AFFAIRE : N° RG 22/00979 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FWS4

Code Aff. :A.A

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS REUNION en date du 27 Mai 2022, rg n° 21/00294

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AOUT 2024

APPELANTE :

S.A. LA POSTE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Thierry GANGATE, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 septembre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mars 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Agathe ALIAMUS, assistées de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

La présidente a indiqué que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 30 mai 2024. A cette date, le prononcé a été prorogé au 29 août 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 29 AOUT 2024

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] [U] a été engagé en contrat à durée déterminée par la S.A La Poste à compter du 20 avril 1998 puis la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er août 2002, le salarié occupant en dernier lieu les fonctions de chargé de clientèle dans le bureau de [Localité 5] pour une rémunération mensuelle brute de 3.357,39 euros.

La convention collective applicable est la convention commune La Poste – France Télécom.

Le 03 novembre 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien dans le cadre d’une enquête administrative, entretien fixé au lendemain et à l’issue duquel une mise à pied conservatoire lui a été notifiée avec maintien conventionnel de sa rémunération.

Le 26 novembre 2020, la société l’a informé déclencher une enquête dans le cadre du dispositif de traitement des situations présumées de harcèlement sexuel.

Le 16 février 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 25 février suivant.

Son licenciement pour motif disciplinaire lui a été notifié le 12 avril 2021.

Désireux de voir requalifier la mise à pied dont il a fait l’objet en mise à pied disciplinaire et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal, en raison de l’épuisement par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et, subsidiairement, au motif que les faits reprochés ne sont pas établis, M. [E] [U] a saisi, le 11 août 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 27 mai 2022, a :

— dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA La Poste en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes :

—  40.'284 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct.

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes,

— condamné la SA La Poste en la personne de son représentant légal à payer à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la SA La Poste en la personne de son représentant légal aux entiers dépens.

Pour statuer en ce sens, les premiers juges ont considéré que la mise à pied avait un caractère conservatoire et non disciplinaire de sorte qu’elle ne constituait pas une sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ils ont cependant retenu que le licenciement avait été notifié tardivement plus d’un mois après l’entretien préalable.

La société La Poste a régulièrement interjeté appel selon déclaration du 29 juin 2022.

***

Vu les conclusions d’appelante n° 2 transmises par voie électronique le 02 juin 2023 aux termes desquelles la société La Poste demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 27 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [E] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA La Poste à payer à M.[U] les sommes suivantes :

—  40.284 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros au titre des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct,

— condamné la SA La Poste à payer à M. [U] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné la SA La Poste aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le comportement de M. [U] est constitutif d’une situation de harcèlement sexuel et à tout le moins d’un comportement sexiste réprimé par l’article L.1153-1 du code du travail,

— juger que son licenciement est justifié par une faute grave,

Par suite,

— juger que la SA La Poste a agi conformément à son obligation de santé et de sécurité au travail,

— rejeter l’intégralité des prétentions, demandes et conclusions contraires de M. [U],

Subsidiairement, si par impossible la cour venait à requalifier de licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— juger que le comportement de M. [U] est constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— juger que son licenciement est justifié,

Par suite,

— juger que la SA La Poste a agi conformément à son obligation de santé et de sécurité au travail,

— rejeter l’intégralité des prétentions, demandes et conclusions contraires de M. [U],

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour venait à requalifier le licenciement pour faute grave de M. [U] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que La Poste a agi conformément à son obligation de santé et de sécurité au travail,

— juger y avoir lieu, en considération des motifs de licenciement de M. [U], de ramener l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire brut soit la somme de 10.072,17 euros,

— débouter M. [U] de toutes autres demandes, fins et conclusions contraires,

En tout état de cause,

— juger que M. [E] [U] ne rapporte nullement la preuve d’un prétendu préjudice distinct,

— le débouter de ses demandes tendant à voir condamner la SA La Poste au titre d’un prétendu préjudice distinct,

— le condamner à payer à la SA La Poste la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 23 décembre 2022 aux termes desquelles M. [E] [U] demande, pour sa part, à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis en date du 27 mai 2022 en ce qu’il juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, réformer le jugement entrepris et statuant à nouveau,

— requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire,

— juger que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger l’absence de harcèlement moral,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— débouter La Poste de l’ensemble de ses demandes, fins et écritures,

— condamner La Poste à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  52.039,59 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct,

—  3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 04 septembre 2023 avec renvoi de l’affaire pour plaider à l’audience du 12 mars 2024 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date de délibéré par mise à disposition au greffe le 30 mai 2024 puis informées de sa prorogation au 29 août suivants.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la régularité de la procédure

L’appelante rappelle, par dérogation à l’article L.1332-2 du code du travail, les dispositions conventionnelles applicables et la nécessité, conformément à la procédure interne à l’entreprise en matière de licenciement pour faute grave, de saisir la commission consultative paritaire. Elle conclut au respect de la procédure en relevant que l’intimé a été informé de la saisine de la commission dans le mois suivant l’entretien préalable et que le licenciement est intervenu moins d’un mois après que celle-ci se soit réunie.

Pour sa part, l’intimé conclut à la confirmation du jugement entrepris en s’appropriant la motivation des premiers juges fondée sur le délai de notification du licenciement d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail. Il souligne à cet égard que le licenciement est disciplinaire de sorte que la notification intervenue au-delà du délai imposé par le texte prive le licenciement de cause réelle et sérieuse sans que les moyens soulevés au fond aient à être examinés.

Si, selon l’article L.1332-2 dernier alinéa du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme.

Il en résulte que, après avis dudit organisme ou exercice par le salarié d’une voie de recours interne contre la sanction envisagée, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.

Or la convention commune La Poste – France Telecom applicable en l’espèce prévoit en son article 68 relatif à la procédure de licenciement que lorsque le licenciement est envisagé pour toute sanction disciplinaire autre que l’avertissement ou le blâme, la commission consultative paritaire compétente est obligatoirement consultée.

La procédure disciplinaire est régie par l’article 74 de la convention, pour les sanctions autres que l’avertissement ou le blâme, dans les termes suivants :

— le délégataire de pouvoir doit adresser à l’agent contractuel une convocation écrite à un entretien préalable.

Celle-ci doit :

— préciser l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien. Par ailleurs, si un licenciement est envisagé, la lettre de convocation doit en faire état,

— rappeler que l’intéressé peut se faire assister par une personne de son choix,

— être soit adressée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai maximal de 2 mois, soit remise en main propre contre décharge, dans le même délai.

A l’issue de l’entretien, si le délégataire de pouvoir estime devoir maintenir sa proposition de sanction à l’encontre de l’agent contractuel, il doit saisir la commission consultative paritaire compétente.

Dans cette hypothèse, l’agent contractuel doit être convoqué dans les mêmes conditions que précédemment, au moins huit jours à l’avance. Ce dernier a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et peut se faire assister d’une personne de son choix.

La commission consultative paritaire émet un avis motivé sur la sanction qu’elle propose, sanction qui peut être différente de celle envisagée par le délégataire de pouvoir.

En l’espèce, M. [U] a été convoqué ( sa pièce n° 14) à un entretien préalable à raison d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier du 16 février 2021 en vue d’un entretien qui s’est effectivement tenu à la date indiquée du 25 février 2021, son licenciement lui étant notifié le 12 avril 2021 'pour motif disciplinaire’ (pièce n° 16 de l’intimé).

En premier lieu, il importe de préciser que dès lors qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une faute, ce qui est le cas en l’espèce s’agissant de griefs résultant de faits de harcèlement sexuel ou de la présence sur le lieu de travail en dépit de la mise à pied, il s’agit d’un licenciement disciplinaire que cette faute soit constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ou d’une faute grave privative des indemnités de rupture.

En deuxième lieu, il résulte des dispositions conventionnelles ci-dessus rappelées qu’en cas de licenciement disciplinaire, la saisine d’une commission consultative paritaire est obligatoire.

La cour constate à cet égard qu’à la suite de l’entretien préalable du 25 février 2021, M. [U] a été convoqué devant ladite commission par courrier posté le 23 mars 2023 (pièce n° 7 de l’employeur portant le cachet d’envoi de la poste) lui rappelant la possibilité d’être assisté et d’avoir accès au dossier, et ce en vue d’une réunion fixée au 06 avril suivant.

Il résulte de cette chronologie que par dérogation au délai de notification du licenciement d’un mois imposé par l’article L.1332-2 du code du travail, le licenciement du 12 avril 2021 est, en raison de dispositions conventionnelles exigeant la saisine préalable d’une commission consultative paritaire, intervenu en temps utile.

Le moyen contraire retenu à tort par les premiers juges doit, en conséquence, être rejeté.

Sur la qualification de la mise à pied

L’appelante expose qu’à réception d’un signalement écrit d’une salariée mettant en cause le comportement de l’intimé, celui-ci a été convoqué dès le lendemain et, dans le cadre du protocole interne de mise en oeuvre des obligations de sécurité et de prévention pesant sur l’employeur, a été mis à pied à titre conservatoire dans l’attente de la réalisation d’une enquête interne avec maintien de sa rémunération comme le prévoit l’article 75 de la convention commune. Elle fait valoir que la nature des faits imposait une enquête permettant d’évaluer la gravité des faits et que son obligation de sécurité exigeait qu’il soit mis fin immédiatement à la situation de danger dénoncée. Elle conclut que le recours à une enquête repousse d’autant le prononcé de la sanction définitive dès lors, qu’en application de l’article L.1332-4 du code du travail, la procédure de sanction a été diligentée dans les deux mois suivant la découverte par l’employeur.

L’intimé forme, à titre subsidiaire, appel incident en soutenant que la mise à pied qui lui a été imposée pendant plus de trois mois, constitue une sanction disciplinaire dès lors que la procédure disciplinaire n’a pas été engagée concomitamment. Il considère que, dans ces conditions, l’employeur a épuisé son pouvoir de sanction de sorte que le licenciement prononcé ultérieurement pour les mêmes faits est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est jugé de manière constante que l’employeur a l’obligation, en cas de notification d’une mise à pied conservatoire , d’engager sans délai la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Ainsi, en l’absence de motif justifiant le délai écoulé entre cette notification et l’engagement de la procédure disciplinaire, la mise à pied doit recevoir la qualification de mise à pied disciplinaire.

En l’espèce, l’article 75 de la convention commune La Poste- France Télécom relatif à la suspension d’activité énonce que le délégataire de pouvoir peut, dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, décider de suspendre immédiatement l’activité de l’agent contractuel mis en cause, dans l’attente d’une sanction choisie parmi celles prévues à l’article 73.

La décision prononçant cette mise à pied conservatoire est notifiée par écrit à l’intéressé, en précisant dans la lettre que celle-ci est prononcée dans l’attente d’une sanction définitive. Aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article 74 ait été observée. Le délégataire de pouvoir doit saisir la commission consultative paritaire dans le mois qui suit la suspension d’activité.

La mise à pied conservatoire prononcée se distingue de la mise à pied sanction retenue après respect de la procédure de réunion de la commission consultative paritaire. Pendant la durée de la mise à pied conservatoire, la rémunération de l’agent contractuel continue à lui être versée, contrairement à ce qui peut être décidé en cas de mise à pied disciplinaire. (…)

En l’espèce, à la suite d’un courrier en date du 02 novembre 2020 attribué à Mme [S] (pièce n° 1 de l’employeur) dénonçant le comportement de M. [U] à son encontre, l’appelante a convoqué ce dernier par courrier remis en main propre dès le lendemain en vue d’un entretien fixé au 04 novembre 2020 en précisant qu’il s’agissait d’une 'enquête administrative'.

À l’issue de cet entretien, sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée également par remise en main propre, en précisant 'nous vous rappelons que cette mise à pied est prononcée à titre conservatoire jusqu’à décision définitive laquelle sera prise au vu des résultats de l’enquête interne que nous allons mener dans les prochains jours (…) Nous tenous toutefois à vous préciser que pendant la durée de votre mise à pied à titre conservatoire, vous bénéficierez, en application de l’article 75 de la Convention commune, du maintien de votre rémunération.'

Le 26 novembre 2020, M. [U] a été informé par son employeur du déclenchement d’une enquête approfondie dans le prolongement de l’entretien du 04 novembre 2026, le tout s’inscrivant dans le cadre du dispositif de traitement des situations présumées de harcèlement sexuel (pièce n° 11 de l’appelante).

L’employeur précise ' en date du 02 novembre 2020, Mme [X] [I] nous a interpellés au sujet de faits qui la déstabilisent de façon importante et pour laquelle vous seriez mis en cause'. Il indique à l’intimé qu’il sera reçu en entretien par deux experts nominativement identifiés appartenant au réseau national des experts en charge de ces questions, ce qui a été ultérieurement confirmé par un nouveau courrier du 16 décembre 2020 en vue d’un entretien du 11 janvier 2021 (pièce n° 13 de l’employeur).

L’employeur ajoute 'd’autres personnes susceptibles d’apporter un éclairage pourront également être entendue. La synthèse des éléments recueillis au cours des différents entretiens et les conclusions établies seront communiquées à M. [T] [N], directeur général, qui décidera de la suite à donner à cette démarche. Vous en serez bien entendu informé’ (pièce n° 11 de l’intimé).

L’appelante produit en pièce n° 6 un rapport de synthèse 'traitement des situations de harcèlement sexuel’ faisant état des entretiens réalisés le 11 janvier 2021 avec M. [U] et Mme [S] à l’origine du signalement initial, et d’échanges intervenus avec cinq témoins.

M. [U] a été destinataire le 16 février 2021 d’une convocation à un entretien préalable fixé au 25 février 2021, cette convocation marquant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il résulte de ce qui précède que la mise à pied notifiée le 04 novembre 2020 à réception du signalement faisant état d’un comportement sexiste de l’intimé répond à l’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur tenu, en application de l’article L.1153-5 du code du travail de prendre, en matière de harcèlement sexuel, toutes mesures de prévention, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Ce faisant, la société La Poste s’est ensuite conformée aux dispositions particulières qui s’imposent à elle en application de l’article 75 de la convention commune applicable et a fait réaliser une enquête indispensable à la caractérisation des faits mais également à leur appréciation ultérieure par la commission consultative paritaire, étant relevé que M. [U], en dépit de ses courriers de contestation des 04 et 24 novembre 2020 et de celui de son syndicat du 15 décembre 2020 ( ses pièces n° 8, 9 et 12) a été dûment informé de la réalisation de l’enquête, de son objet et de ses modalités et s’est pourtant ensuite abstenu de se présenter devant la commission consultative paritaire.

Dans ces conditions, l’employeur justifiant de la nécessité de mener une enquête préalable dans le cadre d’une procédure conventionnelle impérative, la mise à pied conserve son caractére conservatoire.

Le moyen tiré par le salarié de l’épuisement par l’employeur de son pouvoir disciplinaire doit, en conséquence, être écarté.

Sur le bien-fondé du licenciement

Après avoir rappelé les dispositions définissant la notion de harcèlement sexuel et l’obligation de sécurité et de prévention qui lui incombe, l’appelante soutient que les faits reprochés au salarié sont établis et justifiaient une mise à pied conservatoire permettant d’effectuer des vérifications puis le prononcé d’un licenciement pour faute grave. Elle fait valoir que les faits de harcèlement sexuel impliquant un abus d’autorité, ils sont nécessairement constitutifs d’une faute grave ôtant par la même tout pouvoir d’appréciation aux juges du fond. Elle soutient en outre qu’en dépit de l’interdiction qui lui était faite, le salarié s’est présenté sur son lieu de travail pour entrer en contact avec ses collègues et faire pression.

De son côté, l’intimé conteste les faits qui lui sont reprochés dont il donne une version différente. Il réfute toute autorité hiérachique sur la plaignante en rappelant que son poste de conseiller de clientèle est essentiellement fonctionnel et non managérial. Il considère que la lettre de licenciement fait état d’un harcèlement sexuel présumé et non caractérisé et que l’enquête interne n’établit ni un tel harcèlement ni même la nécessité de mettre fin à la relation de travail puisque seuls un recadrage et une réorganisation sont préconisés. Il souligne qu’aucune plainte n’a été déposée et que, contrairement à ce que soutient l’employeur, la lettre de licenciement ne vise pas la faute grave. Il rappelle que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue et que les contradictions de l’employeur à cet égard démontrent que les accusations portées à son encontre ont été déformées et ne sont pas conformes à la réalité.

Concernant sa présence sur son lieu de travail durant la mise à pied, M. [U] rappelle la durée de celle-ci et admet s’être présenté à trois reprises sans cependant rentrer dans les locaux et sans lien avec son activité professionnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 avril 2021 qui fixe les termes du litige, mentionne en objet 'notification de votre licenciement pour motif disciplinaire’ et est rédigée comme suit:

' Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail.

En effet une enquête approfondie dont les conclusions ont été remises le 15 février 2021 démontrent que vous avez un comportement inadapté et déplacé dans le cadre de vos relations de travail et particulièrement avec les femmes.

Indépendamment de cette enquête, des témoignages révèlent une attitude et des propos inappropriés dans un cadre professionnel.

Certaines de vos collègues évoquent des avances insistantes ou des remarques concernant leur physique et/ou sur leur vie intime.

Elles ont aussi fait part d’un sentiment d’insécurité de malaise en votre présence.

L’ensemble de ces faits est de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement sexuel dont vous êtes l’auteur et dont celles-ci sont les victimes.

J’ajoute que vous êtes venu à trois reprises au bureau de [Localité 5], les 3 et 15 décembre 2020 ainsi que le 2 janvier 2021 pour parler de votre situation personnelle avec vos collègues de travail et ce alors même que vous faisiez l’objet d’une mise à pied conservatoire (…).'

M. [U] a sollicité des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement par courrier du 22 avril 2021 (sa pièce n° 17) auquel l’employeur n’a pas répondu.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Concernant la réalité des griefs :

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement ci-dessus reprise, il lui est reproché des faits de harcèlement sexuel notamment sous forme de propos sexistes ainsi que sa présence sur son lieu de travail en dépit de sa mise à pied.

L’article L1153-1 du code du travail dans sa version applicable en l’espèce, proscrit, à la fois, les faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et les faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La condition liée à l’abus d’autorité ayant été abandonnée, l’existence ou non d’un rapport hiérarchique s’exerçant sur les salariées concernées est indifférente.

À l’appui des griefs énoncés, l’appelante produit le courrier de signalement rédigé en date du 02 novembre 2020 par Mme [S] expliquant qu’une dizaine de jours auparavant, alors qu’elle s’était confiée auprès de collègues concernant l’éloignement professionnel de son conjoint en métropole, M. [U] s’était présenté dans son bureau et fermant la porte, il lui avait proposé 500 euros par mois pour venir la voir de temps en temps chez elle (pièce n° 1 de l’appelante), ce à quoi elle lui avait répondu qu’elle n’était pas une prostituée avant d’en parler à son conjoint et à certains collègues.

Mme [S] a réitéré ses déclarations dans le cadre de son entretien du 11 janvier 2021, comme cela résulte du rapport de synthèse issu du dispositif de traitement des situations de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise (pièce n° 6 de l’appelante). L’échange relaté est également évoqué par un salarié entendu dans le cadre de l’enquête, qui indique qu’ayant voulu intervenir comme médiateur après que Mme [S] lui eut relaté la proposition de M. [U], celui-ci avait confirmé ses propos en évoquant pour sa part une simple plaisanterie. Mme [S] indiquait également lors de l’enquête que deux ans auparavant M. [U] avait déjà eu un comportement déplacé à son égard en soulevant un bout de sa robe, ce qui avait donné lieu à un recadrage à la suite duquel il s’était calmé.

Les enquêteurs ont également recueilli le témoignage de quatre salariées faisant état de propositions insistantes de la part de M. [U] de rencontres dans un cadre externe, lui attribuant des propos sur leur vie personnelle ou sur leur physique tels que 'dans ton couple ça va '', 'tu as de belles jambes', 'tu as une jolie robe'. Ces salariées ont exprimé un sentiment d’insécurité et de malaise en présence de l’intimé, l’une d’elles indiquant ne pas souhaiter rester seule avec lui dans la même pièce.

Au terme de leur rapport, les enquêteurs concluent qu’il ressort unanimement de leurs entretiens que M. [U] 'semble avoir un comportement inadapté et déplacé dans le cadre de ses relations de travail avec les femmes, qu’il ne semble pas conscient du caractère inapproprié des propos qu’il pourrait avoir envers ses collègues féminines, qu’il est difficile compte tenu de la situation, qu’ils puissent continuer à travailler ensemble'. Il est préconisé un recadrage ' attendu et souhaité’ sur le comportement de l’intimé afin de lui faire prendre conscience de son attitude.

L’appelante produit également en pièces n° 4 et 5 un témoignage écrit de Mme [J] [A], chargée de clientèle remplaçante, en date du 15 février 2021 et un mail de Mme [D], gestionnaire de clientèle, du 12 février 2021, dont il ressort qu’elles font partie des salariées entendues dans le cadre de l’enquête et qui indiquent, pour la première, que M. [U] lui avait dit que sa poitrine était 'généreuse et paraissait bien ferme malgré (ses) deux grossesses et que (son) compagnon avait de la chance', celle-ci confirmant en outre que suite à la proposition tarifée de M. [U], celui-ci avait failli en venir aux mains avec le conjoint de la collègue concernée, et pour la seconde, que celui lui a fait à plusieurs reprises des avances qu’elle a refusées avant d’être obligée de monter le ton et de menacer d’en référer à son conjoint.

Le fait que ces témoignages ne soient pas formalisés sous forme d’attestations conformes aux prescriptions de l’article 220 du code de procédure civile ne suffit pas à les disqualifier ce d’autant que les mêmes déclarations ont été pour l’essentiel reprises dans le cadre des déclarations collectées lors de l’enquête.

Pour sa part, dans le cadre de l’enquête, M. [U] a indiqué que la proposition tarifée à l’égard de Mme [S] était une plaisanterie en écho à ce qu’elle avait elle-même indiqué chercher dorénavant un homme avec de l’argent. Il imputait les déclarations de sa collègues à de la jalousie professionnelle. 'Concernant la robe', il reconnaissait avoir été reçu par le 'DS’ sans cependant qu’il y ait de suite.

Dès la notification de sa mise à pied le 04 novembre 2020, l’intimé a exprimé un sentiment d’injustice et dénoncé l’absence de preuve à son encontre (pièce n° 8 de l’intimé), tandis que le 24 novembre suivant il adressait à son employeur le témoignage de Monsieur [L], également chargé de clientèle notamment au bureau de [Localité 5] jusqu’en mai 2020 (pièce n° 9 de l’intimé).

Ce témoint indique pour l’essentiel que Mme [S] a antérieurement porté des accusations à l’encontre de deux responsables de la Poste qui s’étaient confiés à sa compagne, elle-même salariée de l’entreprise, alors même qu’il lui 'semble’ qu’il n’y avait eu aucune suite. 'Il lui a de même été rapporté, j’étais absent du service lors de ce fait’ que Mme [S] avait elle-même 'soulevé sa robe, descendu sa culotte et laissé entrevoir le haut de son sexe aux personnes présentes. La hiérarchie du bureau à ce moment-là avait été mise au courant de ce fait (…)'.

Ce témoignage imprécis et indirect pour les premiers faits et indirect et contestés pour les faits concernant la robe, ne sont pas de nature à utilement combattre les éléments recucueillis lors de l’enquête. Il en est de même de l’attestation de Mme [M] (pièce n° 21 de l’intimé), collègue de travail de M. [U] depuis 2013, qui indique n’avoir jamais eu de problème avec celui-ci et fait état de relations respectueuses et cordiales. Le témoin indique également, de manière tout aussi indirecte, 'qu’il lui a été dit par Mme [J]' que Mme [S] aurait soulevé sa robe et laissé entrevoir le haut de son sexe aux personnes présentes.

Au vu des éléments précis et concordants recueillis lors de l’enquête et des témoignages produits par l’employeur, le comportement inadapté et déplacé ainsi que les propos inappropriés et sexistes de M. [U] dans ses relations avec certaines collègues féminines sont démontrés et ce quelle qu’ait été, à la supposer établie, l’attitude antérieure d’une des plaignantes.

Concernant la présence du salarié sur son lieu de travail durant la période de mise à pied conservatoire, il importe de relever que la notification du 04 novembre 2020 (pièce n° 7 de l’intimé) précise explicitement à M. [U] que pendant cette période, il n’a plus accès aux locaux professionnels sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

S’agissant de ce grief, l’employeur verse aux débats deux mails adressés par Mme [W], directrice de secteur, en interne en date du 03 décembre 2020 (pièce n° 8 de l’appelante). Dans le premier, elle explique qu’elle a reçu un appel téléphonique de M. [U], déjà présent devant le bureau de poste, lui demandant à pouvoir entrer dans son bureau pour récupérer des effets personnels, qu’elle s’est opposée à ce qu’il entre mais a accepté de les lui remettre, l’intimé l’ayant attendu devant le bureau de poste.

Dans le second, Mme [W] écrit que M. [U] 'serait (en outre) passé au bureau de [Localité 5] et aurait échangé avec certains collègues les 15 décembre 2020 dans l’après-midi et le samedi 02 janvier 2021 le matin.'

L’intimé reconnait, pour sa part, être venu une fois retirer un recommandé, une deuxième fois en envoyer un et une troisième fois pour retirer de l’argent à l’extérieur. Il ne produit aucun élément venant étayer ces explications.

La cour observe qu’avec la visite dont il est fait état de manière précise le 03 décembre 2020, M. [U] s’est donc présenté sous un prétexte ou un autre à quatre reprises, étant relevé qu’aucune des opérations qu’il invoque n’exigeait d’être réalisée dans ce bureau de poste en particulier ni même en personne.

Compte tenu de l’interdiction explicite qui lui était faite, ce grief est également constitué.

Concernant la qualification de la faute :

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Le juge ne peut cependant aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

Lorsque la lettre de licenciement ne vise pas expressément la faute grave et que l’employeur reconnait au salarié un droit à préavis tout en le dispendant de l’exécuter, la faute grave ne peut être retenue.

En l’espèce, non seulement la lettre de licenciement ne mentionne pas la qualification de faute grave mais l’employeur y reconnait un droit au préavis puisqu’il est indiqué que M. [U] en est dispensé et qu’il lui sera payé.

Il sera observé que le solde de tout compte (pièce n° 3 de l’intimé) comporte notamment une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis alors même que les dispositions conventionnelles applicables ne prévoient pas le maintien des indemnités de rupture en cas de faute grave puisque l’article 69 de la convention commune La Poste – France Télécom prévoit que la faute grave est privative de l’indemnité compensatrice de préavis et que l’article 70 renvoie aux conditions du code du travail s’agissant de l’indemnité de licenciement, l’article L.1234-5 l’excluant en cas de faute grave.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le moyen tiré par l’employeur de ce que la mention 'licenciement pour faute grave’ apparaît sur les documents de sortie, au surplus de manière erronée, est inopérant. La société ne formule en outre aucune demande concernant le sort de ces indemnités de rupture.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le licenciement disciplinaire est intervenu pour une faute qui ne peut, à ce stade, être qualifiée de faute grave mais constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris doit, en conséquence, être infirmé et M. [E] [U] débouté de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur l’indemnité réclamée en réparation d’un préjudice distinct

L’appelante fait valoir que cette demande doit être rejetée au regard du bien fondé du licenciement et des faits à l’origine de cette mesure. Elle ajoute que le lien entre les certificats médicaux dont se prévaut le salarié et sa situation professionnelle n’est pas établi.

L’intimé réclame réparation des conditions vexatoires dans lesquelles il a été licencié en l’absence de commencement de preuve, compte tenu de l’acharnement démontré par l’employeur et de la durée de la mise à pied, le tout en dépit d’une ancienneté importante et au préjudice de sa santé.

M. [U] ayant été débouté de ses demandes de requalification de la mise à pied et et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne démontre pas la faute de l’employeur dans le prononcé de ces mesures qui résultent directement de son propre comportement, des investigations à effectuer et de la procédure interne à respecter.

Il convient, en conséquence, d’infirmer le jugement contesté qui a accordé réparation à ce titre et de débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le sens de la présente décision conduit à infirmer le jugement entrepris sur la charge des dépens et les frais irrépétibles.

M. [E] [U] qui succombe doit être condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 27 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que la mise à pied notifiée le 04 novembre 2020 a un caractère conservatoire,

Dit que le licenciement de Monsieur [E] [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Monsieur [E] [U] de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [E] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,