COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 AVRIL 2023

N° RG 21/00098 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UH57

AFFAIRE :

[B] [A]

C/

S.A.S. SEPHORA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Décembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Section : E

N° RG : 19/00261

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Adrien THOMAS-DEREVOGE

M^e Camille JOSSE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 06 avril 2023 et prorogé au 13 avril 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [B] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Adrien THOMAS-DEREVOGE de la SELARL BTD ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1943

APPELANTE

****************

S.A.S. SEPHORA

N° SIRET : 393 712 286

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Camille JOSSE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P511

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 février 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier en pré-affectation lors des débats : Domitille GOSSELIN,

La société Sephora, dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 3], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de la parfumerie et produits cosmétiques. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective de la parfumerie.

Mme [B] [A], née le 5 juillet 1982, a été engagée par la société Sephora par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 février 2012 en tant que spécialiste agent de maîtrise manager de rayon au sein du magasin de [Localité 5], moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 000 euros pour un horaire de 35h.

Le 25 juin 2016, Mme [A] a été mutée au sein du magasin de [Localité 6] dans le département des Yvelines, toujours en tant que manager de rayon.

Le 1er octobre 2017, Mme [A] a été promue au poste de directrice du magasin Sephora de [Localité 7], statut cadre, avec une rémunération annuelle brute de 31 800 euros, soit 2 650 euros mensuels, sur la base d’un forfait jours de 218 jours par an.

Par courrier en date du 21 juin 2019 remis en main propre, la société Sephora a convoqué Mme [A] à un entretien préalable le 1er juillet 2019 avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 10 juillet 2019, la société Sephora a notifié à Mme [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

'Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 01 juillet 2019 à 10h00, pour lequel vous avez choisi de ne pas vous faire assister, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Après réflexion et analyse approfondie de la situation, les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation quant aux faits qui vous ont été exposés.

Vous avez été embauchée le 27 février 2012 en tant que spécialiste et occupez dernièrement les fonctions de directrice de magasin depuis le 1er octobre 2017, sur le magasin de [Localité 7].

Vos fonctions de directrice, compte tenu de leur importance dans le bon fonctionnement de notre

société, impliquent le strict respect de l’application des règles de gestion et de management. Vous devez veiller à la bonne application des règles internes et au strict respect du règlement intérieur dans les rapports qui lient la société et ses salariés.

Pourtant, des dysfonctionnements relatifs au respect de vos obligations professionnelles et contractuelles nous ont été rapportés le 30 avril 2019.

1. iniquité dans les plannings et anomalies dans la déclaration des heures

— Vous n’êtes pas sans savoir que votre rôle est de garantir l’équité dans les plannings.

Pourtant, il s’avère qu’il n’y a pas d’équité sur les dimanches travaillés.

Pour exemple, une collaboratrice n’a travaillé qu’un dimanche sur les mois de janvier et février

2019 tandis qu’une autre collaboratrice les a tous travaillés alors qu’elle était volontaire.

Pour rappel, ce principe d’équité a été clarifié dans l’accord sur le travail du dimanche signé le 17 mars 2016 (article lll.2 portant sur l’organisation du travail dominical).

Afin de répondre aux exigences de cet accord, un suivi est effectué mensuellement, il permet également d’alerter et de sensibiliser les directeurs sur cette obligation.

Autre exemple, vous réalisez les plannings et planifiez les dimanches alors même que votre équipe ne s’est pas encore portée volontaire sur ces dimanches. Vous signez ainsi la matrice du volontariat une fois que les dimanches travaillés sont passés, ce qui ne laisse donc en aucun cas le choix aux salariés de travailler le dimanche ou non. Vous procédez de la sorte car selon vos propos : « plus facile pour faire les plannings et tout le monde est obligé d’en faire. On est dans le commerce elles le savent et elles n’ont pas le choix ».

Pour exemple, en date du 20 mai 2019, des salariés ont travaillé le dimanche sur ce mois de mai et la matrice du volontariat du dimanche est pourtant vierge de signatures qui auraient traduit leur volonté de travailler sur ces dimanches.

Ceci est non seulement totalement contraire à l’accord du travail du dimanche en vigueur au sein de l’entreprise mais aussi en totale contradiction avec la bienveillance et l’attention qu’un directeur de magasin doit porter à son équipe.

— Vous avez décidé de ne pas accorder en jour de repos la journée du samedi aux contrats à durée déterminée uniquement, créant ainsi des frustrations d’une part et une forte iniquité d’autre part.

Pour exemple, une collaboratrice, en contrat à durée déterminée au sein de votre magasin souhaitait bénéficier du samedi 4 mai 2019 en jour de repos et vous a sollicitée à ce sujet le 22 mars 2019, soit bien en amont car elle avait un événement important sur cette journée. Vous n’avez pas souhaité accéder à sa demande et vous l’avez planifiée sur une amplitude plus importante qu’habituellement (8h-17h au lieu de 8h-16h). Cette salariée a appris votre refus en regardant ses plannings : vous n’avez donc pas souhaité l’alerter et lui donner du sens sur cette décision. Lorsqu’elle vous a demandé une explication, vous lui avez alors indiqué que les contrats à durée déterminée ne pouvaient pas avoir de repos hebdomadaire le samedi.

Lors de l’entretien du 01 juillet dernier, vous avez indiqué avoir fait une erreur sur la planification et informé la salariée, et aussi que vous aviez informé de vive voix la salariée de votre refus.

— Nous constatons des anomalies entre la saisie des heures effectuées versus les heures réellement travaillées : certaines heures ne sont alors pas payées et donc non déclarées. Pour exemple, une collaboratrice a été sollicitée le 13 janvier 2019 afin de venir rapidement en magasin suite à l’absence d’une de ses collègues. Dans ce cadre elle a été prévenue à 9h40 par message puis s’est empressée de rejoindre le magasin pour aider sa collègue. Habitant à moins de 5 min à pied du magasin elle a pu prendre son poste à 10h15 et a fait la fermeture, soit jusqu’à 13h15, ce qui ramène à un total de 3h travaillées tandis que vous n’avez souhaité saisir qu'1h45 de travail.

Autre exemple, le 16 février 2019, une collaboratrice a réalisé une journée de travail a minima de 10h00 ou 19h30 (au vu des encaissements réalisés). Pourtant, sous Chronogestor, elle a tout d’abord été déclarée sur 7 heures de travail soit de 9h20-14h00 puis 15h00-17h20. Lorsque cette collaboratrice vous l’a signalé et à force d’insistance, vous avez accepté de lui déclarer 1h en plus, soit 8h en tout alors qu’elle a effectué minimum 8h30 de travail, ticket de caisse à l’appui.

— Il a été remonté que votre manager Madame [G] [Y] pilote les soirées Gold et fait alors les achats nécessaires à cette soirée lors de ses jours de repos soit hors temps de travail.

— De nombreux changements de planning sont effectués sans information préalable des conseillères ni demande d’accord à moins d’une semaine contrairement à l’accord temps travail en vigueur chez Sephora. Pour exemple, les plannings du 03 au 09 juin ont été modifiés le 23 mai sans accord préalable. Vous affichez bien les plannings 5 semaines à l’avance mais modifiez sans information préalable et ce parfois jusqu’à la veille du jour travaillé.

Aussi, lorsqu’une collaboratrice a saisi sur les plannings des minutes supplémentaires réalisées par l’équipe alors que vous étiez en congés, vous avez précisé : « ah non, ne leur donne pas cette mauvaise habitude, si elle reste sans que je leur ai demandé ou noté sur les plannings, je le considère comme du bénévolat », ce qui implique donc que votre équipe réalise des horaires au-delà de la planification initiale sans que vous ne les déclariez ce qui se traduit par du travail dissimulé.

Lors de l’entretien du 01 juillet dernier, vous avez reconnu les faits concernant l’iniquité des plannings en arguant l’organisation du magasin et la non-connaissance de l’inconfort dont fait preuve votre équipe.

Aussi vous avez nié les faits concernant la non-saisie des heures travaillées tout en vous justifiant de façon ambiguë.

2. Non-respect des règles légales

A) Déclaration accident du travail et accident de trajet

Vous n’êtes pas sans savoir qu’est considéré comme accident du travail ou de trajet, tout accident qui survient par le fait ou à l’occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs.

L’employeur est tenu de le déclarer dès qu’il en prend connaissance.

Pourtant, nous avons constaté que plusieurs accidents de trajet et accidents de travail portés à votre connaissance, voire même certains pour lesquels vous avez été témoin n’ont pas été déclarés comme tel.

Pour exemple, en date du 5 mars 2019, une collaboratrice s’est cognée contre une porte du magasin et s’est blessée à la mâchoire, l’obligeant à consulter un médecin et à avancer les frais dans la mesure où vous n’avez pas déclaré cet incident en accident de travail.

Autre exemple, une autre collaboratrice a eu un accident de voiture en se rendant au travail le 4 mars 2019 et n’a ainsi pas pu venir travailler sur cette journée. Vous avez été informée mais vous n’avez pas déclaré cet accident en accident de trajet.

Déjà, en date du 3 août 2018 cette même collaboratrice avait eu un accident de voiture lorsqu’elle se rendait au travail. Cet accident l’avait menée chez le médecin qui l’avait arrêtée sur cette journée. Pourtant, vous n’aviez réalisé aucune déclaration d’accident de trajet.

Egalement en date du 13 octobre 2018, elle était tombée de l’escabeau en réserve alors que vous étiez présente. Vous n’aviez pas déclaré cette chute en accident de travail et vous lui aviez d’ailleurs signifié que « c’est pas le moment de tomber, dépêchez-vous de ranger les coffrets », sans même lui demander si elle avait des douleurs.

Vous avez indiqué ne pas avoir pensé à établir les différentes déclarations. Vous avez également ajouté que vous vous inquiéteriez s’il se passait quelque chose en magasin.

B) Remise de contrat de travail

De plus, vous n’êtes pas sans savoir qu’un contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures qui suivent l’embauche.

Pourtant, la responsable ressources humaines a été alertée le 11 juin 2019 par une collaboratrice qui s’étonnait de ne pas avoir reçu son renouvellement de CDD alors que ce dernier était renouvelé depuis la veille soit le 10 juin et que vous aviez eu connaissance de la réception de celui-ci en magasin le 11 juin.

Après discussions entre la collaboratrice et sa manager il s’est avéré que le contrat avait été réceptionné par le magasin mais que vous avez souhaité l’éditer le 15 juin soit 5 jours après le début du contrat.

C) Remboursement des frais de transport

Les salariés du secteur privé qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement partiel de ces frais à hauteur de 50 % du titre de transport.

Pourtant, les frais de transport de deux collaboratrices n’ont jamais été considérés par vos soins et donc jamais pris en charge comme le prévoit la réglementation en vigueur.

3. Non-respect des procédures Sephora

— Depuis votre prise de poste comme directrice magasin dans le magasin, vous n’avez jamais souhaité mettre en place la procédure relative aux trousses maquillage dont doivent disposer tous les salariés en magasin. Aucune personne de votre équipe n’a donc de trousse magasin et de trousse maison contrairement à ce qui est mis en place dans l’entreprise. L’équipe doit donc s’acheter des produits pour répondre aux exigences de la procédure tenue en vigueur dans l’entreprise car selon vos propos « ça prend trop de temps et c’est trop compliqué et comme les filles ne savent pas ça m’arrange je ne veux pas que tu leur dises sinon je vais être obligée de le faire » en t’adressant à Madame [G] [Y], votre manager.

Vous avez reconnu n’avoir pas respecté cette procédure mais avez nié les propos tenus à votre manager.

— En date du 21 mars 2019, votre magasin été audité.

Dans ce cadre, vous avez exigé de votre équipe qu’elle signe le récapitulatif des heures travaillées sans même laisser aux collaborateurs le temps nécessaire au contrôle de celui-ci.

Ceci est totalement contraire aux pratiques de l’entreprise, dans la mesure où la signature des heures travaillées a pour vocation le contrôle des heures réalisées et cela dans le but d’une bonne déclaration et non de répondre à un point d’audit.

— Lorsque des frais sont engagés par des salariés pour le magasin (par exemple concernant le fonctionnement, l’organisation d’une soirée), ils doivent être remboursés à ces salariés.

Pourtant lorsqu’une collaboratrice a acheté des piles le 05 avril 2019 pour le magasin (pour la browser car il fallait effectuer des changements de prix) à hauteur de 12,83 euros, vous n’avez pas procédé au remboursement.

— Dans le cadre de l’achat de chaussures d’une collaboratrice en date du 8 mai 2019 : alors que la procédure en vigueur dans l’entreprise précise que les collaborateurs sont remboursés jusqu’à 80 euros annuellement pour l’achat de chaussures conformes aux exigences de l’enseigne, vous n’avez pas procédé au remboursement des chaussures de cette collaboratrice dont la dépense s’élevait à 18,90 euros. Celle-ci vous a présenté la facture, vous ne lui avez rendu cette facture et ne l’avez pas remboursée.

Nous faisons ainsi le constat de manquements avérés dans le respect de vos obligations professionnelles, lesquels mettent en péril le bon fonctionnement du magasin et les conditions de travail de votre équipe, ainsi que la relation de confiance que votre hiérarchie est en droit d’attendre de la part d’un directeur de magasin.

Compte tenu de ce qui précède, nous considérons que le maintien de notre relation contractuelle n’est plus envisageable.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de trois (3) mois débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Par la présente, nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer votre préavis, lequel vous sera intégralement réglé sous forme d’une indemnité compensatrice de préavis aux échéances habituelles. Vous vous abstiendrez de vous rendre dans les locaux du magasin.'

Par requête du 24 octobre 2019, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Sephora au versement des sommes indemnitaires et salariales suivantes :

— dommages et intérêts au titre du préjudice né du caractère brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire préparatoire à son licenciement : 5 000 euros,

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] en raison de la situation de harcèlement moral qu’elle subissait,

— indemnité pour nullité du licenciement (nette de toutes contributions et cotisations sociales) : 61 728 euros,

— dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct : 15 000 euros,

— à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (nette de toutes contributions et cotisations sociales) : 30 864 euros,

— rappel de salaires au titre du non-respect des minimas conventionnels : 750 euros brut,

— rappel des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019 : 16 002 euros,

— en tout état de cause, ordonner le remboursement par la société Sephora à Pôle emploi des allocations de chômage payées au salarié depuis son licenciement,

— ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement,

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros,

— entiers dépens,

— exécution provisoire des condamnations à intervenir,

— ordonner le cours des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement.

La société Sephora avait sollicité, quant à elle, qu’il soit dit en principal que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de nullité et à titre subsidiaire qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, et qu’en conséquence, Mme [A] soit déboutée de l’intégralité des demandes, 'ns et conclusions.

Par jugement contradictoire rendu le 15 décembre 2020, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Poissy a :

— dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [A] est réel et sérieux (sic),

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A] avec intérêts légaux à compter du 29 octobre 2019, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, la somme de 16 002 euros à titre de rappel des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail,

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 5 191 euros bruts,

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite au caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement,

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— ordonné à la société Sephora de remettre à Mme [A] les documents sociaux conformes au jugement,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la société Sephora aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Mme [A] a interjeté appel de la décision par déclaration du 8 janvier 2021.

Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 13 octobre 2022, Mme [A] demande à la cour de :

1°- infirmer le jugement dont il est relevé appel en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [A] est réel et sérieux,

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A], la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

Sur ce, statuant à nouveau :

Sur le licenciement de Mme [A], à titre principal :

— prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] en raison de la situation de harcèlement moral qu’elle subissait,

— condamner la société Sephora à verser à Mme [A] une indemnité pour nullité du licenciement de 71 904 euros nette de toutes contributions et cotisations sociales,

— condamner la société Sephora à verser à Mme [A] 15 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice moral distinct,

Sur le licenciement de Mme [A], à titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Sephora à verser à Mme [A] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 35 952 euros nette de toutes contributions et cotisations sociales,

Sur les autres demandes :

— condamner la société Sephora à verser à Mme [A] un rappel de salaire de 750 euros brut au titre du non-respect des minimas conventionnels,

— ordonner le remboursement par la société Sephora à Pôle emploi des allocations de chômage payées au salarié depuis son licenciement,

— ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement,

2° – confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A] 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice né du caractère brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire préparatoire à son licenciement,

— condamné la société Sephora à verser à Mme [A] une somme de 16 002 euros au titre du rappel des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019,

3° – En tout état de cause :

— condamner la société Sephora à verser à Mme [A] une somme de 4 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens,

— ordonner le cours des intérêts légaux à compter du prononcé du jugement.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 9 janvier 2023, la société Sephora demande à la cour de :

— déclarer la société Sephora recevable et bien fondée en son appel incident à l’encontre du jugement rendu par le conseil de Prud’hommes de Poissy le 15 décembre 2020,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Sephora à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

. 16 002 euros à titre de rappel des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019,

. 5 000 euros au titre du préjudice subi suite au caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau,

À titre principal :

Sur la nullité du licenciement :

— constater que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de l’existence de faits de harcèlement moral commis à son encontre,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [A] de sa demande de nullité de son licenciement pour harcèlement moral,

— débouter Mme [A] de sa demande de nullité de licenciement,

Sur la nullité de la convention de forfait jours,

— débouter Mme [A] de sa demande de nullité de la convention de forfait jours,

— débouter Mme [A] de sa demande à hauteur de 16 002 euros au titre du rappel des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019,

À titre subsidiaire,

Sur le licenciement :

— dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [A] est bien fondé,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [A] était bien fondé,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires,

Sur la nullité de la convention de forfait jours

Si par extraordinaire, la cour devait prononcer la nullité de sa convention de forfait en jours, Mme [A] sera condamnée à rembourser à la société Sephora la somme de 1 912,52 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés,

À titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait estimer que le licenciement de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse,

Vu le défaut caractérisé de la preuve d’un préjudice supérieur au minimum légal prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail,

— limiter strictement l’allocation de dommages et intérêts éventuellement dus à Mme [A] à la somme de 11 573,73 euros.

En tout état de cause,

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros,

— débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros pour préjudice distinct,

— débouter Mme [A] de sa demande de rappel de salaires à hauteur de 750 euros brut,

— débouter Mme [A] de sa demande à hauteur de 4 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 11 janvier 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 février 2023.

MOTIFS DE L’ARRET

Mme [A] forme une demande en paiement d’heures supplémentaires et de rappel de salaire et, s’agissant de son licenciement, elle soutient à titre principal qu’il est nul dès lors qu’elle a subi du harcèlement moral et à titre subsidiaire qu’il est sans cause réelle et sérieuse. Elle fait en outre valoir que la mise à pied conservatoire préparatoire au licenciement a été brutale et vexatoire.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours et la demande en paiement d’heures supplémentaires

Mme [A] fait valoir que l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur chez Sephora n’est pas conforme à l’article L. 3121-64 du code du travail et à la jurisprudence dans la mesure où il ne précise ni les conditions dans lesquelles l’employeur s’assure de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail du salarié, quand bien même il prévoit l’organisation d’entretiens sans en préciser le nombre et les modalités, ni les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17. Elle soutient que sa clause de forfait jour est imprécise et qu’elle n’a pas eu d’entretien annuel portant sur sa charge de travail distinct de son entretien d’évaluation, de sorte que la clause de forfait-jour lui est inopposable et qu’elle peut réclamer paiement d’heures supplémentaires.

La société Sephora réplique qu’elle a respecté les dispositions de la loi travail du 8 août 2016 dès lors qu’elle a organisé chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail de la salariée, qu’elle a mis en place un décompte des jours travaillés, Mme [A] signant chaque semaine un planning sur lequel ses jours et heures de travail étaient inscrits et que ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires ont été respectés ; qu’elle a garanti à Mme [A] une amplitude et une charge de travail raisonnable.

Il sera rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » ; l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, une convention individuelle de forfait jour a été acceptée par Mme [A], laquelle disposait d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. L’employeur a mis en place un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Un accord sur la réduction négociée du temps de travail existe chez Sephora Holding, qui prévoit la mise en place d’un forfait jour pour les cadres autonomes et précise en son article 2.2 « suivi de la charge de travail » que : « Des entretiens annuels seront organisés entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique. A cette occasion, le représentant de la société vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (article L. 220-1 du code du travail) et hebdomadaire (articles L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail. (…). » (pièce 1 de l’intimée).

La société Sephora ne justifiant par aucune pièce que Mme [A] a bénéficié en sa qualité de directrice de magasin d’un entretien annuel de suivi de sa charge de travail, le forfait annuel en jours n’est pas opposable à la salariée, qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [A] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle a réalisées et ses plannings individuels (pièces 17 et 18).

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Sephora ne conteste pas les éléments produits par la salariée, se limitant à demander, si la clause de forfait jour n’est pas déclarée valable, le remboursement du montant des jours de RTT accordés à la salariée.

Les pièces produites par Mme [A] permettent de retenir qu’elle a effectué 485,50 heures supplémentaires entre 35 et 43 heures qui doivent être majorées de 25 % et 173,25 heures au delà de 43 heures, qui doivent être majorées de 50 %, correspondant à la somme totale de 16 002 euros dont elle réclame le paiement.

La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu’elle a alloué une somme de 16 002 euros à Mme [A] au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 1er octobre 2017 et le 21 juin 2019.

La convention de forfait en jour à laquelle Mme [A] était soumise étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention est devenu indu, de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de la société Sephora et de condamner Mme [A] à rembourser à cette dernière la somme de 1 912,52 euros qui lui a été versée à titre d’indemnité de RTT, ainsi qu’il ressort de ses bulletins de salaire et solde de tout compte.

Sur la demande de rappel de salaire pour non-respect des minima conventionnels

Mme [A] expose que l’accord issu des négociations annuelles obligatoires 2017 prévoyait que le salaire de base des directeurs de magasin ne pourrait être inférieur à 2 800 euros brut ; qu’elle a été promue directeur de magasin le 1er octobre 2017 avec un salaire de base de 2 650 euros brut inférieur au minimum, et que son salaire n’a été porté à 2 800 euros brut qu’à compter de mars 2018. Elle demande en conséquence paiement de la différence de 150 euros par mois durant 5 mois.

La société Sephora réplique que l’accord ne s’applique pas à Mme [A] dès lors qu’elle a bénéficié d’une augmentation de salaire le 1er mars 2017, qu’elle n’a été promue au poste de directrice de magasin que le 1er octobre 2017 et qu’elle n’a bénéficié d’aucune augmentation dans ce poste.

L’accord issu des négociations annuelles obligatoires 2017 de la société Sephora a prévu des augmentations pour les salariés à compter du 1er mars 2017 (pièce 12 de l’appelante). L’article 2.1 a prévu pour les salariés ayant le statut employé une augmentation générale de 0,8 % et une possibilité d’augmentation individuelle de 1 %. Mme [A] a bénéficié d’une augmentation cumulée de 1,8 % en 2017, son salaire de base brut mensuel étant porté à 2 264,34 euros à compter du 1er mars 2017 (pièce 13 de l’appelante).

L’article 2.3 de l’accord a prévu pour les salariés de statut cadre un buget de 1,8 % pour les augmentations individuelles et un salaire de base mensuel, pour les directeurs de magasins auxquels une augmentation individuelle serait appliquée, d’un montant minimum de 2 800 euros brut une fois l’augmentation appliquée.

Cependant, Mme [A] ne peut se voir appliquer ces dispositions dès lors qu’elle n’était pas directrice de magasin le 1er mars 2017.

Son salaire brut est passé à 31 800 euros par an soit 2 650 euros par mois le 1er octobre 2017 lors de sa nomination en qualité de directrice et il est passé à 2 800 euros au 1er mars 2018.

Mme [A] sera en conséquence déboutée de sa demande, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Mme [A] soutient avoir été victime de harcèlement moral en invoquant les faits suivants :

— un environnement de travail désorganisé et incertain qui était déstabilisant pour elle.

Mme [A] expose qu’elle a évolué vers un poste de directrice de magasin qui nécessitait de nombreuses connaissances et qu’elle a pris ses fonctions sans avoir eu une formation adéquate dans la boutique de [Localité 7] qui se trouvait en difficulté, son chiffre d’affaires étant en baisse depuis l’ouverture en 2012 d’un autre magasin Sephora à proximité. Elle indique qu’il a été annoncé en janvier 2018 que la boutique devait fermer, ce qui a dégradé l’ambiance de travail et la motivation de l’équipe en place, qui est partie ; que la fermeture a été reportée, la contraignant à recruter du personnel en CDD et une nouvelle manager peu expérimentée.

Mme [A] ne produit aucune pièce concernant sa trop courte formation avant sa prise de poste.

Elle produit son bilan de mi-année réalisé le 10 août 2018 (pièce 15) dont il ressort que nommée directrice en octobre 2017, elle a été félicitée pour sa performance 'dans un contexte de fermeture et d’un trafic faiblement en recul’ : 'le taux de réalisation des focus est excellent à 69 % avec une dégradation régulière avec une équipe de CDD. BRAVO ! Le taux de challenge est à 46,7 % bien au-dessus de la région et du réseau.' Le commentaire général indiquait : 'Dans un contexte de fermeture, [B] a remarquablement géré son magasin, ses équipes, en maintenant un bon niveau de performance, jusqu’au départ des premières conseillères. Depuis son équipe est composée de nombreux CDD, ce qui explique la dégradation de certains indicateurs.' et 'L’enjeu de [B] est de maintenir ses performances actuelles en développant son MyClient, ses services et le Sephora Collection. Egalement en accompagnement (de) sa jeune manager en mission.'

Il est ainsi établi que Mme [A] a dû travailler au moment de son arrivée avec une équipe peu expérimentée composée de conseillères en CDD et d’une nouvelle manager, dans un contexte de fermeture annoncée du magasin.

— une pression constante sur des objectifs commerciaux impossibles à atteindre avec une équipe inexpérimentée reconstituée à la hâte.

Mme [A] expose que bien que sa charge de travail a été considérablement accrue en raison de l’inexpérience de son équipe, la direction a maintenu une pression constante sur les résultats commerciaux, sans tenir compte du contexte particulier de son magasin. Elle fait valoir que le directeur régional a mis en place un système de points permettant de classer chaque semaine les 17 magasins de la région et qu’en parallèle, il lui a envoyé de nombreux mails de reproches.

Elle produit en pièce 14 un tableau de classement des 17 magasins de la région établi par M. [N] [W], directeur régional francilienne et en pièce 22 des courriels envoyés par M. [W] entre le 10 février 2019 et le 3 juin 2019 concernant les performances, à tous les magasins dont les résultats étaient jugés insuffisants et non pas uniquement à Mme [A].

M. [W] y évoque des performances en décalage avec la région sur des indicateurs forts, des contre-performances 'inacceptables', tout comme un taux de pénétration bas ou très bas de certains magasins, le fait que des magasins font partie du 'flop 5" des performances cumul année.

Il indique aux magasins en cause qu’ils ne peuvent 'pas faire moins bien que les autres', leur demande 'vous allez faire comment pour décrocher ce focus '' et évoque sa 'grande insatisfaction'.

Certains messages sont adressés sur des périodes rapprochées : 5 messages entre le 3 et 8 avril 2019, 4 messages le 28 mai 2019 sur 4 performances différentes, 2 messages le 3 juin 2019, ce qui est de nature à maintenir une pression sur les directeurs des magasins en cause.

Il n’est cependant pas démontré que les objectifs commerciaux, que le directeur régional avait pour mission de suivre, étaient inatteignables même avec une équipe peu expérimentée, étant souligné que les courriels datent de 2019 alors que l’équipe de Mme [A] était constituée depuis plusieurs mois.

Mme [A] produit encore un échange de SMS avec M. [W] datant du 21 mars 2019. Lorsqu’elle lui a indiqué à l’issue de l’audit du magasin que le compte rendu lui donnait une note entre 52 et 62, M. [W] a répondu 'ok ' C’est une très mauvaise note'. Si Mme [A] fait valoir que cette note était très loin d’être mauvaise comme le lui auraient dit les auditeurs après leur visite, les mentions de l’audit produit en pièce 20 par Mme [A], qui retient une note de 57,50 / 100 pour le magasin, ne permettent pas d’affirmer que cette note était satisfaisante.

Le fait n’est donc pas établi.

— un environnement de travail à l’origine d’un état de fatigue et de stress excessifs.

Mme [A] indique que dans son environnement de travail dégradé, elle a dû faire face à une surcharge de travail et à un très fort stress professionnel. Elle relate que la direction ayant décidé de ne pas fermer la boutique, elle a dû faire en plus de son travail, de la prospection et du relationnel, sans que l’accompagnement promis ne soit régulier ; que débordée par les trop nombreuses tâches à accomplir, elle se sentait en permanence dépassée et ne prenait que peu de repos ; qu’elle avait repoussé la prise de ses congés de septembre 2018 à avril 2019 et s’est vue reprocher de poser des congés fin avril.

Il ressort des plannings individuels du 1er octobre 2017 au 31 juillet 2019 de Mme [A] (pièce 17 de l’appelante) que cette dernière travaillait souvent plus de 40 heures par semaine.

En 2018 elle a pris des congés payés du 7 au 21 avril, les 29 et 30 mai, des RTT les 9 juin, 18 juillet et 8 août, des congés payés du 11 août au 1er septembre, des RTT les 7, 8 et 27 septembre.

En 2019, elle a pris des congés payés le 2 février, un jour de RTT le 4 mars et a posé des congés payés du 20 avril au 5 mai 2019 puis du 4 au 8 juin.

Contrairement à ce qu’elle soutient, M. [W] ne lui a pas reproché dans son courriel du 10 avril 2019 d’avoir posé ses jours de congés fin avril, mais il a relevé qu’elle avait posé 5 samedis en congés payés ou RTT sur le premier semestre, indiquant que ce n’est pas interdit mais que les performances de son magasin risquent d’en pâtir et lui demandant de donner autant de samedis de repos à sa manager et à ses conseillères.

Pour justifier de l’impact de ses conditions de travail sur sa santé, Mme [A] produit un seul certificat médical établi le 25 juillet 2019, postérieurement au licenciement, lui prescrivant un anxiolytique pour une durée de 20 jours renouvelable une fois.

S’il est compréhensible que, compte tenu de la situation difficile du magasin de [Localité 7], Mme [A] a dû beaucoup travailler et a ressenti stress et fatigue, elle n’établit pas de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et à se voir allouer une indemnité pour nullité du licenciement et des dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct, par confirmation de la décision entreprise.

Sur le licenciement

A titre subsidiaire, Mme [A] soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse car l’accumulation des griefs à son encontre vise à la décrire comme une directrice de magasin défaillante et irresponsable alors qu’elle n’a jamais fait l’objet de la moindre remarque sur son travail ou de sanction en sept ans de carrière chez Sephora, que son bilan à mi 2018 était très bon et que l’audit du magasin a donné une note supérieure à la moyenne nationale.

La société Sephora réplique que les manquements de Mme [A] sont avérés.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Mme [A] invoque les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail pour dire que de manière générale, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois court à compter de la date de convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, il ressort du courriel produit en pièce 24 par l’intimée que suite à l’alerte donnée par Mme [G] [Y], manager du magasin de [Localité 7], M. [W] s’est rendu au magasin en l’absence de Mme [A] afin de recueillir le témoignage des conseillères sur le management de leur directrice de magasin. Il a rencontré Mme [Y] le 29 avril 2019.

C’est ainsi fin avril 2019 que l’employeur de Mme [A] a eu une complète connaissance des manquements reprochés à cette dernière. La convocation à l’entretien préalable au licenciement datant du 21 juin 2019, les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits, ainsi que le soutient la société Sephora.

La fiche de poste produite en pièce 2 par l’appelante énonce les missions d’un directeur de magasin : manager l’équipe, animer le magasin, gérer le CEX, assurer la communication interne et externe ainsi que l’application et le respect des procédures internes. Il doit avoir notamment la 'maîtrise du droit du travail et du management'.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, fait état en l’espèce de trois séries de griefs.

1 – sur l’inéquité dans les plannings et dans la déclaration des heures

— sur l’inéquité sur les dimanches travaillés

Il est reproché à Mme [A] de ne pas garantir l’équité sur les dimanches travaillés et de planifier les dimanches avant-même que les salariés se soient portés volontaires pour les travailler, ne faisant signer la matrice du volontariat qu’une fois que les dimanches travaillés sont passés, de sorte que les salariés n’ont pas le choix de travailler ou non.

L’article III de l’accord sur le travail du dimanche chez Sephora prévoit que le travail du dimanche est basé sur le volontariat qui est exprimé par écrit par le salarié à la direction à l’aide d’une matrice. L’employeur organise le recueil des souhaits des salariés sur les dates des dimanches sur lesquels ils veulent travailler, dans la première quinzaine de chaque mois pour le mois M+2. Les demandes sont prises en compte selon les besoin du magasin et 'si le nombre de salariés volontaires excède les besoins du magasin, l’employeur veillera à organiser un roulement entre les salariés volontaires, de façon à répartir le travail du dimanche de façon équitable.' (pièce 5 de l’intimée).

Il ressort du tableau de volontariat et des plannings hebdomadaires que des dimanches ont été travaillés en mai 2019 sans que les salariées n’aient signé la matrice de volontariat (pièces 6 et 7 de l’intimée).

Mme [Y] rapporte dans l’attestation qu’elle a établie que Mme [A] impose les dimanches et lui a dit que c’est 'plus facile pour faire les plannings et tout le monde est obligé d’en faire. On est dans le commerce, elles le savent et elles n’ont pas le choix.' (pièce 8 de l’intimée). Elle ajoute qu’il n’y a aucun roulement de l’équipe sur les dimanches, une personne peut aller jusqu’à 4 dimanches consécutifs.

Le grief est donc établi.

— sur l’inéquité dans les repos du samedi

Il est reproché à Mme [A] de ne pas accorder en jour de repos la journée du samedi aux personnes en CDD uniquement, ce qui crée une frustration et une inéquité.

L’employeur établit ce grief en produisant l’attestation de Mme [E] [I] qui relate s’être vu refuser un congé un samedi pour se rendre à un mariage par Mme [A] au motif qu’elle est en CDD et que seuls les CDI ont accès aux congés le samedi. Elle a en outre vu sa journée de travail rallongée d’une heure le samedi en cause alors qu’elle avait demandé à ce qu’elle soit raccourcie (pièce 9).

Le grief est en conséquence établi.

— sur les anomalies dans les heures travaillées

Il est reproché à Mme [A] de ne pas déclarer et payer toutes les heures travaillées par les salariées du magasin.

Ainsi, Mme [I] atteste avoir travaillé le dimanche 13 janvier 2019 entre 10h15 et 13h15 après avoir été appelée en dernière minute pour remplacer une collègue absente, soit 3 heures de travail qui n’ont été déclarées par Mme [A] que pour 1h45 (pièces 9 et 20 de l’intimée).

Le 16 février 2019, Mme [I] a travaillé a minima de 10h à 19h30 mais les heures de travail déclarées par Mme [A] ont été 9h20 – 14h et 15h – 17h20. Mme [A] n’a accepté de rajouter qu’une heure après réclamation de la salariée (pièces 9, 10 et 11 de la salariée).

Mme [Y] atteste avoir dû travailler sur ses jours de repos pour faire des achats pour une soirée 'gold’ professionnelle.

Le grief est ainsi établi.

— sur les changements de plannings

Il est reproché à Mme [A] de faire de nombreux changements de planning sans informer au préalable les conseillères ni leur demander leur accord, à moins d’une semaine contrairement à l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

L’accord sur la réduction négociée du temps de travail chez Sephora prévoit en son article 2.2 que les plannings sont mis à la disposition des salariés 15 jours à l’avance par leurs responsables et qu’aucune modification ne peut intervenir moins de 15 jours avant la date concernée sans l’accord de l’intéressé, délai réduit à 7 jours en cas de remplacement exceptionnel ou de travaux urgents.

Or si Mme [A] affichait bien les plannings 5 semaines à l’avance, elle les modifiait sans information préalable, sans l’accord des intéressées et parfois jusqu’à la veille des jours travaillés, ainsi qu’il résulte des attestations de Mmes [Y], [I] et [H] (pièces 8, 9 et 14 de l’intimée). Ainsi le planning du 3 au 9 juin 2019 établi le 16 mai a été rectifié le 23 mai (pièce 13 de l’intimée).

En outre, Mme [Y] relate que les heures durant lesquelles les salariées restaient sans que Mme [A] ne l’ait demandé ou sans que ce soit noté sur les plannings n’étaient pas considérées par la directrice du magasin comme des heures supplémentaires mais comme du « bénévolat ».

Le grief est ainsi établi.

2 – sur le non-respect des règles légales

— sur l’absence de déclaration d’un accident du travail et d’un accident de trajet

La lettre de licenciement reproche à Mme [A] de ne pas avoir déclaré comme tels deux accidents de travail survenus les 13 octobre 2018 et 5 mars 2019 et deux accidents de trajet survenus les 3 août 2018 et 4 mars 2019.

Il ressort des courriers produits par l’intimée en pièce 17 que les directeurs de magasins ont été informés en mai 2018 avec rappel en janvier 2019 des règles concernant la gestion et la déclaration des accidents du travail.

Pour autant, aucun accident du travail n’a été déclaré lorsque :

— Mme [L] [M] est tombée d’une échelle le 13 octobre 2018, ainsi qu’en atteste Mme [Y],

— Mme [M] s’est cognée contre une porte du magasin et s’est blessée à la mâchoire le 5 mars 2019, ainsi qu’il ressort du certificat établi par le Docteur [F] [D] (pièce 21 de l’intimée), le fait que ce document ne soit pas daté ne lui ôtant pas toute force probante,

— Mme [R] [T] a eu un accident de voiture en se rendant sur son lieu de travail le 4 mars 2019, ainsi qu’en témoigne l’intéressée (pièce 16 de l’intimée).

Si ces faits sont établis, tel n’est pas le cas de l’accident de trajet subi par Mme [T] le 3 août 2018, qui n’est ni évoqué dans l’attestation de l’intéressée ni justifié par une quelconque pièce, alors que Mme [A] fait valoir que cette salariée n’était pas employée par le magasin à cette époque.

— sur l’absence de remise de contrat de travail

Il est fait grief à Mme [A] de ne pas avoir remis à une collaboratrice son renouvellement de CDD dans les 48 heures suivant l’embauche, en juin 2019.

Le CDD de Mme [T] devait être renouvelé pour la période du 10 juin au 7 juillet 2019.

Il ressort des échanges de courriels produits par la société Sephora en pièce 3 et de l’attestation de Mme [Y] que le 29 mai 2019, Mme [A] s’est adressée à Mme [P], de la société Sephora, pour lui demander de saisir le contrat sur le logiciel RH à partir du 4 juin car l’outil de saisie n’était pas disponible et qu’elle devait partir en vacances, afin qu’elle réceptionne les contrats à son retour. Le 10 juin, les contrats n’avaient pu être saisis en raison d’un retard dans le déploiement du logiciel. Mme [A] s’est absentée de nouveau 3 jours et n’a pas souhaité que Mme [Y], qui avait reçu le contrat le 11 juin, le fasse signer à Mme [T], souhaitant le faire elle-même à son retour.

Il est ainsi établi que le contrat a été remis à la salariée avec retard.

— sur l’absence de remboursement de frais de transport

Il est reproché à Mme [A] de ne pas avoir pris en charge une participation aux frais de transport de deux collaboratrices.

Il ressort des attestations et bulletins de paye que Mmes [H] et [M], bien qu’ayant remis leurs justificatifs de transport à Mme [A], n’ont pas perçu de participation de l’employeur à ces frais (pièces 14, 23 et 24 de l’intimée), de sorte que le grief est établi.

3 – sur le non-respect des procédures Sephora

— sur les trousses de maquillage

La lettre de licenciement fait grief à Mme [A] de ne pas avoir mis en place la procédure relative aux trousses maquillage dont doivent disposer les salariés en magasin et à domicile pour répondre aux exigences de la tenue en vigueur dans la société, conduisant les salariés à s’acheter les produits, et d’avoir dit à sa manager 'ça prend trop de temps et c’est trop compliqué et comme les filles ne savent pas ça m’arrange, je ne veux pas que tu leur dises sinon je vais être obligée de le faire'.

La société Sephora édicte des règles relatives à la tenue des salariés et prévoit que pour y satisfaire, chaque collaborateur en CDI ou CDD dispose de deux trousses de maquillage, une pour la maison et une pour le magasin, comprenant des testeurs de produits (pièces 15 et 19 de l’intimée).

Or, selon le témoignage de Mme [Y], Mme [A] n’a pas voulu fournir ces trousses aux salariées. La lettre de licenciement rapporte que Mme [A] a reconnu l’absence de respect de cette procédure, même si elle a nié les propos qui lui sont imputés. Le grief est ainsi établi.

— sur le défaut de vérification par les salariés du récapitulatif des heures travaillées

Il est reproché à Mme [A] d’exiger de son équipe la signature du récapitulatif des heures travaillées sans avoir le temps de le contrôler.

Mme [Y] rapporte que durant l’audit qui a eu lieu le 21 mars 2019, Mme [A] a demandé aux salariées de venir discrètement dans son bureau pour signer les papiers et les plannings, en se dépêchant et donc sans pouvoir vérifier les documents. Le grief est établi pour cette journée.

— sur l’absence de remboursement des frais engagés par les salariés pour le magasin

Il est reproché à Mme [A] de ne pas avoir remboursé un achat de piles par une salariée pour le magasin le 5 avril 2019.

Aucune pièce ne vient cependant établir la matérialité de ce grief.

— sur l’absence de remboursement de l’achat de chaussures

Il est reproché à Mme [A] de ne pas avoir remboursé à une salariée un achat de chaussures de 18,90 euros le 8 mai 2019 alors que l’entreprise alloue aux salariés une somme de 80 euros par an à cet effet.

Aucune pièce n’établit toutefois la matérialité de ce grief.

Sont ainsi démontrés par l’employeur des faits objectifs, existants et exacts, imputables à Mme [A], en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement, lequel n’apparaît pas être une mesure disproportionnée.

Il convient en conséquence de retenir que le licenciement de Mme [A] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire brutale et vexatoire

Mme [A] expose que le 21 juin 2019, le directeur régional s’est présenté dans la boutique pour lui remettre une convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, ce qui l’a contrainte à rassembler immédiatement ses affaires et à être raccompagnée jusqu’à la sortie devant son équipe, comme si elle avait commis une faute grave ; qu’elle a ainsi dû quitter son poste du jour au lendemain, après plus de sept années de bons et loyaux services, sans avoir fait l’objet d’un quelconque avertissement, sans pouvoir accéder à ses mails professionnels pour se défendre ultérieurement en cas de procédure et sans pouvoir reprendre son poste, étant dispensée de préavis. Elle soutient que la mise à pied conservatoire était une mesure abusive et disproportionnée, brutale et vexatoire tout comme la procédure de licenciement qui s’en est suivie.

La société Sephora répond que la mise à pied était justifiée au regard des faits reprochés à la salariée et que Mme [A] ayant été licenciée pour cause réelle et sérieuse, elle a été payée intégralement pour la période de mise à pied. Elle ajoute que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de son préjudice, lequel n’a pas été caractérisé par le conseil de prud’hommes qui a fait droit à la demande indemnitaire.

La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive. Elle dispense le salarié de venir travailler durant le temps que va durer la procédure disciplinaire.

En l’espèce, au regard des faits reprochés à la salariée, la mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction définitive ne constituait pas un agissement brutal et vexatoire de la part de l’employeur.

Il convient en conséquence de débouter Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts, par infirmation de la décision entreprise.

Sur la remise des documents sociaux

Compte tenu du sens de la décision, il y a lieu de confirmer la décision de première instance qui a fait droit à la demande.

Sur le remboursement des allocations de chômage

Le licenciement étant déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient de rejeter la demande de remboursement par la société Sephora à Pôle emploi des allocations de chômage perçues par Mme [A], par confirmation de la décision entreprise.

Sur les demandes accessoires

Les intérêts au taux légal seront prononcés à compter du jugement de première instance, conformément à la demande.

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [A] succombant pour l’essentiel en ses prétentions, elle sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 15 décembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Poissy sauf en ce qu’il a condamné la société Sephora à verser à Mme [B] [A] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi suite au caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement,

Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Mme [B] [A] à rembourser à la société Sephora la somme de 1 912,52 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés,

Déboute Mme [B] [A] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice né du caractère brutal et vexatoire de la mise à pied conservatoire préparatoire à son licenciement,

Dit que les sommes allouées en première instance produiront intérêts au taux légal à compter du jugement rendu le 15 décembre 2020,

Condamne Mme [B] [A] aux dépens de l’instance d’appel,

Déboute Mme [B] [A] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,