BA/MD

4^e A chambre sociale

ARRÊT DU 27 Février 2019

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 15/04471 – N° Portalis

DBVK-V-B67-MDMK

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 MAI 2015 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG13/02212

APPELANTE :

Madame B K V épouse X

[…]

[…]

comparante,

Représentant : M^e Eve BEYNET substituant M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

SA TELEPERFORMANCE

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[…]

[…]

Représentant : M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH SEYTE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Martine DARIES, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Georges LEROUX, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

M^me Martine DARIES, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame I J

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt initialement prévue le 13 février 2019 et prorogée au 27 février 2019 au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par M. Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame I J, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * FAITS ET PROCÉDURE :

Madame B X était engagée le 12 septembre 2005 par la SA Téléperformance Aquitaine qui deviendra Téléperformance France, société exerçant une activité de centre d’appels, en qualité de téléconseillère dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. A l’issue la relation se poursuivait dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Madame X était placée en arrêt maladie du 26 avril 2013 au 31 mai 2013.

Lors de la visite de reprise du 03 juin 2013, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l’entreprise prononcé en une seule visite selon l’article R4624-31 du code du travail.

Après un entretien préalable fixé au 08 juillet 2013, l’employeur licenciait la salariée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 août 2013.

Contestant la légitimité de son licenciement, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier, lequel par jugement en date du 27 mai 2015:

— jugeait n’y avoir lieu à requalification du contrat à durée déterminée,

— jugeait que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

— jugeait que l’avertissement du 11 mars 2013 notifié à Madame X est maintenu,

— jugeait que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— déboutait Madame X de l’intégralité de ses demandes,

— déboutait les parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— mettait les dépens à la charge de Madame X.

La salariée interjetait appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES :

Au soutien de son appel, Madame X allègue sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail que l’employeur a abusé de son pouvoir de direction et de d’organisation et a manqué à son obligation de sécurité en laissant les conditions de travail se dégrader. En effet Madame X invoque avoir été victime à plusieurs reprises du comportement abusif de Monsieur Z, son responsable d’équipe et conteste l’avertissement notifié le 11 mars 2013 à la suite de l’incident du 07 mars 2013 comme étant injustifié. Elle affirme que le comportement de l’employeur a eu des conséquences sur son état de santé telles qu’elle a été déclarée inapte et licenciée.

Elle conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation de reclassement en application de l’article L 1226-2 du code du travail.

Elle réclame indemnisation de son préjudice.

Madame X demande par conséquent à la Cour de :

— infirmer le jugement déféré

— dire et juger que la société n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Madame X,

— dire et juger que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et

en conséquence condamner la SAS Téléperformance à lui verser les sommes de:

. 5000.00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

. 28100 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2810.00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

. 281.00 euros au titre des congés payés afférents,

. 1500.00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre le paiement des entiers dépens.

En réplique, la SASU Téléperformance France conteste tout manquement à l’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité et tout harcèlement et donc toute incidence des conditions de travail sur la dégradation de l’état de santé de Madame X. Elle explique que si des tensions existaient entre la salariée et Monsieur Z, l’incident du 14 décembre 2012 relevait d’une volonté de provocation de la salariée qui a entraîné une 'sèche’ réaction de la part de son supérieur. Elle maintient que l’avertissement du 11 mars 2013 était justifié au regard de la récurrence des provocations de Madame X envers le responsable d’équipe.

La SASU Téléperformance soutient que le licenciement pour inaptitude est fondé et qu’elle a multiplié les démarches aux fins de reclassement de la salariée qui n’ont pas abouti.

Elle demande donc à la Cour de :

— Dire et juger qu’elle a loyalement exécuté le contrat de travail et que le licenciement pour inaptitude est justifié,

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Madame X de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner à au paiement de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère aux écritures des parties auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats.

SUR CE:

Sur l’exécution du contrat et la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral:

L’employeur est soumis à une obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en application de l’article L 1222-1 du code du travail ainsi qu’à celle de prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés telles que prévues par l’article L 4121-1 du code du travail (action de prévention des risques professionnels, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés).

Préalablement aux deux incidents des 14 décembre 2012 et 07 mars 2013, un rappel à l’ordre du fait 'd’un certain relachement collectif’ de la productivité était effectué lors d’un briefing par Monsieur Z, responsable d’équipe. Celui-ci rendait compte par courriel libellé «brief recadrage du 11-12-12» à la direction des ressources humaines prise en la personne de Madame A «'qu’il avait indiqué à Mesdames X et K L venues demander les résultats qu’il n’était pas satisfait de leur investissement et de leurs bavardages trop fréquents et qu’il comptait sur elles pour réagir afin de se mettre au niveau d’investissement de leurs petits collègues». Il ajoutait qu’il serait intransigeant face à ce type de comportement qui n’a pour conséquence que de casser 'une bonne dynamique collective’ entreprise depuis plusieurs mois.

Madame X allègue avoir subi le comportement colérique de ce supérieur hiérarchique à diverses reprises et de telle manière que les conditions de travail et son état de santé se sont dégradées, en l’absence de réaction adaptée de l’employeur malgré son alerte.

Ainsi par courrier du 21 mars 2013 de contestation de l’avertissement du 11 mars 2013, adressé à Madame M N, elle écrivait: «le 08 mars 2013 j’ai à nouveau eu une altercation avec mon sup C O. Il me reproche mon insubordination car j’ai répondu à son harcèlement incessant et agressif.

Le 14 décembre 2012, lors d’un brief général, il refuse de répondre à l’une de mes questions puisqu’il me juge sournoise, la question est «pourquoi les HPN ( heures non produites) sont réparties sur l’ensemble des équipes car nous pouvions être lésés au sujet des incentives'» et sa réponse d’un ton sec et irrespectueux « je n’ai pas à répondre et si tu as un problème avec tes primes, tu vas voir Seb». Durant plusieurs jours il me convoque et m’informe que c’est ma question qu’il juge sournoise et non moi tout en étant désolé.

Le 08 mars 2013 il est 12H15, je me lève précipitamment boire un verre d’eau car ma gorge asséchée, je toussais, ……. Et là il m’explique à D au 2^e module que je ne dois pas aller chauffer mon plat à 12H15 en hurlant, me rabaissant. A bout de son O jeu, un jour je t’apprécie, un jour je te hais afin de me déstabiliser, je lui ai répondu de la même manière «tu te prends pour qui'»'…

Je me sens harcelée par C O et mon entreprise ne fait rien pour l’empêcher» .

Si lors de la réunion du 14 décembre 2012 la réponse apportée par Monsieur Z à savoir:' si tu as des questions adresse toi directement à Sébastien' ne présente pas en soi un caractère agressif, les téléconseillères présentes ( Q R – Samhia Quabbari – Anaïs Briand – P F-AA) confirment dans les attestations établies au soutien de leur collègue, avoir été surprises par le comportement et le ton employé par Monsieur Z, l’une des salariées ayant relevé que ce dernier avait dit également 'ta question est sournoise'.

Monsieur Z a reconnu dans un courriel du même jour informant la direction qu’un «clash» s’était produit durant le «brief» avec B X que son 'ton de voix était cassant et vif’ et qu’il avait coupé court à un 'faux débat'» initié par la salariée «'dont le but de l’intervention était de dégrader le climat'».

Le 11 mars 2013, la société notifiait un avertissement à Madame X ainsi libellé':

'Madame,

Nous regrettons de constater votre attitude non professionnelle affectant la production.

En effet, le 7 Mars 2013 votre Responsable d’Equipe vous a surprise aller en salle de pause et ce sans le prévenir. Peu de temps après, vous donnez vos résultats à une de vos collègues afin de gagner du temps pour prendre votre pause déjeuner.

Votre Responsable d’Equipe vous convoque à 14h pour vous indiquer que vous ne respectiez pas les règles à savoir qu’aucune personne ne devait prendre sa pause sur la dernière heure de production sans demander son autorisation. Lors de cet entretien, vous semblez en accord avec votre Responsable d’Equipe.

Cependant, quelques minutes plus tard, votre collègue indique à votre Responsable d’Equipe que vous n’aviez pas pris de pause pour chauffer votre plat mais pour tout autre chose. Celui-ci lui informe que ce type de comportement se représente trop souvent et que dans tous les cas, vous devez respecter les consignes qui vous sont données.

A la suite de cette conversation, vous demandez à parler à votre Responsable d’Equipe afin de lui justifier le motif de votre pause et insistez en indiquant que votre responsable avait trop d’a priori sur vous.

Celui-ci vous rappelle qu’il n’est pas là pour vous suivre à chaque fois que vous prenez une pause mais pour que vous respectiez les instructions.

Votre ton est très vite monté vis-à-vis de celui-ci en lui disant : « pour qui tu te prends ' » et en lui demandant de vous laisser tranquille.

Nous nous sommes entretenus le 8 Mars 2013 à la suite de votre comportement en présence de votre Responsable d’Equipe et vous avez reconnu ne pas avoir respecté les consignes.

Ce n’est pas la première fois qu’une altercation se produit et que votre Responsable d’Equipe vous reproche votre comportement qui interfère sur vos résultats.

En effet, en date des 11/12/12 et 14/12/12 vous avez été reprise sur votre manque d’investissement de par vos bavardages trop fréquents et avez très vite haussé le ton avec votre Responsable d’Equipe.

Votre comportement du 7 Mars 2013 est inacceptable et démontre une réelle agressivité et un manque de respect, récurrents envers votre Manager.

En adoptant une telle attitude, vous désorganisez notre processus de production et perturbez l’ensemble du plateau, situation que nous ne pouvons tolérer et qui nous oblige à vous notifier cet avertissement qui sera versé à votre dossier.

Nous espérons vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de la nécessité de changer de conduite afin de vous conformer à vos obligations contractuelles, à défaut de quoi nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave à votre encontre.'

Conformément à l’article L 1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié d’apporter les éléments venant à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Madame X par courrier du 17 avril 2013 entendait justifier le fait qu’elle 'avait monté le ton’ comme indiqué dans l’avertissement lors de l’incident du 07 mars, en réponse à l’attitude de C Z l’ayant bien informée qu’il était là pour la suivre suivant sa citation: «'je surveillerai B X si j’en aie envie que çà te plaise ou pas, je te surveille'» sur un ton élevé en criant.

Les termes de l’avertissement sont conformes aux explications données par Monsieur Z par courriel du 07 mars à la direction’sur l’incident ayant éclaté après le rappel à la salariée du respect nécessaire des horaires de pause comme par tous les collaborateurs:

' R Q vient à la suite de l’entretien me voir m’indiquer que B n’était pas partie chauffer son plat comme je le pensais mais pour faire tout autre chose. ''''..Immédiatement ensuite (dans les 5 minutes) B demande à me voir afin de m’indiquer qu’elle n’est pas partie faire chauffer son plat et que j’aurai trop d’a priori sur elle''.. J’ai terminé la discussion en indiquant que je comptais pas suivre B à chaque fois qu’elle entre en salle de pause afin de contrôler le détail précis de sa pause. Le ton est très vite monté avec un manque de respect de sa part n’acceptant aucune réprimande et me demandant de m’intéresser également aux autres afin de la laisser tranquille. «Pour qui tu te prends toi'» sont ses propres mots. Tout le plateau fut témoin de cette situation avec comme seul but de décrédibiliser son responsable. B se sent persécutée par ma personne ce qui n’est absolument pas le cas, je ne fais qu’appliquer les règles».

Il n’est pas contesté que Madame X n’a pas respecté l’heure de pause et qu’une altercation a suivi une demande d’explication de sa part.

Madame P F-AA téléconseillère présente corrobore les déclarations de Madame X sur les échanges de mots ayant entraîné une réaction vive de sa part: 'le vendredi 08 mars 2013 il y a eu un malentendu entre C et B car celui-ci lui reprochait de prendre sa pause pour chauffer son plat or elle est juste allée boire un verre d’eau à D, pendant leur échange le ton a monté. J’essayais d’intervenir ……..C a commencé à s’énerver en lui disant 'B, B, B'! baisse d’un ton, si j’ai envie de surveiller B X, je surveille B X que ça te plaise ou non'. B n’a pas supporté et lui a répondu: ' tu te prends pour qui pour me parler comme çà'. Madame Q R autre collègue de travail attestera des mêmes propos.

L’attestation rédigée par Monsieur E Letombe conseiller client produite par l’employeur confirme la vivacité des échanges mais sans en préciser les termes.

L’exercice du pouvoir hiérarchique de contrôle et de sanction apparaît justifié à l’encontre de Madame X pour non-respect du règlement interne et de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ( temps de pause encadré) ayant une incidence sur la productivité et le

fonctionnement de l’équipe.

De même quelles que soient les divergences sur les termes employés par Monsieur Z, il ressort de l’attestation de Madame F que le comportement de la salariée était déjà inadapté, Monsieur Z précisant également dans un écrit du 10 mars: ' immédiatement le ton monte du côté de la collaboratrice me reprochant de croire qu’elle ait pu faire chauffer son plat durant cette pause inappropriée… Très vite B s’emporte malgré mes appels au calme'.

L’avertissement ne sera pas annulé comme étant fondé.

La société avait connaissance de l’existence des difficultés relationnelles dès le 14 décembre 2012, tant par Monsieur Z que par Madame X ayant adressé un courriel du même jour à une personne de la société 'g.cousin’ faisant part de son ressenti à la suite des échanges avec son responsable d’équipe et elle ajoutait 'je me permettrai si je juge un jour une question de sa part sournoise de réagir de la même façon'.

Il existait donc un risque potentiel de nouvel incident, ce d’autant qu’il résulte des attestations de Mesdames S T responsable d’équipe et Laëtitia Sanchez responsable qualité formation que Madame X avait déjà présenté des écarts de comportements et des abus de temps de pause sous le contrôle d’autres responsables.

La salariée ne peut se prévaloir d’un manque d’intervention de l’employeur à l’égard du responsable d’équipe dès lors qu’elle ne démontre, ni que’le comportement de ce dernier relève d’un abus systématique de pouvoir alors même qu’elle ne respecte pas les règles internes, ni que ce comportement a eu des conséquences telles sur ses

conditions de travail et sa santé qu’elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle déclare avoir été placée en arrêt-maladie à compter de mai 2013 pour 'dépression réactionnelle’ mais elle ne produit aucun élément médical pouvant le confirmer alors même que l’arrêt-maladie est intervenu 2 mois après l’incident de mars 2013.

Madame X sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et le jugement du conseil de prud’hommes déféré sera confirmé sur ce chef.

Sur l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement:

La lettre de licenciement du 17 juillet 2013, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée:

'Madame,

Nous vous rappelons que le 24 juin 2013 nous vous avions convoqué pour un entretien préalable à votre licenciement envisagé, fixé au 8 juillet 2013.

Vous vous êtes présentée à cet entretien sans être assistée par un membre de l’entreprise.

A l’occasion de votre visite de reprise le 03/06/2013, le médecin du travail a émis l’avis suivant « Inaptitude définitive à son poste et à tout poste dans l’entreprise, prononcée en une seule visite selon l’article R 4624-31 du Code du Travail. Danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié et celles des tiers. »

Nous avons étudié les différents postes existants au sein de notre structure dans le cadre de notre obligation de reclassement.

Après de vaines recherches au sein de notre structure, compte tenu des conclusions médicales du Docteur G, il s’avère malheureusement que nous sommes dans l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement.

Faisant suite à l’inaptitude médicale définitive à votre poste de travail et à tout poste dans l’entreprise, nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour inaptitude à votre poste de travail en raison de l’impossibilité de vous proposer un reclassement.

Votre licenciement prend donc effet dès aujourd’hui 17/07/2013, date d’envoi de la présente lettre recommandée avec accusé de réception'.

Selon les dispositions de l’article L1226-2 du code du travail, «lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnels, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail».

L’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise fût il pour danger immédiat ne dispense pas l’employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et de proposer ensuite au salarié quelle que soit la position prise par lui tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

En outre ,il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser.

Madame X invoque le caractère hâtif et non sérieux des recherches de reclassement.

L’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant.

La société justifie de l’envoi le 06 juin 2013 d’un courriel au docteur G afin d’obtenir des indications sur l’aptitude de la salariée à exercer des tâches existant dans l’entreprise avec au besoin des mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement de temps de travail. Elle ne communique aucune réponse de sa part.

L’appelante expose qu’elle emploie 4000 salariés, que le nombre d’établissements est de 13 centres et que tous ont été contactés en précisant les préconisations du médecin du travail et le profil de Madame X mais que les réponses se sont révélées négatives.

A son crédit, la société Téléperformance France verse les courriels et courriers recommandés de demandes de reclassement adressés aux établissements de Lyon, Paris, Guyancourt, Belfort, […] , Reims, Villeneuve d’Ascq et les réponses négatives qui ont suivi.

Néanmoins elle ne produit pas les registres du personnel ( comme le soulève la salariée) ou à tout le moins un relevé des entrées et sorties intervenues pendant la période concernée permettant de vérifier la nature des recrutements au regard de la fonction de la salariée.

Aussi à défaut par l’employeur de justifier de la complétude des démarches de reclassement, le licenciement est dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé sur ce chef.

Sur les demandes indemnitaires:

Sur l’indemnité de préavis et de congés payés afférents:

Si le salarié ne peut prétendre en principe au regard des dispositions de l’article L 1226-4 du code du travail au paiement d’une indemnité de préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, elle est néanmoins due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, tel qu’il est le cas en l’espèce.

Il sera alloué à la salariée la somme de 2810.00 euros outre 281.00 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

L’article 1235-3 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux litiges nés après cette date) dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité à charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Elle est due sans préjudice le cas échéant de l’indemnité de licenciement de l’article L 1234-9.

Tenant l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat (33 ans), de son ancienneté dans l’entreprise ( 8 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés), de son salaire moyen mensuel brut ( 1435 euros) et de ce qu’elle a bénéficié d’allocation chômage puis d’un contrat en intérim du 13-01-2014 au 30-12-2016, il y a lieu d’allouer une indemnité à hauteur de 9000 euros.

Sur les demandes annexes:

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à la salariée à ce titre la somme de 1000 euros.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR, par arrêt rendu contradictoirement et mis à disposition au greffe:

Confirme le jugement déféré du conseil des prud’hommes de Montpellier du 27 mai 2015 sauf en ce qui concerne la requalification du licenciement et les demandes afférentes et les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Dit que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU Téléperformance France à payer à Madame B Le V épouse X les sommes suivantes:

—  9000.00 euros d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  2810.00 euros d’indemité de préavis outre 281.00 euros de congés payés afférents,

Ordonne la remise par la SASU Téléperformance France de l’attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la SASU Téléperformance France des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame X dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure le salarié.

Condamne la SASU Téléperformance France à payer à Madame X la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SASU Téléperformance France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT,