7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°401/2025

N° RG 22/05600 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TD6X

S.A.S. [26]

C/

Mme [S] [D]

RG CPH : 20/00602

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Septembre 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [V] [U], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 27 Novembre 2025

****

APPELANTE :

S.A.S. [26] immatriculée au RCS sous le numéro [N° SIREN/SIRET 7], prise en son établissement secondaire situé [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 8]

Représentée par M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [S] [D]

née le 22 Avril 1973 à [Localité 21]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Manuella HARDY-SALLÉ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTE :

Etablissement Public [17] Prise en la personne de son Directeur Régional Bretagne Domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [26], filiale du groupe [24], intervient auprès d’entreprises afin d’effectuer des opérations de maintenance. Elle compte actuellement 28 établissements situés sur tout le territoire français et applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006.

Le 9 août 2010, Mme [S] [D] a été engagée par la société [Adresse 27] en qualité de Correspondant Marchés, statut Etam, niveau F, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Elle était affectée au sein de l’agence du [Localité 22] (35) sous l’autorité du responsable [15] Mme [K].

Le 12 juin 2018, son contrat de travail a été transféré à la société [25].

Le 1er juillet 2019, la salariée s’est vue confier un nouveau poste de Responsable crédit client avec un salaire porté à 2 800 euros brut par mois sur 13 mois et une rémunération variable. Son statut [16] a été maintenu. Elle travaillait sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Parallèlement, son contrat de travail a été transféré au sein de la SAS [26].

Par avenant du 16 décembre 2019, Mme [D] s’est vue confiée le poste de Responsable Marchés à compter du 1er janvier 2020, avec maintien de sa rémunération fixe.

Sur la période du 30 mars au 13 avril 2020, dans le cadre des mesures liées à la lutte contre la propagation du Covid-19, Mme [D] a été placée en situation d’activité partielle pour garde d’enfant.

Par la suite elle a bénéficié de jours de congés payés et de jours de RTT.

Le15 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu’au 26 juin 2020, prolongé de manière continue jusqu’au 29 janvier 2021.

Par courrier recommandé du 16 juin 2020, le conseil de Mme [D] a reproché à son employeur l’absence de classification au statut cadre, la fourniture d’une prestation de travail en période de repos, d’arrêt de travail pour garde d’enfants ainsi que sa mise à l’écart de certains dossiers.

Le 6 octobre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Au terme d’une visite de reprise le 1er février 2021, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de Mme [D], son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Par courrier du 24 février 2021, la salariée a été informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 25 février 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 8 mars suivant.

Le 12 mars 2021, Mme [D] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

***

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 6 octobre 2020 afin de

voir :

— Dire et juger que la SAS [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à Mme [D]

— Dire et juger que son licenciement pour inaptitude physique est la conséquence des manquements de l’employeur, et est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Fixation de la rémunération moyenne mensuelle : 3 197,53euros brut;

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 600 euros brut ;

— Congés payés afférents : 60 euros brut ;

— Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 975,27 euros net ;

— Dommages intérêts pour travail dissimulé : 19 185,16 euros net ;

— Congés payés acquis durant son arrêt de travail (abandonnée en cours de procédure) : 2 386,31 euros brut ;

— Rappel de salaire au titre du maintien (abandonnée en cours de procédure) : 4 960,61 euros brut ;

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

— Condamner la SAS [26] aux entiers dépens de la procédure en ce compris les éventuels frais d’exécution ;

— Ordonner l’exécution provisoire pour la totalité du jugement à intervenir.

La SAS [26] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal, débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire, réduire en de notables proportions le quantum indemnitaire;

En tout état de cause, la condamner au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 23 août 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté Mme [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— Dit et jugé que la SAS [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à Mme [D],

En conséquence,

— Dit et jugé que le licenciement prononcé à l’égard de Mme [D] pour inaptitude physique était la conséquence des manquements de l’employeur, et était dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 5 600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Débouté Mme [D] de sa demande au titre des congés payés afférents,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 25 580,24 nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement,

— Dit et jugé que la rémunération moyenne mensuelle de Mme [D] s’élève à la somme de 3 197,53 euros bruts,

— Débouté Mme [D] de sa demande d’exécution provisoire du présent jugement pour les sommes non assujetties à l’exécution provisoire de droit,

— Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [26] des sommes payées par [19] du jour du licenciement de Mme [D] à ce jour dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— Dit qu’une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à [20] selon les dispositions de l’article L. 1235-4 du code de procédure civile,

— Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS [26] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution du présent jugement.

***

La SAS [26] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 20 septembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 octobre 2024, la SAS [26] demande à la cour de :

— Infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— Jugé que la SAS [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

— Jugé que le licenciement de Mme [D] est la conséquence des manquements de l’employeur, et est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 5 600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 25 580,24 euros nets de [12] à titre de dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— Ordonné le remboursement par la SAS [26] des sommes payées par [19],

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— N’a pas condamné Mme [D] à verser à la SAS [26] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Statuant à nouveau, de :

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouter [17] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [D] au versement de 3 000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

— Condamner Mme [D] au versement de 3 000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— Condamner Mme [D] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 10 février 2025, Mme [D] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la SAS [26] a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à Mme [D],

— Dit et jugé que le licenciement prononcé à l’égard de Mme [D] pour inaptitude physique est la conséquence des manquements de l’employeur, et est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 5 600 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS [26] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution du jugement,

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement,

— Ordonné, en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [26] des sommes payées par [19] du jour du licenciement de Mme [D] à ce jour dans la limite de six mois d’indemnité de chômage,

— Dit et jugé que la rémunération mensuelle de Mme [D] s’élève à la somme de 3 197,53 euros bruts.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

— Débouté Mme [D] de sa demande formée au titre du travail dissimulé,

— Condamné la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 25 580,24 euros nets de [13] à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Y additant :

— Condamner la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 31 975,27 euros nets de [12] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 19 185,16 euros nets de CSG – CRDS au titre du travail dissimulé.

A titre subsidiaire :

— Condamner la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 25 000 euros nets de [12] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

En tout état de cause :

— Condamner la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel,

— Condamner la SAS [26] aux entiers dépens de la procédure, en ce compris les éventuels frais d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 septembre 2025, [17], intervenant volontaire, demande à la cour de:

— Condamner la Société [26] à rembourser auprès de [17] les indemnités versées à Madame [D], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 9 897,92 euros.

— Condamner la Société [26] à verser à [17] la somme de

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 30 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement pour inaptitude

La société [26] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et soutient qu’un manquement à l’obligation de loyauté ne peut aucunement entraîner une requalification du licenciement pour inaptitude. Elle fait valoir à ce titre que :

— Mme [D] n’a jamais émis la moindre difficulté quant à l’absence de statut cadre ;

— L’attestation de son médecin traitant ne fait aucun lien entre les dires de l’intéressée et son environnement de travail et ne fait que reprendre les dires de Mme [D] ;

— La salariée n’a jamais fait état de difficultés lors de ses entretiens professionnels ;

— Mme [D] n’apporte aucun élément permettant de démontrer l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité ;

— Les quelques mails adressés sur une période d’un peu plus d’un mois lors de la crise sanitaire sont insuffisants à établir la réalité des heures supplémentaires alléguées ; Mme [D], dont le contrat de travail était toujours en cours, n’a procédé à aucun chiffrage des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisé de sorte qu’il n’y a pas de travail dissimulé ;

— Les différentes collaboratrices ayant travaillé dans le même service que Mme [D] durant la période concernée évoquent l’absence de pression hiérarchique.

En réplique, Mme [D] expose que la société [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ayant conduit à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle invoque à ce titre :

— L’absence de reconnaissance du statut cadre en dix ans de service ;

— L’infraction de travail dissimulé puisqu’elle a été contrainte de travailler durant ses congés, ses jours de RTT et lors de son arrêt de travail pour garde d’enfants ;

— Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité résultant de tensions, de reproches de sa supérieure hiérarchique en raison de son arrêt de travail pour maladie et de sa mise à l’écart ;

— La dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu de veiller à ce que l’organisation de l’entreprise ne favorise pas les comportements violents des clients (Soc.18 janvier 2023, n°21-22.956) et il manque à son obligation de sécurité lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur – étant rappelé qu’il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

1-1 Sur l’absence de reconnaissance du statut cadre

Mme [D], initialement engagée à compter du 9 août 2010 en qualité de Correspondante marché, statut Etam, niveau F, a occupé un nouveau poste de Responsable [14] chargée de l’encadrement d’une équipe de 14 personnes réparties sur les sites de [Localité 23] et de [Localité 18], de la gestion du risque client, de la détermination des limites de crédit, de la réduction du délai moyen de paiement des clients.

A compter du 1er janvier 2020, suivant avenant du 16 décembre 2019, elle a occupé le poste de Responsable marchés, avec maintien de sa classification conventionnelle, avec l’encadrement d’une équipe de 10 personnes sur les deux sites.

Force est de constater que Mme [D] ne produit aucun élément probant permettant d’établir qu’elle assurait de façon habituelle et effective des tâches et des responsabilités relevant du statut cadre étant observé qu’elle ne revendique ni sa reclassification ni un rappel de salaire.

La matérialité du grief n’est pas caractérisée.

1-2 Sur la prestation de travail lors des congés, des jours RTT et des périodes de suspension du contrat de travail

Conformément à l’article 20 de la loi de finances rectificative pour 2020 n°2020-473 du 25 avril 2020, les salariés parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler ont été placés en position d’activité partielle, jusqu’au 31 juillet 2022.

Il résulte de l’alinéa 6 de l’article L. 5122-1 du code du travail que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En outre, l’article D. 3141-1 du code du travail dispose : ' L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal.'.

Le droit à congés payés est un droit fondamental consacré par le droit interne, le droit communautaire et le droit international de sorte que la Cour de justice de l’Union européenne juge que la finalité du droit au congé annuel payé, conféré à chaque travailleur par l’article 7 de la directive 2003/88, est de permettre au travailleur de se reposer par rapport à l’exécution des tâches lui incombant selon son contrat de travail et de disposer d’une période de détente et de loisirs (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06, point 25, CJUE, 10 septembre 2009, [O], C-277/08, point 21).

Il en résulte que le droit à congés payés contribue à la protection de la santé du salarié.

Mme [D] soutient avoir été contrainte de travailler durant ses congés payés ( 14.17.20.29 et 30 avril), les jours RTT ( 26 et 27 mars et 23 et 24 avril 2020) et durant la période d’activité partiel pour garde d’enfant lors de la crise sanitaire liée au Covid-19( du 30 mars au 13 avril 2020)

Elle produit à l’appui de nombreux mails professionnels échangés avec sa supérieure hiérarchique, Mme [R] [K], ainsi qu’avec d’autres salariés de la société [26], sur la période continue du 30 mars au 24 avril 2020 (pièces n°25 à 42 salariée).

Il n’est pas utilement contesté que dans le cadre du confinement instauré par le décret n°2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, Mme [D] a bénéficié à compter du 30 mars 2020 d’un 'arrêt de travail dérogatoire’ issu du dispositif d’activité partielle , suivi de jours de congés payés puis de jours RTT(pièces n°16 et 17 salariée).

Alors que le dispositif d’activité partielle implique la suspension du contrat de travail et de facto, l’absence de toute prestation de travail au profit de l’employeur, il est établi que Mme [D] était régulièrement sollicitée par mails émanant de sa supérieure hiérarchique pour assister à des réunions par visio conférence, informer les salariés de son équipe des modalités d’organisation, mais aussi de manière plus générale répondre à des questions diverses.

Si la société [26] s’évertue à minimiser la prestation de travail à fournir par la salariée en affirmant qu’il s’agissait de 'quelques courriels’ de transfert d’informations et de gestion des absences dans son équipe (pages 17 à 19 écritures société), il ressort des courriels échangés que Mme [D] était interpellée durant la période d’activité partielle par Mme [K], Responsable crédit management, afin d’effectuer diverses tâches par exemple dans le mail du 31 mars 2020 lorsqu’elle lui confiait une liste de dix sujets à traiter tels que l’organisation du mois d’avril, le contrat de maintenance [11], la surveillance des mails, le traitement des dossiers par les membres de l’équipe au cours du mois d’avril etc. (pièce n°26 salariée).

Il est observé que, non sans contradiction, Mme [K] par mail du 1er avril 2020, rappelait à ses subordonnés que : 'Lors des journées en chômage partiel, vous ne pouvez pas (télé)travailler', et dans le même temps sollicitait Mme [D] pour rejoindre une réunion 'call Teams’ le 1er avril 2020, de même qu’elle lui adressait des mails relatifs au suivi des dossiers (pièces n°28 à 31 salariée).

Alors que les jours de réduction du temps de travail (RTT) constituent la contrepartie d’un travail supérieur à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures et que les jours de congés légaux contribuent à garantir le droit au repos et aux loisirs du salarié, c’est à tort que la SAS [26], à qui il incombait de garantir le respect des périodes non travaillées par Mme [D], prétend que ces courriels ne correspondent en rien à un manquement à l’obligation de sécurité.

Si la société se prévaut des circonstances particulières liées à la crise sanitaire, il convient de rappeler que les dispositions de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée de travail et de jours de repos, prise en application de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 et de l’article 20 de la loi de finances rectificative pour 2020 n°2020-473 du 25 avril 2020, prévoyaient uniquement la possibilité pour les employeurs d’imposer aux salariés la prise de jours de congés payés et de jours de repos ainsi que le recours au dispositif d’activité partielle selon les conditions prévues par les textes.

Ni le caractère exceptionnel de la pandémie, ni les dispositions légales et réglementaires applicables à ce titre ne sauraient justifier la méconnaissance des droits de Mme [D] qui se trouvait régulièrement sollicitée par son employeur alors qu’elle devait bénéficier de jours de congés, des jours RTT et du dispositif d’activité partielle.

Dans ces conditions, le manquement de l’employeur à ses obligations est établi.

1-3 Sur les reproches et tensions lors du confinement et la mise à l’écart à compter du mois de mai 2020

Mme [D] dénonce les agissements de sa supérieure hiérarchique, Mme [K], à son égard et fonde sur les éléments suivants :

— le courrier de son conseil du 16 juin 2020 évoquant les doléances de la salariée au soutien d’une éventuelle demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, décrivant 'des relations tendues à son retour d’un arrêt de travail d’une semaine en novembre 2019, lorsque sa supérieure directe Mme [K] lui reprochait de ne pas avoir travaillé durant cet arrêt; que Mme [K] lui en aurait tenu rigueur tous les jours suivants en invectivant Mme [D] dans le couloir devant les correspondantes marché; que devenue au 1er janvier 2020 titulaire du poste de Responsable Marchés, Mme [D] a subi des reproches infondés de la part de Mme [K] et ce devant témoins durant le 1er trimestre 2020; que sa situation s’est dégradée

à compter du 16 mars 2020, durant la période de confinement , Mme [K] lui demandant de travailler durant les jours RTT posées en mars 2020, durant l’activité partielle d’avril 2020; que le 23 avril 2020, alors que Mme [D] ne devait pas travailler, une réunion [28] a été organisée et Mme [K] aurait agressé verbalement Mme [D] devant témoins.; que depuis cette date, Mme [K] l’excluait de certains dossiers, en donnant des directives directement aux salariés placées sous la responsabilité de Mme [D]; qu’elle était la seule responsable placée en activité partielle ; que les plannings ne lui étaient plus communiqués.'

— le courrier de réponse du 20 juillet 2020 de l’avocat de son employeur considérant que les éléments invoqués par la salariée ne correspondent pas aux éléments transmis par Mme [K], que celle-ci a toujours accompgané Mme [D] du mieux possible, même lorsqu’elle a rencontré des difficultés dans la prise en main de son nouveau poste de travail à compter du 1er juillet 2019.

— L’attestation de Mme [W], sa soeur qui indique '[…] avoir été témoin des faits suivants :

— des demandes de restitution de dossiers durant ses congés et ce tardivement le soir

— un SMS pour lui demander à assister à une conférence Team alors que nous étions ensemble

Madame [D] [S] a fait part de sa crainte de travailler durant son activité partielle mais aussi de son impossibilité de refuser de travailler en raison de menaces proférées par sa responsable hiérarchique. Cette dernière lui ayant affirmé que si elle ne travaillait pas, madame [D] [S] devrait s’expliquer devant ses N+2.

De part ma fonction de manager, membre d’un comité de direction j’ai essayé vainement de rassurer madame [D] [S] sur ses droits.

Le 23/04/2020, le lendemain de son anniversaire, elle est sortie d’une réunion de travail [28] bouleversée et m’a informé qu’elle avait été victime de brimades de sa hiérarchie devant ses homologues et quelques membres de ses équipes. Cet événement a été le déclencheur qui a fait qu’elle n’a plus continué à travailler durant son activité partielle.

Je précise que j’ai pu être témoin de ces faits et que j’ai été confinée chez Madame [D] [S] soit du 16 mars 2020 au 28 mai 2020. J’étais donc quotidiennement témoin des activités de ma soeur.' (pièce n°76) ;

— L’attestation de M. [D], son époux qui: ' […] certifie avoir été témoin des faits suivants concernant mon épouse [S] [D] :

— L’obligation de travailler pendant des jours de repos et de congés

— L’obligation de travailler pendant les 15 jours puis pour la garde d’enfants (congés autorisés par les autorités)

— L’obligation d’annuler des congés acceptés précédemment à la période de confinement sous la menace de sa supérieure directe de devoir s’en expliquer auprès de la Direction

— L’imposition de poser la totalité de ses jours de RTT et CP sur la période de confinement tout en devant travailler ces derniers

— La réception de SMS destinés à se connecter à des visio conférences pendant ses congés

Pendant cette période, j’étais moi aussi en confinement et j’ai été marqué par l’amplitude des horaires qu’effectuait mon épouse.

J’ai également fortement ressenti la pression exercée par sa supérieure directe, ce qui a malheureusement entraîné une dégradation de l’état psychique de [S], de sa santé et un manque de sommeil important.

Plusieurs fois, j’ai dit à mon épouse de ne pas travailler les jours où elle ne le devait pas, mais, elle estimait ne pas avoir le choix, et avait peur des réflexions de sa supérieure.' (pièce n°77) ;

— Un mail daté du 11 mai 2020 transmis à Mme [K] : 'Bonjour [R], afin de me permettre de travailler sereinement, j’aimerais avoir un rendez-vous avec toi afin d’éclaircir plusieurs de mes interrogations concernant notamment:

* le transfert de tous mes mails

* le déroulement de la call du 23/04/2020

* Planning de mai…

En effet j’attendais cette période de déconfinement pour que l’échange soit plus facile de visu.

C’est pourquoi je te demande s’il est possible de m’entretenir avec toi sur le Rheu, le plus rapidement possible cette semaine '…' ;

Ce mail étant suivi de la réponse du même jour de sa supérieur hiérarchique : 'Pas de souci, on peut se retrouver au [Localité 22] demain matin si tu veux’ (pièce n°78) ;

— Des plannings établis pour les mois de mai et juin 2020 desquels il ressort que la salariée était en télétravail 2 à 3 jours par semaine et placée en activité partielle le reste de la semaine (pièce n°93 et 95) ;

— Deux attestations de Mme [N], correspondante marchés, affirmant que Mme [K] 'pouvait avoir un comportement déplacé, totalement inadapté et hors du cadre professionnel’ (pièces n°95 et 97).

— l’évaluation remplie le 28 mai 2020 par Mme [K] faisant apparaître que Mme [D] s’est vue confier à titre temporaire de juillet à décembre 2019 un poste de responsable [15] ; que cette expérience ne s’était pas révélée concluante la salariée n’ayant pas pris la mesure de ce poste et des déplacements ; que depuis le mois de janvier 2020 elle a occupé un poste de responsable marché 'elle a les connaissances nécessaires pour réussir dans ce poste intermédiaire entre les correspondants de marché et le responsable crédit clients'.( pièce 75).

Si Mme [D], confrontée à de nouvelles missions de Responsable Marchés, a pu ressentir un mal être lors de la période de confinement, entre le 17 mars et le 11 mai 2020, période au cours de laquelle elle devait répondre à des demandes de réunions ou de travaux avec son équipe durant des périodes entrecoupées de jours de congés et d’activité partielle pour garde d’enfant, les attestations de son entourage familial sont insuffisantes pour établir qu’elle a fait l’objet de pressions et /ou de propos désobligeants de la part de sa supérieure hiérarchique. Les témoignages de ses proches se bornent à rapporter les dires de Mme [D] à propos d’une réunion du 23 avril 2020 dont les circonstances sont passées sous silence et à propos des ressentis de l’intéressée indiquant 'avoir peur des réflexions de sa supérieure'.

Les doléances de Mme [D] reposent essentiellement sur le courrier de son conseil le 16 juin 2020 dénonçant pour la première fois des tensions avec sa supérieure hiérarchique, sans qu’elle ne produise aucun témoignage corroborant ses dires alors qu’elle évoquait dans son courrier des difficultés subies depuis plusieurs mois, des invectives quotidiennes en présence de témoins directs.

Lorsque Mme [D] sollicite sur un ton neutre dans son mail du 11 mai 2020 une rencontre à la sortie du confinement avec sa supérieure hiérarchique ( pièce 78) pour ' éclaircir plusieurs interrogations concernant notamment le transfert de tous mes mails, le déroulement de la CALL du 23 avril 2020 , le planning de mai', la salariée reste taisante sur le déroulement de la réunion du 23 avril et sur celui de l’entretien informel organisé le lendemain avec sa supérieure hiérarchique.

Les messages adressés par Mme [K] avant ou après le 23 avril 2020 ne révèlent aucun terme désobligeant envers la salariée. Au contraire, ils sollicitent l’adhésion de Mme [D] ( comment penses tu organiser le mois d’avril. Es tu OK avec ceci’ J’ai sûrement oublié des sujets , si tu penses à autre chose.)

Mme [D] ne fournit aucune explication sur les problématiques rencontrées à propos de son planning de mai 2020 et de juin 2020 dont elle verse la copie aux débats ( pièce 93). Elle ne démontre aucunement qu’elle s’est vue imposer un placement en’chômage partiel’ de deux jours par semaine au cours du mois de mai 2020 en lien avec la crise santiatire et du fait de la présence d’un enfant de moins de 16 ans, dispositif mis en place sur la demande des salariés concernés.

De son côté, la SAS [26] verse aux débats les attestations circonstanciées (6) de salariés et d’anciens salariés contestant toute pression de leur supérieure hirérarchique Mme [K] lorsqu’ils étaient placés en télétravail ou en situation d’activité partielle (pièces n°15 à 27 société).

La plupart d’entre eux ont souligné les qualités professionnelles de Mme [K] décrite comme à l’écoute de son équipe et bienveillante.

Le témoignage de Mme [K] ( pièce 22) remet en cause les dires de Mme [D] , produisant notamment deux mails adressés en janvier et février 2020 sur un ton chaleureux. Elle soutient n’avoir jamais exigé d’elle qu’elle travaille durant les jours de chômage partiel , affirme que Mme [D] avait transmis directement sa demandé au RH pour obtenir un arrêt de travail pour garde d’enfant; qu’à la fin du confinement, elle a sollicité une négociation pour une rupture conventionnelle. Elle a par ailleurs remis en cause la partialité de Mme [N] dont l’attestation l’a profondément affectée .

Il est observé que les entretiens annuels d’évaluation de Mme [D] pour la période 2014 à 2019 ne font mention d’aucune observation ou réserve de la salariée sur ses conditions de travail et sur ses relations avec sa supérieure hirérarchique directe, étant observé que l’évaluateur était Mme [H] ou Mme [B]; elle n’a d’ailleurs émis aucune réserve dans l’encadré prévu à cet effet dans le compte rendu d’entretien annuel daté du 28 mai 2020, établi par Mme [K], postérieur aux faits dénoncés ultérieurement (pièces n°79 à 83 salariée – pièces n°5 et 6 société).

Si la salariée invoque l’absence de signature sur le compte rendu d’entretien pour l’année 2020, il est observé que seul le compte rendu d’entretien de 2018 a été régulièrement signé des parties, de sorte que ce seul défaut de signature ne saurait manifester la désapprobation de Mme [D].

Partant, les brimades et pressions dénoncées par Mme [D] ne ressortent d’aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour et dans ces conditions, alors même que l’employeur justifie de l’organisation d’un entretien à la demande de l’intéressée laquelle n’a émis aucun signalement ou plainte sur ses conditions de travail avant son arrêt de travail continu à compter du 15 juin 2020, le manquement de la société [26] n’est pas établi.

1-4 Sur la dégradation de l’état de santé en lien avec les conditions de travail

Mme [D] soutenant que la dégradation de ses conditions de travail a entraîné son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 juin 2020, se prévaut des éléments suivants :

— Un certificat médical daté du 5 octobre 2020 du Dr [M], médecin généraliste : '[…] [Mme [D]] présente des symptômes anxieux, elle se plaint d’insomnies. Un traitement par [9] lui est prescrit. Elle est en arrêt de travail depuis le 15/06/2020, et régulièrement suivie au cabinet médical de [Localité 10]…' (pièce n°46) ;

— Un courrier d’adressage daté du 7 octobre 2020 du Dr [I], médecin du travail 'Je viens de voir en visite de pré-reprise Mme [D] [S] dans le cadre d’un syndrome anxio-dépressif qui ferait suite, selon les dires de la salariée, à des difficultés relationnelles avec sa supérieure hiérarchique. D’après la salariée, les symptômes sont apparus progressivement et se sont majorés au point d’être invalidants. Depuis juin dernier, la salariée est en arrêt de travail alors qu’elle souffre d’une baisse importante de la thymie, d’une anxiété et de troubles du sommeil. Mme [D] est employée de bureau depuis dix ans dans la même entreprise. Elle est très anxieuse à l’idée de retourner dans l’entreprise. Afin d’évaluer les possibilités de reprise du travail, je souhaiterais savoir, s’il vous plaît, si vous estimez que l’état de santé psychique de la salariée est compatible ou non avec un retour dans l’entreprise…' (pièce n°62) ;

— Un avis d’arrêt de travail de prolongation pour la période du 30 décembre 2020 au 29 janvier 2021 (pièce n°47) ;

— Un courrier du 4 janvier 2021 du médecin du travail à l’employeur : 'Votre salariée est en arrêt-maladie depuis le 15 juin 2020. La visite de reprise de travail de votre salariée aura lieu à l’issue de son arrêt qui devrait se terminer dans les prochains jours.

Je vous informe que, lors de cette visite, une inaptitude au poste de travail avec dispense de reclassement pourrait être prononcée…' (pièce n°48) ;

— L’avis d’inaptitude délivré le 1er février 2021 visant une 'inaptitude au poste antérieur de responsable crédits clients', la case 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ étant cochée (pièce n°51) ;

— Trois factures émanant d’un psychologue datées de 2022 (pièce n°92).

La dégradation de l’état de santé de Mme [D] est constatée à compter du 15 juin 2020, date à laquelle la salariée a fait l’objet d’arrêts de travail renouvelés pour maladie d’origine non-professionnelle.

Mme [D] qui n’allègue aucune surcharge d’activité, ne démontre pas l’existence de difficultés conflictuelles rencontrées au travers de 'reproches infondés et réflexions’ de la part de sa supérieure hiérarchique directe Mme [K] ou d’invectives en présence d’autres salariés. En effet, bien que le manquement de l’employeur, ayant contraint Mme [D] à poursuivre une activité salariée lors des périodes de congés et de suspension du contrat de travail liée au confinement, soit établi et présente un caractère fautif en ce qu’il contrevient aux obligations de sécurité et de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, ce manquement n’est pas suffisant pour établir un lien de cause à effet avec l’inaptitude médicalement constatée 8 mois plus tard le 1er février 2021, alors que la salariée n’a jamais repris son poste de travail depuis le 15 juin 2020.

Dès lors, Mme [D] sera déboutée de l’intégralité de ses demandes, par voie d’infirmation du jugement entrepris ayant jugé son licenciement notifié le 12 mars 2021 sans cause réelle et sérieuse.

Partant, l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage, [17], sera débouté de l’intégralité de ses demandes.

2- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La société [26] soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts présentée pour la première fois en cause d’appel par Mme [D] laquelle devant le conseil de prud’hommes sollicitait uniquement de 'Dire et juger que la société [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à Madame [D]'.

Pour sa part, Mme [D] soutient qu’elle sollicitait, à titre principal, devant le conseil de prud’hommes que l’exécution déloyale soit retenue comme l’un des manquements de l’employeur à ses obligations, qui ont entraîné son placement en arrêt de travail et son licenciement pour inaptitude subséquent. La salariée maintient cette demande et à titre subsidiaire, sollicite le versement de dommages et intérêts.

2-1 Sur la recevabilité

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose : « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

L’article 566 dispose : « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l’espèce, il ressort du jugement querellé ayant fait droit aux demandes de Mme [D] que cette dernière demandait au conseil de prud’hommes de 'dire et juger que la société [26] a commis des manquements à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail la liant à Mme [D]' sans formuler de demande indemnitaire à ce titre.

Dès lors, la demande chiffrée formée en cause d’appel tendant au paiement de la somme de 25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail n’est que la conséquence de la demande originaire précitée à laquelle les premiers juges ont fait droit.

Partant, le moyen tiré de l’irrecevabilité sera écarté.

2-2 Sur le fond

Mme [D] sollicite à titre subsidiaire l’allocation de la somme de

25 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail. Elle soutient avoir été contrainte de travailler durant ses jours de congés, jours de RTT et d’arrêt de travail pour garde d’enfants en mars et avril 2020 de sorte qu’elle n’a pas pu profiter pleinement de ses jours de repos imposés par la société [26].

La société [26] ne formule aucune observation sur ce point.

Tel qu’il ressort des précédents développements au titre de la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il est établi et d’ailleurs non sérieusement contesté par l’employeur qui sous-évalue les sollicitations de Mme [D], que la salariée a indûment fourni une prestation de travail durant l’intégralité de la période du 30 mars au 24 avril 2020 nonobstant la suspension de son contrat de travail et le bénéfice de jours de congés et de RTT.

Si aux termes des différentes correspondances adressées à compter du mois d’avril 2020, il était systématiquement indiqué 'Ce message n’appelle aucune réponse de votre part avant votre retour, notamment si vous êtes en congés, en arrêt ou en chômage partiel', il convient cependant de relever que de façon régulière Mme [K] interpellait nommément Mme [D] de façon insistante de sorte que la salariée se trouvait contrainte de répondre aux différentes interrogations et sollicitations de sa supérieure hiérarchique :

— Par mail du 27 mars 2020 adressé à 17h38, Mme [K] indiquait : '[S], sais-tu pourquoi cette commande n’est pas facturée '' ; ce à quoi répondait Mme [D], par mails adressés à 17h56 : '[E] regarde pour la faire car [J] en a encore’ puis à 18h13 : 'C’est fait’ (pièce n°24 salariée);

— Par sms du 1er avril 2020, Mme [K] interpellait la salariée en ces termes: 'Bonjour [S], te joins-tu à nous à la call de 15h30 '' (pièce n°29 salariée) ;

— Un mail du 17 avril au terme duquel Mme [K] indiquait à Mme [D] : 'Bonjour [S], dans ce contexte où la communication est moins fluide, mais encore plus importante, j’ai besoin d e visibilité, et d’être tenue informée sur tous les sujets, que ce soit sur l’équipe des CM, sur les demandes opérationnelles, clients, RH, gestion etc… Je te demande de me mettre en copie de tous les mails que tu envoies, ou auxquels tu réponds (même si je ne suis pas en copie à l’origine), sur tous les sujets, à tous les interlocuteurs. Je ne peux pas suivre correctement la DR0439 en tant que responsable crédit clients sans connaissance de ce qui se passe. Afin d’assurer au mieux cette casquette, je compte sur ta totale transparence et ta compréhension.' (pièce n°38 salariée);

— Par mail du 23 avril 2020 Mme [K] indiquait à un autre salarié : 'Bonjour [L], [A] travaillera le 28 avril. Si tu as des urgences, tu peux adresser tes demandes à [S] qui déléguera à un autre CM présent…' (pièce n°41 salariée).

Dans ces conditions où Mme [D], contrainte de travailler lors des périodes de congés payés, de jours de RTT et d’activité partielle pour garde d’enfant, justifie d’un préjudice tiré de l’impossibilité de bénéficier de ses jours de repos, il y a lieu de condamner la société [26] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

3- Sur l’indemnité au titre du travail dissimulé

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [D] soutient que l’employeur a sciemment dissimulé une partie de ses heures de travail en lui imposant de prendre des jours de congés, de RTT et en la plaçant en situation d’activité partielle pour garde d’enfant.

En réplique, la société soutient que les quelques mails adressés sur une période d’un peu plus d’un mois lors de la crise sanitaire sont insuffisants à établir la réalité des heures supplémentaires alléguées et qu’en tout état de cause, Mme [D], dont le contrat de travail était toujours en cours, n’a procédé à aucun chiffrage des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisées de sorte qu’il n’y a pas de travail dissimulé.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'" Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que cette indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail.

Il résulte des précédents développements que Mme [D] a exercé une prestation de travail sur la période du 30 mars au 24 avril 2020 au cours de laquelle :

— en premier lieu, le contrat de travail s’est trouvé suspendu pour activité partielle du 30 mars au 13 avril 2020,

— en second lieu, la salariée a bénéficié de 13 jours de congés payés (du 14 au 30 avril 2020) suivis de 2 jours de RTT (les 23 et 24 avril 2020).

Bien qu’il soit établi que la société [26] ne pouvait ignorer cette situation prohibée caractérisant une fraude au recours à l’activité partielle ainsi qu’une atteinte au droit au repos de sa salariée, il est acquis qu’en application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582).

En raison de la suspension du contrat de travail par l’effet de l’activité partielle, la situation de travail dissimulé n’est pas caractérisée au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail . Mme [D] n’est donc pas fondée à réclamer une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé étant rappelé que lui sont alloués par ailleurs des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé de ce chef

4- Sur les dépens et frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [26], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il en est de même pour [17] dont la demande d’indemnité de procédure sera rejetée.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [D] une indemnité d’un montant de

2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris excepté en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé et qu’il a condamné la société [26] aux dépens.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [D] de l’intégralité de ses demandes afférentes à la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 12 mars 2021 ;

Déclare recevable la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail liant la société [26] à Mme [D] ;

Condamne la SAS [26] à verser à Mme [D] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute [17] de ses demandes ;

Condamne la SAS [26] à payer à Mme [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande de la SAS [26] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [26] aux entiers dépens en cause d’appel.

Le Greffier Le Président