voie lundi pour en discuter'.

Le même jour, Monsieur X lui a répondu qu''il avait besoin de connaître à l’avance les tenants et les aboutissants avant d’accepter une responsabilité telle que la maintenance et la disponibilité d’un environnement ou d’un applicatif, qu’il n’était pas affecté officiellement à cette application et ne pouvait être qu’un observateur, qu’il souhaiterait avoir une formation adéquate( …)'.

Monsieur Z lui a alors adressé le message suivant : 'B, oui pas de souci par rapport à tes craintes, je les comprends plus que bien. Mon but n’est pas de te confier la responsabilité comme cela est puis c’est tout. Il va de plus que de soi qu’il faudra faire des formations ( tout comme B( l’autre J)) devra aussi se former à FRT par exemple et il y en aura d’autre j’en suis sûrà et partager des informations. Il va de soi que la correction sera apportée par C. Le but est juste de t’associer aux discussions et de faire prendre la température sur le sujet. Comme tu le dis en tant qu’observateur'.

Il n’est pas démontré qu’il lui sera ultérieurement fait des reproches à ce titre.

En outre, contrairement à ce qu’il soutient, son employeur ne lui a pas refusé la formation 'SCRUM’ mais par courrier électronique du 25 février 2013 l’a informé qu’il bénéficierait de la formation tronc commun le 20 mars 2013 mais pas de la formation fonctionnelle et technique prévue le 02 avril 2013. Il ne démontre pas que les autres salariés placés dans la même position statutaire que lui, sous la direction de Monsieur Z, avaient bénéficié de l’intégralité de cette formation. La circonstance selon laquelle cette formation était effectivement organisée trois mois après la mise en place, en janvier 2013, du nouveau logiciel est indifférente étant noté au surplus que le mail susvisé du 25 février 2013 montre que d’autres salariés n’avaient pas été formés à ce logiciel lorsque ce-dernier a été mis oeuvre dans l’entreprise.

Monsieur X ne justifie pas plus que son employeur lui a demandé des tâches hors du champ de sa compétence.

Le compte rendu d’entretien d’évaluation 2012/2013 mentionne notamment au titre des responsabilités principales de Monsieur X qu''il réalise les analyses techniques, les études détaillées et les analyses d’impact', 'conçoit et exécute les tests unitaires et les test d’intégration ainsi que si nécessaire les tests de qualification fonctionnelle'.

Si selon la nomenclature des métiers EIS, la mission de Monsieur X en tant que référent applicatif en charge d’une ou plusieurs applications consiste à incarner une application ou un groupe d’applications, en ayant la connaissance et les compétences nécessaires au recueil et à l’analyse des besoins, à la gestion du cycle de vie des applications et à la gestion des incidents ce qui n’est pas en contradiction avec la réalisation d’analyse et d’études détaillées, il ne démontre pas que l’élaboration de telles études entrerait dans la mission des Ingénieurs SI membres du département Skill centre en charge notamment de la gestion du parcours professionnel de l’ensemble des collaborateurs EIS, de l’organisation des plans de recrutement et de formation et du recours aux prestataires.

De même, il ne justifie pas que l’intégrateur d’application soit en charge des test d’intégration alors qu’il ressort de la nomenclature EIS qu’il intervient en amont de ces tests (' prépare les environnement de développement et de tests) et en ' aval des test faits par les équipes de réalisation’ (' il supervise les ultimes tests').

Il ne démontre dès lors pas d’une surcharge de travail en lien avec des missions ne relevant pas de ses fonctions ni d’une surcharge de travail stricto sensu, étant relevé qu’il déclare lui-même une amplitude horaire constante depuis l’année 2009 ( 8h15-18h00).

Le courrier électronique du 30 novembre 2012 qu’il produit aux débats et aux termes duquel Monsieur Z lui fait part de ce que la liste des incidents du mois de novembre ne respecte pas ce qui est demandé dans l’email, qu’il a clos seulement 6 incidents sur les 28 clos ce même mois et qu’il est nécessaire de fixer un rendez vous pour en discuter, n’établit pas plus que ces remarques seraient en lien avec des tâches réalisées hors du champ de sa compétence, la gestion des incidents étant au coeur de la mission du référent applicatif.

Certes, son supérieur hiérarchique a donné une appréciation mitigée du travail effectué par Monsieur X dans le compte rendu de l’évaluation de sa performance sur l’année 2012/2013 daté du 1^er mars 2013 selon laquelle 'les réalisations de B ne sont pas au niveau attendu surtout compte tenu de la dimension de l’équipe. B a du mal à bâtir un plan d’action et surtout à le tenir. B ne semble pas motivé dans son travail et n’a pas trouvé sa place suite à la réorganisation'.

Cependant, Monsieur X n’établit pas que cette évaluation excéderait les pouvoirs de direction de l’employeur et serait infondée. Il ne justifie pas par ailleurs que cette appréciation serait en contradiction avec ses précédents entretiens annuels intervenus au demeurant avant la réorganisation de l’entreprise. La recommandation de Monsieur E F, son ancien

supérieur hiérarchique sur le site Lindek in qu’il produit aux débats, dont la cour ne peut s’assurer de l’authenticité, ainsi que l’entretien annuel 2008/2009 portant évaluation des quinze premiers jours de travail de Monsieur X dans l’entreprise ne sont à cet égard pas probants.

Concernant l’inégalité salariale, la référence à l’accord signé le 10 novembre 2015, soit plus de deux ans après le départ de Monsieur X de l’entreprise, par la société Europcar Internationale et la société Capgemini Technology Services dans le cadre du transfert de l’entité greenway à laquelle appartenait le salarié, de la première vers la seconde entreprise, qui fait référence à la part variable de rémunération dont bénéficiait les ex-salariés de la société Europcar, ne permet pas de démontrer que Monsieur D était le seul dans son équipe à ne pas percevoir un 'bonus'.

Monsieur X n’apporte par ailleurs aucun élément justifiant qu’il était l’une des deux personnes sur quatre systématiquement en astreinte.

Monsieur X produit par ailleurs une attestation d’un proche, Monsieur G H, qui indique avoir constaté au fil de ses rencontres avec Monsieur X, une dégradation de son moral et de sa motivation pour son travail et compris qu’il était très affecté par le manque de considération et l’obstruction systématique de sa hiérarchie quant à son organisation dans son travail. Néanmoins, cette attestation qui ne répond pas aux conditions de forme posées par l’article 202 du code de procédure civile, aucune pièce d’identité n’y étant adjointe, rédigé en termes généraux sans référence à un évènement précis, n’est pas probante.

Si le salarié ne produit qu’un certificat médical établi le 7 septembre 2018, près de 5 ans et demi après que Monsieur X a quitté l’entreprise, il ne justifie d’aucune dégradation de son état de santé contemporaine de la relation de travail.

S’agissant des manquements de l’employeur à ses obligations légales, Monsieur X qui soutient la violation par celui-ci de l’article L.3121-43 du code du travail relatif à l’autonomie dans l’emploi du temps, sans fournir d’explication à ce titre, ne l’établit pas.

En revanche, il est établi que la société Europcar a manqué à plusieurs reprises durant la relation de travail à ses obligations légales relatives à l’application de la convention de forfait en jours ( absence de suivi et de contrôle des jours travaillés, de la répartition de la charge de travail et des jours de repos, du non fractionnement du congé principal, défaut d’entretiens annuels sur l’application du forfait en jours) et aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société Europcar ne rapporte pas la preuve que ces manquements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral dénoncé par Monsieur X est caractérisé et lui a causé un préjudice que la cour fixe à la somme de 3 000 euros.

La société Europcar sera condamnée à lui payer cette somme.

6- Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Seuls peuvent être de nature à justifier la prise d’acte de la rupture, des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements allégués et en cas de doute sur les faits, il profite à l’employeur.

Il a été établi que la société Europcar avait commis des manquements au préjudice de Monsieur X lors de l’application du régime des astreintes et l’exécution de la convention de forfait en jours.

La gravité de ces manquements empêche la poursuite du contrat de travail et justifie que la prise d’acte de la rupture le 12 mars 2013 de son contrat par Monsieur X produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, Monsieur X peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant de ses salaires bruts des six derniers mois.

Le salaire de référence tel qu’il ressort des bulletins de paie produits aux débats sera corrigé en tenant compte des heures supplémentaires portant celui-ci à 5 188,18 euros brut comme invoqué par Monsieur X.

En raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, 36 ans, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, de sa situation professionnelle ultérieure, Monsieur X indiquant avoir retrouvé du travail en mai 2013 et des justificatifs produits, il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’allouer à l’intéressé, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, la somme de 31 130 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de lui allouer en outre, au titre des indemnités de rupture, dont le montant n’est pas discuté et est justifié par les bulletins de salaire produits et par l’ancienneté que Monsieur X comptait à l’expiration du préavis, les sommes suivantes, qu’il réclame :

—  1 5 564,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 556,45 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 409,95 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé de ces chefs et la société Europcar condamnée à payer ces sommes à Monsieur X.

La rupture du contrat de travail de Monsieur X étant requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Europcar de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat.

7- Sur le refus d’exécution intégrale du jugement

Monsieur X sollicite 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive à exécuter les dispositions exécutoires du jugement du conseil de prud’hommes du 30 mai 2016 outre 5 000 euros pour résistance abusive à exécuter intégralement le jugement dont appel compte tenu de son exécution provisoire.

Si comme l’indique Monsieur X l’exécution provisoire du jugement rendue par le conseil de prud’hommes de Versailles qui n’est assortie d’aucune limite concerne l’ensemble du dispositif en ce compris les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, l’erreur de droit commise de ce chef par la société Europcar Internationalqui l’a conduite à ne pas indemniser Monsieur X de ses frais irrépétibles ne saurait être assimilée à une faute constitutive d’une résistance abusive.

Monsieur X sera en conséquence débouté de sa demande.

8- Sur la remise des documents sociaux conformes

Monsieur X indique que les documents sociaux qui lui ont été remis par la société Europcar ne mentionnaient pas les heures et heures supplémentaires effectivement travaillées ( bulletins de paie et attestation Pôle Emploi), la date de fin de contrat au terme du préavis ( le 12 juin 2013) et le motif réel de la rupture ( licenciement abusif). Il réclame à ce titre une indemnité de 1 500 euros.

Il ne peut cependant reprocher à la société Europcar de lui avoir délivré des documents sociaux en accord avec sa situation professionnelle résultant de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et de l’application de la convention de forfait en jours, la requalification de l’une en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’annulation de l’autre n’ayant été ordonnées qu’aux termes du présent arrêt.

Il sera en conséquence débouté de cette demande.

Il sera en revanche fait droit à sa demande de communication de ses bulletins de paie du mois de décembre 2008 jusqu’au mois de juin 2013 date de la fin de son préavis, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail rectifiés conformes à la présente décision. Il n’y a pas lieu en revanche d’assortir cette communication d’une astreinte de 100 euros par jour de retard.

9- Sur les intérêts et la capitalisation

Les créances salariales et assimilées sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 28 avril 2015, jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de jugement, directement saisi, à moins que ces créances n’aient été réclamées à compter d’une date postérieure auquel cas les intérêts sont dus à compter de cette dernière date.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il y a lieu d’ordonner, à compter de la date de la demande qui en été faite, la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code civil, applicable au litige s’agissant d’une instance introduite avant l’entrée en vigueur, le 1^er octobre 2016, de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.

10- Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’il a versées à Monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d’indemnités.

11- Sur les dépens et sur l’indemnité de procédure

La société Europcar, qui succombe pour l’essentiel dans la présente instance, doit supporter les

dépens de première instance et d’appel et être déboutée de sa demande d’indemnité de procédure. Il y a lieu de la condamner à payer à Monsieur X pour les frais irrépétibles que celui-ci a supportés en cause d’appel une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 2 000 euros, en sus de l’indemnité de 1 000 euros allouée au salarié par le conseil de prud’hommes pour les frais irrépétibles que celui-ci a supportés en première instance.

S’il peut être rappelé qu’en application de l’article L 111-8 du code des procédures civiles d’exécution, à l’exception des droits proportionnels de recouvrement et d’encaissement qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans les conditions fixées en Conseil d’Etat, les frais de l’exécution forcée sont à la charge du débiteur, sauf s’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, la demande présentée à ce titre par l’appelant est irrecevable, faute d’intérêt à agir, en l’absence de litige né de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 30 mai 2016

et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

REQUALIFIE la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur B X en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Europcar International à payer à Monsieur B X les sommes suivantes :

—  31 130 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 5 564,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 556,45 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  4 409,95 euros à titre d’indemnité de licenciement,

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris,

et y ajoutant,

CONDAMNE la société Europcar International à payer à Monsieur B X la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des règles d’astreinte,

DÉCLARE nulle la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de Monsieur B X,

CONDAMNE la société Europcar International à payer à Monsieur B X la somme de 50 264,34 euros brut en paiement des heures supplémentaires outre celle de 5 026,43 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférent,

CONDAMNE la société Europcar International à payer à Monsieur B X la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

DÉBOUTE Monsieur X de ses demandes d’indemnisation pour travail dissimulé, pour non respect des repos compensateurs, pour non remise des documents conformes, pour résistance abusive à exécuter le jugement du conseil de prud’hommes et pour sa demande d’indemnisation,

Ordonne à la société Europcar International de remettre à Monsieur X les bulletins de salaires du mois de décembre 2008 au mois de juin 2013, l’attestation destinée à Pôle emploi et le certificat de travail rectifiés conformément à la présente décision,

DIT n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte,

DIT que les créances salariales et assimilées sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 28 avril 2015, à moins que ces créances n’aient été réclamées à compter d’une date postérieure auquel cas les intérêts sont dus à compter de cette dernière date,

DIT que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 ancien du code civil, à compter de la date de la demande qui en été faite,

ORDONNE le remboursement par la société Europcar International à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’il a versées à Monsieur I X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Europcar International à payer à Monsieur B X la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme de 1 000 euros allouée à celui-ci par le conseil de prud’hommes pour les frais irrépétibles exposés en première instance,

DÉBOUTE la société Europcar International de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Europcar International aux dépens d’appel,

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,