C 2

N° RG 23/01010

N° Portalis DBVM-V-B7H-LXRH

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Amandine VACHOUX

la SELARL SELARL LEGER ANDRE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 19 JUIN 2025

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 03 février 2023

suivant déclaration d’appel du 09 mars 2023

APPELANTE :

Madame [S] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Amandine VACHOUX, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S.U. VERCORS BOIS EMBALLAGE représenté par son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 avril 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 19 juin 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [Y] a été engagée à compter du 25 octobre 2010 par la société par actions simplifiée (SAS) Mogi Bois par contrat de travail à durée déterminée pour surcroît d’activité en qualité d’ouvrière polyvalente.

Son contrat a été renouvelé à plusieurs reprises avec la société par actions simplifiée à associé unique (SASU) Vercors bois emballage venant aux droits de la société Mogi Bois avant que la relation contractuelle ne se poursuive pour une durée indéterminée à compter du 8 novembre 2011 au poste d’adjointe de direction niveau ACT 5, 2ème échelon, coefficient 210 de la convention collective bois et scierie.

Par courrier en date du 9 septembre 2020, remis en main propre le 14 septembre 2020, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 septembre 2020 pour un éventuel licenciement.

La société Vercors bois emballage lui a notifié son licenciement économique le 2 octobre 2020.

Elle a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 6 octobre 2020.

Par requête du 21 avril 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire à titre principal que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes, à titre subsidiaire, obtenir des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre et en tout état de cause pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de sécurité et de formation.

La société Vercors bois emballage s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 3 février 2023 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit que le licenciement économique de Mme [S] [Y] est justifié,

Débouté Mme [S] [Y] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté la société Vercors Bois Emballage de sa demande reconventionnelle ;

Laissé les dépens à la charge de Mme [S] [Y].

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 14 février 2023 par Mme [Y] et le 15 février 2023 pour la société Vercors bois emballage.

Par déclaration en date du 9 mars 2023, Mme [Y] a interjeté appel dudit jugement.

La société Vercors bois emballage a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2025, Mme [Y] sollicite de la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 3 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Grenoble, en ce qu’il a :

— Dit que la société Vercors Bois Emballage n’a pas commis des manquements à l’égard de Mme [Y],

— Dit que l’employeur a exécuté de façon loyale le contrat de travail de Mme [Y],

— Dit que le licenciement économique de Mme [Y] était justifié,

— Dit que les critères d’ordre des licenciements ont été respectés,

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes qui tendaient à voir :

A titre principal

Condamner la société Vercors Bois Emballage à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  22 271,90 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 454,38 euros au titre du préavis, outre 445,43 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

A titre subsidiaire,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à verser à Mme [Y] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

En tout état de cause,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les manquements de l’employeur à l’obligation de formation

Condamner la société Vercors Bois Emballage à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et dit que les dépens sont mis à la charge de Mme [Y],

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la société Vercors Bois Emballage de sa demande reconventionnelle

La Cour statuant à nouveau,

Juger que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de Mme [Y],

Juger que la société Vercors Bois Emballage a commis des manquements à l’égard de Mme [Y],

Juger à titre principal que le licenciement économique de Mme [Y] repose sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, que les critères d’ordre du licenciement n’ont pas été respectés,

Fixer le salaire de base de Mme [Y] à la somme de 2 227,19 euros,

En conséquence,

A titre principal

Condamner la société Vercors Bois Emballage à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  22 271,90 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 454,38 euros au titre du préavis, outre 445,43 euros de congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

A titre subsidiaire,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à verser à Mme [Y] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement

En tout état de cause,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat,

Condamner la société Vercors Bois Emballage à payer à Mme [Y] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour les manquements de l’employeur à l’obligation de formation

Ordonner à la société Vercors Bois Emballage de produire son carnet de commande du mois de septembre 2020, les grands livres comptables, les contrats de travail conclus postérieurement au licenciement de Mme [Y],

Condamner la société Vercors Bois Emballage à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 janvier 2025, la société Vercors bois emballage sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [S] [Y] de l’intégralité de ses demandes formées à l’égard de la société Vercors Bois Emballage.

A titre infiniment subsidiaire :

— Ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au plancher légal de 3 mois de salaire brut, soit 5 815 ;

— A titre infiniment subsidiaire, ramener la demande au titre du non-respect des critères d’ordre à de plus justes proportions,

Débouter Mme [Y] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société Vercors Bois Emballage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner en conséquence Mme [Y] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000 euros pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 avril 2025, a été mise en délibéré au 19 juin 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une deuxième part, l’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R. 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R. 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, premièrement, l’employeur verse aux débats un document unique d’évaluation des risques en date du 5 mai 2021 laissant apparaître des mises à jour à compter du 16 mars 2020 sans toutefois produire d’exemplaires antérieurs. Bien que la salariée reconnaisse qu’il existait une version de ce document unique antérieurement à la cession de l’entreprise intervenue en 2017, il n’est pas justifié de mise à jour annuelle pendant plusieurs années et la seule attestation d’un salarié pour soutenir le contraire est insuffisance faute de produire l’exemplaire dont il en question.

Par ailleurs, la salariée objective que l’employeur lui a retiré quelques missions administratives puisque l’employeur reconnaît qu’elle ne transmettait plus les heures effectuées par les salariés au comptable à partir de l’année 2020 et qu’il a été question avec son employeur d’une rupture conventionnelle. Elle matérialise avoir adressé un courriel au médecin du travail pour évoquer « la pression » qui en résultait.

Or l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires et adaptées pour préserver à cette époque la santé de la salariée.

Ces manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont directement causé un préjudice moral à la salariée.

Infirmant le jugement entrepris, la société Vercors bois emballage est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros net en réparation de son préjudice moral au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’obligation de formation

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Relève de l’initiative de l’employeur l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas suffisamment avoir formé Mme [Y] alors que les feuilles de présence signées par elle correspondant à trois jours de formation en octobre 2018 et trois jours de formation en juin 2019 sont contredites par des bons de livraison signés par la salariée les mêmes jours. L’attestation d’un ancien salarié recruté de nouveau en 2022 selon laquelle il a reçu entre avril 2018 et octobre 2020 « plusieurs formations dont celles du SMED et du Kanban avec tous les opérateurs de l’usine ainsi que Mme [S] [Y] » est également insuffisante pour établir la réalité d’une formation effective.

Mme [Y] justifie par conséquent d’un préjudice moral et d’employabilité directement causé par ce manquement de l’employeur.

Infirmant le jugement déféré, la société Vercors bois emballage est par conséquent condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice causé par l’insuffisance de formation.

Sur le licenciement

— Sur le motif économique

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Soc. 22 septembre 2009, n°08-44.147 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-21.337 ; Soc., 5 mars 2014, pourvoi n°12-25.035).

Les juges du fond doivent donc s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, le juge ne peut se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » (Soc 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042 ; Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n°11-13.493).

En l’espèce, premièrement, dans la lettre de licenciement, la société Vercors bois emballage invoque un ralentissement d’activité qu’elle matérialise tout d’abord par la perte de 92 391 euros sur l’exercice clôturé le 30 juin 2019. Cependant, alors que le licenciement a été notifié le 2 octobre 2020, il s’agit des données chiffrées de l’avant-dernier exercice.

Or, il apparaît qu’à la clôture du dernier exercice au 30 juin 2020, qui a précédé de quelques mois le licenciement, la perte s’élevait seulement à 3 524 euros de telle manière que la situation ne s’est pas dégradée de ce point de vue sur le dernier exercice mais, au contraire, elle s’est nettement améliorée quoique le résultat demeure légèrement déficitaire.

Surtout, le chiffre d’affaires a augmenté pour atteindre 693 235 euros au 30 juin 2020 alors qu’il s’élevait à 654 961 euros au 30 juin 2019. Bien que l’employeur soutienne que cette augmentation est de moins de 6 % et qu’elle s’explique uniquement par l’augmentation des prix de ses produits, il n’en demeure pas moins que cette évolution est favorable.

De la même manière, alors que la société Vercors bois emballage invoque un résultat d’exploitation s’élevant à -77 800 euros à la clôture de l’exercice 2019, celui-ci n’est plus qu’à -153 euros à la clôture de l’exercice 2020 qui a précédé de quelque mois le licenciement. En outre, l’excédent brut d’exploitation qui s’élevait à – 99 244 euros au 30 juin 2019 s’élève au 30 juin 2020 à 5 590 euros.

Ensuite, alors qu’il est question de la nécessité pour le dirigeant d’apporter de la trésorerie, l’employeur ne développe aucun moyen chiffré caractérisant une baisse de trésorerie pour objectiver les difficultés économiques dont il se prévaut.

S’agissant ensuite de la baisse des commandes, les pièces produites (n°37.1 à 37.4 et 51) sont parcellaires et inexploitables (copie de feuilles de cahier raturés) et surtout elles ne permettent pas de comparer l’évolution de celles-ci alors pourtant que la salariée a multiplié les demandes auprès de l’employeur afin qu’il verse des pièces utiles.

Eu égard à ces éléments, la société Vercors bois emballage n’établit pas l’existence de difficultés économique au sens des dispositions précitées.

Deuxièmement, l’employeur invoque, dans la lettre de licenciement, des résultats inquiétants contraignant à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité économique de l’entreprise.

A cet égard, la société Vercors bois emballage justifie que l’amélioration des indicateurs ci-dessus examinés a été permise à la fois en diminuant substantiellement la rémunération de son dirigeant passant de 3 500 euros brut à 1 521 euros brut au cours du dernier exercice et en recevant l’apport de fonds propres de ce dirigeant à hauteur de 75 000 euros afin d’apporter de la trésorerie.

Dans ces conditions, il est indifférent que la marge brute qui avait diminué significativement en 2019 ait légèrement remonté en 2020 sans toutefois revenir à celle de l’année 2018, ou encore que l’augmentation du coût des matières premières ait été compensée par l’augmentation des prix des produits.

S’agissant de la mauvaise gestion de l’entreprise par l’employeur, qui doit atteindre, pour être prise en compte, la qualification de faute intentionnelle de gestion, il est expliqué que les frais de holding correspondent au remboursement à cette dernière des frais de rachat de parts de M. [T] et il est justifié que les frais de formation d’un montant 19 825 euros ont été en partie pris en charge pour ne demeurer à la charge définitive de la société Vercors bois emballage après remboursement de la somme de 3 900 euros.

Il est également établi contrairement à ce que soutient la salariée que le client Eurial Vinay a cessé de commander une référence représentant une part significative du chiffre d’affaires quoique ce client ait continué de passer d’autres commandes.

Le moyen de la salariée selon lequel postérieurement au licenciement pour l’année 2021 l’entreprise a eu recours à de nombreux CDD est inopérant pour remettre en cause la diminution de compétitivité résultant de ce qui précède, d’autant qu’il apparaît que ces salariés ont travaillé sur de brèves périodes.

Au total, il est donc suffisamment établi qu’à défaut de difficultés économiques, il existait des menaces réelles sur la compétitivité justifiant une réorganisation de l’entreprise sans que celle-ci ne s’explique au contraire par une recherche de rentabilité accrue.

Troisièmement, en ce qui concerne la réalité de la suppression de poste de Mme [Y] au titre de la réorganisation, il ressort du contrat de travail de M. [R], recruté en septembre 2020, qu’il exerce les fonctions de responsable maintenance et production et que par avenant en date du 2 juin 2022, il lui a été confié de manière temporaire, seulement jusqu’au 31 octobre 2022, les missions d’administration des ventes, gestion des expéditions, gestion des prospects, suivis RH et achats fournisseurs, pendant une période d’absence du dirigeant.

Il est également justifié que Mme [V] a été affectée à temps plein sur un poste de production et qu’elle a seulement effectué des tâches administratives pendant une durée limitée, en mi-temps thérapeutique sur les préconisations du médecin du travail en décembre 2022 et une partie du mois de janvier 2023.

Il ressort effectivement du registre du personnel que M. [G] a été recruté par contrat à durée déterminée du 6 avril 2021 au 24 juin 2021 mais aux fonctions d’opérateur de production, que n’occupait pas Mme [Y].

S’agissant du poste de chauffeur occupé par M. [D], l’employeur justifie avoir préalablement à cette embauche par contrat à durée déterminée proposée à Mme [Y] au titre de la priorité de réembauchage de reprendre des missions de chauffeur à hauteur de 12 heures par semaine complétées par des missions d’opérateur de production qu’elle n’occupait pas jusqu’alors afin de lui offrir un contrat de travail à temps plein et que la salariée n’a pas souhaité bénéficier de cette priorité de réembauchage.

Au demeurant, il ressort des pièces produites que la fonction de chauffeur livreur représente une activité réduite au sein de l’entreprise ce qui ne permettait pas d’occuper la salariée sans participation à des missions de production compte tenu de la suppression des tâches administratives dès lors que l’analyse du registre d’entrée et de sortie du personnel confirme l’absence de recrutement pour le poste de responsable administratif.

Enfin, le courrier adressé par la société Vercors bois emballage à Mme [Y] au titre de la priorité de réembauche précisait les fonctions/missions avec la proportion de chacune, le temps de travail, le salaire horaire et la durée indéterminée du contrat proposé si bien que la salariée a bien été mesure de prendre une décision éclairée.

En définitive, il est suffisamment établi que les menaces ci-dessus retenues ont conduit à la réorganisation de l’entreprise avec la suppression des tâches administratives auparavant attribuées à Mme [Y] et reprises par le dirigeant et il est sans emport que dans les années ayant suivi le licenciement économique les résultats de l’entreprise se soient améliorés dès lors que la cour doit se placer au moment du licenciement pour apprécier son bien-fondé.

Mme [Y] est par conséquent déboutée de sa demande de produire le carnet de commandes du mois de septembre 2020 ainsi que les grands livres comptables.

Sur le reclassement

Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

En l’espèce, l’employeur expose sans être contredit que l’entreprise compte à l’époque du licenciement sept salariés et qu’elle n’appartient à aucun groupe.

Au demeurant, il ressort du registre d’entrée et de sortie du personnel qu’aucun poste n’était disponible.

S’agissant du recrutement intervenu en janvier 2020 à un poste d’opérateur polyvalent soit huit mois avant la procédure de licenciement économique, il n’était par hypothèse plus disponible et il ne peut être retenu qu’à la date à laquelle la société Vercors bois emballage a embauché, il aurait dû être proposé à la salariée.

Il est également établi que Mme [Y] n’avait pas les compétences pour exercer le poste de responsable maintenance et production et l’employeur n’avait pas l’obligation de lui faire suivre une formation initiale de telle manière que le poste pourvu de manière éphémère par un contrat d’apprentissage en maintenance n’était pas susceptible de lui être proposé.

Il a également été précédemment retenu que le poste de livreur ne permettait pas d’occuper un poste même à temps partiel.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il n’y a pas lieu d’ordonner à la société Vercors bois emballage de produire les contrats de travail conclut postérieurement au licenciement de la salariée. Cette dernière est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

Dans ces conditions, il n’est pas établi de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

Confirmant le jugement déféré, il est dit que le licenciement économique notifié le 2 octobre 2020 à Mme [Y] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L. 1233-67 du code du travail, Mme [Y] ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 6 octobre 2020, elle est mal fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis.

Confirmant le jugement entrepris, elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

Deuxièmement, le licenciement de Mme [Y] étant justifié par une cause réelle et sérieuse, confirmant le jugement déféré, cette dernière est par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Troisièmement, la salariée n’établit pas l’existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement, observation faite que à supposer même qu’elle ait ignoré les difficultés économiques avant l’entretien préalable, cet élément n’est pas de nature à retenir l’existence de circonstances vexatoires de la même manière que la réorganisation en elle-même de l’entreprise. En conséquence, confirmant le jugement déféré Mme [Y] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur le non-respect des critères d’ordre du licenciement

Lorsque tous les emplois de la catégorie sont supprimés, il n’y pas lieu d’établir un ordre des licenciements (Soc., 14 janvier 2003, pourvoi n° 00-45.700).

Les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle ; qu’appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune (Soc., 22 janvier 2014, pourvoi n° 12-23.045). Il appartient à l’employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Soc., 14 janvier 1997, pourvoi n° 95-44.366).

En l’espèce, il a été précédemment retenu à la fois que Mme [Y] occupait au dernier état de la relation contractuelle un poste d’assistant de direction à titre principal avec des missions accessoires de chauffeur livreur, et qu’il s’agissait du seul poste de nature administrative.

La salariée soutient au demeurant que la société Vercors bois emballage aurait dû appliquer les critères d’ordre compte tenu de ses fonctions passées et présentes au sein dans l’entreprise sans autre forme d’explications.

Or, tous les postes de sa catégorie d’emploi ayant été supprimés, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir respecté des critères d’ordre, observation faite qu’il ne peut être pris en compte les postes qu’elle a occupés dans l’entreprise antérieurement et relevant d’une autre catégorie.

Confirmant le jugement entrepris, Mme [Y] est par conséquent déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la société Vercors bois emballage, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Vercors bois emballage à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité et au titre de l’obligation de formation,

Débouté Mme [Y] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance,

Laissé les dépens à la charge de Mme [S] [Y],

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Vercors bois emballage à payer à Mme [S] [Y] les sommes de :

500 euros (cinq cents euros) net au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

500 euros (cinq cents euros) net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice causé par l’insuffisance de formation,

2 000 euros (deux mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DEBOUTE Mme [Y] de sa demande de production de pièces,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

CONDAMNE la société Vercors bois emballage aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président