8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°229

N° RG 21/05180 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R5XF

M. [T] [F]

C/

GIE NGE

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de NANTES du 06/07/2021

RG :19/00414

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Anne-Laure BELLANGER

— M^e Perrine DEFEBVRE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2025

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Laure DELACOUR, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [T] [F]

né le 06 Avril 1963 à [Localité 4] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Comparant à l’audience et représenté par M^e Clémentine PICORIT substituant à l’audience M^e Anne-Laure BELLANGER de la SARL LA BOETIE, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

Le Groupement d’Intérêt Économique -GIE- NGE pris en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Perrine DEFEBVRE de la SELARL SYNEGORE, Avocat au Barreau de NANTES

M. [T] [F] a été engagé par la société SEM NGE, initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 16 juin 1986 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 1987, en qualité d’aide-comptable.

A compter du 1er janvier 2002, M. [F] a été promu aux fonctions de responsable paie, statut agent de maîtrise.

Le groupement emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la convention Collective des Services de l’Automobile.

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 11 au 13 janvier 2017.

Par avenant en date du 16 novembre 2017, prenant effet au 1er janvier 2018, le contrat de travail de M. [F] a été transféré de la Société SEM NGE à la Société GIE NGE.

Par lettre remise en main propre en date du 21 décembre 2017, M. [F] a fait l’objet d’un avertissement pour contestation des consignes hiérarchiques.

Suite à une alerte des délégués syndicaux en octobre 2018 au sujet de faits de harcèlement moral dont se plaignaient les salariés du service RH de la part de M [F] et des accusations de harcèlement dénoncées par M. [F] par courriel du 16 octobre 2018, la société GIE NGE a mené une enquête interne.

Le 19 octobre 2018, M. [F] a fait l’objet d’une déclaration d’accident du travail survenu le 18 octobre 2018, jour de son audition dans le cadre de cette enquête. Ce dernier a également, par courrier du même jour, dénoncé la méthode employée dans l’enquête, l’estimant partiale.

Par courrier du 23 octobre 2018, le GIE NGE, répondant à M. [F], a contesté les éléments avancés par le salarié de même que le caractère professionnel de l’accident survenu le 18 octobre 2018.

Par courrier en date du 31 octobre 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 09 novembre 2018 auquel il ne s’est pas présenté.

Le 23 novembre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, le groupement GIE NGE a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave, confirmé par courrier du 11 décembre 2018 suite à la contestation de ce dernier par le salarié.

Par courrier du 18 janvier 2019, la CPAM a notifié son refus de prise en charge du caractère professionnel de l’accident du 18 octobre 2018 déclaré par M. [F].

Le 30 janvier 2019, M. [F] effectuait une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un 'état anxio-dépressif réactionnel', laquelle était contestée par le groupement GIE NGE.

Le 25 avril 2019, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes sur les demandes suivantes :

— In limine litis déclarer irrecevables les pièces GIE NGE n°54 à 67

— Sommer la société GIE NGE d’avoir à communiquer l’ensemble des ordres du jour et procès-verbaux de réunions CHSCT et CE s’étant tenus en 2018 et 2019

— Constater l’existence de faits relevant de harcèlement moral

— Annulation de l’avertissement en date du 21/12/17

— Dire et juger que le licenciement est nul et à titre subsidiaire dire qu’il est sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité

— Fixer le salaire moyen mensuel à 3.429,11 € Bruts

— Indemnité compensatrice de préavis : 10 287,33 € Brut

— Congés payés afférents : 1 028,73 € Brut

— Indemnité légale de licenciement : 34 188,24 € Brut

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 120 018,90 € Net

— Dommages-intérêts pour avertissement injustifié : 1 000,00 € Net

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale des obligations contractuelle et l’attitude particulièrement vexatoire et négligente de l’employeur (articles 1104 et 1231 du Code civil) : 20 000,00 € Net

— Indemnité pour refus de versement de l’indemnisation complémentaire entre le 46ème et le 90ème jour d’arrêt maladie : l 746,90 € Net

— lntérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes, outre l’anatocisme

— Remise de l’attestation Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations recti’catives aux différents organismes sociaux dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Article 700 du Code de procédure civile 3 000,00 €

— Condamner aux entiers dépens la partie adverse.

Par courrier du 11 février 2020, la CPAM a notifié son refus de prise en charge de la maladie professionnelle déclarée par M. [F] suite à l’avis défavorable du CRRMP (Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) de prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Par jugement de départage en date du 06 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Rejeté la demande d’écarter les pièces GIE NGE n°54 a 67 ;

— Débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— Donné acte à la société NGE [Localité 4] Métropole Gestion Equipements de son intention de payer à M. [F], la somme de 557,55 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison du non-versement de l’indemnisation complémentaire entre le 46ème et 1e 90ème jour d’arrêt maladie, et au besoin l’y condamne; cette somme portant intérêts à compter de la saisine du Conseil ;

— Débouté la société SA NGE [Localité 4] Métropole Gestion Equipements de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

— Condamné M. [F] aux dépens.

M. [F] a interjeté appel le 06 août 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 mai 2025, l’appelant M. [F] sollicite :

— Infirmer le jugement rendu le 6 juillet 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nantes ;

Ce faisant, statuant de nouveau :

In limine litis, Déclarer irrecevables les Pièces GIE NGE n°54 à 67 ;

— Constater l’existence de faits relevant de harcèlement moral ;

— Annuler l’avertissement en date du 21 décembre 2017 ;

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave en date du 23 novembre 2018 produit les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable, et portant atteinte à l’égalité de traitement dans la protection due à tout travailleur contre tout licenciement injustifié, tels qu’ils sont garantis par les articles 20, 21 et 30 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne ;

— Fixer le salaire moyen mensuel de M. [F] à la somme de 3.429,11 € bruts;

— Condamner la Société GIE NGE à lui payer la somme de 10.287,33 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1.028,73 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Condamner la Société GIE NGE à lui payer la somme de 34.188,24 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— Condamner la Société GIE NGE à verser à M. [F], la somme de 120.018,90 € nets, à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Société GIE NGE à payer à M. [F], la somme de 1.000 € nets à titre de dommages et intérêts en raison de l’avertissement injustifié ;

— Condamner la Société GIE NGE à payer à M. [F], sur le fondement des articles 1104 et 1231 du Code du Civil la somme de 20.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour l’exécution déloyale des obligations contractuelles et l’attitude particulièrement vexatoire et négligente de l’employeur ;

— Condamner la société GIE NGE à payer à M. [F], la somme de 1.746,90 € nets, à titre d’indemnités dues en raison du refus de versement de l’indemnisation complémentaire entre le 46ème et le 90ème jour d’arrêt maladie ;

— Dire que les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil et que les autres sommes porteront intérêt à compter du jugement à intervenir, avec capitalisation ;

— Ordonner la délivrance de l’attestation POLE EMPLOI et des bulletins de salaire rectifiés conforme à la décision à intervenir, ainsi que la réalisation des déclarations rectificatives aux différents organismes sociaux, dans les 15 jours de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard passé ce délai ;

— Condamner la Société GIE NGE à payer une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— Condamner la même en tous les dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mai 2025, l’intimé le GIE NGE sollicite :

— Rejeter la demande d’irrecevabilité et de rejet des pièces n°54 à 67 correspondant aux modèles du questionnaire d’enquête interne, les synthèses de l’enquête interne et les questionnaires d’enquête complétés.

— Dire que le licenciement pour faute grave de M. [F] est fondé

— Dire que M. [F] n’a pas fait l’objet de « harcèlement moral »

— Dire que l’avertissement disciplinaire du 21 décembre 2017 est justifié

— Dire que le GIE NGE n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

— Constater que le GIE NGE a régularisé la somme de 557,55 € nets de dommages-intérêts au titre des indemnités complémentaires de prévoyance et que Monsieur [F] a refusé.

Par conséquent :

— Confirmer le Jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Nantes du 6 juillet 2021 en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En plus :

— Le condamner au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— Dire que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent :

— Débouter M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le montant de l’indemnisation de M. [F] à 3 mois de salaire conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, soit la somme de 10.287 €.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’irrecevabilité des pièces 54 à 67 de l’employeur (pièces relatives à l’enquête interne effectuée par l’employeur sur le harcèlement moral dans l’entreprise) :

Pour infirmation à ce titre, M. [F] fait valoir que l’enquête sur le harcèlement moral a été menée de manière déloyale par l’employeur. Il souligne la partialité des personnes ayant été auditionnées et l’absence d’intervention d’un organisme externe neutre alors que M. [B], délégué syndical à l’origine de l’alerte l’avait souhaité.

Il considère que l’enquête utilisée à l’appui du licenciement a été menée exclusivement sur des témoignages anonymes entravant la défense et que les questions posées étaient à charge (l’employeur ayant priorisé l’alerte à l’encontre de M. [F]) ; que la synthèse a été réalisée de façon non contradictoire et utilisée par l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave, se fondant ainsi sur des témoignages anonymisés et non contradictoires.

Pour confirmation à ce titre, le GIE NGE considère que l’enquête a été menée loyalement et de manière impartiale, les questions ayant été posées à la lumière des alertes faites par les délégués syndicaux ; que la synthèse a été réalisée de manière objective et contradictoire et que son utilisation par l’employeur est conforme aux conclusions.

En l’occurrence, l’enquête contestée par M. [F] a été décidée par la direction (M. [E] [I], directeur général) à la suite de deux alertes réalisées par deux délégués syndicaux au début du mois d’octobre 2018 : la première émanant de Mme [Z] [N] déléguée syndicale FO relativement à une situation de mal-être au travail vécue par les salariés du service RH et la seconde émanant de M. [M] [B], délégué syndical CFDT relativement à des faits de harcèlement moral potentiellement subis par M. [F] au sein de ce même service.

L’ensemble des salariés du service RH en ce compris M. [F], ainsi que les deux délégués syndicaux à l’origine des alertes, ont été auditionnés entre le 17 et le 19 octobre 2018, après avoir été avisés de cette enquête par un mail de M. [I] du 16 octobre 2018.

M. [F] reproche d’abord le caractère partial de cette enquête, menée par M. [I] lui-même en sa qualité de directeur général du GIE NGE ainsi que par Mme [S] [P], membre élue du CHSCT et affiliée CGT, et en l’absence d’intervention d’un organisme externe plus neutre.

Or, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, aucun protocole ou texte légal ou conventionnel n’imposait, lors des faits, de recourir à une procédure particulière en cas de dénonciation de faits de harcèlement .

Par ailleurs, si cette enquête n’a pas été directement confiée au CHSCT, M. [G], membre du CHSCT atteste que cet organe a bien été informé de l’enquête le 16 octobre 2018, et que le choix de Mme [P] pour y participer, dans une volonté de neutralité, a été approuvé par les trois membres du CHSCT qui ont donné leur accord à cette proposition.

En outre, s’il résulte du compte-rendu de la réunion CHSCT de décembre 2018 l’existence d’une interrogation sur le nombre d’élus CHSCT qui auraient pu être présents lors des entretiens , il était répondu par la direction et le médecin du travail qu’un trop grand nombre de personnes présentes lors des auditions pourrait freiner la parole des salariés.

La cour constate ainsi qu’il ne peut être considéré que l’enquête a été menée par l’employeur sans aucune concertation avec les institutions représentatives du personnel lesquelles ont bien été associées à la démarche.

De plus, l’employeur, alerté concomitamment par deux représentants syndicaux d’une situation de mal-être et d’un potentiel harcèlement moral au sein du service RH de l’entreprise, était ainsi tenu de prendre rapidement des mesures dans le cadre de son obligation de sécurité à l’égard des salariés concernés, de sorte que la décision de diligenter une enquête interne sans intervention d’un service ou prestataire extérieur à l’entreprise ne peut lui être reprochée.

La présence de l’une des membres élue du CHSCT lors des entretiens, laquelle n’était pas à l’origine des alertes, permettait en outre de veiller au déroulement objectif de cette enquête, lors de laquelle il n’est pas contesté que l’ensemble des salariés du service RH ont été auditionnés, ainsi que les deux délégués syndicaux ayant procédé auxdites alertes.

M. [F] reproche également une enquête et des questions posées à charge.

L’examen des questions ayant été posées aux salariés, préparées en amont et versées aux débats, ne montre aucun élément à charge dans ces questions, qui sont identiques pour l’ensemble des salariés, plusieurs d’entre elles étant des questions 'ouvertes’ et d’ordre général sur l’ambiance et les conditions de travail dans le service RH.

Si la question de comportements inadaptés de la part de M. [F] à l’encontre de collègues de travail était posée, les salariés étaient également interrogés sur un possible harcèlement subi par M. [F], ou l’existence de difficultés rencontrées avec d’autres collègues ou leur responsable.

M. [F] était lui-même interrogé sur les actes de harcèlement moral qu’il pouvait subir au sein de la société ou du service RH, et sur sa situation de mal-être ou de souffrance au travail.

Mme [N] et M. [B] étaient, pour leur part, interrogés de manière plus précise sur les faits à l’origine de leurs alertes respectives.

Contrairement à ce qu’indique M. [F], il n’est pas établi par la lecture des compte-rendus d’entretiens que Mme [P] ait procédé à des remarques subjectives, alors au contraire qu’elle tentait par exemple de relativiser les propos de Mme [N] quant au comportement et au mode de communication inadapté de M. [F] (pièce 61 de l’employeur).

De même, concernant l’audition de M. [B], la lecture de celle-ci ne permet pas de caractériser une déloyauté de l’employeur dans les questions posées. En effet, M. [B] étant l’auteur de l’alerte quant à de potentiels faits de harcèlement subis par M. [F], il ne peut être reproché à M. [I] d’avoir davantage sollicité celui-ci afin de préciser et développer ces faits, et il apparaît en outre qu’une liberté lui était laissée quant aux réponses apportées.

Enfin, concernant les questions posées aux salariés sur un éventuel harcèlement subi par M. [F], ces derniers étaient interrogés comme suit : 'avez vous été témoin ou avez vous eu connaissance d’actes qui pourrait s’assimiler à du harcèlement à l’encontre de M. [F]. Dans l’affirmative pouvez vous donner des exemples précis'', répondant ainsi à l’alerte qui avait été faite par M. [B], sans qu’il ne puisse être reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé par des questions plus précises quant au comportement ou aux agissements de Mme [Z] [O] en sa qualité de responsable du service ressources humaines, et ce d’autant plus que les salariés étaient également interrogés de manière plus générale sur la possibilité d’avoir été confrontés à des difficultés avec d’autres collègues ou avec leur responsable hiérarchique (en l’occurrence Mme [O]).

M. [F] reproche enfin une absence d’objectivité et de contradictoire au sein de la synthèse réalisée suite aux auditions, dès lors que celle-ci ne reprend pas l’opinion de M. [B] ou le fait que M. [F] ait été fortement atteint sur le plan émotionnel.

Or, comme l’a noté le conseil de prud’hommes, M. [B], dont l’audition a été recueillie en sa qualité de délégué syndical CFDT à l’origine de l’alerte sur la situation de M. [F], ne fait pas directement partie des salariés du service RH, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas l’inclure dans les réponses données par les salariés qui ont, selon la synthèse, émis un 'avis unanime’ sur l’ambiance tendue au sein du service RH.

Le fait que la synthèse ne fasse pas état d’un effondrement émotionnel de M. [F] ne peut davantage caractériser un manque d’objectivité de l’employeur, dès lors qu’il n’est pas justifié que les personnes présentes lors de l’audition l’aient constaté. S’il n’est en effet pas contesté que M. [F] ait sollicité une 'suspension de séance', il n’est en revanche démontré par aucune pièce que celle-ci était en lien avec une 'crise de larmes'.

Enfin, si lors de la procédure de licenciement l’employeur n’a pas révélé l’identité des salariés ayant été auditionnés en reprenant toutefois leurs témoignages de façon anonymisée, notamment au sein de la lettre de licenciement, il n’en reste pas moins que l’ensemble des éléments de l’enquête sont versés aux débats dans le cadre de la présente instance, et notamment les compte-rendus écrits (non anonymisés) des entretiens reprenant les déclarations des salariés auditionnés, lesquels sont ainsi débattus contradictoirement.

Il n’existe en outre aucune obligation pour l’employeur de remettre au salarié concerné, dans le cadre de la procédure de licenciement, les témoignages recueillis sur lesquels il se fonde, sauf à lui en indiquer la teneur pour lui permettre de se défendre, ce qui a, en l’espèce été respecté, dès lors que plusieurs exemples de griefs précis sont mentionnés par la société GIE NGE dans son courrier du 12 novembre 2018 faisant suite à l’absence de M. [F] à l’entretien préalable (pièce 29 du salarié).

Dès lors, la production de la synthèse de l’enquête interne réalisée et des auditions des salariés dont l’identité a bien été portée à la connaissance de M. [F] dans le cadre de l’instance prud’homale ne présente aucun caractère déloyal et ne porte atteinte ni au principe d’égalité des armes ni au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il sera ainsi tenu compte de ces éléments au même titre que les autres pièces versées aux débats et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir déclarer irrecevables les pièces n°54 à 67 du dossier de l’employeur.

— sur l’annulation de l’avertissement du 21 décembre 2017 :

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [F] sollicite l’infirmation du jugement et l’annulation consécutive de l’avertissement qui lui a été notifié le 21 décembre 2017. Il sollicite également la condamnation de la société GIE NGE à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts 'en raison de l’avertissement injustifié'.

Le courrier d’avertissement du 21 décembre 2017 reproche à M. [F] 'une attitude excessive et inappropriée doublée d’envois de mails disproportionnés', une opposition régulière aux consignes de sa hiérarchie, et un 'savoir-être inadapté’ ('escalade émotionnelle exprimée par une opposition verbale bruyante') nuisant au bon fonctionnement d’une équipe et à la bonne réalisation des missions de chacun.

Il résulte des échanges de mails versés aux débats que M. [F] n’a en effet pas accédé à la demande de Mme [O] qui lui demandait de lui remettre le détail des impacts sur la nouvelle organisation du fait du départ d’une salariée, ce à quoi il lui répondait d’abord de voir cela avec la salariée concernée.

La cour constate, à la lecture des mails échangés (pièce 31 de l’employeur ) à l’instar du conseil de prud’hommes, que M. [F] a en effet adopté un ton et un vocabulaire inadaptés pour un échange professionnel en refusant en outre de répondre à la demande, réitérée, de sa supérieure hiérarchique, de sorte que l’avertissement est justifié.

En conséquence, en l’absence de tout autre moyen développé par le salarié à l’appui de sa contestation de l’avertissement du 21 décembre 2017, le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [F] soutient que son licenciement pour faute grave doit être déclaré nul comme étant en lien avec des agissements de harcèlement moral, en ajoutant que leur dénonciation constitue la cause réelle de son licenciement.

La société intimée conteste toute situation de harcèlement moral à l’encontre de M. [F] en indiquant que le comportement de M. [F] à l’égard de ses collègues est la seule cause du licenciement pour faute grave.

Il convient dans un premier temps d’examiner si les faits invoqués par M. [F] caractérisent une situation de harcèlement moral.

M. [F] invoque à ce titre :

— une surcharge de son poste de travail notamment par la création du GIE (la direction a été alarmée à plusieurs reprises au cours des réunions CHSCT des conséquences psycho-sociales de cette surcharge de travail en 2017),

— des méthodes de management inadaptées et culpabilisatrices de la part de sa responsable Mme [O], directrice des ressources humaines (DRH) arrivée en 2015

— une dénaturation de son poste de responsable paie (il supervisait les payes de l’ensemble du personnel sans disposer de fonction d’encadrement et Mme [O] s’immisçait dans l’exercice de ses missions),

— une différence de traitement avec les autres salariés : un contrôle ciblé de son travail et de ses temps de pause par Mme [O] et une dévaluation du montant de sa prime d’objectif 2016.

M. [F] indique avoir dénoncé à plusieurs reprises sa souffrance au travers de mails et courriers sans prise en compte par la direction de celle-ci.

Il reproche également à l’employeur, au titre du harcèlement moral son audition pendant 5 heures consécutives lors de l’enquête interne alors qu’il venait de dénoncer les faits de harcèlement, ainsi que le licenciement pour faute grave qui s’en est suivi.

Le GIE NGE conteste toute situation de harcèlement moral.

Il indique avoir toujours été vigilant et diligent sur la charge de travail de M. [F] notamment pendant la période de renégociation du modèle social, des actions ayant été mises en place mais souvent refusées par lui alors qu’elles avaient pour objet de l’aider dans cette charge de travail.

Il ajoute que l’enquête n’a révélé aucune situation de harcèlement moral à son encontre, que M. [F] ne supportait pas d’être sous la responsabilité hiérarchique de Mme [O]..

L’existence d’une charge de travail importante au sein du service RH, qui n’est pas contestée par l’employeur, résulte des nombreux échanges de mail entre Mme [O] et M. [F] dans le courant des années 2016 et 2017 notamment quant aux heures de travail réalisées par M. [F] et leur récupération.

La société reconnaît également que la charge de travail a été accrue à certaines périodes, notamment fin 2015-début 2016 en raison de l’absence d’un responsable de service.

M. [F] indique plus spécialement que la société, alertée de la situation sur sa charge effective de travail, n’a pas mis en place de moyens pour traiter celle-ci, ce qui participe selon lui aux faits de harcèlement.

Il sera toutefois relevé qu’il n’est pas contesté que la durée du travail au sein de la société était annualisée à hauteur de 1607 heures annuelles (soit une moyenne de 33,75 heures et possibilité de réaliser des heures supplémentaires dans la limite de 80 heures), et que dans le cadre de la présente instance, M. [F] ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires.

Si la lecture des compte-rendus de réunions du CHST met en exergue des discussions quant aux 'compteurs d’heures’ (notamment lors de la réunion du 14 mars 2017), il n’est pas établi que les interrogations portées par le CHSCT concernaient spécialement le service de M [F]. Il en est de même quant aux observations générales sur l’avenir du GIE NGE en lien avec la transformation de la société et les impacts potentiels sur le personnel pouvant occasionner des situations de tension, ce qui a été à l’origine d’une démarche engagée par la direction afin de réduire les risques psycho-sociaux.

Les échanges de mail entre Mme [O] et M. [F] montrent en revanche qu’il était demandé à ce dernier de limiter ses amplitudes d’horaires de travail et/ou de poser des jours de récupération, Mme [O] ayant mentionné à plusieurs reprises qu’elle pouvait être amenée à 'écrêter’ les heures.

M. [F] établit également le fait que Mme [O] lui avait reproché des temps de pause excessifs sans 'débadgeage', comme cela résulte d’un mail du 13 juin 2018.

M. [F] établit ainsi que Mme [O] lui a demandé de limiter ses temps de pause ou de 'débadger’ et le fait qu’elle contrôlait le nombre d’heures de travail réalisées en procédant à un 'écrétage’ de ces dernières, ainsi que ses récupérations.

M. [F] n’établit en revanche pas de faits ou d’agissements précis de la part de l’employeur tendant, comme il l’indique, à surcharger son poste de travail, la charge de travail étant générale – en ce qu’elle concernait l’ensemble du service RH – et conjoncturelle en lien avec les modifications de la structure de la société entre 2016 et 2017.

Concernant les reproches afférents au mode de management de sa supérieure hiérarchique Mme [O], Monsieur [F] établit avoir fait l’objet d’un premier avertissement le 21 décembre 2017 pour cause d’opposition aux consignes hiérarchiques de Mme [O], lui reprochant plus précisément 'une attitude excessive et inappropriée doublée d’envois de mails disproportionnés', et un 'savoir-être inadapté’ nuisant au bon fonctionnement d’une équipe et à la bonne réalisation des missions de chacun.

En revanche, il n’établit pas l’existence de consignes qui seraient inadaptées, alors au contraire qu’il résulte des mails versés aux débats que Mme [O] a toujours échangé avec M. [F] sans propos excessifs et en tentant de répondre aux demandes de M. [F] afin d’améliorer sa situation.

Il ne résulte pas davantage de ces échanges de mail un ton inapproprié de la part de Mme [O] en sa qualité de supérieure hiérarchique de M. [F], cette dernière tentant, à plusieurs reprises d’expliquer ses demandes et directives en lui demandant de respecter ses décisions.

Si dans un mail du 2 mars 2017, M. [F] reproche à Mme [O] des 'paroles agressives’ lors d’un entretien, avec des conseils sur son savoir-vivre, ainsi que des 'mails de relance sur des sujets connus', et une situation 'usante moralement', il ne l’établit par aucun élément autre que le mail qu’il adresse lui-même à Mme [O] pour se plaindre de l’attitude de cette dernière à son égard et lui indiquer que son médecin lui a prescrit un traitement anti-dépresseur, ce à quoi cette dernière répondait immédiatement de manière nuancée, en lui rappelant ce qui avait été mis en place pour faire face à son mal-être au travail et aux difficultés exprimées (aides ponctuelles, redistribution des tâches, embauche d’une assistante RH à temps plein, recours ponctuel à des CDD, propositions de formations, réunions d’équipes..) tout en soulignant les difficultés persistantes face aux avis divergents et au comportement parfois inadapté de M. [F] et la nécessité de maintenir une discussion contradictoire et une collaboration entre eux ('je continue donc à souhaiter travailler en collaboration avec toi sur ton champ d’expertise qu’est la paie et à m’appuyer sur ton expérience et ton expertise RH, raison pour laquelle je serai toujours à l’écoute de tes observations sur ces sujets. En revanche le pilotage et l’organisation du service RH, le contrôle des temps, la validation des demandes d’absence restent de mon appréciation et, s’il peut arriver que nos avis divergent et que l’on en débatte, je te demande de respecter mes décisions'), achevant par une proposition d’actions et d’interventions pour améliorer la situation et les échanges (mission d’accompagnement, recrutement, pose de jours de récupération). (Pièce 13 du salarié).

Ce seul échange de mails entre M. [F] et Mme [O] ne suffit pas à établir, contrairement à ce que soutient M. [F], des échanges visant à culpabiliser celui-ci et un mode de management 'culpabilisant'.

Il n’est pas davantage établi une volonté de la direction d’isoler M. [F] afin de 'monter les salariés du service contre lui’ ou de le contraindre à quitter la société.

Sur la dénaturation de son poste de responsable paie, M. [F] indique qu’alors qu’il supervisait les paies de l’ensemble du personnel de la société NGE même sans disposer de fonction d’encadrement, Mme [O] s’est immiscée dans l’exercice de ses missions en le reléguant au 'rang de technicien paie'.

Il verse aux débats un mail du 23 juin 2017 qu’il a adressé à Mme [O] dans lequel il fait part de divers constats, et notamment le fait qu’il ne se sentait plus responsable des paies mais technicien paie en indiquant : 'ta décision fait fi du passé, du fonctionnement futur et de l’utilité ponctuelle que j’ai à revenir sur ce sujet. Tu comprendras donc aisément que je ne peux plus travailler avec [U] tant que tu ne m’auras pas redessiner ma fonction et des missions que nous devons partagés. Le point devenu mensuel que nous avons fait hier matin n’a été qu’un monologue de ta part que j’ai laissé s’installer car mes conseils et mes décisions sont trop souvent remis en cause (…) Donc aujourd’hui je m’exécuterai sur toutes les missions qui me sembleront bonnes de me faire effectuer. Je te laisse organiser mes taches et mon calendrier car a priori ce que je t’explique n’est pas reçu . J’attends ta réorganisation du service (demandée depuis quelques semaines et promise) et notamment mon degré d’implication dans les missions que je dois entretenir avec [U] à ce sujet (…) Il n’y a aucun problème pour que je sois le bon petit soldat que tu souhaites (…)'.

Toutefois en dehors de ce mail, M. [F] n’établit par aucune pièce concrète et objective le fait que certaines responsabilités lui aient été unilatéralement retirées par Mme [O].

Sur la dévaluation du montant de la prime d’objectifs 2016, il n’est pas contesté que M. [F] a perçu la somme de 850 € bruts sur les 1 000 € bruts auxquels il pouvait prétendre.

L’entretien annuel d’évaluation sur l’année 2016 (réalisé le 6 décembre 2016) indique à ce titre que si M. [F] a réalisé une bonne année d’un point de vue technique et atteint les objectifs fixés en s’investissant dans ses missions, il n’a toutefois pas atteint l’objectif inhérent au 'savoir-être’ de sorte que ses objectifs généraux sont atteints à hauteur de 85%. M. [F] justifie avoir contesté cette évaluation : 'je me vois sanctionné de 15% sur mes objectifs. Ce n’est pas ce qui était convenu'.

Ce fait est ainsi établi.

Enfin, concernant la dégradation de son état de santé, M. [F] produit l’attestation du Dr [Y] [V], médecin généraliste en date du 19 novembre 2018, indiquant que M. [F] présente un état anxio-dépressif depuis début 2017 avec prise d’un traitement anxyolitique et antidépresseur en précisant 'ce patient met cet état en relation avec une surcharge de travail et un contexte générateur d’anxiété au sein de son entreprise’ ainsi que les justificatifs du traitement antidépresseur prescrit. (Pièce 40)

Il justifie également avoir alerté Mme [O] de cette situation dans un mail du 2 mars 2017 (pièce 13).

M. [F] verse également aux débats :

— l’attestation du 19 décembre 2019 du Dr [X] [C], médecin psychiatre, ayant rencontré M. [F] après son licenciement rappelant d’abord les dires de M. [F] sur sa situation 'il me disait avoir ressenti des difficultés à communiquer avec sa direction. Il se plaignait alors d’une surcharge de travail (…) M. [F] insistera sur des difficultés de communication, un sentiment de mise à l’écart. Il exprimait une incompréhension de la situation professionnelle qu’il vivait et des raisons d’un sentiment de rejet’ ', en indiquant 'M. [F] a très probablement présenté une période dépressive à ce moment là avec la mise en place d’un traitement antidépresseur', en précisant qu’il présentait des troubles caractérisés par des insomnies, troubles anxieux, une culpabilisation. La psychiatre ajoutait que M. [F] avait connu une 'carrière linéaire’ sans arrêts de travail et sans antécédents psychiatriques, ne relatant pas de difficultés dans sa vie personnelle. Elle concluait ainsi 'j’étais face à un patient qui ne semblait pas comprendre les raisons de la modification de sa trajectoire professionnelle et de la rupture de communication avec sa hiérarchie'. (pièce 74)

— le courrier du 28 mars 2019 émanant de Mme [R] [J], psychologue du travail, ayant été rédigé dans le cadre de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle de M. [F] et indiquant avoir reçu celui-ci en consultation à quatre reprises entre novembre 2018 et janvier 2019 alors qu’il était en arrêt de travail. Elle explique que M. [F] évoquait des 'relations de travail dégradées', des difficultés d’adaptation face aux arrivées et départ de collègues, des situations 'vécues comme contradictoires'(respect de pics d’activité et interdiction de faire des heures supplémentaires), une absence de réponses de sa hiérarchie face aux décisions à prendre, évoquant un 'sentiment de solitude, de l’angoisse ou encore de la colère'. Mme [J] indique ainsi 'au fil du temps l’inconfort a pu se transformer en souffrance chronique', notamment avec l’arrivée de nouveaux collègues en 2017 et de changement de repères professionnels : 'à partir de cet évènement M. [F] dit 'être perdu'. C’est à ce moment qu’il évoque avoir commencé un traitement antidépresseur'.

Elle indiquait également que M. [F] avait vécu comme 'très à charge’ les retours de l’enquête interne réalisée ayant abouti à son licenciement.

Mme [J] décrivait également divers symptômes et retentissements sur la santé de M. [F] tels que anxiété, épuisement physique et mental, insomnies, dévalorisation, perte d’envie, tristesse et rumination, pensées suicidaires récurrentes, en concluant 'l’altération de la santé de monsieur [F] semble prendre racine dans un contexte organisationnel sous pression depuis plusieurs années', qu’elle mettait en lien avec le travail.

Même si la médecin psychiatre et la psychologue font principalement état des ressentis du salarié, il n’en reste pas moins que ces éléments médicaux permettent de considérer que la dégradation de l’état de santé de M. [F] est en lien avec sa situation professionnelle.

Concernant enfin son audition lors de l’enquête interne intervenue le 18 octobre 2018 qu’il estime avoir été psychologiquement violente, M. [F] transmet la déclaration d’accident du travail réalisée par son médecin le Dr [V] le 26 octobre 2018 accompagnant son arrêt de travail (la CPAM ayant toutefois rejeté la demande de reconnaissance d’accident du travail), et il justifie également de ses arrêts de travail continus jusqu’au licenciement.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis et retenus par la cour, concomitamment à la dégradation de l’état de santé de M. [F], laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A ce titre, concernant d’abord les remarques faites par Mme [O] sur l’organisation du travail et le contrôle des heures de travail et des temps de pause par l’employeur, il résulte des nombreux échanges de mail et autres pièces versées aux débats :

— que l’employeur a cherché à alléger la charge de travail de M. [F] par divers moyens et solutions dont un renfort de personnel, Mme [O] cherchant ainsi à répondre aux demandes exprimées par M. [F] (mail du 3 mars 2017 où elle évoque plusieurs solutions pour répondre au mal-être de M. [F], mail du 16 mai 2017 concernant diverses propositions) qui n’a toutefois pas accepté ces choix (notamment en ce qui concerne l’embauche de Mme [D] [K] ou d’autres embauches en CDD, au motif du temps de formation nécessaire).

— que plusieurs anciens salariés ont témoigné de ce que la charge de travail de M. [F] n’était pas excessive au regard du périmètre de son poste et du nombre de salariés au sein de la société (notamment Mme [L] [W], ancienne assistante RH ayant travaillé avec M. [F], pièce 130 de l’employeur ou Mme [A] mettant en cause la gestion par M. [F] de son temps de travail, pièce 128 de l’employeur ) et qu’il ressort des entretiens d’évaluation versés aux débats que des remarques étaient faites de manière régulière sur la nécessité pour M. [F] d’optimiser son temps de travail.

— que les discussions et remarques sur le temps de travail de M. [F] et les jours de récupération s’inscrivent dans des échanges lors desquels cette dernière, en sa qualité de supérieure hiérarchique, rappelait à M. [F] les règles applicables dans la société qu’il lui appartenait de respecter (notamment les échanges de mail du 1er et 3 mars 2016, pièce 45 de l’employeur). L’écrêtage des heures de travail reproché par M. [F] à Mme [O] intervient ainsi en lien avec le non respect par le salarié des instructions transmises.

Concernant la différence de traitement avec les autres salariés, si M. [F] établit en effet que Mme [O] a souhaité revoir la pratique des pauses en lui demandant de limiter ses temps de pause ou de 'débadger', et s’il est également justifié de désaccords et discussions concernant les plages horaires à respecter ou les récupérations, il n’est pas pour autant établi que les consignes adressées par Mme [O] à M. [F] à cet égard soient distinctes de celles adressées aux autres salariés. Comme relevé par le conseil de prud’hommes, il n’existe ainsi aucun contrôle ciblé à l’égard de M. [F].

S’agissant de l’avertissement du 21 décembre 2017, relatif à l’opposition de M. [F] aux consignes de la hiérarchie concernant la transmission par celui-ci de certains éléments préparatoires à une réunion, et à une réaction excessive et inappropriée de ce dernier, la cour a considéré, par l’examen des échanges de mails versés aux débats, que l’avertissement était justifié.

La cour n’a pas retenu les faits allégués en lien avec le mode de management de l’employeur ou la dénaturation de son poste de responsable paie.

Il résulte en outre des entretiens d’évaluation versés aux débats que M. [F] présentait de manière récurrente depuis 2004 des difficultés avec ses responsables hiérarchiques et que des remarques lui étaient faites régulièrement depuis 2004 sur son 'savoir-être’ et son mode de communication dans le cadre de ses relations avec ses collègues ou ses supérieurs (même s’il a tenté de progresser et a lui-même exprimé son ressenti parfois douloureux face à un manque de reconnaissance de son travail et de ses qualités professionnelles), et qu’à son arrivée en 2015, Mme [O] a cherché à instaurer des relations de confiance et à instaurer une collaboration avec [T] [F]. Les échanges de mails versés aux débats montrent en outre que M. [F] remettait régulièrement en cause l’autorité de Mme [O] en contestant ses décisions et en refusant ses demandes, ce qui a été confirmé par les auditions réalisées dans le cadre de l’enquête interne ayant mis en exergue l’attitude peu respectueuse de M. [F] à l’égard de la hiérarchie et le fait qu’il prenne verbalement Mme [O] à partie

S’agissant de la prime d’objectif 2016 non octroyée en totalité, la cour observe que l’objectif en lien avec la discrétion et la réserve nécessaires au poste était fixé à 15% des objectifs lors du précédent entretien annuel du 6 novembre 2015. Il est mentionné comme non atteint avec la mention suivante: 'cf entretien avec le DG et RRH en octobre'. Il est précisé '[T] ne distingue pas toujours les limites de ce qu’il peut exprimer en tant que salarié et ce que ses collègues peuvent en percevoir en sa qualité de responsable paie. Il doit rester vigilant et prudent sur ce point . Pas de difficulté relative à la confidentialité mais une vigilance à avoir sur la notion de discrétion’ (pièces 28 et 29 de l’employeur).

L’employeur apporte ainsi une justification objective au fait que cet objectif lié au 'savoir-être’ du salarié n’était pas atteint.

En outre, force est de constater, à l’examen de ses précédents entretiens d’évaluation versés aux débats, que M. [F] n’a pas régulièrement atteint l’ensemble de ses objectifs ni obtenu l’intégralité de ses primes.

S’agissant enfin de l’audition de M. [F] lors de l’enquête, l’employeur justifie de l’importance et de la durée de celle-ci (5 heures) par la nécessité de diligenter une enquête suite aux alertes des délégués syndicaux ayant fait état d’une situation de souffrance au travail au sein du service RH et de possibles agissements de harcèlement moral. Cette audition, réalisée concomitamment aux auditions des autres salariés et de celle de Mme [O], également longuement entendue (4H30), est ainsi justifiée par les faits dénoncés et l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés.

Enfin, concernant la dégradation de l’état de santé de M. [F], s’il avait en effet alerté Mme [O] de son mal-être le 2 mars 2017 – tout en lui demandant que cela reste confidentiel- (pièce 13 du salarié), la réponse qu’elle lui avait apporté le 3 mars montre qu’elle avait pris en considération ses difficultés ('il m’est important de t’aider à te sentir mieux sur le plan psychologique et vis à vis de ta charge de travail et d’améliorer la qualité de nos échanges'), évoquant notamment, outre l’externalisation de certaines tâches et la pose de jours de récupération, la mise en place d’une mission d’accompagnement des relations interpersonnelles avec intervention d’un professionnel, de sorte qu’aucun reproche ne peut lui être fait à ce titre.

L’employeur apportant ainsi des justifications objectives à l’ensemble des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le harcèlement n’était pas caractérisé et débouté M. [F] de ses demandes à ce titre.

— sur le manquement à l’obligation de sécurité :

A l’appui de sa demande de nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral, M. [F] considère par ailleurs que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard comme n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour prévenir le risque en lien avec le harcèlement moral malgré les alertes de sa part depuis 2017, ainsi que les alertes émises par le CHSCT.

M. [F] indique qu’il ne peut pas être considéré comme le responsable de la situation au sein de l’entreprise alors que les éléments transmis révèlent l’existence d’un harcèlement moral 'institutionnalisé', et que la société n’a pas pris la mesure de la souffrance des salariés.

L’employeur soutient qu’il a diligenté les enquêtes nécessaires avec diligence et en lien avec le CHSCT, puis, qu’au vu de l’enquête, il a pris les mesures nécessaires en licenciant M. [F].

La cour n’ayant pas retenu de situation de harcèlement moral à l’égard de M. [F], il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir une telle situation.

En outre, si ce dernier avait pu alerter sur son mal-être, l’employeur n’est pas resté inactif, dès lors qu’un accompagnement externe a été mis en place (Mme [H] [AV], coach/formatrice ayant procédé à l’accompagnement de Mme [O] et de M. [F] entre juin et septembre 2017 ainsi que toute l’équipe RH à compter d’octobre 2017).

Il résulte par ailleurs des compte-rendus de réunions CHSCT entre mars 2017 et mars 2018 versés aux débats que la direction n’a pas négligé les remarques liées aux risques psycho-sociaux dans l’entreprise auxquels elle souhaitait apporter une solution, en réfléchissant sur le mode de management. Lors de la réunion de mars 2017, le CHSCT indiquait ainsi que sur les sujets de tension relatifs à la pose de jours de récupération, de badgeage, de planning et de compteur d’heures, des solutions avaient été apportées par la direction.

Il résulte du compte-rendu de réunion du mois de juin 2017 que la direction a souhaité prendre en compte les éventuelles situations de mal-être au travail en lien avec la médecine du travail (organisation d’ateliers) et en remontant les inquiétudes auprès des divers responsables de services (malgré le fait qu’aucun cas concret n’avait été mentionné). Il était également évoqué l’intervention d’un psychologue, et du contrôleur sécurité CARSAT ;

Lors de la réunion de mars 2018, il était évoqué la mise en place d’un comité de pilotage et de groupes de travail sur les RPS dans l’entreprise.

Si le contrôleur Carsat a rappelé la nécessité de la prévention et de gérer les situation en amont, il ne peut toutefois être considéré que le GIE NGE soit resté inactif face aux risques psycho-sociaux dans l’entreprise.

Enfin, dès qu’il a été alerté d’une possible situation de harcèlement au sein du service RH, l’employeur a souhaité diligenter une enquête, en avisant le CHSCT de la situation, afin de prendre en charge la situation de souffrance au travail qui lui avait été signalée. L’audition de M. [F], que la cour a considéré comme justifiée, ne peut donc être reprochée à l’employeur au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement sera ainsi également confirmé de ce chef.

— Concernant le licenciement pour faute grave :

M. [F] considère d’abord que son licenciement doit être déclaré nul car il aurait été généré par sa dénonciation du harcèlement subi.

Il considère en tout état de cause que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en contestant l’ensemble des griefs qui lui reprochés à l’appui du licenciement.

Pour infirmation du jugement, M. [F] conteste l’enquête réalisée comme ne respectant pas le principe du contradictoire (menée en dehors du cadre du CHSCT ou d’un organisme externe), et ajoute qu’elle a été instrumentalisée en la retournant contre lui alors qu’il en était le dénonciateur.

Il fait également valoir l’imprécision des motifs tirés de la lettre de licenciement, provenant essentiellement des auditions non objectives, aucun nom des salariés ni aucune des questions précisément posées n’étant mentionnés dans la lettre.

Il considère ainsi qu’aucun comportement inapproprié et préjudiciable ne peut lui être reproché (ni les entretiens annuels, ni le Séminaire RH de 2018 ne font état d’un comportement inapproprié).

Pour confirmation à ce titre, l’employeur considère que la lettre de licenciement est précise et circonstanciée et que les faits résultent de l’enquête réalisée suite aux alertes, ayant mis en exergue d’une part un comportement inapproprié de M. [F] à l’égard de ses collègues et de sa responsable, source de mal-être au travail, et d’autre part l’absence de faits de harcèlement moral à l’égard de M. [F].

L’employeur indique en outre que M. [F] a bénéficié de nombreuses formations pour adapter et développer ses compétences de 2010 à 2017, ainsi qu’un accompagnement personnalisé pour l’aider à améliorer ses relations avec ses collègues et ses responsables successifs ; qu’il a rencontré des difficultés organisationnelles et relationnelles notamment avec ses différents responsables successifs dès 2004 alors même que Mme [O] n’était toujours pas arrivée dans la société ; qu’il a exprimé une opposition régulière avec ses responsables et une contestation de la légitimité de Mme [O] à son poste.

M. [F] a été licencié pour faute grave en raison d’un comportement décrit comme pathogène à l’encontre des autres salariés de son service, source de mal être et de souffrance au travail pour ces derniers.

Il appartient à la cour de déterminer si les griefs ainsi imputés à M. [F] sont caractérisés, s’ils constituent une faute grave ou à défaut une cause réelle et sérieuse légitimant le licenciement. A défaut, il appartient l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement..

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige précise que les griefs retenus ont été dévoilés par les témoignages recueillis lors de l’enquête laquelle a mis en exergue une extrême souffrance des collègues de travail de l’appelant et une absence de harcèlement moral commis à son encontre. Elle résume et cite certains propos des salariés auditionnés sans toutefois citer leur nom.

Il est ainsi reproché à M. [F] :

— des éclats de voix et des échanges houleux avec ses collègues ou sa responsable, des remarques agressives et un mode de communication directif,

— un irrespect envers sa responsable,

— un comportement d’opposition et le refus d’appliquer les consignes données, refus de former et d’accueillir des collègues,

— une demande de disponibilité permanente des autres salariés du service,

— une désorganisation dans le travail créant une surcharge de travail et une situation de stress,

— des critiques du travail des autres au lieu d’un accompagnement, une absence de soutien des collègues,

— une déresponsabilisation sur les collègues,

— un comportement despotique et manipulateur,

— un environnement très stressant en sa présence.

La lettre de licenciement rappelle également que M. [F] avait déjà été alerté sur ses difficultés relationnelles avec ses collègues et responsables et qu’il a bénéficié de formations et coachings pour l’aider à remédier aux diverses difficultés, soulignant ainsi son absence de toute remise en cause, et la persistance d’un comportement particulièrement inapproprié.

Concernant l’enquête réalisée, dont les éléments sont repris dans la lettre de licenciement, la cour a précédemment retenu que celle-ci, bien que décidée par la direction sans intervention d’un organisme extérieur, n’était pas déloyale et qu’elle n’avait pas été menée en dehors de toute concertation des institutions représentatives du personnel, le grief de partialité n’étant pas davantage établi, de sorte que l’argumentation du salarié à ce titre pour contester son licenciement n’est pas retenue.

La cour constate par ailleurs que contrairement à ce qu’indique M. [F], les griefs qui lui sont reprochés sont suffisamment précis pour permettre à celui-ci d’avoir une connaissance suffisante des motifs de son licenciement, sans qu’il importe que l’identité des salariés auditionnés ne soit pas mentionnée ou que les témoignages sur lesquels l’employeur se fonde n’aient pas été remis à M. [F] au moment de la procédure de licenciement elle-même.

L’ensemble des éléments de l’enquête sont versés aux débats dans le cadre de la présente instance, et notamment les compte-rendus écrits (non anonymisés) des entretiens reprenant les déclarations des salariés auditionnés, permettant ainsi aux parties d’en débattre contradictoirement et au juge de vérifier la réalité des griefs invoqués au sein de la lettre de licenciement.

Concernant les griefs, comme justement relevé par le conseil de prud’hommes, ces derniers sont circonstanciés par les procès verbaux des auditions des salariés concernés (six collègues de M. [F] au sein du service RH) qui font état de comportements concordants de la part de M. [F], tant à leur égard qu’à l’égard de sa supérieure hiérarchique Mme [O].

Cette enquête a mis en exergue l’existence d’une situation de mal-être et de souffrance au travail au sein du service RH, la synthèse réalisée indiquant que la charge émotionnelle des salariés était très forte et que trois des six collègues de M. [F] ont notamment 'craqué’ au début de l’entretien en se mettant à pleurer.

L’intégralité des salariés ont ainsi évoqué une ambiance de travail tendue et lourde et un environnement très stressant du fait de M. [F], qui pouvait parfois crier voire 'taper des poings sur la table', ainsi que la difficulté à travailler avec ce dernier en raison d’un comportement opposant et accusateur, voire manipulateur. Plusieurs salariés ont évoqué l’existence de stratégies d’évitement à l’égard de M. [F] et le fait de ressentir du stress et une situation d''épuisement professionnel’ et de fatigue psychologique avec des impacts sur leur santé.

Plusieurs salariés ont également fait état d’un comportement inadapté et irrespectueux de M. [F] envers sa responsable ('c’est envers [Z] [O] que [T] a le plus crié'), certains ayant vu cette dernière 'craquer’ et pleurer du fait du comportement de M. [F].

L’employeur justifie en outre, par la production des entretiens d’évaluation depuis 2004, que M. [F] avait été régulièrement alerté sur la nécessité de gérer l’expression de ses émotions et son tempérament, et d’adapter son mode de communication dans le cadre de ses relations avec ses collègues ou ses supérieurs, et que des formations ou mesures d’accompagnement lui avaient été proposées, notamment en 2017 (formation 'améliorer et renforcer la cohésion d’équipe’ réalisée le 9 octobre 2017) ou l’intervention de Mme [H] [AV] (coach formatrice) pour améliorer les relations au sein du service RH.

En conséquence, le comportement de M. [F] à l’égard des salariés de son équipe tel qu’il résulte des éléments rappelés ci-dessus, comme étant à l’origine d’une souffrance au travail dont l’ampleur a été révélée par le recueil de témoignages, rendait inévitable la décision de l’employeur d’éloigner celui-ci dans un bref délai, afin de faire cesser cette situation et de préserver la santé et la sécurité des salariés concernés.

Les faits qui sont reprochés à M. [F], appréciés en considération des fonctions exercées et de son expérience, ainsi que des conséquences sur le service dont il avait la charge, sont constitutifs d’une faute grave en ce qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient sa rupture sans réalisation de préavis.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié, et débouté l’intéressé de ses demandes financières à ce titre.

La faute grave étant ainsi caractérisée, et le licenciement justifié de ce fait, M. [F] ne démontre pas que la cause réelle de son licenciement serait la dénonciation des faits de harcèlement moral, de sorte que le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de nullité du licenciement à ce titre.

— sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [F] sollicite l’infirmation du jugement et la condamnation de la société GIE NGE à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts 'pour exécution déloyale du contrat de travail et attitude particulièrement vexatoire et négligente de l’employeur'.

Il n’explicite toutefois pas cette demande indemnitaire, et n’établit pas en quoi les circonstances de la rupture ont été 'humiliantes et dégradantes', alors que l’employeur justifie avoir explicité et détaillé les griefs qui lui étaient reprochés notamment dans son courrier du 12 novembre 2018 avant la notification du licenciement et qu’il ne s’est pas présenté lors de l’entretien préalable fixé à cette même date.

En conséquence, en l’absence de tout moyen développé par le salarié à l’appui de sa demande, le jugement déféré, ayant débouté celui-ci de cette demande, sera confirmé de ce chef.

— sur la demande au titre du refus de versement de l’indemnité journalière complémentaire entre le 46 ème et le 90 ème jour de l’arrêt maladie :

M. [F] sollicite l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes et la condamnation de la société GIE NGE à lui payer la somme de 1 746,90 € à ce titre.

Il considère que la garantie collective souscrite par le GIE NGE au titre du contrat de prévoyance n’est pas conforme aux dispositions de la convention collective et qu’il en résulte donc un préjudice financier qu’il appartient à l’employeur d’indemniser.

L’employeur conteste le montant sollicité et conclut à la confirmation du jugement sur ce point, en indiquant qu’au regard des dispositions de la convention collective, M. [F] ne pouvait percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations d’assurance chômage qu’il aurait perçu pour la même période.

L’article 2.10 de la convention collective applicable prévoit qu’à partir du 46ème jour d’indisponibilité, le salarié perçoit directement l’indemnité complémentaire qui est égale à 100% du 30ème de son salaire net mensuel moyen (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Si le contrat de travail est rompu, il est stipulé que l’ancien salarié ne peut prétendre percevoir au total des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations d’assurance chômage qu’il aurait perçues pour la même période.

En l’espèce, M. [F] a été placé en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2018 avant d’être licencié le 23 novembre 2018. Le 46 ème jour d’indisponibilité est donc le 30 novembre 2018.

Le contrat de travail étant rompu à cette date, M. [F] ne pouvait donc pas percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations d’assurance chômage qu’il aurait perçues pour la même période.

Le contrat de prévoyance, pour sa part, ne prévoit pas d’indemnisation du salarié en arrêt de travail entre le 45ème et le 90ème jour. Il n’est donc pas conforme aux dispositions de la convention collective à cet égard, ce qui est à l’origine d’un préjudice financier pour le salarié qu’il appartient à l’employeur de réparer.

Il résulte des pièces produites que si M. [F] n’avait pas été en arrêt maladie, il aurait pu percevoir des allocations chômage sur cette période de 45 jours à hauteur de 2 419,20 € nets ( 53,71€ nets x 45 jours), sachant qu’il a perçu des indemnités journalières sur cette même période à hauteur de 1 861,65 euros nets (41,37 € x 45 jours).

Il en résulte une perte de 557,55 euros sur la période considérée : (53,71 € – 41,37 €) X 45 jours.

Ainsi, la cour considère, à l’instar du conseil de prud’hommes que le paiement par l’employeur de la somme de 557,55 € permet d’indemniser le salarié du préjudice financier qu’il a subi du fait de l’absence de versement d’indemnité de prévoyance entre le 46 ème et le 90 ème jour de l’arrêt maladie.

Le jugement déféré sera donc également confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

M. [F] est condamné aux dépens d’appel et sera en outre débouté de sa demande au titre de l’indemnité de procédure.

L’équité et la situation économique des parties commandent en revanche de rejeter la demande formée par la société GIE NGE sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Déboute M. [T] [F] et le groupement d’intérêt économique NGE de leur demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [T] [F] aux dépens d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.