7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 88/2025

N° RG 21/06958 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SF3J

S.A.S. ACTILITY

C/

M. [H] [N]

RG CPH : F20/00032

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GUINGAMP

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2024

En présence de Madame [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mars 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 13 Février 2025

****88

APPELANTE :

S.A.S. ACTILITY

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Aymeric DE LAMARZELLE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Olivia TESSEMA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [H] [N]

né le 13 Mai 1986 à [Localité 6] (ALLEMAGNE)

[Adresse 4]

[Localité 1]

Comparant en personne assisté de M^e Guillaume PRAT de la SELARL GUILLAUME PRAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Actility, spécialisée dans l’offre de produits et de services sur internet, exploite 4 sites en France à [Localité 9], [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 8] et emploie plus de 10 salariés ( 94 salariés au 31 décembre 2019).

Elle applique la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec.

Le 1er avril 2016, M. [H] [N] a été embauché en qualité d’Ingénieur R&D, catégorie cadre – au coefficient 2.3 – position 150, par la SAS Actility dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée sur la base d’un forfait annuel. Il était rattaché à l’établissement de [Localité 7].

A compter du 1er janvier 2017, M.[N] a accepté la proposition de son employeur suite au départ du manager du site de [Localité 7] de reprendre l’activité de ce dernier à hauteur de 20% de son temps de travail, le reste de son temps étant consacré à ses fonctions d’Ingénieur R&D. Aucun avenant n’a été régularisé.

Le 11 mai 2020, M. [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, dans un courrier ainsi libellé :

' Par contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 1er avril 2015, votre société m’a engagé en qualité d’ingénieur R&D, relevant de la catégorie des cadres, coefficient 2.3 et position 150, prévus par la Convention Nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 SYNTEC.

Le salaire brut mensuel a été fixé à 3375 euros pour une durée de travail au forfait annuel maximal de 218 jours travaillés par exercice complet.

A compter du 1er janvier 2017, suite au départ du précédent manager du site de [Localité 7], votre société m’a proposé de reprendre l’activité de l’ancien manager et ce à hauteur de 20% de mon temps de travail et les 80% du temps de travail restants en activité d’ingénieur R&D.

Aucun avenant au contrat de travail initial n’a été signé. Mon salaire brut a été augmenté de 3375 euros à 3712,96 euros brut.

Mes bulletins de paie de février à juillet 2017 font état d’une qualification « POS 3-1, Coeff « 150», puis à compter d’août 2017, mes bulletins de paie font état d’une qualification « POS 2-3, Coeff « 150 ».

Dans les faits, l’activité de manager a suppléé et remplacé mon activité d’ingénieur R&D, me contraignant à effectuer des journées de travail allant de 9 heures du matin à 22/23 heures le soir.

Ainsi, mes tâches de manager ont été notamment les suivantes (liste non exhaustive) :

— Répartition des tâches de travail

— Suivi de l’avancée des tâches de développement et de pré-intégration

— Animation Daily Meetings

— Réunions de présentation NFRs

— Réunions de présentation inspections

— Réunions de présentation pré-inspections

— Réunions de suivi NFR

— Réunions suivi performance TWA 5.2

— Réunions « point hebdomadaire »

— Retour équipe des réunions hebdomadaires

— Réunions portfolio

— Réunions release planning

— Mails

— Gestion déménagement(agglomération, opérateur téléphonique, technicien installation fibre, nettoyage locaux, IT, administration)

— Gestions congés

— Gestion absences, demande de télétravail, arrêts de travail…

— Gestion tickets restaurant

— Organisation des « beer bust » (team building)

— Gestions recrutement internes et stagiaires (études candidatures, prises et suivi de contact, entretiens techniques, retours et remplissage des formulaires)

— Gestions prestataires et contacts avec les commerciaux des entreprises de prestations locales

— Gestion des commandes eau/café

— Gestion des envois et réception colis

— Gestion des besoins mobiliers, matériels, logiciels

— Agrégation et retour des ROM (estimation du nombre de jour-homme pour développer une fonctionnalité)

— Retour fiches de poste

— Retours releases (mails de résumé de fin de release)

— Intermédiaire pour sujets divers (gestion des snapshots, worklogs, mise en place d’automatisation en pré-int…)

— Animation de points techniques/mails et référence pour améliorer

la qualité du code, des livraisons, ou l’utilisation des outils (monorepo, nommage et hiérarchie des branches GIT, tests unitaires, property base testing, micro-benchmarking, gestion des exceptions…)

— Entretiens annuels d’évaluation

Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, mon emploi d’ingénieur R&D, Pos 2-3, coeff 150 n’est pas respecté, une telle fonction prévoyant: « Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche», selon la classification de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Faute d’avoir respecté ma qualification depuis le 1er janvier 2017, vous avez manqué gravement à vos obligations contractuelles.

De plus, et compte tenu de mes charges de travail de management dans les faits depuis le 1er janvier 2017, ma qualification réelle depuis cette date est Ingénieur Cadre Position 3-3, coeff 270 prévoyant « L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative » selon la classification Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Faute d’avoir respecté cette qualification réellement effectuée, ma classification salariale n’a pas été respectée, entrainant une perte de salaire. Vous avez donc manqué gravement à vos obligations contractuelles.

Les faits précités, dont la responsabilité incombe entièrement à votre société, me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à votre société puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles de la société.

Cette rupture prendra effet a la date de la première présentation du présent recommandé avec accusé de réception.

L’effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d’une saisine du conseil de prud’hommes de Guingamp en vue de solliciter le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Lors de mon dernier jour de travail, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu de solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi.'

Dans un courrier en réponse du 28 mai 2020, la SAS Actility a rejeté l’intégralité des griefs de M. [N].

***

M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête en date du 9 juin 2020 afin de voir :

— Dire et juger que sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Actility est fondée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Dire et juger qu’il relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-3, coefficient 270 depuis le 1er janvier 2017 selon la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987.

— Condamner la SAS Actility au paiement des sommes suivantes :

—  62 916 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture imputable à la Société,

—  15 730,20 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 573,02 euros à titre de congés payés sur l’indemnité de préavis,

—  6 991,20 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  52 066,89 euros bruts à titre de rappels de salaire de mai 2017 à mai 2020,

— outre une indemnité de procédure et les dépens.

La SAS Actility a conclu :

A titre principal,

— Constater l’absence de manquement de son client quant à ses obligations contractuelles ;

— Dire et juger que la prise d’acte de M. [N] doit produire les effets d’une démission ;

— Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes;

A titre subsidiaire,

— Reconnaître que les manquements reprochés n’étaient pas d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail de M. [N];

— Dire et juger que la prise d’acte de M. [N] doit produire les effets d’une démission ;

— débouter de M. [N] de l’ensemble de ses demandes;

A titre infiniment subsidiaire,

— Minorer le montant des dommages et intérêts sollicités par de M. [N] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 4 (quatre) mois de salaire soit 15 981,64 euros;

— Condamner la SAS Actility au versement de 5 442,88 euros à titre d’indemnité de licenciement ainsi qu’au versement d’une somme de 11 918,73 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [N] à verser à la SAS Actility la somme de 11 918,73 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [N] à une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 25 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Guingamp a :

— Dit et jugé que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la SAS Actility et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Actility à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [N] du jour de son licenciement jusqu’au jour du prononce du jugement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie du jugement sera adressée à Pôle Emploi à l’expiration du délai d’appel, conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-2 du code du travail ;

— Dit et jugé que M. [N] est recevable en sa demande et qu’il relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-2, coefficient 210 depuis le 1er janvier 2017 selon les termes de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;

— Fixé le salaire brut moyen mensuel à la somme de 4 117,56 euros ;

— Condamné la SAS Actility à payer à M. [N] les sommes de :

—  12 352,68 euros brut au titre de l’indemnité des 3 mois de préavis et de 1 235,27 euros pour les congés payés y afférents,

—  5 367,39 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  10 410,81 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2017 à mai 2020 et ce, à titre subsidiaire, compte tenu qu’il a été dit et jugé que le salarié a été classé en tant Ingénieur Cadre position 3-2, coefficient 210;

—  16 470,24 euros à titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

—  10 470,81 euros brut à titre de rappel de salaire de mai 2017 à mai 2020 à titre subsidiaire étant donné qu’il a été dit et jugé que le salarié a été classifié en tant Ingénieur Cadre position 3-2, coefficient 210;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

— Ordonné à la SAS Actility de remettre à M. [N] les documents suivants :

— un bulletin de paie rectificatif pour la période du mois de janvier 2017 au mois de mai 2020 pour ce qui concerne le rappel de salaire ;

— un autre bulletin de paie concernant le paiement des 3 mois de l’indemnité de préavis ;

tout en prenant soin de faire figurer sur ces différents bulletins de paie, la classification d’Ingénieur Cadre position 3-2, coefficient, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 18 novembre 2021 et ce pendant un délai de 4 mois ;

— Rappelé que la condamnation au paiement des sommes à caractère salarial est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaire et, fixé le salaire brut moyen mensuel de M. [N] à la somme de 4 117,56 euros selon les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail ;

— Condamné la SAS Actility aux entiers dépens ;

— Débouté M. [N] de sa demande d’être classé Ingénieur Cadre position 3-3 coefficient 270 depuis le 1er janvier 270 selon les termes de la convention collective nationale dite Syntec;

— Débouté la SAS Actility de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la SAS Actility de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions

***

La SAS Actility a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 5 novembre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 25 novembre 2024, la SAS Actility demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a:

— Dit et jugé que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la SAS Actility et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS Actility à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [N] du jour de son licenciement jusqu’au jour du prononcé du jugement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie du jugement sera adressée à Pôle Emploi à l’expiration du délai d’appel, conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail ;

— Dit et jugé que M. [N] est recevable en sa demande et qu’il relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-2, coefficient 210 depuis le 1er janvier 2017 selon les termes de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ;

— Fixé le salaire brut moyen mensuel à la somme de 4 117,56 euros

— Condamné la SAS Actility à payer à M. [N]:

—  12 352,68 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et de 1 235,27 euros pour les congés payés afférents,

—  5 367,39 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  10 410,81 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mai 2017 à mai 2020 et ce, à titre subsidiaire, compte tenu de ce qu’il a été dit et jugé que le salarié a été classé en tant ingénieur cadre position 3-2 coef 210 ;

—  16 470,24 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

—  10 470,81 euros brut à titre de rappel de salaire de mai 2017 à mai 2020 à titre subsidiaire, compte tenu de ce qu’il a été dit et jugé que le salarié a été classé en tant ingénieur cadre position 3-2 coef 210

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles

— Ordonné à la SAS Actility de remettre à M. [N] les documents suivants :

— Un bulletin de paie rectificatif pour la période du mois de janvier 2017 au mois de mai 2020 pour ce qui concerne le rappel de salaire

— Un autre bulletin de paie concernant le paiement des 3 mois de l’indemnité de préavis tout en prenant soin de faire figurer sur ces différents bulletins de paie, la classification d’ingénieur cadre position 3-2, coefficient, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 18 novembre 2021 et ce pendant un délai de 4 mois;

— Rappelé que la condamnation au paiement des sommes à caractère salariale est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaire et fixe le salaire brut moyen mensuel de M. [N] à la somme de 4 117,56 euros selon les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;

— Condamné la SAS Actility aux entiers dépens

— Débouté la SAS Actility de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS Actility de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions

Statuant à nouveau, la société sollicite de la cour de :

A titre principal,

— Constater l’absence de manquement de la SAS Actility à ses obligations contractuelles ou à tout le moins que les manquements reprochés à la SAS Actility n’étaient pas d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail de M. [N];

— Dire et juger que la prise d’acte de M. [N] doit produire les effets d’une démission ;

— Débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [N] à verser à la SAS Actility la somme de 11 918,73 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre subsidiaire,

— Minorer le montant des dommages et intérêts sollicités par M. [N] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à quatre mois de salaire, soit 15 891,64 euros ;

— Condamner la SAS Actility au versement de 5 442,88 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamner la SAS Actility au versement de 11 918,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [N] à verser la SAS Actility la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 novembre 2024, M. [N] demande à la cour de :

— Débouter la SAS Actility de ses demandes fins et conclusions

— Confirmer le jugement en ce qu’il :

— Dit et juge que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la SAS Actility et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la SAS Actility à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [N] du jour de son licenciement jusqu’au jour du prononcé du jugement dans la limite d’un mois d’indemnité de chômage et dit qu’une copie du jugement sera adressée à Pôle Emploi à l’expiration du délai d’appel

— Condamné la SAS Actility à payer à M. [N] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles

— Débouté la SAS Actility de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SAS Actility aux entiers dépens

— Dire et juger recevable et bien fondé l’appel incident interjeté par M. [N] à l’encontre du jugement en ce qu’il :

— Dit et juge que M. [N] est recevable en sa demande et qu’il relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-2 coefficient 210 depuis le 1er janvier 2017 selon les termes de la convention collective nationale des bureaux d’étude techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987

— Fixe le salaire brut moyen mensuel à la somme de 4117,56 euros

— Condamné la SAS Actility à payer à M. [N]:

—  12352,68 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et de 1235,27 euros au titre des congés payés y afférents à hauteur de 10%

—  5367,39 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ,

—  10410,81 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de mai 2017 à mai 2020 et ce à titre subsidiaire compte tenu qu’il a été dit et jugé que le salarié a été classé en tant ingénieur cadre position 3-2, coefficient 210

—  16 470,24 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— Dit et juge que M. [N] est recevable en sa demande et qu’il relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-2 coefficient 210 depuis le 1er janvier 2017 selon les termes de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987

— Fixe le salaire brut moyen mensuel à la somme de 4117,56 euros

— Condamne la SAS Actility à payer à M. [N]:

—  12352,68 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et de 1235,27 euros pour les congés payés y afférents,

—  5 367,39 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  10410,81 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de mai 2017 à mai 2020 et ce à titre subsidiaire compte tenu qu’il a été dit et juge que le salarié a été classé en tant ingénieur cadre position 3-2, coefficient 210

—  16 470,24 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société,

Statuant de nouveau,

— Dire et juger que M. [N] relève de la classification d’Ingénieur cadre position 3-3, coeff 270 depuis le 1er janvier 2017 selon la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987

— Fixer le salaire brut moyen mensuel à la somme de 6 292,08 euros,

— Condamner la SAS Actility à lui payer les sommes suivantes :

—  18 876,24 euros brut au titre d’indemnité de préavis (3 mois)

—  1 887,62 euros brut pour les congés payés afférents

—  8 389,44 euros au titre d’indemnité légale de licenciement (4 années d’ancienneté)

—  75 504,96 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Actility

—  62 480,26 euros brut au titre de rappels de salaire de mai 2017 à mai 2020

— Enjoindre la SAS Actility d’établir et de communiquer à M. [N] des bulletins de salaire rectifiés de janvier 2017 à mai 2020 indiquant sa qualification d’ingénieur cadre position 3-3, coeff 270, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir

A titre subsidiaire,

— Débouter la SAS Actility de ses demandes fins et conclusions

— Confirmer le jugement dont appel en son entier,

— Y ajoutant 20% de plus sur les sommes précitées selon l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective nationale Syntec, soit :

—  823,51 euros de salaire brut moyen mensuel

—  2 470,53 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et 247,05 euros pour les congés payés y afférents

—  1 098,01 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 082,16 euros de rappel de salaire de mai 2017 à mai 2020,

— Y ajoutant 42 822 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat du travail aux torts exclusifs de la SAS Actility

— condamner la SAS Actility à payer les sommes précitées à M. [N],

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Actility à lui payer la somme de 4 200 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 26 novembre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 9 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte

Pour faire droit à la demande de prise d’acte de M.[N] notifiée le 11 mai 2020 aux torts exclusifs de son employeur, le conseil des prud’hommes a retenu que constituaient des faits d’une importante gravité contraires aux dispositions du code du travail rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise les modifications sans l’accord du salarié de deux éléments essentiels de son contrat de travail à savoir : la rémunération brute – passée de 3 337 euros à 3 712,96 euros en février 2017- et des nouvelles fonctions de

' management du site de [Localité 7] à hauteur de 20% de son temps de travail’ à compter du 1er janvier 2017 sans s’assurer que les nouvelles responsabilités étaient compatibles avec la répartition de son horaire de travail et ne nécessitaient pas un changement de coefficient.

Les premiers juges ont considéré après analyse des tâches confiées à M.[N] que ce dernier était fondé à obtenir une classification conventionnelle d’Ingénieur Cadre position 3-2 au coefficient 210 à effet au 1er janvier 2017 après avoir rejeté sa demande principale d’une classification à la position 3-3 coefficient 270.

La société Actility, au soutien de sa demande d’infirmation du jugement, fait valoir que la prise d’acte de M.[N] doit s’analyser en une démission au motif que :

— le salarié ne démontre pas les manquements allégués de son employeur en lien avec sa classification conventionnelle visée dans son courrier de prise d’acte, et ultérieurement pour les besoins de la cause, sur une charge de travail prétendûment insoutenable.

— sa prétendue charge de travail ne ressort pas de ses entretiens annuels de 2017 et de 2018. Il lui appartenait en tout état de cause de déléguer une partie de ses tâches à des membres de son équipe renforcée.

— les tâches de manager lui ont été confiées en 2017 avec son accord et en fonction de ses appétences étant rappelé que la majorité des objectifs qui lui étaient fixées concernaient des aspects ' développement /technique’ et non uniquement de management.

— le management faisant partie de ses fonctions attachées à un positionnement en 2-3 , le salarié ne démontre pas qu’il occupait un poste à de très larges initiatives et qu’il coordonnait plusieurs services au sens de la classification conventionnelle de la position 3-3 coefficient 270 attribuée au Président Directeur Général de la société, M.[M].

— sa demande subsidiaire au titre d’une classification en position 3-2 coefficient 210 attribuée à des ingénieurs très expérimentés , détenant une forte expertise dans un domaine précis et gérant une équipe, n’est pas fondée. En effet , M.[N] ne supervisait aucun collaborateur relevant de la position 3.1 alors que la position en 3.2 implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature, n’intervenait pas sur l’ensemble des aspects liés au projet Thingpark Wireless (uniquement en Back Office) et n’avait pas la main sur les décisions prises lorsque plusieurs équipes étaient concernées par un projet, qu’il n’intervenait que sur le site de [Localité 7] et n’avait aucune prérogative dans les autres sites ([Localité 9],[Localité 5] et [Localité 8]).

— les griefs invoqués ne sont pas au demeurant susceptibles de justifier la rupture du contrat de travail, étant rappelé que le doute profite à l’employeur, qu’une modification unilatérale du contrat de travail tolérée pendant plusieurs années ne justifie pas une prise d’acte ( Cour de cassation sociale du 13 avril 2016) et que le salarié a attendu plus de 3 ans avant de revendiquer une classification supérieure.

M.[N] soutient à l’inverse que sa prise d’acte était justifiée :

— en raison du non-respect de sa classification depuis le 1er janvier 2017, date à laquelle il a vu ses fonctions d’Ingénieur R&D évoluer vers celles d’un Ingénieur de position 3-3 du fait du management du service R&D de [Localité 7] regroupant jusqu’à 12 ingénieurs, de son rôle de représentant du service en interne mais aussi des prestataires, fournisseurs et acteurs locaux de l’entreprise; que ses tâches de management évaluées initialement à 20 % par son employeur sans régularisation d’un avenant se sont accrues alors que ses missions de R&D étaient conservées ; il a signalé en vain auprès de la Direction le nombre considérable d’heures supplémentaires réalisées pour faire face à sa charge de travail, des difficultés de son équipe, à l’origine d’un turn-over des meilleurs éléments et à la dégradation des conditions de travail; les réunions de travail auxquelles il assistait en tant que Team Manager étaient composées de cadres ayant un coefficient 3.1 ou supérieur; il était chargé de l’encadrement d’une équipe de cadres, 2 fois supérieure à celle de [Localité 8], et de la responsabilité d’une dizaine de projets principaux de la solution Thing Park et de dizaines de projets gravitant autour,

— en raison du non-respect du salaire minimum en lien avec l’emploi réellement exercé de position 3.3 ou 3.2, représentant un salaire minimal de 5 243,40 euros brut par mois, alors qu’il percevait un salaire de 3 712,96 euros brut.( Février 2017).

Il convient d’examiner successivement les griefs invoqués par M. [N] à l’appui de sa prise d’acte savoir : l’absence de classification conforme aux fonctions réellement exercées par le salarié et le non-paiement de la rémunération minimale conventionnelle correspondante.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle supérieure dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification revendiquée.

En cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non cellesqui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

En l’espèce, il est constant que :

— M.[N] né en mai 1986, travaillait depuis 2012 comme développeur prestataire indépendant pour le compte de la société Actility avant que celle-ci ne le recrute le 1er avril 2016 en qualité d’Ingénieur R&D;

— il a accepté à la suite du départ du précédent manager du site R&D de [Localité 7] la proposition de l’employeur à partir du 1er janvier 2017 de prendre des fonctions de 'management du site de [Localité 7] à hauteur de 20% de son temps de travail ' tout en conservant ses missions d’Ingénieur R&D à 80 % . Aucun avenant n’a été régularise par écrit.

— son salaire initial de 3 375 euros brut par mois est passé à 3 712,96 euros en janvier 2017 avec une qualification passée à 3-1 et redescendue à 2.3 à compter d’août 2017.

Le salarié estimant que dans les faits il a exercé une activité de Team manager, laquelle a suppléé progressivement son activité d’Ingénieur R&D, revendique une classification supérieure à effet au 1er janvier 2017 :

— à titre principal comme Ingénieur Cadre en position 3-3 au coefficient 270,

— à titre subsidiaire comme Ingénieur Cadre en position 3-2 au coefficient 210.

Il ajoute que selon la convention collective nationale Syntec, il aurait dû relever de la position 3 de la grille de la classification des cadres concernés par une convention de forfait annuel.

La convention collective nationale Syntec définit, dans son annexe II la classification des ingénieurs et cadres comme suit :

Coefficient hiérarchique en Position 2 :

(..) POS 2.3. coefficient 150: Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Coefficient hiérarchique en Position 3 :

(..) POS 3.2. : coefficient 210 : Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

POS 3.3.coefficient 270 L’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.

L’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, conclu dans le cadre de la convention collective nationale Syntec et étendu par arrêté du 26 juin 2014, dispose que 'les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiés( ..) relèvent au minimum de la position 3 de la classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale ou sont mandataires

sociaux '( article 4.1).

En l’espèce, M.[N] verse aux débats :

— un organigramme de la société Actility d’avril 2020, le faisant apparaître en qualité de 'R&D Team manager development’ du site de [Localité 7], placé sous l’autorité hiérarchique de M. [Y], Vice president Engineering, son N+1, lui-même sous celle de M.[M], Président Directeur Général ( Chief Technical Officer CTO/ pièce 15). L’équipe de M.[N] est alors composée à cette date de 10 ingénieurs R&D dont les profils techniques sont différents ( developpeurs, devOps, testeurs)

— un courriel transmis le 7 juillet 2017 à son supérieur hiérarchique faisant le point complet sur le bilan positif, avec son équipe ayant quasiment doublé au cours de ce premier semestre 2017. Evoquant la charge de travail considérable de son équipe, il souligne à titre personnel une moyenne de travail hebdomadaire de 50 h à 60h depuis début janvier 2017 recouvrant ses missions R&D et le management de l’équipe (pièce 16).

— le courriel ' Bilan année 2017 de l’équipe de [Localité 7]' transmis le 29 mars 2018 à M.[Y] avec une synthèse des points abordés avec son équipe de [Localité 7] lors des entretiens d’évaluations : il y est fait mention d’un manque de reconnaissance de la Direction: 'ni augmentation ni prime pour l’équipe en fin 2016 et en fin 2017" ni réponse aux demandes d’heures supplémentaires. M.[N] ajoute quant à lui une surcharge de travail en lien avec le ' cumul de 2 postes’ de R&D et de management.

— le courriel du 20 avril 2018 à M.[Y] évoquant les risques de la démission imminente d’un ingénieur expérimenté de son équipe de [Localité 7] du fait de l’absence de reconnaissance de la Direction parisienne et des conséquences de son départ sur l’équipe.

— un courriel intitulé ' Vision de mon poste au sein d’Actylity’ du 24 juin 2019 adressé à M.[Y]

( plus de 4 pages) : ' le poste que j’occupe aujourd’hui ne correspond pas à celui que l’on m’a dit qu’il serait, soit 20 % de management et 80 % de développement, mon métier initial dont il n’était pas question de changer. J’ai le sentiment d’avoir fait preuve de beaucoup de patience, assumant que mettre en place une certaine organisation en partant de zéro, prendrait du temps et que le début n’était peut-être pas représentatif de la manière dont la tâche évoluerait avec le temps. Les mois se sont écoulés amenant les uns après les autres de multiples challenges : doublement de la taille de l’équipe pour pallier les manques de ressources humaines… en pratique, la part de management n’a cessé de croître tandis que la part technique s’est presque arrêtée et limite aujourd’hui du mentoring technique .(..) Ce que je remets en cause : une perte récurrente de temps à re-faire des plannings suite à des modifications au jour le jour, une part de management très au-delà des 20 % convenus et un nombre important de tâches qui ne relèvent ni de la fonction de responsable d’équipe ni de celle de développeur.

Pour le temps de travail, je l’ai mentionné à plusieurs reprises mentionnant généralement l’équipe et ne désirant pas sortir du lot. Pour être plus précis en 2017 (base 5 jours), il s’agissait de 62-63 h/semaine; 57 -58h /semaine en 2018 jusqu’à fin juillet, plus précisément jusqu’au départ de [L] qui m’a mis un certain coup au moral et a commencé à me faire poser des questions sur le retour vis-à-vis de l’investissement, puis 50-52 h jusqu’à la fin de l’année. En 2019, ayant beaucoup de congés à poser, j’ai posé mes lundis ce qui a réduit mon temps de travail à environ 42 h (en 4 jours)'.

— un courriel du 22 novembre 2019 sollicitant un entretien auprès de M.[Y] pour aborder une demande de rupture conventionnelle.

— les mails des 23 et 27 mars 2018 transférant à M.[Y] les comptes-rendus des entretiens annuels des 11 membres de son équipe pour l’année 2017. (pièce 37)

— le mail du 24 juillet 2019 transmettant à M.[Y] le compte-rendu de l’Annual Review de l’équipe, relayant les doléances de son équipe sur le manque de reconnaissance de la Direction, l’absence d’augmentations salariales et de paiement des heures supplémentaires réalisées, amenant certains à solliciter des temps partiels.

— divers messages et documents confirmant :

— ses missions de planification, distribution du travail, supervision, d’évaluation annuelle des membres de son équipe R&D OSS, allant jusqu’à 12 ingénieurs répartis sur 3 sites [Localité 7], [Localité 5] et en Belgique, de validation des congés, de déplacement et des notes de frais.

— ses contacts avec le service RH de l’entreprise pour le suivi des embauches, l’étude des CV, la réalisation des entretiens avec les candidats,

— sa participation aux réunions régulières des représentants de chaque service et de la Direction pour rendre compte de l’avancement des projets de son équipe de [Localité 7] 'R&D OSS', pour partager les connaissances entre les différents services d’architecture, développement de la R&D et hors R&D, intégration, support,

— son rôle d’interlocuteur dans le cadre des prestations de service conclues par la société Actility avec des entreprises prestataires et de recrutement de personnel,

— son rôle de représentant de l’entreprise avec les universités et les écoles, étant désigné tuteur des stagiaires et/ou apprentis (IUT, ENSSAT)

— son rôle d’interlocuteur à l’égard des acteurs publics et des prestataires extérieurs de la société pour l’établissement de devis, le suivi de travaux, du déménagement des locaux de [Localité 7].

— assurait la communication et les actions RH sur le site de [Localité 7] et du service (affichage obligatoire, distribution de documents, médecine du travail, tickets restaurants..)

Enfin, M.[N] fait valoir sans être contredit utilement sur ce point que les réunions de suivi hebdomadaire auxquelles il participait en qualité de’R&D Team manager development’ du site de [Localité 7] étaient composées par des cadres ayant une qualification égale ou supérieure à la position 3.1 ; que les managers des trois autres sites bénéficiaient d’une classification égale ou supérieure à 3.2 , alors que l’équipe de [Localité 7] dont la taille était deux fois plus élevée que celle de [Localité 8], assurait la responsabilité de près d’une dizaine de projets principaux de la solution 'ThingPark’ tandis que l’équipe de [Localité 8] ne gérait que deux composants LRR et LRC.

Sur la demande principale d’un positionnement au 3.3 coefficient 270

La position hiérarchique au niveau conventionnel 3.3 est décrit comme un poste 'qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.'

La société appelante réfute le positionnement au 3.3 au profit de M.[N], en soutenant que le salarié est chargé de tâches majoritairement techniques, pas seulement de management, et qu’il n’assure en aucun cas la coordination de plusieurs services.

Comme l’a justement retenu le conseil, le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il disposait de très larges initiatives et responsabilités au sein de l’entreprise, qu’il assurait la coordination d’autres services de l’entreprise et ne démontre pas davantage sa grande valeur technique ou administrative au sens des dispositions conventionnelles. Sans méconnaître les compétences techniques de M.[N] ainsi que son rôle pédagogue et fédérateur en tant que manager de l’équipe R&D de [Localité 7], qualités reconnues dans ses évaluations annuelles (pièces 45 et 46 ), aucun élément concret et objectif ne permet d’établir que le salarié assurait de manière habituelle un rôle de coordination entre les services, qu’il prenait des initiatives et avait des responsabilités excédant le périmètre de son propre service. Sa participation active en tant que représentant du service R&D de [Localité 7] aux réunions de travail régulières avec les autres services de l’entreprise- architecture, développement, intégration et support- n’est pas suffisante pour établir un rôle de coordinateur. L’employeur ajoute sans être utilement contesté que la qualification revendiquée de 3.3 correspond à celle du PDG de l’entreprise M.[M].

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié au titre de la classification en position 3.3.

Sur la demande subsidiaire de position 3.2 au coefficient 210

La société appelante conteste le positionnement au 3.2 au motif que :

— M.[N] a accepté la proposition de son employeur de prendre des tâches de manager. La majorité des objectifs qui lui étaient fixés lors des entretiens annuels en 2017 concernaient des aspects 'développement technique’ et non uniquement 'management’ .

— M.[N] n’occupait pas le même poste et disposait d’une expérience professionnelle inférieure à deux salariés de l’entreprise bénéficiant d’une position au 3.2, à savoir M.[Y] son N+1, Directeur R&D de l’entreprise supervisant l’ensemble des projets de la société et des services sous l’impulsion du PDG M.[M], et également m.[C], responsable de l’activité architecture de la division R&D de la société.

— il ne supervisait aucun collaborateur relevant de la position 3.1 alors que la position 3.2 implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature, il n’intervient pas sur l’ensemble des aspects liés au projet Thingpark Wireless ( uniquement Back office)et n’a pas la main finale sur les décisions en cas de projet impliquant plusieurs équipes.

— il n’avait aucune prérogative au sein des autres sites.

La position 3.2 correspond à un emploi 'd’ingénieur ou de cadre ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.'

Il résulte des pièces produites que :

— M.[N] s’est vu confier en janvier 2017 le management du service R&D de [Localité 7], que l’employeur a évalué à 20 % de son temps de travail, le reste de son activité demeurant consacré au développement R&D.

— l’équipe composée d’ingénieurs R&D, dépendant du site de [Localité 7] est passée de 5 à 12 salariés, en dehors des apprentis.

— seul manager travaillant au sein de l’établissement de [Localité 7], il est devenu l’interlocuteur du site en ce qui concerne les relations avec les services internes, les co-contractants et les partenaires locaux de l’entreprise,

— il était sollicité pour son expertise par les référents en charge du processus de certification ISO pour l’établissement de [Localité 7] ainsi que dans le cadre de l’audit de l’entreprise.

Aucune fiche de poste n’a été établie depuis le1er janvier 2017 date à laquelle M.[N] a pris la succession du précédent manager du site de [Localité 7].

Contrairement à l’interprétation de la société Actility, il ne ressort aucunement de la définition conventionnelle qu’un cadre positionné au 3.2 assume la gestion et la responsabilité d’un budget, la négociation de crédits et prenne la décision finale dans le cadre d’un projet multi-équipes. Il n’est pas davantage exigé pour prétendre à ce positionnement que le salarié supervise des cadres de position 3.1, les dispositions conventionnelles se bornant à viser le commandement de 'collaborateurs ou cadres de toute nature’ sans aucune référence à la classification de leur emploi.

La société Actility qui soutient avoir confié à M.[N] des missions de management dans la limite convenue de 20 % de son temps de travail,s’avère toutefois dans l’incapacité de fournir les éléments permettant d’évaluer le temps de travail consacré par le salarié, soumis à un forfait annuel en jours, à son activité de Team Manager R&D du site de [Localité 7] par rapport à ses autres activités R&D.

A l’inverse, M.[N] justifie avoir alerté son supérieur hiérarchique, à propos de sa surcharge de travail liée au cumul des fonctions: le 7 juillet 2017 ( mail pièce 16),le 22 février 2018 ( Annual review pièce 45), le 29 mars 2018 ( mail pièce 17) , le 23 avril 2019 (annual review pièce 46) et le 24 juin 2019 (mail pièce 19).

L’employeur ne communique aucun compte rendu, périodique ou annuel, portant sur la charge de travail et sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours de travail et ce en méconnaissance des dispositions de la convention de forfait figurant dans le contrat de travail (article 5).

Les bilans transmis par le salarié à son supérieur hiérarchique dans les mails des 29 mars 2018, 20 avril 2018, 24 juin 2019 ( pièces 17 à 19) sont particulièrement complets sur son activité au sein du service qu’il dirigeait et de celle de l’équipe d’ingénieurs qu’il avait sous ses ordres et dont il contrôlait le travail.

Ces éléments précis et concordants fournis par le salarié permettent d’établir que ce dernier était amené à titre principal dans l’exécution de ses missions à prendre des initiatives et responsabilités en suscitant, orientant et contrôlant le travail de ses subordonnés – cadres et ingénieurs- et qu’il disposait effectivement d’un pouvoir de commandement à leur égard de ces derniers au sens des dispositions conventionnelles. Cette classification 3.2 est au demeurant à rapprocher de celle de son homologue occupant le poste de Team Manager R&D du site de [Localité 8], disposant d’une équipe d’ingénieurs moins fournie et assurant la responsabilité de projets techniques moins nombreux.

Au résultat de ces différents éléments d’appréciation, c’est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que les fonctions réellement exercées par M. [N] relevaient d’un emploi positionné au 3.2 coefficient 210. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le non respect du salaire minimum conventionnel

Au terme des précédents développements, M.[N] qui occupait depuis le 1er janvier 2017 un emploi correspondant à la classification 3. 2 au coefficient 210, aurait dû percevoir un salaire minimum correspondant à 4 227,30 euros brut par mois suivant l’avenant n°43 du 21 mai 2013 étendu au 1er août 2013, puis à 4 290,30 euros brut par avenant n°44 du 30 mars 2017 étendu au 1er juillet 2017.

Constatant que M.[N] a perçu une rémunération inférieure au minimum conventionnel, avec un salaire de base de 3 676,20 euros brut par mois de janvier 2017 à juin 2018, passé à 3 933,57 euros brut par mois à partir de juillet 2018, il convient de constater que l’employeur a manqué à son obligation de verser au salarié la rémunération minimale conventionnelle correspondant à l’emploi effectivement occupé.

Sur le rappel de salaires lié à sa nouvelle classification

M.[N] sollicite la confirmation du jugement lui ayant accordé un rappel de salaires de 10 410,81 euros lié à sa classification de 3.2, dans la limite de la prescription triennale entre mai 2017 et mai 2020, sur la base d’un salaire de 4 117,56 euros brut par mois.

Il présente en appel une demande additionnelle de 2 082,16 euros correspondant à la majoration du salaire de 20 % pour le forfait annuel.

Ses demandes se décomposent de la manière suivante :

— mai 2017 à juin 2018 : 4 117,56 – 3676,20 euros = 441,36 euros X 14 mois soit 6 179,04 euros brut

outre la majoration de salaire de 20 % de 1 235,81 euros,

— juillet 2018 à mai 2020 : 4 231,77 euros + 846,35 euros représentant la majoration de salaire de 20 %.

La société Actility conclut au rejet de ces demandes au motif que le salarié a perçu au cours des 12 mois précédents une rémunération moyenne de 3 972,91 euros , supérieure au minima conventionnel de 3 076,50 euros brut par mois pour une classification à 2.3 coefficient 150 ainsi qu’à la majoration de 20 % en cas de forfait annuel ( 3 691,80 euros brut).

Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, les salaires minimas conventionnels à prendre en considération pour le coefficient 3.2, sont les suivants :

—  4 227,30 euros brut par mois suivant avenant n°43 du 21 mai 2013 applicable au 1er août 2013

—  4 290,30 euros brut par mois suivant avenant n°44 du 30 mars 2017 applicable au 1er juillet 2017 .

Dans ces conditions, les sommes dues au salarié s’élèvent au titre du rappel du salaire minimal conventionnel à la somme de 12 165,28 euros, en dehors de la majoration de salaire de 20 % pour le forfait annuel:

— période mai 2017 à juin 2017 : 4 227,30 euros – 3676,20 = 551,10 euros X 2 mois = 1 102,20 euros

— période juillet 2017 à juin 2018 : 4290,30 euros – 3 676,20 = 614,10 euros X 12 mois = 7 369,20 euros

— période juillet 2018 au 11 mai 2020 : 4 290,30 euros – 3 933,57 = 356,73 euros X 10 mois et 11 jours= 3 693,88 euros.

Il s’ensuit qu’après application de la majoration de 20 % sur les salaires dus, l’employeur reste redevable envers le salarié, dans la limite de ses demandes, de la somme de 12 492,97 euros brut qui sera donc allouée à M.[N] au titre du rappel de salaire lié à sa classification.

Le jugement sera infirmé sur le quantum en ce qu’il a condamné l’employeur à verser la somme de 10 410,81 euros au salarié.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Il résulte des précédents développements que la société Actility a modifié de manière unilatérale à compter du 1er janvier 2017, sans régularisation d’un avenant, les attributions et responsabilités ainsi que la rémunération du salarié recruté en qualité d’Ingénieur R&D, lesquelles figuraient dans son contrat de travail; qu’elle ne justifie pas avoir vérifié la concordance du coefficient de son emploi avec les nouvelles sujétions imposées à son salarié soumis à une convention de forfait annuel.

En dépit des vaines protestations du salarié portant sur l’accroissement de ses missions et responsabilités, l’employeur ne justifie à aucun moment avoir tenté de régulariser la situation dénoncée par M.[N] et d’y remédier, notamment en définissant par avenant les attributions de son nouveau poste et en cantonnant ses missions de Manager au taux convenu mais non respecté de 20 % de son temps d’activité.

La société Actility est mal fondée à invoquer l’ancienneté du grief qui lui est imputable pour échapper à sa responsabilité dans la rupture du contrat de travail dans la mesure où la modification unilatérale des éléments du contrat de travail a des incidences persistantes et préjudiciables au salarié, sur le plan de la durée du travail et de sa rémunération, suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte notifiée le 11 mai 2020 par M.[N] aux torts de son employeur était justifiée et qu’elle devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

M.[N] dont la demande de classification Cadre position 3.2 coefficient 210 a été jugée fondée par les premiers juges, sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué les rappels d’indemnités découlant de la rupture abusive de son contrat de travail sur la base d’un salaire de 4 117,56 euros brut par mois, correspondant au salaire minimal conventionnel calculé par le conseil des prud’hommes au regard de l’avenant n°39 du 29 juin 2010 (4 078,20 euros + 39,34 euros de prime de vacances).

Le salarié présente en outre des demandes additionnelles de rappels d’indemnités en se fondant sur l’article 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective, prévoyant une majoration de 20 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle (3 mois de salaire) :

-12 352,68 euros brut outre 1235,27 euros de congés payés y afférents,

—  2 470,53 euros pour la majoration de salaire ( 20 % ) liée au forfait annuel outre 247,05 euros pour les congés payés y afférents,

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

—  5 367,39 euros à titre principal,

—  1 098,01 euros pour la majoration des 20 % lié au forfait annuel,

— au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail équivalents à 12 mois de salaires :

—  16 470,24 euros outre 42 822 euros représentant 12 mois de salaire au total sur la base du salaire majoré de 4 941,07 euros par mois ( 4 117,56 + 823,51 euros).

La société Actility conclut à la limitation du quantum des demandes sur la base du salaire moyen de 3 972,91 euros perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant la rupture:

— l’indemnité de préavis à 11 918,73 euros outre les congés payés, correspondant à 3 mois de salaire,

— l’indemnité de licenciement à 5 442,88 euros,

— les dommages et intérêts à 13 891,64 euros, représentant 4 mois de salaires dans la limite du barème de l’article L 1235-3 du code du travail, en l’absence de justificatif de ses démarches de recherche d’emploi.

Elle s’oppose à la majoration de 20 % du salaire fondée sur les dispositions conventionnelles au profit des salariés soumis à un forfait en jours en soutenant que M.[N] a perçu un salaire moyen de 3 972,91 euros brut excédant le minimum conventionnel de sa classification en 2.3 coefficient 150.

L’avenant du 1er avril 2014 annexé à la convention collective Syntec dispose en son article 4.4 que le personnel soumis au forfait annuel doit bénéficier 'd’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou du forfait défini en entreprise. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient'.

Les demandes additionnelles de M.[N] en cause d’appel dont la recevabilité n’a pas été remise en cause par l’appelante, sont recevables en ce qu’elles se rattachent à l’application des minimas conventionnels et présentent un lien suffisant avec les demandes originaires au sens de l’article 70 du code de procédure civile.

M.[N] soumis à un forfait annuel de 218 jours de travail, est recevable à solliciter la majoration de la rémunération minimale correspondant à sa requalification en 3.2 coefficient 210, ce qui représente un rappel de salaire de 823,51 euros brut par mois par rapport au salaire minimal conventionnel pris en compte par le salarié ( 4117,56 euros). Sa demande est justifiée dès lors que la rémunération perçue par M.[N] durant la période en cause était en deçà du salaire minimal conventionnel d’un positionnement en 3.2.

Le salarié ayant présenté ses demandes sur la base d’un salaire de 4 117,56 euros brut par mois au regard de l’avenant n°39 du 29 juin 2010 relatif aux salaires minimaux de la convention collective Syntec, et d’une majoration de 20 % du salaire minimal en cas de forfait annuel ( 823,51 euros), il convient d’allouer à M.[N] les sommes suivantes, dans la limite de ses demandes :

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle:

— indemnité compensatrice de préavis: 12 352,68 euros outre les congés payés afférents, octroyés par les premiers juges sur la base de trois mois de salaire pour un cadre,

— solde d’indemnité : 2 470 ,53 euros ( 823,51 X3) outre les congés payés afférents de 247,05 euros.

— au titre de l’indemnité de licenciement:

M.[N] sollicite le bénéfice des dispositions conventionnelles plus favorables que celles prévues par le code du travail en ce que l’article 19 de la convention Syntec octroie une indemnité de licenciement sur la base d’un tiers de mois par année de présence de l’ingénieur ou le cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois et sur la base de la moyenne des 12 mois précédant la notification de la rupture; que pour les années incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En l’espèce, l’indemnité de licenciement conventionnelle doit être calculée sur la base du salaire de 4 117,56 euros brut majoré de 20 % ( 823,51 euros ) et d’une ancienneté de 4 ans et 1 mois à :

—  4 117,56 euros X 4,083 X 1/3 = 5 603,99 euros,

—  823,51 euros X 4,083 X 1/3 = 1 120,79 euros.

Au vu de ces éléménts, il convient de condamner l’employeur, dans la limite des demandes, au paiement de la somme de 5 367,39 euros au titre de l’indemnité de licenciement, par voie de confirmation du jugement, et de la somme de 1098,01 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement.

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif

Les premiers juges ont alloué au salarié des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à concurrence de la somme de 16 470,24 euros, représentant 4 mois de salaire de 4 117,56 euros.

Le salarié, tout en demandant la confirmation du jugement sur ce point, complète sa demande par des dommages et intérêts de 42 822 euros pour atteindre une indemnité globale équivalente à 12 mois de salaire.

L’employeur sollicite la limitation des dommages et intérêts à la somme de 15 891,64 euros sur la base de son salaire moyen de 3 972,91 euros.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié ayant acquis une ancienneté de 4 ans au sein de l’entreprise une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre 3 et 5 mois de salaires.

Au moment de la rupture, M.[N], âgé de 34 ans, justifiait d’une ancienneté de 4 ans au sein de l’entreprise et aurait dû percevoir un salaire de 4 941,07 euros brut par mois ( 4 117,56 + 823, 51 euros). Il justifie du fait que la société Dedipresta dont il est le dirigeant était en quasi-sommeil durant sa relation de travail avec la société Actility et qu’il n’a perçu aucune rémunération entre 2017 et 2019 au regard de l’attestation de son comptable. Depuis sa prise d’acte notifiée 11 mai 2020, il explique avoir repris son activité en qualité de mandataire social de sa société personnelle et avoir effectué à partir du mois d’août 2020 des prélèvements mensuels de 3 750 euros brut par mois, à l’exception d’une prime exceptionnelle en août 2020

( bulletins de mandat août à novembre 2020/pièce 14).

Au regard des circonstances du départ, de l’âge, de l’ancienneté du salarié et de ses capacités à retrouver un nouvel emploi stable, la cour dispose des éléments d’appréciation permettant d’évaluer le préjudice subi par le salarié en lien avec la rupture injustifiée de son contrat de travail à la somme de 16 470,24 euros et de confirmer les dispositions du jugement de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle au titre de l’indemnité de préavis

La prise d’acte du salarié étant imputable à l’employeur à ses torts exclusifs, la société Actility n’est pas fondée à solliciter le paiement par le salarié d’une indemnité de préavis. Les premiers juges n’ayant pas statué sur cette demande, il convient de compléter le jugement sur ce point et de rejeter la demande reconventionnelle de l’employeur à ce titre.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de confirmer les dispositions du jugement ayant condamné l’employeur à rembourser les indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence d’un mois à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi devenue France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Il convient d’ordonner à l’employeur de délivrer à M. [N] les bulletins de salaires rectificatifs conformes aux dispositions du présent arrêt comportant sa classification en tant que Cadre position 3.2 coefficient 210 et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte provisoire. Le jugement sera infirmé sur ces points.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[N] les frais non compris dans les dépens en appel. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit et jugé que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la SAS Actility et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Actility à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [N] du jour de son licenciement jusqu’au jour du prononcé du jugement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,

— Dit et jugé que M. [N] relève de la classification d’ingénieur cadre position 3-2, coefficient 210 depuis le 1er janvier 2017;

— Condamné la SAS Actility à payer à M. [N] les sommes de :

—  12 352,68 euros brut au titre de l’indemnité de préavis ,

—  1 235,27 euros pour les congés payés y afférents,

—  5 367,39 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  16 470,24 euros à titre des dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles.

— Condamné la SAS Actility aux entiers dépens ;

— Débouté M. [N] de sa demande de classification Cadre position 3-3 coefficient 270 et de ses demandes subséquentes,

— Débouté la SAS Actility de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédre civile.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SAS Actility à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  2 470,53 euros brut au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle,

—  247,05 euros pour les congés payés afférents,

—  1 098,01 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement conventionnelle,

—  12 492,97 euros brut au titre du rappel de salaire lié à la classification pour la période du 1er mai 2017 au 11 mai 2020.

—  2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

— Ordonne à la SAS Actility de délivrer à M. [N] les bulletins de salaires rectificatifs conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt.

— Rejette le surplus des demandes de M.[N].

— Déboute la SAS Actility de sa demande reconventionnelle d’indemnité de préavis et d’indemnité de procédure.

— Condamne la société Actility aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président