8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°320

N° RG 21/02740 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RTDP

Mme [ZW] [L]

C/

S.A.S. VERLINGUE SAS

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Annaïc LAVOLE

— M^e Christophe LHERMITTE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Avril 2024

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [ZW] [L]

née le 1er Août 1977 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mathilde KERNEIS substituant à l’audience M^e Annaïc LAVOLE, Avocats au Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La SAS VERLINGUE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Marie CARO substituant à l’audience M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocats postulants du Barreau de RENNES et ayant M^e Sophie GALLIER-LARROQUE, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 6 octobre 2014, la S.A.S VERLINGUE (la Société), société de conseil et de courtage en assurance d’entreprises, a recruté Madame [L] en qualité de chargée de clientèle, au statut cadre. La période d’essai contractuellement prévue de 4 mois renouvelable est validée le 3 mars 2015.

Le 29 avril 2016, Mme [L] est placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 29 mai 2016, arrêt prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 16 mai 2018.

Par courrier du 6 janvier 2017, la société VERLINGUE a convoqué Mme [L] à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

Le 25 janvier 2017, le médecin traitant de Madame [L] a prescrit un nouvel arrêt de travail dans le cadre d’un accident du travail et de maladie professionnelle.

Par courrier du 26 janvier 2017, la société VERLINGUE a informé Madame [L] de ce qu’elle ne souhaitait pas poursuivre la procédure de licenciement initiée.

Le 3 février 2017, la CPAM de Loire-Atlantique a informé la Société VERLINGUE que Madame [L] avait déclaré une maladie professionnelle, puis, par courrier du 19 juin 2017, elle a informé la société du rejet de la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l’affection de Madame [L].

Madame [L] n’a pas formé de recours amiable contre cette décision.

Le 30 mars 2018, la CPAM de Loire-Atlantique a classé Madame [L] en invalidité 2ème catégorie.

Le 3 mai 2018, Madame [L] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Nantes afin de voir notamment prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant valoir le harcèlement moral et la situation de souffrance au travail.

En cours de procédure Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier du 31 octobre 2019, suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 1er octobre 2019.

Elle sollicitait ainsi du Conseil de Prud’hommes à titre principal que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle sollicitait en conséquence les sommes suivantes:

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse 52 400,00 € Net

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral ou en tout état de cause au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité 20 000,00 € Net

— Indemnité compensatrice de préavis 13 100,01 € Brut et Congés payés afférents l 310,00 € Brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement (sauf à parfaire à la date du jugement) 13 645, 83 € Net

— A titre subsidiaire, indemnité conventionnelle de licenciement 6 822,91 €

— Indemnité compensatrice de congés payés 4 000,00 € Brut

— Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 € Net

— Ordonner à la SAS VERLINGUE d’avoir à supprimer toute retenue sur salaire et d’avoir à remettre à la salariée des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard

— Remise d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et des bulletins de paie rectifiés, d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et de tous documents conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, le Conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Dépens

La Cour est saisie de l’appel formé par Mme [L] du jugement du conseil des prud’hommes de Nantes qui a :

— Débouté Madame [ZW] [L] de sa demande de résiliation judiciaire et de toutes ses autres demandes

— Condamné Mme [ZW] [L] aux dépens

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 18 juillet 2023 suivant lesquelles Mme [L] demande à la cour de :.

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NANTES le 02.04.2021 en ce qu’il a débouté Madame [ZW] [L] de toutes ses autres demandes et condamné Madame [ZW] [L] aux dépens.

— Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en date du 31/10/2019 est nul ou à défaut, dénué de cause réelle et sérieuse.

— Fixer la moyenne mensuelle de salaire de Mme [L] à la somme de 4 166,67 €.

— Condamner la SAS VERLINGUE à payer à Mme [ZW] [L], les sommes suivantes :

—  50 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité du licenciement ou à défaut, au licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

—  20 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice spécifique lié aux faits de harcèlement moral dont elle a fait l’objet et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

—  12 500 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 250 € brut à titre de congés payés afférents

—  10 416,67 € au titre de l’indemnité spéciale/doublée de licenciement en deniers ou quittances

— Juger que les sommes allouées porteront intérêt à taux légal à compter de la demande en justice pour les montants à caractère salarial et que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du Code civil.

— Ordonner à la SAS VERLINGUE d’avoir à supprimer toute retenue sur salaire et d’avoir à remettre à Madame [L] des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard.

— Ordonner à la SAS VERLINGUE de remettre à Madame [L] un bulletin de salaire rectifié ainsi que le certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir. Et dire que la Cour de céans se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte.

— Débouter la SAS VERLINGUE de toutes ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires.

— Condamner la SAS VERLINGUE à payer à Madame [L] la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— Condamner la SAS VERLINGUE aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et ceux éventuels d’exécution.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 29 septembre 2021 suivant lesquelles la SAS VERLINGUE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

— Débouter Mme [ZW] [L] de toutes ses demandes fins et prétentions. – Condamner Mme [ZW] [L] à verser à la société VERLINGUE la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mars 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera d’abord constaté que Mme [ZW] [L] ne formule plus, au stade de l’appel, de demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour infirmation à ce titre, Mme [L] soutient avoir été victime d’actes de harcèlement moral ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail et une altération importante de sa santé physique et mentale, et se caractérisant par une dégradation de ses conditions de travail (pression continuelle, perte de confiance de sa hiérarchie, reproches incessants, ordres et contre-ordres, remise en cause systématique du travail réalisé et stigmatisation de sa hiérarchie), ainsi que par l’absence de développement de son portefeuille clients. Elle ajoute avoir dénoncé les faits dont elle était victime auprès de ses collègues, de sa hiérarchie et du médecin du travail. Elle fait également état de l’existence de risques psychosociaux préexistants à son arrivée dans la Société. Elle explique qu’elle n’est pas allée au terme de sa volonté de voir reconnaitre sa maladie comme professionnelle en raison des pressions de l’employeur.

Mme [ZW] [L] précise que la relation avec ses supérieurs hiérarchiques s’est dégradée à compter de l’été 2015, et dénonce à ce titre les méthodes managériales « harcelantes » à son égard de la part plus particulièrement du Directeur Régional, d’abord M. [O] [Y] puis M. [J] [X].

Lors de son audition devant les services de la CPAM dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, Mme [L] transmettait ainsi son ressenti : « le problème est relationnel. Tout ce que j’écrivais, tous les coups de téléphone que je passais, tout ce que je disais était systématiquement repris par Monsieur [Y] et Monsieur [X]. Ils écoutaient tout ce que je disais, tous les mails étaient repris. Ce que je disais n’était jamais bien. Concernant les mails, ils me corrigeaient à la virgule et me demandaient de les retransmettre aux clients avec leurs corrections » (') « aussi bien les mails que ces compte-rendus que je rédigeais étaient repris. Monsieur [Y] et Monsieur [X] me faisaient recommencer et je devais les renvoyer aux clients avec les corrections qu’ils exigeaient. Il y avait toujours des remarques. Il y en avait également de la part de [Z] [T], responsable du service IARD (risques d’entreprise) . Lorsque je téléphonais ils me reprenaient systématiquement (') tout ce que je disais ou rédigeais n’était jamais bien. On me disait que je me décrédibilisais auprès des clients (') j’avais de très bonnes relations avec les clients, avec mes collègues, mais c’était ma hiérarchie qui m’avait en « tête de turc (')».

A cet égard, elle verse aux débats plusieurs attestations :

— attestation de Mme [B] [N] qui l’a connue dans le cadre de fonctions précédentes (au sein du Crédit Agricole) : « fin 2015, début 2016 elle semblait de plus en plus épuisée et souhaitait moins s’investir », attestant en outre que [ZW] [L] lui avait confié son épuisement professionnel et son ressenti de harcèlement moral (pièce 22)

— attestation de [DC] [F], ayant exercé les fonctions de chargé de clientèle au sein de la société Verlingue entre novembre 2009 et juin 2012 (soit avant l’arrivée de [ZW] [L]), qui évoque un management agressif et humiliant de la part de [O] [Y] (son supérieur hiérarchique) envers certains salariés « souffre douleurs » avec dénigrement devant l’équipe (mise en cause des méthodes commerciales, brimades, regards moqueurs, moqueries, contrôle permanent des mails et échanges avec les clients,) à l’origine d’une perte de confiance (pièce 23)

La cour note cependant que Monsieur [DC] [F] ayant cessé ses fonctions au sein de la société VERLINGUE plus de deux ans avant la prise de poste de Mme [L], il ne peut dès lors attester de faits personnellement subis par cette dernière.

— attestations de certains clients : [C] [R] faisant état du professionnalisme de [ZW] [L] et de ses difficultés au sein de la société VERLINGUE, laquelle se confiait à elle «apparemment ses managers la surveillaient tout le temps et lui faisaient constamment des reproches », « les mails envoyés étaient repris et lorsqu’elle définissait en groupe une stratégie , le lendemain on lui disait le contraire ». « Elle a fini par perdre pied » (pièce 24)

— attestation d’une amie ([S] [M]) qui fait état d’une dégradation de son état de santé durant l’année 2015 « à cause de son travail », ajoutant « elle n’avait plus d’énergie et perdait confiance en elle, elle me disait que son manager était constamment sur son dos à lui faire des reproches » (pièce 25)

— attestation de son mari, [V] [L] rappelant que [ZW] [L] a toujours été « impliquée » et « motivée », faisant preuve d’adaptation et de gestion du stress et attestant des difficultés progressivement rencontrées par celle-ci dans le cadre de ses fonctions au sein de la société VERLINGUE « [ZW] sombre alors peu à peu, fatiguée et harcelée par les reproches contradictoire, lui faisant perdre pied et confiance ». « en septembre 2015 elle se confie à M. [X] en lui demandant un peu de soutien et se met même à pleurer lors d’un point avec lui » (') malgré cela le harcèlement continuait » (') « à son retour [ZW] était systématiquement bridée dans son travail de commercial l’empêchant même d’atteindre ses objectifs » (')

Force est toutefois de constater que les attestations versées aux débats par son entourage amical ou familial ne relatent que de manière indirecte les impressions/dires de Mme [L] quant à sa souffrance au travail, sans cependant faire état de faits précis, qu’elles ne permettent donc pas d’établir.

Mme [L] transmet également les justificatifs de ses arrêts de travail ( 1er arrêt de travail du 12/10/15 au 22/10/15 pour « anxiété réactionnelle » puis 2nd arrêt de travail du 29/04/16 au 29/05/16 pour « syndrome anxio-dépressif, surmenage au travail », renouvelé régulièrement jusqu’au 30/04/18, puis déclaration d’ATMP du 25 janvier 2017) ainsi que l’attestation du médecin du travail du 09/05/16 (pièce 32) : « incapable de maîtriser ses émotions et l’évocation de ses difficultés professionnelles lui est très pénible » « sur le plan professionnel elle évoque une situation de surveillance perpétuelle, une absence de moyens pour faire son travail, un sentiment de dévalorisation » . Elle justifie en outre de la prescription d’un traitement anxiolitique et antidépresseur, de séances de psychologie avec une psychologue du travail, et d’un suivi psychiatrique (selon attestation transmise par le Dr [U] [K], médecin psychiatre, datée du 5 novembre 2020).

Par ailleurs, afin d’établir matériellement les faits qu’elle indique être à l’origine de cette souffrance, [ZW] [L] produit de nombreux échanges de mail avec M. [Z] [T], M. [X] [J] ou M. [O] [Y], en faisant valoir un « changement de ton » dans les mails qui, selon elle, deviennent plus dévalorisants à son encontre.

Sur les propos vexatoires allégués, et l’absence d’encouragements, [ZW] [L] transmet notamment des mails émanant de [X] [J] ou de [Z] [T] évoquant un risque de « perte de crédibilité» « nous devons être vigilants à ne pas reproduire ce schéma chez nos autres clients », « il en va aussi de ta crédibilité auprès des consultants » (pièces 8 et 9), qu’elle considère comme décrédibilisant son travail et son intervention, et remettant en cause ses compétences, ainsi qu’un mail de M. [T] du 02/11/2015, qu’elle considère comme « directif et dévalorisant », rédigé comme suit « [ZW], merci de voir avec [PR] dès demain sur les points DAB et PREVENTION et préparez une réponse, mercredi. Merci de voir avec [A] sur la RCM et RC. Objectif : faire une réponse écrite pour tous les sujets cette semaine »., ou encore un mail de M. [X] du 21 avril 2016 « je suis étonné entre votre ressenti à l’issue du premier RV et l’attitude de notre interlocuteur à notre égard . [ZW], on en reparle ».

Sur les « ordres et contre-ordres », l’appelante transmet des échanges dans lesquels elle s’interroge sur la marche à suivre (mail du 9 juillet 2015 à M. [J] [X], pièce 58 : « je t’envoie ce mail car je m’inquiète pour la réussite de cette affaire et j’avoue ne plus bien comprendre le déroulement dont tu trouveras ci-dessous une récap »).

Toutefois, sur ce point, outre le fait que les mails dont il s’agit ne comportent pas de propos « vexatoires », il sera relevé que si des remarques ont certes été parfois formulées en réponse aux propositions faites par Mme [L], les nombreux échanges ainsi transmis apparaissent s’inscrire dans des relations professionnelles classiques et échanges de point de vue au sein d’une équipe commerciale, et ne permettent pas de caractériser un quelconque « rabaissement » ou des « reproches incessants », sachant qu’il ne peut être reproché au responsable hiérarchique de superviser et de transmettre des directives à la salariée, pouvant également se traduire par une relecture des mails ou des compte-rendus réalisés par celle-ci, le tout de façon respectueuse.

La Cour note que ces éléments sont en outre contredits par un mail du 14 septembre 2015 (pièce 19 de l’intimée) dans lequel Mme [L] indique à M. [X] « je souhaitais te remercier pour ton écoute et ta sincérité lors de notre échange de vendredi dernier (') « tu peux compter sur moi pour faire en sorte d’être la plus constructive possible ».

La cour ne retient donc pas ce grief comme étant matériellement établi.

Sur l’absence d’attribution d’un portefeuille clientèle aussi développé que celui de ses collègues, [ZW] [L] verse aux débat des tableaux de bord arrêtés en avril 2016 ainsi que des tableaux (listes de portefeuilles par chargé de clientèle) qu’elle date de décembre 2015 reprenant les chiffres d’affaire des chargés de clientèle. (pièces n°16 et 17 transmises par l’appelante), dont il résulte en effet que son chiffre d’affaire (535 687 euros) est moins élevé que celui d’autres chargés de clientèle travaillant au sein de la société VERLINGUE (à titre d’exemple : 691 972 euros pour [E] [H] arrivée en septembre 2015, ou 966 708 euros pour [G] [W] arrivée en 2013).

Enfin, sur la pression continuelle évoquée, y compris pendant son arrêt de travail, il sera d’abord relevé que les échanges de mail transmis (pièce 15) ne permettent pas d’établir ce grief.

En effet, [X] [J] indique le 27 mai 2016 « j’ai cherché à te joindre pour prendre de tes nouvelles, et souhaite que tu puisses me contacter lorsque ce sera possible », « toute l’équipe pense bien à toi et te souhaite un bon rétablissement », elle-même indiquant en réponse « Mes soucis de santé font que je suis prolongée jusqu’au 1er juillet. Je vous souhaite plein de bonnes choses à vous tous » . La responsable RH ([I] [P]) écrit quant à elle le 21 juin 2016 « nous nous sommes en effet permis de t’appeler car nous n’avions pas de nouvelles quant à la prolongation éventuelle de ton arrêt ; ne parvenant pas à te joindre nous avons pris la décision de contacter ton mari afin d’avoir plus de précisions. Je comprends de ton message qu’il ne t’est pas possible, pour le moment, d’échanger par téléphone et je respecte ton silence et te souhaite un bon rétablissement. Néanmoins j’aurais besoin de te recontacter plus tard (retour ou dossier de prévoyance si besoin) et je le ferai alors par mail afin de respecter ton souhait ».

En revanche, Mme [L], qui invoque également la privation de son contrat mutuelle transmet des courriers et échanges de mail avec l’organisme de mutuelle GENERATION dont il résulte que la société VERLINGUE a résilié le contrat de complémentaire santé au 31 mai 2019, alors qu’elle se trouvait placée en invalidité et avant le terme du contrat de travail (pièces 64 et 72).

***

A l’examen de l’ensemble de ces éléments, il est constant que la salariée justifie, notamment par les attestations de ses proches et les éléments médicaux versés aux débats, de la dégradation de son état de santé à compter de la fin de l’année 2015 par le développement d’un syndrome anxio dépressif ayant conduit à de nombreux arrêts de travail et à une reconnaissance d’invalidité en mars 2018.

Même si certains griefs ne sont pas matériellement établis, notamment les « propos vexatoires » ou « ordres et contre-ordres » ainsi que la pression continuelle invoquée, laquelle ne ressort pas précisément des mails versés aux débats, Mme [L] établit en revanche d’autres faits qu’elle reproche également à son employeur, à savoir l’absence de développement de son portefeuille clients, et la résiliation de son contrat de mutuelle sans avertissement préalable, ainsi qu’un climat de travail vécu de manière anxiogène

Pris dans leur ensemble, ces faits permettent donc de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et il incombe ainsi à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne d’abord le reproche formulé par Mme [L] en lien avec l’attribution d’un portefeuille client moins porteur, force est de constater que cette situation présente une justification objective en lien avec la formation initiale et le diplôme obtenu, ainsi que la qualification, l’ancienneté et l’expérience professionnelle des autres chargés de clientèle, dès lors qu’il s’agit d’éléments objectifs de nature à expliquer la mise en place d’une distinction dans la répartition des portefeuilles, et ce d’autant plus que cette dernière n’a travaillé comme chargée de clientèle que pendant 19 mois au sein de la société VERLINGUE. (pièces 9 et 10 de l’intimée). Il ne s’agit donc aucunement d’une quelconque décision subjective ou discriminatoire à l’égard de Mme [L].

En ce qui concerne la résiliation du contrat de mutuelle, il sera relevé, à la lecture des pièces transmises, que cette décision a été prise par l’organisme de mutuelle suite au placement en invalidité de Mme [L] par la CPAM à compter du 1er mai 2018, ce qui présente dès lors une incidence sur le régime des garanties applicables et les prestations devant être versées. En outre, en considération du souhait exprimé par Mme [L] de conserver les garanties de son contrat de complémentaire santé, la situation a été régularisée, et celle-ci a pu bénéficier de la portabilité de ce contrat y compris après la rupture du contrat de travail, soit jusqu’au 31 octobre 2020, comme cela résulte des échanges de mail versés aux débats (pièce n°72 produite par l’appelante).

Ainsi, en définitive, au regard des éléments produits par la salariée et les justifications apportées par la société VERLINGUE, la cour a la conviction que Mme [L] n’a pas subi de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Les demandes par ailleurs formées par Mme [L] devant la cour tendant à voir déclarer nul le licenciement pour inaptitude intervenu le 31/10/19 outre le paiement de dommages et intérêts à ce titre doivent également être rejetées.

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Si l’inaptitude du salarié a été directement causée par le comportement fautif de l’employeur, le licenciement en résultant est sans cause réelle et sérieuse.

Mme [L] invoque la dégradation de son état de santé et l’absence de mesure prise par l’employeur pour garantir sa santé.

La société VERLINGUE fait valoir que la salariée ne s’est jamais plainte durant ses 19 mois d’activité de la moindre difficulté dans l’exécution de son contrat de travail ; qu’elle n’a pas saisi les représentants du personnel, l’inspection du travail, ou le médecin du travail.

En l’occurrence, il sera d’abord relevé que si l’employeur était avisé de la dégradation de l’état de santé de la salariée par ses arrêts de travail, il n’était pas immédiatement informé du motif de celui-ci. En effet, dans son mail du 29 avril 2016 (pièce 34 de l’employeur), Mme [L] ne fait pas part d’une souffrance au travail « je viens d’aller voir mon médecin et je suis arrêtée jusqu’au 29 mai car j’ai des soucis de santé (') », sachant que les arrêts de travail ont été ensuite régulièrement prorogés sans que Mme [L] ne reprenne son emploi.

L’employeur ne pouvait donc pas prendre de mesure pour faire cesser un risque non réalisé, et ce d’autant plus qu’il résulte du compte-rendu de l’entretien annuel de notation du 12 avril 2016 (portant sur l’année 2015) versé aux débats par Mme [L] l’absence de toute alerte sur une potentielle souffrance au travail vécue par la salariée. Si [ZW] [L] évoquait alors en effet un « contexte difficile à partir du mois de mai tant personnel qu’au niveau des relations avec FP ([O] [Y]) », et des difficultés à trouver sa place, elle indiquait dans le même temps qu’elle se sentait mieux depuis le début de l’année. Plusieurs conseils et axes de progrès ont été mentionnés dans cette fiche et il est également mentionné in fine « échange au cours duquel nous avons partagé de manière efficace et sans freins sur l’évolution de [ZW] au sein de l’entreprise, de ses besoins pour être en réussite et des attentes de Verlingue concernant sa contribution et ses axes de progrès. Des points étapes réguliers seront organisés en 2016 dans l’objectif de valider que la montée en compétence de [ZW] est bien conforme aux attentes de l’entreprise ».

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La société VERLINGUE justifie en outre avoir pris des mesures de soutien, comme en attestent Mme [GH] [D] et Mme [AU] [RS] qui déclarent que [ZW] [L] bénéficiait du soutien de l’équipe pour permettre une intégration réussie. [AU] [RS] précise ainsi notamment que « [ZW] m’a fait part à quelques occasions des difficultés qu’elle rencontrait dans son poste. Au sein de mon service, j’ai constaté que les équipes étaient présentes pour l’accompagner dans son intégration et son apprentissage. Je n’ai jamais été témoin d’une remise en cause de son travail ou de ses compétences par ses collègues et les managers » (pièces 16 et 17 de l’intimée)

En conséquence de ces éléments, faute pour Mme [L] de justifier avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques sur son état de souffrance au travail, dès lors que les pièces transmises, telles que rappelées ci-dessus, établissent le contraire, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formulées au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

Les demandes par ailleurs formées par Mme [L] devant la cour tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude intervenu le 31/10/19 et paiement de dommages et intérêts à ce titre, ne peuvent davantage prospérer et seront donc également rejetées.

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Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de l’article L. 1226-10 du code du travail, relatif à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Mme [L] considère qu’il résulte des éléments médicaux qu’elle verse aux débats et des avis du médecin du travail que son inaptitude présentait bien une origine professionnelle, ce que la société VERLINGUE ne pouvait pas ignorer, sachant qu’elle avait déposé auprès de la CPAM une demande de reconnaissance en ce sens qu’elle a toutefois renoncé à mener à son terme.

La société VERLINGUE conteste tout lien entre l’inaptitude à l’origine du licenciement de Mme [L] et les conditions d’exécution du contrat de travail.

En l’occurrence, les premiers arrêts de travail de Mme [L] à compter du 29 avril 2016 sont établis par son médecin traitant pour maladie, en précisant « syndrome anxio-dépressif, surmenage au travail ». Le 25 janvier 2017, ce même médecin établit un nouvel arrêt de travail initial « accident du travail, maladie professionnelle » pour cause de « syndrome anxiodepressif sévère (burnout) » dont il date la première manifestation au 18/03/2016.

La société VERLINGUE a ensuite été informée le 3 février 2017 par la CPAM de Loire Atlantique de la demande déposée par Mme [L] aux fins de reconnaissance de maladie professionnelle. Les pièces transmises par celle-ci montrent qu’elle n’a pas souhaité poursuivre la demande d’instruction de maladie professionnelle à sa demande (pièces 40 et 41 de la salariée), même si le courrier adressé par la CPAM à la société VERLINGUE le 19 juin 2017 ne précise pas cet élément (pièce 8 de l’employeur).

Mme [L] a finalement été déclarée en invalidité 2ème catégorie.

En outre, dans un courrier adressé à la société VERLINGUE le 10 janvier 2017, le médecin du travail mentionne « elle est actuellement en arrêt de travail pour une pathologie qui me paraît liée à son activité professionnelle. Elle m’informe d’une éventuelle mesure de licenciement à son encontre et me paraît totalement incapable de se rendre à cet entretien. Dans son état actuel je pense que toute décision de cette nature serait gravement préjudiciable à sa santé et tenais à vous en informer ».

Toutefois, alors que le licenciement pour inaptitude est intervenu le 31 octobre 2019, à la suite de l’avis d’inaptitude du 1er octobre 2019, lequel mentionne « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », (pièce 14 de la salariée), il sera relevé que Mme [L] ne transmet pas les arrêts de travail qui lui ont été délivrés postérieurement au mois de juillet 2017.

Faute de ce faire, et alors qu’il est établi qu’elle a elle-même renoncé à se prévaloir auprès de la CPAM du caractère professionnel de sa maladie, il ne peut donc être considéré qu’à la date de l’engagement de la procédure de licenciement intervenue plus de deux ans après (et postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes par Mme [L]), l’inaptitude prononcée par le médecin du travail avait, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle, et que l’employeur avait en outre connaissance de cette origine.

En conséquence de ces éléments, les demandes ainsi formées par Mme [L] devant la cour au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement doivent être rejetées.

Sur la demande formée au titre des retenues sur salaire

Il sera relevé que Mme [L], qui demande à « voir rectifier les bulletins de paie » en ce qui concerne les retenues sur salaire réalisées, n’explicite pas sa demande à ce titre.

Il ne peut y être fait droit, et le jugement sera ainsi confirmé.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la société VERLINGUE de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [L], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, et elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est en revanche pas contraire à l’équité, eu égard aux circonstances de l’espèce, de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et il convient donc de débouter la SAS VERLINGUE de la demande qu’elle a formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

CONSTATE que Mme [ZW] [L] ne formule plus, au stade de l’appel, de demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [ZW] [L] de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité.

Y ajoutant, sur les demandes nouvelles relatives au licenciement,

DEBOUTE Mme [ZW] [L] de ses demandes tendant à voir constater la nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral ou de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité.

DEBOUTE Mme [ZW] [L] de ses demandes formées au titre de l’origine professionnelle de son inaptitude.

DEBOUTE la SAS VERLINGUE de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Mme [ZW] [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.