8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°254

N° RG 21/07435 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SH4K

Mme [A] [S]

C/

S.E.L.A.S. Notariale [H] LEZIER [F], METAIREAU

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 5] du 29/10/2021

RG : F 19/01204

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Juin 2025

En présence de Madame [I] [R], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [S]

née le 21 Octobre 1984 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Caroline MASSE-TISON, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SELAS NOTARIALE [H], LEZIER, [F], METAIREAU venant aux droits de la SELAS [N] [H] LEZIER & ASSOCIES prise en la personne des ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles PHILIP de la SELARL RACINE, Avocat au Barreau de NANTES

Mme [A] [S] a été engagée par la SCP [L] [N] [H]-Lezier selon contrat de travail de professionnalisation à durée déterminée à compter du 11 mai 2009 et jusqu’au 30 septembre 2010 en qualité de Technicienne.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle du Notariat.

Mme [S] a ensuite été engagée en qualité de Clerc rédacteur, niveau T2, à compter du 1er octobre 2010 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein pour 36,50 heures par semaine avec ¿ journée de RTT tous les mois.

Elle a occupé le poste de Notaire Assistante, à compter du 1er janvier 2013, Statut Cadre, Niveau 1 de la Convention collective du Notariat au sein de l’Etude notariale. Elle a exercé au sein du service promotion immobilière.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2013 en lien avec son état de grossesse et a été en congé de maternité du 06 décembre 2013 au 27 mars 2014 pour la naissance de son deuxième enfant.

Mme [S] a sollicité, à son retour de congé de maternité, une réduction de son temps de travail à hauteur de 80% du 11 avril 2014 au 31 décembre 2014. Cette modification a été formalisée par voie d’avenant le 30 juillet 2014, puis prolongée jusqu’au 31 décembre 2016. Mme [S] a repris son activité à temps plein à l’issue de son congé parental le 2 janvier 2017.

A l’automne 2016, les associés de la SELAS [L] [N] [H]-Lezier ont engagé, dans le cadre du départ en retraite de Me [L], une réflexion quant à la reprise des parts de ce dernier par l’opportunité de promouvoir ou d’associer un collaborateur à savoir Mme [F] et Mme [S].

Le 06 février 2017, Mme [S] a annoncé à ses employeurs qu’elle était en tout début de grossesse.

Le 15 février 2017, Mmes [F] et [S] ont bénéficié d’un entretien avec Mme [T], es qualité de Consultante, chargée d’accompagner les associés dans leur réflexion quant à la définition du futur projet d’entreprise de l’Etude.

En mars 2017, la proposition d’association a été refusée à Mme [S].

Mme [S] a été arrêtée à compter du 7 juin 2017 jusqu’au 03 août 2017 et placée en congé de maternité du 04 août 2017 au 31 janvier 2018.

Par courrier du 21 décembre 2017, Mme [S] a sollicité la mise en place d’une rupture conventionnelle. En réponse, la société a, par courrier en date du 16 janvier 2018, refusé d’accepter cette rupture du contrat de travail.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 1er février 2018 au 4 février 2018. Elle a effectué une visite de reprise en date du 5 février 2018. Le médecin du travail a indiqué : 'une reprise d’activité est difficilement envisageable dans le contexte professionnel actuel. La salariée est adressée chez son médecin traitant'. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 16 novembre 2018 inclus.

Par courrier recommandé du 04 octobre 2018, Mme [S] a dénoncé les faits de discrimination dont elle était l’objet à savoir un refus de promotion en raison de l’annonce de sa troisième grossesse. La société, par courrier du 24 octobre 2018, a contesté tout fait de discrimination et a invoqué sa liberté d’appréciation et d’exercice du métier.

Mme [S] ne s’est pas présentée à son poste de travail le lundi 19 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2018, la SCP [L] [N] [H]-Lezier a adressé à Mme [S] une mise en demeure de reprendre son poste de travail, ou à défaut, de lui faire parvenir les documents justificatifs de cette absence.

Par courrier recommandé en date du 27 décembre 2018, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 08 janvier 2019 et a été mise à pied à titre conservatoire. Elle ne s’est pas présentée à l’entretien.

Le 11 janvier 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la SELAS [L] [N] [H]-Lezier a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave en raison d’un abandon de poste depuis le 16 novembre 2018.

Le 31 janvier 2019, Mme [S] recevait ses documents de fin de contrat.

Le 10 décembre 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Dommages-intérêts pour discrimination liée à l’état de grossesse et non-respect de son obligation de sécurité : 6 000,00 €

— Dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de protéger sa santé physique et mentale : 4 000,00 €

En conséquence,

— Indemnité de préavis : 9 261,00 € Brut

— Congés payés afférents : 926,10 € Brut

— Indemnité légale de licenciement : 7 525,40 € Net

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse : 27 783,00 € Net

— Remboursement d’une indemnité correspondante à 5 jours de RTT : 700,00 € Brut

— Congés payés afférents : 70,00 € Brut

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— Intérêts de droit avec capitalisation à compter de la date d’exigibilité des sommes

— Remise des documents sociaux conformes au jugement à intervenir

— Exécution provisoire de la décision à intervenir

— Condamner la partie défenderesse aux dépens

— Débouter la SELAS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par jugement en date du 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [S] est fondé,

— Débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [S] à verser à la SELAS Berthier [N] [H]-Lezier et associés la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires

— Condamné Mme [S] aux dépens éventuels.

Mme [S] a interjeté appel le 26 novembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 avril 2025, l’appelante sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes le 29 octobre 2021.

Statuant de nouveau,

— Condamner la SELAS [H] Lezier, [F], Metaireau venant aux droits de la SELAS [N] [H] Lezier et associés à régler à Mme [S] les sommes suivantes :

—  6.000,00 € à titre de dommages et intérêts au titre d’une discrimination liée à l’état de grossesse,

—  4.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de protéger sa santé physique et mentale.

—  9.261,00 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  926,10 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  7.525,40 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  27.783,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SELAS [H] Lezier, [F], Metaireau venant aux droits de la SELAS [N] [H] Lezier et associés notaires à rembourser à Mme [S] une indemnité correspondante à 5 jours de RTT, soit la somme de 700,00 € bruts, outre les congés payés y afférents soit la somme de 70,00 € bruts.

— Condamner la SELAS [H] Lezier, [F], Metaireau venant aux droits de la SELAS [N] [H] Lezier et associés notaires à verser à Mme [S] la somme de 4.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SELAS [H] Lezier, [F], Metaireau venant aux droits de la SELAS [N] [H] Lezier et associés notaires aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 03 février 2025, l’intimée sollicite de :

— Confirmer le jugement du 29 octobre 2021 rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [S] reposant sur une faute grave était fondé et en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’intégralité de ses demandes.

Statuant à nouveau,

Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul :

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une faute grave et qu’il n’est pas discriminatoire ou fondé sur son état de santé ;

— Débouter par conséquent Mme [S] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,

— Ramener le montant de l’indemnité légale de licenciement sollicitée à la somme de 6.454,69 € ;

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail à la somme de 9.112,50 € correspondant au montant minimal de 3 mois de salaire du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre d’une discrimination liée à l’état de grossesse :

A titre principal,

— Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités à ce titre à de plus justes proportions.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité :

A titre principal,

— Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes à ce titre.

A titre subsidiaire,

— Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités à ce titre à de plus justes proportions.

Sur la demande d’indemnité correspondante à jours de RTT :

— Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes à ce titre

En tout état de cause :

— Débouter Mme [S] de sa sommation de communiquer les entretiens annuels d’évaluation ;

— Débouter Mme [S] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens ;

— Débouter Mme [S] à verser à la SELAS [N] [H]-Lezier et associés la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

Mme [S], appelante à la cause, soutient avoir être victime de discrimination dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en ce qu’elle expose avoir été évincée de la possibilité d’être associée en raison de l’annonce de son état de grossesse dans l’attente de son troisième enfant. Elle affirme que dès le mois de juin 2016, ses employeurs avaient affiché la volonté de faire évoluer un seul notaire salarié et prioritairement Mme [F], qui devait alors revenir de son second congé de maternité, en indiquant qu’elle n’avait contrairement à elle, pas de nouveau désir d’enfant. Elle indique que les associés lui ont finalement proposé une association en janvier 2017 et qu’après avoir informé l’étude le 06 février 2017 de son état de grossesse, elle a été évincée de cette association en mars 2017. Elle affirme que lors de l’entretien avec Mme [T] le 15 février 2017, cette dernière lui demandait si dans le domaine personnel, il n’existait pas un frein à une éventuelle association, laissant sous-entendre qu’elle était informée de son état de grossesse.

La SELAS soutient qu’il n’y a pas eu de discrimination liée à l’état de grossesse de Mme [S] et affirme :

— que l’appelante a travaillé près de 10 ans au sein de l’étude et qu’elle a eu ses trois enfants durant cette période sans jamais avoir souffert de discrimination,

— que la procédure d’association de Me [H] au sein de l’étude s’est réalisée alors qu’elle était en congé de maternité pour son troisième enfant et qu’elle s’était vue remettre une proposition d’association écrite, ce qui n’a jamais été le cas pour l’appelante,

— qu’il a été proposé à Mme [F] d’être nommée notaire salariée alors qu’elle était enceinte de son second enfant,

— que l’appelante ne rapporte pas la preuve qu’une proposition d’association lui aurait été formulée dans la mesure où aucune proposition d’association orale ou écrite ne lui a été formulée,

— que l’appelante a été inclue dans les réflexions sur le projet d’entreprise à établir dans la mesure où l’annonce en juin 2016 de la nomination de Mme [F] en qualité de Notaire salariée avait suscité des crispations. Cette inclusion a donc abouti à l’entretien du 15 février 2017, soit après l’annonce de sa grossesse,

— la réflexion engagée sur une potentielle nomination ne signifie pas une proposition d’association,

— qu’elle a fait utilisation de sa liberté d’association.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il ressort de l’article L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction applicable depuis le 20 novembre 2016 qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [S] produit ses notes prises lors de son entretien annuel du 8 novembre 2016, desquelles il ressort que le poste et les perspectives qu’il lui offrait ne lui convenaient plus. Elle n’est pas en mesure de produire ses entretiens annuels au cours de la relation de travail. La cour ne peut que relever que la société intimée s’abstient de produire dans le cadre du présent litige les comptes-rendus des entretiens annuels, malgré la sommation de Mme [S] faite en ce sens par voie d’avocat en date du 16 avril 2021. La cour relève également que la communication desdits entretiens annuels n’a pas été demandée par voie d’incident dans le cadre de la procédure d’appel.

Est écrit, au titre des perspectives d’avenir dans les notes manuscrites de Mme [S] prises lors de l’entretien annuel 2016 : 'le sentiment d’incompréhension quant au poste de N. Salarié . Les grossesses'.

Mme [S] produit également l’attestation de Mme [K], négociatrice au sein de l’étude, qui confirme qu’au mois de juin 2016, les associés n’envisageaient de pourvoir au départ en retraite de Maître [L] que par la nomination d’un notaire salarié.

Elle affirme toutefois qu’au mois de janvier 2017, la proposition d’entrer dans le processus d’association lui a été faite, la décision étant finalement prise d’associer deux notaires afin de mieux anticiper le départ en retraite de Maître [L].

Elle expose que l’Etude s’est finalement rétractée de sa proposition d’association au mois de mars 2017, soit un mois après avoir elle-même informé les notaires associés de l’Etude de son état de grossesse, au mois de février 2017. Si elle ne peut établir que ladite proposition lui a été effectivement faite au mois de janvier 2017, elle apporte la preuve de ce que des réunions de coaching en management lui ont été proposées à cette période. Il ressort enfin d’un mail de Mme [T], coach en management, dont l’objet est 'mission définition des contours de l’association’ que Mmes [S] et [F] devaient la rencontrer. Il est constant que cette dernière est depuis devenue notaire associée au sein de l’Etude.

Mme [S] soutient en outre que Mme [T] lui a demandé s’il n’existait pas un obstacle personnel à son association en faisant référence à son état de grossesse.

La salariée procède par voie d’affirmation lorsqu’elle expose que, lors de l’audience de jugement de première instance, Maître [N] a reconnu la discrimination à son encontre.

Les éléments de fait présentés par Mme [S], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination liée à la grossesse dans le cadre de sa relation salariée, à laquelle le processus d’association est étranger.

La salariée sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en confirmation du jugement entrepris.

Sur le non-respect de l’obligation de protéger la santé physique et mentale de la salariée

Mme [S] affirme que l’altération de son état de santé physique et psychologique est en lien avec le contexte professionnel constaté par une psychologue du travail, l’un des médecins du pôle de santé au travail du CHU de [Localité 5] et par le médecin du travail. Ce dernier a notamment écrit le 09 décembre 2016 'charge de travail révisée récemment'. En effet, Mme [S] soutient avoir demandé à de multiples reprises d’alléger sa charge de travail et expose que, malgré la réduction de son temps de travail dans le cadre de son congé parental d’éducation, sa charge de travail a toujours été des plus conséquentes. Elle affirme que, en dépit du recrutement de Mme [Z] en 2016 lors du congé de maternité de Mme [F], une partie de ses dossiers lui était tout de même confiée alors qu’elle était toujours dans l’exercice de son activité à temps partiel. Elle dénonçait lors de son entretien annuel en date du 08 novembre 2016 une nouvelle fois sa surcharge de travail et indiquait également avoir besoin de perspective d’évolution. A compter du 14 novembre 2016, la société a recruté M. [E] afin de venir à son soutien. Elle affirme avoir vécu ce refus de proposition d’association comme une humiliation. Elle soutient que la dernière visite de reprise n’a jamais été organisée par l’employeur constituant alors une abstention fautive de la part de l’employeur, participant aux différents manquements à son obligation de sécurité.

La société intimée soutient qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Elle précise qu’elle n’a pas soumis Mme [S] à une surcharge de travail au sens où à l’issue de l’entretien du 08 novembre 2016, le choix a été fait d’embaucher un deuxième collaborateur, M. [E] pour seconder l’appelante au sein du service Promotion immobilière, bien que cette dernière était déjà assistée par Mme [X]. En outre, le 09 décembre 2016, elle a été jugée apte à son poste par le médecin du travail sans réserve.

Est disposé à l’article L. 4121-1 du code du travail que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’employeur est ainsi tenu envers les salariés d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat contrairement à ce qu’avance l’appelante, mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la charge de travail importante est corroborée par les notes manuscrites de Mme [S], prises lors de l’entretien annuel du 8 novembre 2016, ainsi que par son amplitude horaires, illustrée par plusieurs échanges de mails versés en procédure, permettant d’établir que Mme [S] échangeait des mails de travail parfois très tard dans la soirée, aux alentours de 23 heures.

L’altération de l’état de santé physique et psychologique de la salariée en lien avec le contexte professionnel a été évoquée à plusieurs reprises par Mme [S] avec une psychologue du travail, l’un des médecins du Pôle de santé au travail du CHU de [Localité 5], mais également par le médecin du travail, ainsi qu’il ressort des pièces médicales versées par l’appelante. Il ressort ainsi de la lettre du Docteur [M] du 23 mars 2018, rédigée à la suite de la consultation externe de pathologie professionnelle et environnementale de Mme [S], et adressée au Docteur [B], médecin du travail, que 'comme souvent dans ce type de profession, la charge de travail est très forte et il lui arrivait souvent, dit-elle, de travailler le samedi'. Le Docteur [M] relevait également : 'C’est donc bien dans ce contexte de surcharge de travail avec un sentiment d’injustice insupportable qu’elle a décompensé sur le plan psychique'. Le Docteur [M] écrivait alors au médecin du travail que 'une inaptitude sera peut-être au final indispensable.' Il ressort encore de la lettre de Mme [Y], psychologue du travail, adressée au Docteur [B] en date également du 23 mars 2018, que 'son état de santé se dégrade avec l’apparition de symptômes d’épuisement (grande fatigue, pleurs irritabilité, anxiété…)'.

Si, ainsi que le soutient la société intimée, seul le médecin du travail qui réalise une étude du poste est autorisé à se prononcer sur les conditions de travail du salarié et leur compatibilité avec son état de santé, les attestations, lettres d’adressage et échanges des médecins et psychologue du travail ayant suivi Mme [S] démontrent que la salariée a fait part de son mal-être, lié à sa charge de travail, à plusieurs reprises, à des professionnels de santé, dans le temps de l’exécution du contrat du travail. De même, les éléments médicaux produits n’apportent pas d’élément sur un comportement fautif de la part de l’employeur mais éclairent la cour sur l’état de santé dégradé de la salariée.

Au demeurant, le 5 février 2018, le médecin du travail conclut qu''une reprise d’activité est difficilement envisageable dans le contexte professionnel actuel.' Lorsqu’il la revoit le 27 mars 2018, le Docteur [B] continue de noter que 'la reprise du travail, probablement le 29.03.2018 laisse présager des difficultés, en raison de ses problèmes de santé.' A ce moment-là, sa recommandation est celle d’envisager une reprise à temps partiel thérapeutique à court ou moyen terme.

Si la surcharge de travail est bien caractérisée, dès l’année 2016, par les éléments médicaux produits, les mails et notes manuscrites issues de l’entretien professionnel de 2016 de Mme [S], la société intimée démontre que les associés de l’Etude ont embauché un deuxième collaborateur, M. [C] [E], dès le 14 novembre 2016, pour seconder Mme [S] au sein du service 'Promotion immobilière'. De même, il ressort du compte-rendu du 9 décembre 2016 du médecin du travail : 'poste de travail satisfaisant', 'charge de travail révisée récemment (+ 1 Assistant)'.

Il ressort encore des bulletins de salaire de Mme [S] que celle-ci a reçu une prime exceptionnelle d’un montant de 1968,00 euros bruts versée au mois de novembre 2016, et s’est vu attribuer un bureau individuel afin d’améliorer son cadre de travail, dans le contexte de la charge de travail accrue due notamment au congé de maternité de Mme [F], et ce, malgré l’embauche d’un autre collaborateur pour pallier cette absence.

Il résulte des éléments en présence que la surcharge de travail dont se prévaut la salariée est établie mais que, dès que cette charge accrue a été portée à la connaissance de son employeur le 8 novembre 2016, un salarié a été embauché pour la seconder, dès le 14 novembre 2016, en sus de la collaboration de Mme [X].

C’est enfin à tort que la salariée fait état d’une abstention volontaire de son employeur d’organiser une visite de reprise avec le médecin du travail à la fin de son dernier arrêt de travail dans la mesure où celle-ci n’avait pas repris contact avec son employeur à l’issue de son arrêt pour maladie. Si l’employeur n’apporte pas la preuve de ses appels et mails pour la contacter à l’échéance de son dernier arrêt de travail, il démontre l’avoir contactée, par courrier de mise en demeure en date du 28 novembre 2018, afin de reprendre le travail ou signifier un justificatif d’absence.

Dès lors aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut être reproché à l’employeur, de sorte que ce motif ne peut justifier l’octroi de dommages et intérêts à la salariée, qui sera par conséquent déboutée de sa demande en ce sens, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

Sur la nullité

Mme [S] soutient que son licenciement est nul en ce que :

— elle a fait l’objet d’une proposition d’association en janvier 2017 à laquelle elle a répondu favorablement,

— elle a annoncé sa grossesse le 06 février 2017,

— elle a été évincée du processus d’association dès le mois de mars 2017,

— l’un des notaires présents reconnaissait avoir eu un comportement discriminant le jour de l’audience de jugement.

La société intimée précise qu’aucune discrimination ne peut lui être imputée en ce qu’elle a fait le constat, dans le cadre de son pouvoir de direction et de sa liberté d’association, que l’appelante n’était pas encore prête à devenir notaire tant au regard des nombreuses erreurs techniques commises dans les dossiers qui lui avaient été confiés, que de sa résistance face à la pression et à la charge émotionnelle inhérente à la fonction de notaire.

Est disposé à l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019, que 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

En l’espèce, la discrimination du fait de l’état de grossesse de Mme [S] n’ayant pas été retenue, ses demandes tendant à voire déclarer nul son licenciement et condamner l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul, d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés subséquents, sont rejetées, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, Mme [S] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle affirme s’être tenue à la disposition de son employeur à l’issue de son dernier arrêt de travail pour se rendre à la visite de reprise auprès du médecin du travail.

La société soutient que le licenciement de Mme [S] est justifié pour faute grave, celle-ci n’ayant jamais eu l’intention de revenir travailler au sein de l’Etude à la suite de la promotion de sa collègue Mme [F], témoignant d’un problème d’ego. Elle ajoute qu’à la suite de sa demande de rupture conventionnelle le 21 décembre 2017, et à la suite des refus des associés d’y accéder, l’appelante a obtenu un arrêt de travail malgré la réaffirmation qu’elle avait toute sa place au sein de l’étude. Elle expose que l’appelante a réitéré sa demande de rupture conventionnelle le 04 octobre 2018 sans évoquer la moindre discrimination. La société ajoute que l’appelante a informé la médecin du travail qu’elle ne souhaitait pas revenir à l’étude ni assumer sa décision de quitter l’étude afin de pouvoir bénéficier de l’assurance chômage, que l’appelante n’a jamais informé de sa date de retour ni sollicité l’organisation d’une visite de reprise, ni même repris contact avec l’étude. Elle soutient que l’appelante n’a pas répondu aux appels téléphoniques de ses employeurs ni à la mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence et qu’elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Est disposé à l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L. 1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite à la salariée.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Au cas présent, la salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 11 janvier 2019, pour abandon de poste à compter du 16 novembre 2018.

En l’espèce, il est constant que Mme [S] ne s’est plus présentée à son poste de travail à compter du 16 novembre 2018 et n’a plus adressé à son employeur d’arrêt de travail. Ainsi qu’il ressort des pièces du dossier, par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2018, l’étude notariale lui a adressé une mise en demeure de reprendre son poste de travail, ou à défaut, de lui faire parvenir les documents justificatifs de cette absence, à laquelle elle n’a pas répondu.

Convoquée, par courrier du 27 décembre 2018, à un entretien préalable fixé le 8 janvier 2019, son employeur l’informant qu’il était amené à envisager à son encontre une mesure de licenciement pour faute grave, Mme [S] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable, ni n’a manifesté auprès de son employeur en près de deux mois une intention de reprendre son poste de travail.

C’est en vain que Mme [S] expose qu’elle se tenait alors à la disposition de son employeur pour organiser la visite de reprise. Si l’initiative d’organiser la visite de reprise incombe à l’employeur (Soc., 6 octobre 2010, pourvoi n°09-66.140, Bull. 2010, V, n° 222), cette obligation ne lui incombe cependant plus si le salarié ne reprend pas effectivement le travail, ne manifeste pas la volonté de reprendre le travail ou ne demande pas l’organisation de cet examen en se tenant à la disposition de l’employeur (Soc., 13 mai 2015, pourvoi n°13-23.606).

Or, il est constant que Mme [S] n’a pas repris son travail, ni transmis à son employeur de nouvel arrêt de travail au-delà du 16 novembre 2018, et ce, en dépit d’une mise en demeure adressée par l’employeur. Il ne ressort pas davantage des pièces produites par Mme [S] aux débats que celle-ci ait manifesté auprès de son employeur, sous quelque forme que ce soit, une volonté de reprendre son emploi, ni même qu’elle ait sollicité une visite de reprise en se tenant à la disposition de la société, la salariée ayant au contraire laissé son employeur sans aucune information quant à sa date de retour.

La salariée n’ayant pas donné de nouvelles depuis la fin de son arrêt de travail et n’ayant pas répondu à la mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre son poste, l’employeur n’était pas tenu d’organiser une visite médicale de reprise. Le licenciement pour faute grave en raison de l’absence injustifiée de la salariée est par conséquent fondé.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’une indemnité correspondant à 5 jours de RTT

Mme [S] soutient que son employeur lui avait accordé la possibilité d’effectuer sa charge de travail à temps plein sur 4,5 jours par semaine, au lieu de 5 jours, lui permettant de disposer ainsi de ses mercredis après-midi. Elle indique que, malgré cet accord, sur son bulletin de salaire du mois d’avril 2017, son employeur lui a régularisé tous les mercredis après-midi allant de janvier à avril en 1/2 journées de RTT.

L’Etude notariale argue que si elle a bien accepté d’aménager le temps de travail de Mme [S], cet aménagement consistait en une dérogation aux règles relatives à la prise de RTT au sein de l’Etude, consistant à poser des demi-journées de RTT en avance chaque mercredi après-midi, tout en maintenant sa rémunération, et ce, dès le 11 janvier 2017.

En l’espèce, il ressort du tableau récapitulatif de Gestion des absences de Mme [S], extrait du logiciel paie, et versé en procédure par la société intimée, que la salariée a bénéficié de demi-journées de RTT les mercredis après-midi, et ce dès le 11 janvier 2017.

En conséquence, il n’est pas démontré que la société lui soit encore redevable de 5 jours de RTT. Mme [S] est déboutée de sa demande à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sont infirmées.

La demande formée par la SELAS [H] Lezier, [F], Metaireau venant aux droits de la SELAS [N] [H]-Lezier et associés au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée pour des motifs pris de l’équité. La demande formée à ce titre par Mme [S] est également rejetée.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens ;

L’Infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

Rejette les demandes formées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les dépens à la charge de chacune des parties.

LE GREFFIER, P/LE PRÉSIDENTempêché

A.-.L. DELACOUR, Conseiller.