7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°76/2025

N° RG 22/02185 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SUC4

M. [F] [E]

C/

S.A.S. INSTITUT DE RECHERCHES SERVIER

RG CPH : F 21/00022

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Quimper

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Janvier 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [P], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [F] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Laurent BEZIZ de la SELARL LBBA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e GUYOT, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. INSTITUT DE RECHERCHES SERVIER prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e POTIER, avocat au barreau de Paris

Représentée par M^e Marie VERRANDO, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 26 juillet 1993, M. [F] [E] était embauché en qualité de cadre technique chimie selon un contrat à durée indéterminée par la SAS Institut de recherche Servier (IDRS).

Le 1er novembre 2013, il était nommé directeur de la chimie médicinale, classification 660 de la convention collective des industries chimiques.

Lors de son entretien annuel de développement pour la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019, il était évalué « en dessous des attentes » en raison de plusieurs carences dans l’exercice de ses missions.

Le 28 octobre 2019, son employeur lui présentait un plan de retour à la performance.

En juillet 2020, le bilan de ce plan de retour à la performance faisait état d’un résultat « proche du résultat attendu ». Le salarié refusait de le signer.

Par courrier remis en mains propres le 15 septembre 2020, M. [E] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé 28 septembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 octobre 2020, M. [E] était licencié pour insuffisance professionnelle.

***

M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 28 janvier 2021 afin de voir :

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— Condamner la SAS Institut de recherche Servier à lui payer les sommes suivantes:

—  274 298,44 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure de licenciement

—  100 000 euros nets à titre de réparation du préjudice lié à la déloyauté de la SAS Institut de Recherche Servier dans l’exécution du contrat de travail

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal avec anatocisme à compter du jugement à intervenir, s’agissant de sommes de nature indemnitaire;

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— Condamner la SAS Institut de recherche Servier aux entiers dépens ;

— La débouter de ses demandes reconventionnelles.

La SAS Institut de recherche Servier a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater que le licenciement de M. [E] est parfaitement justifié;

— Constater qu’elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail ;

En conséquence,

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Si par extraordinaire, le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 41 875,68 euros bruts;

— Débouter M. [E] sa demande de dommages-intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

— Débouter M. [E] de sa demande au titre de l’exécution provisoire;

— Débouter M. [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [E] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 17 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

M. [E] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 4 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 novembre 2024, M. [E] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 17 mars 2022 en toutes ses dispositions,

Et, statuant à nouveau,

— Juger le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la SAS Institut de recherche Servier à lui payer les sommes suivantes:

—  274 298,44 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et non-respect de la procédure de licenciement

—  100 000 euros nets à titre de réparation du préjudice lié à la déloyauté de la SAS Institut de Recherche Servier dans l’exécution du contrat de travail

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal avec anatocisme à compter de l’arrêt à intervenir, s’agissant de sommes de nature indemnitaire ;

— Condamner la SAS Institut de recherche Servier aux entiers dépens ;

— La débouter de ses demandes reconventionnelles.

M. [E] fait valoir en substance que:

— L’IDRS ne démontre pas la réalité de l’insuffisance professionnelle de M. [E] ; elle ne produit aucun élément objectif contemporain des faits reprochés ; l’IDRS n’a jamais répondu à une sommation de communiquer les comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation du salarié depuis sa promotion au poste de directeur de la chimie médicinale en 2013 ; l’IDRS ne démontre pas le prétendu accompagnement qu’elle aurait fourni au salarié ; le PRP ne visait pas une telle aide mais à constituer un dossier d’insuffisance professionnelle ; M. [E] a dès la mise en place du PRP critiqué la subjectivité des objectifs et le caractère irréaliste des délais prévus ; il n’a jamais accepté ce plan contrairement à ce que soutient l’employeur ; le bilan du PRP conclut à un résultat 'proche du résultat attendu', ce qui exclut toute insuffisance professionnelle d’un salarié ayant 27 années d’ancienneté dont 7 années au poste de directeur de la chimie médicinale ;

les critiques visées au bilan du PRP ont un caractère purement subjectif (absence de satisfaction des project team leaders (PTL) 'en terme de challenge scientifique et expression de leurs idées innovantes', manque de proactivité sur l’expression des idées innovantes, insuffisance de la participation à la 'vision stratégique’ et 'livrables attendus pas assez aboutis') ;

— M. [E] démontre la satisfaction de son équipe ; ses collaborateurs lui ont adressé des mails en ce sens; les suggestions d’amélioration ne remettent pas en cause les compétences de M. [E] ; il n’est justifié par l’employeur d’aucun entretien mené avec les collaborateurs de M. [E] ;

— Le motif réel du licenciement est économique ; le poste de M. [E] a été supprimé dans le cadre de la réorganisation de la société ; M. [X], son N+2, lui annonçait la suppression de son poste dès le mois de janvier 2020 ainsi que cela ressort d’un mail de M. [E] du 10 février 2020 à la suite d’un échange avec M. [X] ; en outre, un mail envoyé le 23 mars 2021 par le service RH vise précisément le poste de M. [E] comme étant concerné par le projet de suppressions de postes ; l’accord de rupture conventionnelle collective le confirme ;

— Licencié à 55 ans il a subi un important préjudice ; il a multiplié sans succès les candidatures et est toujours inscrit au chômage ; le cumul de ses allocations et d’un statut d’auto-entrepreneur ne lui permet pas d’atteindre un niveau de rémunération lui permettant de se passer des allocations de chômage ; il est fondé à recevoir une indemnisation équivalente à 19 mois de salaire ;

— Il a perdu une chance de bénéficier des mesures d’accompagnement de l’accord de rupture conventionnelle collective du fait de la déloyauté de son employeur ; il n’a pas bénéficié de mesures de reclassement, d’un congé de mobilité qui lui aurait assuré 70% de sa rémunération pendant un maximum de 16 mois et de l’indemnité supralégale de 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté, majorée de 15.000 euros pour les salariés ayant plus de 26 ans d’ancienneté (représentant 210.000 euros) ; sa perte de chance peut être évaluée à 100.000 euros.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 décembre 2024, la SAS Institut de recherche Servier demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Quimper le 17 mars 2022 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par conséquent :

— Juger que le licenciement de M. [E] est parfaitement justifié ;

— Juger que la SAS Institut de recherche Servier a exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [E] ;

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner M. [E] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse :

— Réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 41 875,68 euros bruts ;

— Débouter M. [E] de sa demande dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

La société IDRS fait valoir en substance que:

— Elle a constaté de nombreuses carences de M. [E] dans l’exercice de ses fonctions ; elles étaient formalisées lors de l’entretien annuel d’évaluation 2019/2020 ; sa responsable constatait la non-atteinte des objectifs fixés ; des carences managériales étaient également identifiées ; son soutien au directeur du pôle d’expertise (PEX) était insuffisant et il n’assumait pas ses responsabilités suite aux décisions prises en Codir; l’entretien annuel de développement pour la période du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019 l’alertait sur ses carences en termes de coopération et il était noté 'en-dessous des attentes’ ; c’est dans ces conditions qu’un PRP d’une durée initiale de 4 mois, allongée à 5 mois, lui a été proposé ; les carences ont persisté malgré cet accompagnement personnalisé et durable ;

— C’est de manière unilatérale et sans concertation avec le service des ressources humaines que M. [E] a sommé ses collaborateurs de se prononcer par écrit sur leurs points mensuels ; les collaborateurs n’étaient pas libres d’exprimer fidèlement leur point de vue ; cela est confirmé par le responsable des ressources humaines qui a entendu les membres de l’équipe de M. [E] et auprès desquels il s’est engagé à ne pas dévoiler leur identité afin de garantir la libre expression de leur opinion ;

— M. [E] ne peut soutenir qu’il n’a pas été accompagné pendant la période du PRP ; il était encadré et reçu mensuellement par Mme [B], son manager, pour faire des points d’étapes, ce que confirme un compte-rendu d’entretiens reçu par le salarié au mois de février 2020 ;

— Le licenciement ne repose pas sur un motif économique ; le dispositif de rupture conventionnelle collective reposait sur le volontariat et il n’y a eu aucun projet de licenciement collectif pour motif économique ; le poste de M. [E] n’était pas éligible au départ volontaire ; le PSE signé le 21 mars 2022, près de deux ans après le licenciement de M. [E], a été déployé à effectifs constants, sans suppression de poste et visait uniquement à permettre le déplacement de l’usine de [Localité 7] vers le site de [Localité 6] ;

— M. [E] ne justifie pas son préjudice ; il est consultant en recrutement depuis septembre 2021 ; le cumul des l’ARE et des revenus de son activité lui assure 10.371 euros par mois ;

— M. [E] n’a pas perdu une chance de bénéficier des mesures d’accompagnement de l’accord de rupture conventionnelles collective ; en outre, quand bien même il aurait été éligible au dispositif, ce qui n’est pas le cas, rien ne prouve qu’il aurait été candidat au départ volontaire ; il demandait initialement à ce titre 50.000 euros et réclame aujourd’hui le double sans explication valable.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 7 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié.

Par ailleurs, dans le cadre de l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, le juge doit rechercher la cause véritable du licenciement.

Si l’employeur démontre que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de prouver que son licenciement a une autre cause.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 octobre 2020 est ainsi rédigée:

'(…) Par la présente, je vous informe que nous avons pris la décision de vous licencier au motif suivant:

— Insuffisances professionnelles se traduisant notamment par des carences réitérées tant sur le plan de votre positionnement que sur les aspects intrinsèques de votre mission.

Vous avez été embauché le 26 juillet 1993 par la société IDRS en tant que Cadre technique chimie avant de prendre en charge le 1er novembre 2013 le poste de Directeur chimie médicinale du PEX chimie.

Vous justifiez d’une expérience professionnelle significative de plus de 27 années dans le domaine de la chimie médicinale avec notamment une connaissance étendue des domaines s’y rattachant tels que la modélisation moléculaire, la biologie structurale, la pharmacologie, la biopharmacie, les brevets, la recherche industrielle et le CMC.

A ce titre, vous aviez pour mission principale de diriger et coordonner les activités de chimie médicinale au sein du pôle d’expertise chimie, afin d’atteindre les objectifs définis en COMEX R&D et par la direction du PEX, en vous appuyant sur votre équipe les directeurs de PIT et de PEX.

Vos fonctions impliquaient notamment de:

— Assurer le management hiérarchique (IdRS) et fonctionnelle (SRIMC) ainsi que la direction scientifique de l’équipe de chimie médicinale (Project team leaders et experts).

— Participer aux instances de gouvernance des projets en interne & en partenariat (Joint scientific commitee, Scientific committee, Projets scientific committee…) afin de challenger les analyses de risque et les plans d’action proposés par les Core team pour répondre aux objectifs des projets.

— Stimuler et développer l’innovation par une veille scientifique et des échanges avec des experts en interne et des KOL en chimie médicinale et chemical biology.

— Etre force de propositions dans l’évaluation de projets exploratoires et leurs modalités thérapeutiques.

— Assurer et maintenir des interactions étroites avec les différentes structures de recherche PEX et PITs et la recherche industrielle pour un travail transversal sur les projets.

Le poste de directeur chimie médicinale était donc véritablement transverse et stratégique et impliquait des interactions quotidiennes avec de nombreux partenaires internes.

Toutefois, nous avons été contraints de constater que vous n’aviez pas su mettre à profit votre expérience et vos connaissances scientifiques, puisque nous avons relevé régulièrement un certain nombre de carences dans vos contributions, qui ont été préjudiciables à l’activité du département et ce, en dépit des alertes qui vous avaient été données en particulier ces deux dernières années.

Ces carences avaient été clairement relevées à plusieurs reprises notamment dans le cadre du challenge des projets lors des board scientifiques, dans le cadre des CODIR et s’illustraient notamment par un partage insuffisant quant à des nouvelles propositions de projet et à l’insuffisance de vos contributions sur les réunions allocations ressources. En effet, l’absence de proactivité sur l’expression d’idées innovantes, votre non-implication et participation à la vision stratégique du PEX avaient été des freins dans la construction de nos projets et la visibilité de l’apport de la chimie dans des solutions innovantes.

Ces difficultés se traduisaient en interne avec une capacité limitée à exposer une stratégie claire nécessaire à l’embarquement de vos équipes et de nos partenaires. Votre manager vous avait alerté à plusieurs reprises sur la nécessité d’être moteur en terme de challenge scientifique et de tutorat auprès des PTL pour les soutenir dans l’expression de leurs idées en particulier lors des comités scientifiques.

De même l’insuffisance régulière de votre soutien au directeur du PEX ainsi que votre refus d’assumer les responsabilités suite aux décisions prises en CODIR n’étaient pas en cohérence avec le niveau de responsabilité attendu sur ce poste.

Pour exemples:

— Manque de préparation en amont des réunions allocation ressources

— Manque de proactivité pour la ,préparation du bilan annuel avec les équipes SRIMC et IDRS et dans la coordination de la préparation par les PTL du bilan sur les différents projets (assurer la cohérence des présentations et des messages délivrés),

— Messages discordants dans la mise en place du télétravail dans l’équipe,

— Soutien insuffisant dans la mise en place de la nouvelle organisation PTL/TL, sur les interactions entre ces acteurs.

Lors du précédent entretien annuel (EAD 2018/19), nous vous avions fait part de ces carences et des dysfonctionnements constatés dans la tenue de votre poste afin que vous puissiez évoluer pour être en cohérence avec les exigences de ce dernier. Un certain nombre d’axes d’amélioration vous ont alors été formalisés et notamment:

— Management d’équipe afin de créer une équipe solidaire et développer ses collaborateurs,

— Challenge scientifique pour soutenir les PTLs et renforcer la visibilité du PEX chimie,

— Engagement au niveau du CODIR pour contribuer à la mise en place des actions en étant aligné avec les membres du CODIR pour communiquer de façon cohérente.

Nous vous avions également proposé un accompagnement particulier grâce à la mise en place d’un plan de retour à la performance (PRP) le 28 octobre, PRP que vous aviez signé à cette même date. Initialement prévu pour une durée de 4 mois, vous aviez pu en bénéficier pendant 5 mois et demi, en raison du contexte sanitaire et de la crise COVID.

A cette occasion, un accompagnement a été mis en place avec votre manager par l’intermédiaire de points réguliers avec celui-ci: réunions bi-mensuelles, point mensuel RH pour vous aider, en plus des points réguliers mensuels déjà mis en place pour les projets et vos activités.

Nous avions tout mis en oeuvre pour vous permettre de remplir pleinement votre poste.

Cependant, lors de votre entretien à mi-année, nous étions dans l’obligation de vous faire les mêmes alertes et les conclusions du PRP que vous aviez refusé de signer pointaient également la non-atteinte de vos objectifs et de l’objectif managérial sur le développement de vos collaborateurs et leur accompagnement sur les projets. Votre équipe manifeste aujourd’hui toujours les mêmes besoins dans l’expression de leurs idées et leur prise en compte.

Ainsi, en dépit de notre investissement et malgré les efforts constatés sur certains axes, tous les moyens que nous avons mis en oeuvre pour vous permettre de progresser n’ont pas eu les effets escomptés et les mêmes insuffisances persistent incontestablement à ce jour sans que nous ayons pu constater d’explication contextuelle ou structurelle.

Or, ces dysfonctionnements ont des répercussions tant sur les équipes en interne (votre équipe et partenaires internes), qu’en terme de contribution aux objectifs de la R&D.

Les explications que vous m’avez fournies lors de notre entretien du 15 septembre dernier ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation des faits.

Dans ces conditions, je vous informe que nous sommes contraints de mettre fin à nos relations contractuelles (…)'.

La société IDRS verse aux débats une pièce n°10 intitulée 'Conclusions du plan de retour à la performance’ qui se présente sous la forme d’un document dactylographié intitulé 'Plan de retour à la performance', indiquant 'Date de mise en place: 28/10/2019 – Date de fin: 28/02/2020", comportant trois parties: Objectifs du plan d’action / Actions (avec 3 objectifs: 1- Travailler le développement de son équipe afin de renforcer l’engagement des collaborateurs et de maintenir leur motivation ; 2- Assurer un challenge scientifique auprès des membres de son équipe et ses partenaires et créer un environnement favorable à l’expression d’idées innovantes sur les projets ; 3- Apporter son soutien au directeur du PEX et assumer ses responsabilités et décisions prises) / Bilan global.

Ce document daté du 6 juillet 2020 est signé du seul supérieur hiérarchique de M. [E] mais pas de ce dernier.

Si aucun document contractualisant l’engagement du salarié sur le PRP n’est produit, en revanche, il apparaît que M. [E] adressait un mail le 31 octobre 2019 à sa supérieure hiérarchique, Mme [B] avec copie à la DRH, Mme [V], indiquant notamment: '(…) Pour faire suite à notre RdV du lundi 28/10 et, après le délai de réflexion que tu as bien voulu m’accorder, j’ai signé et remis ce jeudi 31 octobre, mon PRP'.

M. [E] joignait cependant un courrier qui indiquait notamment: 'Comme tu as pu le constater, les conclusions de ma dernière évaluation annuelle et la manière dont ce plan de retour à la performance m’a été présenté m’ont déstabilisé psychologiquement. Si je suis encore moralement affecté, je conserve toutefois le même attachement profond pour mon entreprise, dans laquelle j’ai connu, depuis mon embauche il y a plus de vingt-six ans, une évolution professionnelle dont je suis fier (…).

Je me permets toutefois d’exprimer mon inquiétude concernant d’une part, la subjectivité des indicateurs retenus dans le plan de retour à la performance et, d’autre part, le délai qui m’est imparti pour la réalisation de ce plan. Il me semble en effet qu’un délai de quatre mois est particulièrement court pour la mise en oeuvre d’objectifs qui figurent déjà dans mon EAD 2019-2020 et qui ont donc vocation à faire l’objet d’une évaluation sur une période annuelle (…)'.

Il est produit par la société intimée un document non daté, interne à l’entreprise, intitulé 'La dynamique leadership Servier – Le Quadrant du Management', énonçant diverses professions de foi, telles que: 'Chez Servier, la collaboration enrichit chacun et sert le bien commun', 'Chez Servier notre vocation est le progrès thérapeutique pour le bénéfice des patients. Cette vocation s’accomplit dans l’épanouissement de chacun d’entre-nous’ ou encore: 'Chez Servier, l’humain est le pilier de l’entreprise’ ainsi que '12 engagements pour réussir ensemble’ répertoriés sous quatre grandes rubriques: 'Oser pour innover', 'Grandir par le partage', 'Prendre soin’ et 'S’engager pour réussir'.

Ces principes généraux et leurs déclinaisons (encourager son équipe, savoir décider et agir dans la complexité, s’adapter pour réussir, travailler ensemble etc…) sont invoqués par l’employeur pour illustrer les carences managériales qu’il prétend avoir constaté dans le travail de M. [E] (conclusions intimée page 12).

L’employeur indique en effet avoir été alerté lors de l’entretien annuel de développement (EAD) portant sur la période du 1/10/2018 au 30/09/2020, conduit par Mme [B], le 17 septembre 2019.

S’agissant des différents points abordés au cours de l’entretien, l’on constate les commentaires suivants:

— A propos de la performance quant au rôle et aux missions:

'(…) Le bilan de cette année est que [F] ne remplit pas pleinement son rôle de directeur de la chimie médicinale en support des membres de son équipe et en soutien de la direction du PEX chimie pour la mise en place d’une organisation plus performante (…).

— A propos du bilan des objectifs:

— Sur l’allocation des ressources projets: 'Le process mis en place avant les réunions d’allocations des ressources sur les projets implique un travail de [F] en amont (…)'.

— Sur l’atteinte des objectifs R&D: '(…) Cet objectif est partiellement atteint avec 9Go Recherche et 3PCC (…) La participation de [F] aux réunions projet: PSC, JSC (MIPS, WEHI, Vernalis) doit être renforcée afin de contribuer aux prises de décision tout en assurant un meilleur soutien aux PTLs (…)'.

— Sur la coordination des activités de chimie médicinale en lien avec la nouvelle organisation du PEX:

'(…) Des outils ont été mis en place pour les PTLs afin de suivre la progression des projets et le partage de publications, mais cela ne fait pas une communauté solidaire avec de l’émulation scientifique et de la mutualisation d’expérience. Ce dernier aspect est à renforcer au bénéfice des projets et pour le développement scientifique des PTLs (…)'.

— Sur le groupe de travail [Localité 5]-[Localité 6]: 'Bonne participation de [F] à ce chantier (…) Très actif dans le groupe de transfert (en séance et en dehors) (…)'.

— A propos des compétences comportementales:

'[F] a trop tendance à rester dans le mode de fonctionnement chimiste/pharmacologue dans la conduite des projets. Un travail transversal à renforcer avec les autres PEX pour l’implémentation de nouvelles modalités d’identification de HITs et de nouvelles modalités thérapeutiques (ASOS, protein dégradation…). Il est important d’avoir une équipe de direction solidaire (…)'.

Sur les résultats: '[F] est très orienté résultats pour les projets. Il a contribué à la définition des objectifs du PEX chimie en alignement avec ceux de la R&D et les a suivi sur 2018-2019. Il sait décliner avec son équipe le sens de l’urgence pour l’atteinte des objectifs projets en mettant en oeuvre les moyens nécessaires'.

La conclusion générale de l’évaluatrice est rédigée comme suit: 'Le management d’équipe pour créer une communauté qui partage de l’expérience et de l’expertise, le développement de ses collaborateurs pour faire grandir les talents, le challenge scientifique de ses collaborateurs et le soutien à la direction du PEX chimie sont des axes d’amélioration afin d’être aux attentes par rapport au rôle de [F] au sein du PEX chimie.

Suit un commentaire de M. [E] qui indique contester la notation dont il affirme qu’elle 'ne reflète d’ailleurs pas le contenu de l’entretien. Cette évaluation ne correspond pas au niveau d’atteinte des objectifs constaté (entre 60 et 100% de progression).

Je suis plus particulièrement en désaccord avec l’évaluation de ma performance en tant que manager et de mes compétences comportementales (…)'.

En premier lieu, il doit être relevé que la société IDRS ne produit aucun compte-rendu d’évaluation professionnelle et aucun compte-rendu d’entretien annuel de développement pour la période antérieure à 2019-2020, de telle manière que la cour ne dispose pas d’éléments objectifs de comparaison permettant d’apprécier l’évolution des objectifs assignés au salarié ainsi que celle de ses compétences et performances sur la période allant de 2014 à 2019, étant ici rappelé que M. [E], embauché depuis le 26 juillet 1993, occupait le poste de directeur de la chimie médicinale depuis le 1er novembre 2013.

En second lieu, force est de constater que le bilan du plan de retour à la performance signé de Mme [B] le 6 juillet 2020 conclut que le résultat obtenu est 'proche du résultat attendu’ soit le second niveau sur quatre items (En deçà du résultat attendu / Proche du résultat attendu / Au niveau du résultat attendu / Au-delà du résultat attendu), tandis que la conclusion évoque 'des efforts notables – qui – ont été remarqués par l’équipe dans la forme des interactions'.

Au titre des 'nombreux points restant à corriger’ il est noté par l’évaluatrice:

'Un fonctionnement à l’ancienne demeure (style de management, fonctionnement en silo, insuffisance de propositions innovantes). On attend également plus de pro activité sur la vision globale des projets, sur l’expression des idées. [F] n’a toujours pas pris la mesure de ce qu’on attend de lui au niveau d’un poste de directeur de la chimie médicinale.

Ce plan n’ayant pu être finalisé entièrement à cause du confinement, certains de ces objectifs seront repris dans l’EAD et évalués dans l’EAD à mi-année. Une posture plus orientée sur la coopération et des efforts notables sur la co-construction avec les membres du CODIR et le directeur du PEX, toutefois des attentes sur une vision plus stratégique quant aux orientations de la chimie médicinale par rapport aux évolutions du portefeuille Recherche. J’attends de [F] qu’il contribue à casser les silos entre les structures du PEX Chimie afin de faciliter la communication et les échanges scientifiques'.

Si la société IDRS évoque dans ses conclusions un entretien qui aurait eu lieu avec M. [E] à la 'mi-année 2020 au cours duquel elle était contrainte de l’alerter à nouveau sur les mêmes carences que celles relevées dans l’EAD pour la période 2018-2019 et dans les conclusions du PRP', elle n’en justifie pas et ne produit pas le compte-rendu du dit entretien.

En troisième lieu, Mme [V], DRH, atteste en ces termes: 'Afin de recueillir les avis de l’équipe de M. [E] comme cela avait été convenu lors de la mise en place du plan de retour à la performance (PRP), j’ai rencontré via Teams (en raison du confinement et du télétravail imposé), l’ensemble des Team leaders.

J’ai réalisé une synthèse à partir des notes prises avec chacun d’entre eux, en prenant soin de garder le verbatim utilisé par eux, pour illustrer leurs propos et ne pas les interpréter (…)

En outre, à leur demande expresse de garder l’anonymat car la majorité d’entre-eux craignait des représailles de M. [E] et ne voulait donc pas créer encore plus de problèmes avec lui ; le format de ma synthèse est donc resté général et faisait ressortir les points d’amélioration comme les points qui restaient à changer. A cette occasion, ils m’ont d’ailleurs indiqué que leur manager, M. [E], avait exercé une lourde pression et insisté pour avoir leur retour écrit sur son management'.

Il est produit par l’employeur en pièce n°14 une note dactylographiée non datée, ni signée et sur laquelle ne figure pas même le nom de son auteur censé être Mme [V] si l’on en croit les termes de l’attestation susvisée.

Cette note sous deux titres (Points qui ont évolué positivement / Ce qui reste problématique), cite de façon elliptique, sans indication de leur auteur ni même de leur fonction, les propos qu’auraient tenu 'tous les n-1 de [F] [E] pendant le confinement’ et les points 'problématiques’ sont relatés comme suit:

— 'Ca donne l’impression que c’est travaillé, maîtrisé', 'ça manque de naturel', 'ça donne l’impression d’être plus cosmétique qu’autre chose mais ça a le mérite d’avoir évolué'.

'[F] fait partie de ces managers à l’ancienne'.

'J’aimerai voir disparaître un système qui favorise certaines personnes, si tu es dans les petits papiers ou si tu es breton, tu as ce que tu veux…'.

'Ce qui n’a pas changé c’est le fond, il déroule son process, aucune flexibilité, pas d’échange, pas de discussion. Ca reste monolithique'.

'Il n’a jamais pris l’ampleur du poste', 'c’est un vrai poste de management', 'il est plus un contrôleur des travaux finis…'.

'Sur une idée de 2PTL, une réunion d’intelligence collective a été mise en place. Or PGC s’est approprié cette idée. Il s’est approprié le truc'.

Suit, la conclusion de l’auteur de la note: 'Cet objectif ne peut donc pas être considéré comme atteint'.

Au-delà de nombreuses considérations éminemment subjectives, selon lesquelles M. [E] serait 'un manager à l’ancienne',serait 'un contrôleur des travaux finis’ ou encore favoriserait ses collègues bretons, force est de constater, alors que l’anonymat des salariés évoqué dans l’attestation de Mme [V] comme une condition de leur témoignage a manifestement été respecté, qu’il ne figure dans la note susvisée aucune transcription de propos relatifs à des pressions subies et à la crainte exprimée de représailles.

La société IDRS évoque encore dans ses conclusions les 'conditions dans lesquelles M. [E] avait sollicité un feedback de ses collaborateurs’ (conclusions intimée page 20), affirmant que les salariés n’étaient pas libres d’exposer fidèlement leur point de vue sur le management de M. [E].

Or, M. [E] produit une série de mails échangés avec ses collaborateurs en décembre 2019 et janvier 2020 qui apparaissent en contradiction avec les extraits cités dans la note que produit l’employeur.

M. [K] écrit ainsi le 19 décembre 2019 que 'les échanges avec [F] se passent bien sur le plan humain et scientifique. Nous avons des rendez-vous mensuels permettant de faire le point sur mes différentes activités et d’échanger sur le travail à venir (…). En parallèle, [F] étant toujours très disponible, nos échanges informels au cours de la semaine permettent de régler simplement et efficacement les affaires plus urgentes'.

M. [A], Project manager, écrit le 3 janvier 2020: 'Bonjour [F]. Tout d’abord bonne et heureuse année à toi et à toute ta famille et plein de réussites dans les projets.

Voici mon retour pour nos points:

Dans nos réunions mensuelles nous faisons le tour des 2 projets dont j’ai la responsabilité (…). Entre ces points, [F] me laisse toute l’autonomie dont j’ai besoin. Il sait néanmoins se rendre disponible quand je le sollicite pour un avis ou un conseil (…)'.

M. [H], Medicinal Chemistry Director, écrit le 6 janvier 2020: 'Au quotidien, les relations avec [F] sont basées sur la confiance, la performance individuelle et la progression efficiente des projets de recherches. J’apprécie particulièrement les retours réguliers et les challenges scientifiques que nous avons avec [F] ainsi que sa grande expérience en Drug Discovery (…). [F] reste également très accessible, réactif, à l’écoute de ses équipes (…). [F] a toujours démontré un courage managérial avec des échanges francs et directs indispensables à mes yeux pour assurer des interactions constructives et un climat de confiance avec ses équipes (…)'.

M. [J], directeur scientifique, écrit le 6 janvier 2020:

'(…) Faisant suite à ta demande, tu trouveras ci-dessous les critères qui me paraissent indispensables dans ma relation de travail et humaine avec mon manager. Nous avons déjà évoqué ces différents points lors de mes EAD au cours de ces dernières années. Ces critères s’appliquent au manager mais aussi au collaborateur:

1- Confiance professionnelle et humaine mutuelle

2- Transparence

3- Expertise et Vision

4- Challenge positif et accepté

5- Conseil et Soutien

6- Disponibilité

7- Savoir animer une équipe et contribuer à la bonne ambiance

8- Faire vivre nos valeurs communes au profit des projets.

Comme j’ai déjà eu l’occasion de le préciser lors de mes EAD, ces critères pour moi sont remplis par mon manager, toi, et participent de la réalisation de mes objectifs et à la réussite des projets auxquels je suis amené à contribuer (…)'.

Le contenu et la tonalité de ces courriels, mais aussi de ceux versés aux débats de M. M. [L], [R], [G], [O] et de Mme [N], remet sérieusement au cause l’affirmation de pressions subies par les salariés travaillant en collaboration avec M. [E] pour témoigner des conditions de leur collaboration.

La mention relevée par l’employeur dans le courriel de M. [G] '[F], comme demandé la semaine dernière (et je n’ai pas oublié, d’ailleurs, j’aurai eu du mal à oublier…) est insuffisante pour considérer que ce témoin ait agi sous contrainte, alors que le contenu de son message comme l’utilisation de la formule 'Bien à toi’ plutôt que d’une formule de politesse impersonnelle, contredisent l’expression d’un quelconque ressentiment.

En quatrième lieu, il doit être constaté que le plan de retour à la performance ne contient pas d’indication sur les modalités de 'l’accompagnement et coaching du manager', notamment sur la fréquence de l’aide apportée, et il n’est en tout et pour tout produit par l’employeur qu’un seul et unique 'compte-rendu d’entretien mensuel-suivi plan de retour à la performance’ qui évoque deux rencontres intervenues les 9 décembre 2019 et 22 janvier 2020, mais aucun justificatif d’un quelconque suivi n’est produit sur la période de près de six mois allant du 22 janvier 2020 au 6 juillet 2020, date du bilan du PRP.

En outre, alors que le bilan rédigé par Mme [V], DRH, évoque expressément le fait que 'le plan n’ayant pu être finalisé entièrement à cause du confinement, certains de ces objectifs seront repris dans l’EAD et évalués dans l’EAD à mi-année', il apparaît que sans attendre la finalisation du PRP et sans justifier de l’évaluation qui devait avoir lieu précisément pour apprécier l’atteinte ou non de certains des objectifs non évaluables le 6 juillet 2020, l’employeur a engagé une procédure de licenciement dès le 15 septembre 2020.

Enfin et surtout, au-delà de l’absence d’une fiche de poste et des précédentes évaluations du salarié de nature à permettre une appréciation de la matérialité et de l’ampleur de l’insuffisance professionnelle reprochée, il n’est produit aucun témoignage nominatif circonstancié de partenaires commerciaux et/ou scientifiques, à défaut d’attestations nominatives des collaborateurs de M. [E] et plus généralement, il n’est produit aucun élément permettant de vérifier de façon objective la réalité et le sérieux de manquements imputables au salarié dans ses missions de directeur de la chimie médicinale, fonctions qu’il occupait depuis près de sept ans lorsqu’il a été licencié, sans qu’il soit de surcroît justifié d’un quelconque recadrage ou rappel à l’ordre sur le contenu et l’exercice de ses différentes missions durant les 26 années qui ont précédé la mise en place d’un PRP puis l’engagement de la procédure de licenciement.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [E] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

M. [E] était âgé de 55 ans lorsqu’il a été licencié et le salaire moyen des six derniers mois, prorata de 13ème mois inclus, était de 14.051,62 euros brut.

Il justifie d’une ouverture des droits aux allocations de chômage à compter du 1er juillet 2021 et de vaines recherches d’emploi entre les mois d’octobre 2020 et octobre 2021.

S’il fait état d’un statut d’auto-entrepreneur en qualité de consultant en recrutement depuis le 1er octobre 2021, les revenus procurés par cette activité ne lui ont pas permis de retrouver un niveau de revenus équivalent à celui qui était le sien antérieurement et il justifie de ce que ses ressources cumulées au titre de l’ARE et de son activité de consultant se soldent par un écart de 356.392,98 euros brut avec ses revenus au sein de la société IDRS sur la période 2021 à septembre 2024, étant toutefois observé, comme le relève l’employeur que ses revenus de janvier à septembre 2024 se sont élevés à 10.371 euros brut par mois.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il est justifié par application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, de condamner la société IDRS à payer à M. [E] la somme de 170.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1235-4, la société IDRS sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [E] dans la limite de six mois

2- Sur la demande au titre d’une perte de chance du fait d’une déloyauté de l’employeur:

M. [E] soutient que la véritable cause du licenciement était d’ordre économique et qu’il a ainsi perdu une chance de bénéficier des mesures d’accompagnement qui étaient prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective signé le 17 mars 2021, lui faisant perdre le bénéfice de mesures de reclassement, ainsi que d’un congé de mobilité lui assurant 70% de sa rémunération pendant 16 mois et une indemnité supralégale de 210.000 euros.

Aux termes de l’article L1237-17 du code du travail, un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties (…).

Il est constant que le dispositif de rupture conventionnelle collective permet d’organiser des départs volontaires par accord collectif en dehors d’un contexte de difficultés économiques de l’entreprise, de telle sorte que les dispositions relatives au licenciement pour motif économique n’ont pas lieu de s’appliquer dans ce cadre juridique.

En l’espèce, la société IDRS verse aux débats un extrait de l’accord collectif d’entreprise portant sur la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective conclu avec l’organisation syndicale représentative CFDT Chimie le 17 mars 2021 qui dispose dans sa partie 2 'Champ d’application de la RCC': '(…) Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat (…)'.

Sont en outre définies les fonctions éligibles au départ volontaire et force est de constater que le poste de M. [E] ne figure pas dans cette liste tandis qu’au paragraphe II 'Exclusions’ il est expressément indiqué que le poste de directeur de la chimie médicinale fait partie des postes exclus de toute éligibilité au départ volontaire, les postes listés étant 'ceux qui reposent sur des compétences ou expertises qu’il serait préjudiciable pour la société de perdre, soit parce qu’elles sont clés et ne reposent que sur un trop faible nombre de salariés, soit parce que leur remplacement par un recrutement externe serait nécessaire'.

M. [E] ne peut donc utilement prétendre avoir subi une perte de chance de ne pas bénéficier des dispositions relatives à l’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Sa demande de dommages-intérêts étant exclusivement fondée sur la perte des avantages liés à ce dispositif spécifique, le débat instauré sur un projet de réorganisation qui l’aurait nommément visé, en référence à un mail de Mme [B] en date du 23 mars 2021, est vain, étant en outre observé que l’interprétation faite de ce mail par le salarié ne permet pas de remettre en cause un accord collectif qui vise, s’agissant des exclusions, non pas un nombre maximum de départs, mais des cas d’exclusions au nombre desquels figure expressément son poste.

M. [E] n’établit donc pas avoir subi une perte de chance du fait d’une déloyauté prétendue de l’employeur, par le fait de ne pas avoir bénéficié des dispositions propres à l’accord de rupture conventionnelle collective et il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts, par voie de confirmation sur ce point du jugement entrepris.

3- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société IDRS, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [E] une indemnité d’un montant de 3.000 euros sur ce même fondement juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance du fait de la déloyauté de l’employeur ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société Institut de recherche Servier (IDRS) à M. [E] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 2 octobre 2020 ;

Condamne la société Institut de recherche Servier à payer à M. [E] la somme de 170.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Institut de recherche Servier à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage France Travail les allocations servies à M. [E] dans la limite de six mois ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Déboute la société Institut de recherche Servier de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Institut de recherche Servier à payer à M. [E] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Institut de recherche Servier aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président