8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°78

N° RG 21/04794 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R4AE

Mme [B] [V]

C/

S.A.S. AKKA I & S

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 8] du 25/06/2021

RG : 19/00963

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Bruno CARRIOU

— M^e Jean-David CHAUDET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 AVRIL 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Février 2025

En présence de Madame [N] [H], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [B] [V]

née le 05 Décembre 1971 à [Localité 8] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 11]

Représentée à l’audience par M^e Simon BEDUCHAUD substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. AKKA I & S prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Olivier LADREGARDE substituant à l’audience M^e Nathalie ATTIAS de la SCP ATTIAS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

Mme [B] [V] a été engagée par la société Akka informatique et systèmes, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2010, en qualité d’ingénieur.

Selon convention tripartite du 30 octobre 2012, le contrat de travail a été transféré à la société Akka I&S à compter du 1er novembre 2012, en qualité d’ingénieur consultant, catégorie Cadre, position 2.3, coefficient 150.

La société AKKA a pour activité l’ingénierie et la délivrance de prestations de conseil dans différents secteurs dont l’aéronautique.

La convention collective applicable est la convention Syntec.

Par courrier recommandé du 03 mars 2017, Mme [V] a reçu un avertissement pour refus de se soumettre à une « qualification téléphonique avec un client ».

L’avertissement n’a pas été contesté.

Elle a ensuite refusé une mission à [Localité 6] qui devait débuter le 2 juillet 2018.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 juillet 2018.

Par courrier en date du 03 septembre 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 septembre 2018 et a contesté l’engagement de la procédure de licenciement.

Mme [V] a de nouveau été placée en arrêt maladie à compter du 02 octobre 2018.

Le 08 octobre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis rémunéré. Mme [V] a contesté les motifs de son licenciement par mail du 16 octobre 2018 et par courrier recommandé du 19 octobre 2018.

Les documents de fin de contrat lui ont été transmis.

Le 04 octobre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et Juger que l’avertissement du 3 mars 2017 est nul,

— Dire et Juger que le licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

A titre principal,

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 53 402,70 euros,

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros,

A titre subsidiaire,

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 42 722,16 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 049,44 euros,

En tout état de cause,

— Article 700 du Code de procédure civile : 2 000,00 euros,

— Dépens,

— Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme,

— Remise des documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution,

— Fixer le salaire de référence à la somme de 3.560,l8 euros bruts.

Par jugement en date du 25 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit et Jugé que l’avertissement du 3 mars 2017 est justifié ;

— Dit et Jugé que Mme [V] n’a pas fait1'objet de harcèlement moral;

— Dit et Jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [V] est justifié ;

— Débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné la partie demanderesse aux dépens éventuels.

Mme [V] a interjeté appel le 23 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 07 mars 2022, l’appelante, Mme [V], sollicite de :

— Réformer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes du 25 juin 2021 ;

Statuant à nouveau,

— Dire et Juger que l’avertissement du 3 mars 2017 est nul ;

— Dire et Juger que Mme [V] a été victime de harcèlement moral et à tout le moins d’une violation de l’obligation de sécurité ;

— Dire et Juger que le licenciement est nul, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Akka I&S à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 53.402,70 euros,

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5.000,00 euros

A titre subsidiaire,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 42.722,16 euros

A titre infiniment subsidiaire,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28.049,44 euros

En tout état de cause,

— Article 700 du Code de procédure civile : 3.000 euros

— Dépens

— Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du Code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016) ;

— Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte ;

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 02 juin 2022, la société Akka I&S intimée sollicite de :

— Confirmer le jugement rendu le 25 juin 2021 par la section encadrement du Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes.

— Juger que :

— L’avertissement du 3 mars 2017 est justifié et ne peut plus être contesté du fait de la prescription acquise.

— Mme [V] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral.

— Le licenciement de Mme [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner Mme [V] à lui payer la somme de 6.000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 janvier 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur l’avertissement du 03 mars 2017

— sur la prescription :

La société intimée soulève la prescription de l’action engagée par la salariée en contestation de son avertissement, faute d’avoir saisi la juridiction prud’homale avant le 3 mars 2019, en précisant que la prescription applicable est la prescription de deux ans de l’article L1471-1 du code du travail.

La salariée fait valoir que la prescription quinquennale doit s’appliquer en présence d’une situation de discrimination, dès lors que l’avertissement vise sa situation de famille, et que cette prescription n’était donc pas acquise à la date de la contestation, soulevée le « 8 octobre 2019 ».

Selon les dispositions de l’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit'.

Selon l’alinéa 3 de cet article, ce délai n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application des articles L1132-1, L1152-1 et L1153-1 du code du travail, ce qui est le cas des actions fondées sur l’existence d’une possible discrimination qui relèvent de l’article L1132-1 du code du travail.

En l’espèce, dès lors que la salariée soutient que l’avertissement du 3 mars 2017 procède d’une discrimination liée à sa situation de famille, son action est soumise à la prescription quinquennale et ce, peu important que la discrimination alléguée soit ou non établie.

En conséquence, dès lors que la salariée a contesté cet avertissement par la saisine du conseil de prud’hommes le 4 octobre 2019, soit dans le délai de 5 ans, son action n’est donc pas prescrite.

— sur le fond

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, applicables au présent litige, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l’employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour voir annuler l’avertissement contesté, l’appelante soutient que l’employeur ne pouvait lui reprocher son refus d’honorer la communication téléphonique dans la mesure où elle l’avait informé de son souhait d’une mobilité plus limitée, l’état de santé de sa mère se dégradant de sorte qu’elle se trouvait ainsi dans l’obligation de la prendre en charge au quotidien dans l’attente de la mise en place d’une mesure d’accompagnement. Elle indique avoir informé son employeur de sa situation familiale dès le 3 janvier 2017, soit avant l’avertissement qui lui a été notifié.

Elle précise qu’elle se trouvait en situation d’intercontrat sans affectation à une mission précise, et qu’il y a eu une méconnaissance du « guide interprojet » disposant que seul le manager du collaborateur peut le contacter durant la période d’interprojet, ce qui n’était pas le cas en l’espèce au sens où elle a été contactée à plusieurs reprises par Mme [Z], commerciale sur l’agence de [Localité 4], qui n’est pas son manager, sur son téléphone personnel, pour lui proposer l’entretien de la mission de [Localité 6], portant ainsi atteinte à sa vie privée.

Elle ajoute que malgré l’information du responsable d’agence de sa situation personnelle et familiale compliquée, aucune mesure nécessaire à la prévention des risques psychosociaux et des règles relatives à la qualité de vie au travail n’a été mise en place.

L’employeur répond que l’avertissement est justifié, s’agissant du refus de se soumettre à une obligation professionnelle et un acte de déloyauté ; qu’il n’y avait pas besoin d’un ordre de mission pour honorer un entretien téléphonique avec un client potentiel ; que la maladie de sa mère ne pouvait pas justifier ce refus d’entretien alors qu’à cette date il n’était pas au courant de la situation médicale de sa mère et que l’entretien devait se tenir en décembre 2016 ; qu’enfin Mme [V] a attendu le 10 octobre 2020 pour justifier de cet état de santé.

Il ajoute qu’il n’existe pas de lien entre les mesures prévues dans le guide de l’inter-projet luttant seulement contre l’isolement et le fait de ne pas vouloir mener un entretien téléphonique ; qu’il n’existe aucune prescription au fait de transmettre un numéro de téléphone personnel d’une salariée à une manager qui voulait lui confier une mission, et que le fait pour celle-ci de faire en sorte de ne pas être choisie par le client se trouvant à [Localité 6] constitue un refus de se soumettre à une obligation professionnelle et un acte de déloyauté.

Il résulte du courrier d’avertissement du 3 mars 2017 qu’il est reproché à la salariée une attitude déloyale caractérisée par son refus d’honorer un entretien téléphonique avec le client Thalès Communication pour une possible mission située à [Localité 6] entre le 19 décembre 2016 et le 3 janvier 2017, alors, selon l’employeur, que ce n’est que postérieurement (le 4 janvier) que Mme [V] a fait part de sa contrainte familiale en lien avec la prise en charge de sa mère, en demandant à être dispensée de son obligation de mobilité.

Il n’est pas contesté que le contrat de travail applicable entre les parties contient une clause de mobilité qui prévoit que dans le cadre de ses fonctions, nécessitant une intervention constante auprès des clients de la société ou des fréquents déplacements, la salariée peut être amenée, sur simple demande de la société, à effectuer des missions d’une durée variable, en France ou à l’étranger (article 7 du contrat de travail du 30 octobre 2012).

Mme [V] ne conteste pas le fait de ne pas avoir honoré la conversation téléphonique (ou 'qualification téléphonique'), mais elle considère que l’employeur ne pouvait pas lui reprocher cette attitude en considération de sa situation familiale caractérisée par le fait de devoir prendre en charge sa mère.

Elle verse aux débats le mail adressé à M. [P] [F] (DRH Régional Ile de France Ouest) le 4 janvier 2017 dans lequel elle fait part à celui-ci de sa situation familiale : 'je suis actuellement en intercontrat (…) Je profite donc de ma présence constante à [Localité 8] pour mettre en place un dispositif d’accompagnement pour ma mère qui est très âgée et en perte d’autonomie. J’en ai parlé au responsable d’agence de [Localité 8], M. [W] [D] et aux commerciaux, leur demandant de ne pas me positionner pour l’instant sur des missions éloignées parce qu’il faut que je sois rentrée tous les soirs à [Localité 8] pour m’occuper de ma mère'

La lettre d’avertissement indique que cet entretien avec M. [D], responsable de l’agence de [Localité 8], s’est déroulé le 4 janvier 2017, ce qui n’est pas contesté par la salariée.

Mme [V] ajoutait dans ce mail du 4 janvier 2017 'je demande juste une mobilité exclusivement régionale un peu de temps pour pouvoir organiser, avec les services sociaux concernés, une prise en charge de ma maman. Mais cela prend du temps (…) Il m’est moralement impossible d’être éloignée de [Localité 8] (…) Ce stress personnel aggravé par une pression professionnelle est extrêmement anxiogène, je sollicite donc votre soutien pour cette mesure temporaire et exceptionnelle afin de pouvoir concilier sereinement ma vie personnelle et ma vie professionnelle'.

M. [F] répondait le 5 janvier 2017 'je prendrai le temps de comprendre la chronologie et de rassembler les éléments et versions de chacun des protagonistes, avant d’envisager les suites à donner à votre demande de soutien'.

Si certes Mme [V] ne justifie pas qu’elle avait informé son employeur de ses difficultés familiales avant les faits qui lui sont reprochés, celui-ci en a été informé de manière quasi concomitante, dans un délai très proche, comme l’atteste cet échange de mail des 4 et 5 janvier 2017.

En revanche, les justificatifs afférents à l’état de santé de la mère de la salariée sont tous postérieurs à janvier 2017, les premiers consistant dans des échanges de mail avec le service des personnes âgées de la direction de la solidarité de la ville de [Localité 11] en septembre 2017, sachant que la demande d’APA pour l’obtention d’une aide à domicile en raison de la perte d’autonomie est datée du 08/10/20, soit trois ans après. L’attestation d’hébergement mentionnant que Mme [V] est hébergée chez sa mère, valant justificatif de domicile, est pour sa part datée du 6 septembre 2018. Mme [V] ne communique aucun élément antérieur.

Il n’est pas contesté que le fait de refuser un entretien téléphonique avec un client est constitutif d’une faute de la salariée pouvant être sanctionnée disciplinairement par l’employeur. Le guide de l’interprojet produit par l’appelante mentionne en effet qu’en période d’intermission, le salarié doit 'répondre aux sollicitations des acteurs de la cellule de gestion des effectifs’ et être joignable pendant les heures de travail, afin de 'pouvoir présenter ses compétences en clientèle dans la 1/2 journée qui suit l’appel téléphonique'.

Dès lors par ailleurs que Mme [V] ne justifie pas avoir informé son employeur de sa situation familiale lors des faits contestés et qu’elle ne démontre aucunement que la situation de santé de sa mère nécessitait sa présence permanente à ses cotés à cette période, elle n’apporte dès lors aucune justification objective à son comportement constitutif d’une insubordination, de sorte que l’avertissement qui lui a été notifié le 3 mars 2017 est justifié.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [V] sera donc déboutée de sa demande tendant à voir annuler l’avertissement prononcé à son égard le 3 mars 2017.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée fait valoir une situation professionnelle anxiogène à compter de début 2017 (période d’intercontrat) dans le contexte de l’avertissement querellé et « en lien avec la discrimination subie ».

Elle indique avoir été victime d’un acharnement de la part de Mme [Z], manager au sein de l’agence de [Localité 4] [Localité 7], dans un contexte de menace de sanction disciplinaire.

Elle évoque des pressions pour accepter des missions éloignées de son domicile et en dehors de son champ de compétence.

Elle ajoute n’avoir bénéficié d’aucun accompagnement de la part de l’employeur pendant cette période et avoir alerté les institutions représentatives du personnel de la dégradation de ses conditions de travail et de l’environnement anxiogène de travail.

Elle soutient plus particulièrement que le 19 juin 2018, elle s’est vu proposer une mission chez Thales à [Localité 5] par l’agence de [Localité 10], et une mission sur un poste de Qualité Projet chez CP Georges Renault à [Localité 11], mais que le 20 juin 2018, il lui a été proposé une mission chez le client Thales Communication à [Localité 6] sur un poste IVQ Hardware, ce dont elle a répondu qu’elle avait été sollicitée pour d’autres postes, conformes à ses compétences, outre le fait qu’elle ne disposait pas des prérequis sur le poste de [Localité 6] et que sa situation personnelle, connue depuis 2017, pouvait rendre délicate une telle perspective ; qu’elle a subi une pression de la part de Mme [Z] pour l’acceptation de la mission en urgence à [Localité 6], à la faveur de courriels et d’appels téléphoniques (elle évoque un « courriel virulent du 12 juillet 2018 » de Mme [Z]), ajoutant avoir alerté de cette situation le DRH.

La société intimée conteste toute situation de harcèlement en indiquant qu’il n’a existé aucune pression de Mme [Z] destinée à l’acceptation d’une mission urgente à [Localité 6] ; que celle-ci n’est qu’une 'Senior Business Manager’ qui remplit sa mission, à savoir trouver des consultants pour répondre à des missions clients ou organiser des entretiens de qualification ; que la salariée devait faire preuve de mobilité géographique qui est le propre de ses fonctions, et qu’elle n’a enfin jamais évoqué la situation de sa mère mais seulement le fait qu’elle n’avait pas les compétences requises pour le poste.

Afin d’établir le comportement qualifié d''acharnement’ à son égard de la part de Mme [Z], Mme [V] verse aux débats des échanges de mails avec Mme [Z] en juin et juillet 2018.

Dans un premier mail du 20 juin 2018, faisant suite à des tentatives de contact par téléphone, Mme [Y] [Z] présentait à Mme [V] une 'opportunité de poste d’ingénieur IVQ Hardware’ à pourvoir chez Thales Communication à [Localité 6] pour lequel son profil répondait aux compétences attendues, en décrivant la mission, avec une date de début au 2 juillet et pour une durée de 6 mois minimum.

Mme [V] répondait le 21 juin 'je suis actuellement en discussion avec [I] à [Localité 8] et [M] à [Localité 5] sur des sujets qui m’intéressent plus et qui sont géographiquement plus proches. De plus je ne suis pas persuadée d’avoir les compétences techniques pour ce que tu demandes'.

A la suite de cette proposition de mission, Mme [V] a proposé à M. [E] [T] de contacter Mme [Z] au sujet de la mission à [Localité 6], ce à quoi Mme [Z] répondait le 26 juin 2018 : 'je te remercie pour ton mail mais ne connais pas cette personne. Comme indiqué dans mon message téléphonique, j’aimerais faire le point avec toi sur l’évolution des positionnements dont tu m’as parlé dans ton dernier mail. Ont-ils abouti’ Si tel n’est pas le cas, sache que nous comptons toujours sur toi pour la mission chez Thales Communication [Localité 6] récemment décrite et qui pourrait débuter début juillet. Je t’envoie L’ODM associé à cette prestation. Merci de m’indiquer si nous pouvons compter ou non sur toi d’ici cette fin de semaine stp'.

Le lendemain (27 juin), Mme [V] précisait à Mme [Z] '[E] [T] est un collègue Saft qui est dans une autre SSII et qui serait intéressé éventuellement par les activités de TCS [Localité 6]. Je lui ai proposé de te contacter pour en savoir plus et peut-être proposer une cooptation', ajoutant '[I] a reçu le SOW de son client et je suis très intéressée par cette mission'.

Puis le 3 juillet elle écrivait 'le client sur [Localité 8] a vu mon CV , il est intéressé et nous attendons ses propositions de dates pour une qualif', ce à quoi Mme [Z] répondait le lendemain (4 juillet) 'OK Merci pour ces éléments. Je fais le point avec [X] demain. Mon client attend une solution de notre part très rapidement, dans la mesure où le poste est vacant depuis le 2 juillet. Si [X] n’a pas de retour ou un retour négatif de son client, puis-je compter sur toi pour démarrer sur [Localité 6] rapidement, pour une durée de 6 mois dans un premier temps’ Merci par avance pour ton retour d’ici cette fin de semaine stp afin que je prévienne mon client'.

Mme [V] met en cause le mail qu’elle considère comme 'virulent’ lui ayant été adressé par Mme [Z] le 12 juillet 2018, avec copie à [W] [D] et [P] [F], rédigé comme suit : 'Dans la mesure où tu te positionnes enfin aujourd’hui en refusant ma demande de te rendre sur [Localité 6] sur un poste d’IVQ HW au motif de plutôt faire de l’AQ Prod (Assurance Qualité Production) ou de l’amélioration continue et que quand je te propose de prendre chez le même client un poste en AQ prod à pourvoir de façon immédiate, cette fois tu m’indiques que tu ne te déplaceras de toute façon pas sur [Localité 6], je ne vois pas comment continuer une collaboration loyale avec toi. Tu nous as fait perdre un temps précieux et notre crédibilité auprès du client. Je demande par conséquent que ton comportement soit sanctionné'

Elle répondait le même jour 'je suis étonnée de ce mail. Il me semble agressif et loin d’une conversation qui m’avait semblé constructive sur mes souhaits professionnels et géographiques ainsi que sur mes obligations familiales. Je suis désolée si tu as eu le sentiment que je faisais perdre du temps mais je t’avais demandé un contact sur Thales afin d’avoir plus de précisions sur les compétences concernant ce poste, contact que tu ne m’as jamais fourni. Il ne me paraît pas raisonnable de partir aveuglément dans une mission sans qualification client et sans avoir vu le SOW. Je ne suis pas certaine que le client aurait apprécié de s’apercevoir au bout de 2H que je ne faisais pas l’affaire, ce qui aurait vraiment nui à la crédibilité d’AKKA… [I] a confirmé cette semaine ma qualification client chez CP Georges Renault, je privilégie cette piste qui correspond à ce que je souhaite faire et ce que j’aime faire dans la région où j’habite. Pour ce qui concerne la mission en AQ Prod tu m’as dit qu’il serait libre en septembre et non immédiatement Me sanctionner ne me fera pas changer d’opinion sur le fait que j’ai agi professionnellement et dans l’intérêt de tout le monde'.

Mme [Z] était convoquée par mail du 3 septembre 2018 à un entretien préalable à un possible licenciement et elle écrivait ensuite le 4 septembre 2018 au directeur des ressources humaines de la société Akka ([S] [R]) en faisant état de sa situation, dont elle rappelait l’historique et en indiquant : 'la chronologie montre que je n’ai à aucun moment pu donner mon avis sur cette mission sur [Localité 6] puisqu’on a essayé de me l’imposer sans vérification de l’adéquation de mes compétences avec ce poste . Je suis ingénieur qualité, je n’ai jamais fait d’IVQ Hardware et je ne comprends pas que Mme [Z] veuille prendre le risque de se décrédibiliser auprès de son client. A sa demande je l’ai tenue informée de l’avancement des autres propositions et je ne lui ai jamais menti sur ma préférence concernant la mission de M. [J].

Ma fin de mission sur [Localité 9] (225 Kms de mon domicile) s’arrêtant le vendredi 29 juin, Mme [Z] me demande d’être à [Localité 6] (550 Kms de mon domicile) le lundi 2 juillet sans à aucun moment me poser la question de savoir si ça ne me pose pas de problème d’un point de vue familial, ce qui est totalement inhumain et m’a réellement choquée. (…)

M. [F] me convoque pour un entretien préalable à licenciement pour ces raisons, ce que je considère comme totalement injustifié. Je suis vraiment excédée par les méthodes d’intimidation utilisées par l’agence de [Localité 8]'

Mme [Z] établit par ailleurs que suite à ces échanges de mail, elle a été placée en arrêt maladie, une première fois à compter du 23 juillet (avant sa convocation à entretien préalable) puis une seconde fois à compter du 2 octobre 2018 (à l’issue de l’entretien préalable du 26 septembre 2018).

Elle établit également avoir alerté les institutions représentatives du personnel en juin 2018 des méthodes de travail qu’elle qualifie de 'dérives’ au sein de l’agence de [Localité 8] concernant l’attribution des missions, et la gestion des périodes d’intercontrat. A ce titre, elle verse aux débats le procès-verbal de la réunion du CE de la société Akka I&S du 19 juillet 2018 faisant état de certaines problématiques rencontrées dans les agences de [Localité 10] et [Localité 8] telles que 'nombreux intercontrats, collaborateurs contraints de démissionner ou de se rendre à l’autre bout de la France, etc..', sans toutefois que cela ne caractérise de manière certaine la situation de Mme [V].

Il résulte de la lecture des échanges de mails répétés entre Mme [Z] et Mme [V] en juin 2018 que cette dernière a été sollicitée pour une mission de 6 mois à [Localité 6] à compter de début juillet, alors même qu’elle avait fait part de ses réserves pour cette mission qu’elle considérait comme trop éloignée de son domicile (alors qu’elle achevait une mission à [Localité 9]) et peu adaptée à ses compétences, sollicitant davantage de précisions, en proposant également l’intervention d’un autre consultant, et que suite à son refus final de s’y rendre, Mme [Z] a sollicité la sanction du comportement de la salariée considéré comme déloyal.

Pris dans leur ensemble, ces faits, mis en corrélation avec la réaction de Mme [V] qui justifie avoir été placée en arrêt de travail à la suite de ces derniers échanges de mail et avoir alerté les institutions représentatives du personnel de sa situation ainsi que le DRH de la société, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur indique, sans être formellement démenti sur ce point, que Mme [V] ne pouvait pas refuser la mission au seul motif qu’elle était trop éloignée de son domicile.

Il résulte en outre des échanges de mails avec Mme [Z] que Mme [V] n’avait pas fait part de son impossibilité totale de se rendre à [Localité 6] pour raisons personnelles et familiales – ne précisant notamment pas qu’elle devait assumer la prise en charge quotidienne de sa mère-, argumentant davantage sur son manque d’information sur le poste et sur ses qualifications et ses compétences, comme cela ressort du mail explicatif qu’elle adresse à M [R] ('la chronologie montre que je n’ai à aucun moment pu donner mon avis sur cette mission sur [Localité 6] puisqu’on a essayé de me l’imposer sans vérification de l’adéquation de mes compétences avec ce poste . Je suis ingénieur qualité, je n’ai jamais fait d’IVQ Hardware et je ne comprends pas que Mme [Z] veuille prendre le risque de se décrédibiliser auprès de son client ').

Concernant la qualification de Mme [V] pour la mission de [Localité 6] en qualité d''ingénieur IVQ Hardware’ alors qu’elle indiquait qu’en tant qu’ingénieur qualité, elle était davantage qualifiée pour un autre poste chez le client CP Georges Renault à [Localité 8], il lui était répondu le 13 juillet que la 'qualification client’ était positionnée le 21 août, alors que la demande du client de [Localité 6] était plus urgente, si bien que son refus avait porté préjudice à la société. (Mail adressé à Mme [V] par M. [W] [D] le 13 juillet 2018).

En outre, alors que Mme [V] indique qu’elle n’avait pas les compétences nécessaires pour le poste d''ingénieur IVQ Hardware, le CV détaillé qu’elle verse aux débats indique 'ingénieur généralise polyvalent’ avec plusieurs domaines de compétence, secteurs d’activité et connaissances techniques, ainsi que de nombreuses expériences professionnelles, y compris chez Thales Communications.

Enfin, l’employeur verse aux débats le mail du 10 juillet 2018 adressé par Mme [Y] [Z] à Mme [X] [O] et M. [W] [D], suite aux échanges intervenus avec Mme [V] en mentionnant '[B] que j’ai appelée ce matin, m’a d’abord dit ne pas être intéressée par le poste orienté IVQ HW pour lequel je la sollicite depuis plusieurs jours chez TCS [Localité 6]. En creusant un peu, elle m’a dit être plus intéressée par des postes orientés AQ Production, amélioration continue… tels que proposés par notre client CP Georges Renault et pour lequel elle a une qualif tardive (au vu de sa dispo immédiate). Fin août. Il s’avère que j’ai justement un poste orienté justement AQ Prod, amélioration continue chez le même client TCS [Localité 6] pour remplacer une collaboratrice qui change de poste ! Je lui ai donc proposer de présenter son CV pour ce poste actuellement détenu par AKKA et pour lequel le client attend une solution de back-up avec biseau rapidement. Elle m’a à ce moment là indiqué qu’elle ne se déplacerait de toute façon pas sur [Localité 6], quelle que soit la mission, et qu’elle refusait par conséquent que je parle à son profit au client. Nous ne pourrons pas compter sur [B] pour honorer cette mission dans notre périmètre régional'.

Ce mail établit ainsi que malgré la proposition d’une mission correspondant davantage à ses souhaits ('AQ Prod') Mme [V] a formellement émis le refus de réaliser la mission proposée par Mme [Z] chez le client Thales Communication à [Localité 6] quelle qu’elle soit, ce qu’elle a reconnu lors de l’entretien préalable du 26 septembre 2018, en indiquant que dès lors que trois commerciaux lui proposaient une mission, elle avait la possibilité de choisir et de privilégier celle devant se dérouler à [Localité 8], l’employeur lui rappelant alors que le fait de se positionner sur une nouvelle mission ('tests hardware') était de nature à lui permettre d’acquérir de nouvelles compétences, ajoutant 'votre qualification sur le client de [Localité 8] a été refusée'.

En outre, comme le souligne justement l’employeur, Mme [V] ne transmet aucune pièce (échange de mails ou autre) de nature à établir les échanges avec l’un des commerciaux de la société Akka concernant la mission évoquée à [Localité 11] (chez le client CP Georges Renault), hormis un échange de mails avec Mme [O] entre le 23 juillet et le 2 août 2018 relatif à ses congés estivaux 2018 faisant état d’une 'présentation client prévue le 21 août pour un démarrage courant septembre'.

Enfin, l’employeur justifie de manière objective le fait de ne pas avoir donné suite à la proposition faite par Mme [V] de proposer la mission à [Localité 6] à M. [E] [T], dès lors que ce dernier n’est pas lui-même consultant et salarié au sein d’Akka.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que les agissements et reproches formulés par l’employeur à l’encontre de Mme [V], et notamment le mail de Mme [Z] faisant état d’un comportement déloyal de la salariée, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail n’est donc pas caractérisée, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, Mme [V] indique que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité sans expliciter davantage les faits qu’elle reproche à celui-ci, lesquels sont identiques à ceux qu’elle invoque à l’appui du harcèlement moral.

Faute d’établir des faits de nature à caractériser une réelle exposition au risque, Mme [V] sera déboutée de sa demande formée à ce titre, par confirmation du jugement déféré.

— Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués, en examinant l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à Mme [V] un un non-respect de ses obligations contractuelles, dans les relations avec Mme [Z], et plus particulièrement le fait d’avoir volontairement tardé à répondre aux sollicitations de Madame [Z] et prétexté toute sorte de motifs pour ne pas avoir à refuser explicitement un déplacement à [Localité 6], faisant état d’un « comportement dilatoire qui a eu pour effet non seulement de faire perdre du temps et du chiffre d’affaire à notre société mais également de porter préjudice à notre image et à notre crédibilité auprès du client ».

L’employeur rappelle également l’avertissement de mars 2017 ayant été précédemment notifié à Mme [V] pour des faits similaires.

L’appelante soutient que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et conteste l’ensemble des griefs reprochés.

La salariée conteste d’abord le fait que la mission exercée pour le compte du client Saft à [Localité 9] ait été écourtée comme mentionné dans la lettre de licenciement ('Alors que votre mission chez notre client SAFT à [Localité 9] avait été écourtée au 29 juin 2018, vous avez adopté une attitude dilatoire pour vous soustraire à votre obligation de vous tenir à disposition de l’entreprise pour exécuter des missions chez nos clients') alors qu’elle est restée au sein de ce client pendant 15 mois, et 6 mois de plus que le terme initialement fixé (31/12/2017).

Bien qu’il ne s’agisse pas d’un grief à l’appui du licenciement, l’employeur verse aux débats des échanges de mail entre Mme [X] [O] et M. [A] [L] (Saft Batteries) courant avril et mai 2018, mentionnant des difficultés rencontrées en début de mission en raison d’un comportement inadapté de Mme [V] à l’égard de certains salariés de la société Saft ('elle a dénigré certains métiers, elle a tourné certaines problématiques à la dérision et elle a eu un comportement nonchalant', '[B] a été insultante envers le responsable V&V en le traitant de 'pepito', [B] est globalement très 'cassante’ avec les métiers et elle manque de respect à l’équipe V&V’ ) ainsi que des difficultés sur le plan technique ('Bien qu’elle n’ait pas le bagage technique sur la partie système [B] n’a pas montré de volonté pour progresser dans ce domaine'). L’employeur justifie également du fait que la mission s’est poursuivie avec un autre consultant AKKA

Dans son évaluation de 2018, qu’elle n’a pas formellement contestée, il était ainsi mentionné par sa supérieure hiérarchique ([X] [O]) '[B] est rigoureuse dans son travail, et elle a envie d’évoluer professionnellement. Néanmoins, son comportement souvent négatif et blessant envers ses collègues a pour conséquence de véhiculer une mauvaise image d’elle-même et d’Akka'.

Mme [V] conteste par ailleurs toute 'attitude dilatoire’ de sa part.

La lettre de licenciement mentionne à cet égard :

' Vous avez demandé, à cette occasion, à n’être jointe que par courriel pour les propositions de missions, ce qui était déjà un frein objectif à un repositionnement rapide sur une nouvelle mission.

Le vendredi 15 juin 2018 Madame [Y] [Z], Senior Business Manager, vous demande par courriel de la rappeler pour vous faire part d’une opportunité de poste.

Vous lui répondez simplement, par courriel le lundi suivant, que vous la rappellerez dans l’après-midi.

Le 20 juin 2018, sans nouvelles de votre part, Madame [Y] [Z] vous adresse un nouveau courriel dans lequel elle vous présente la mission à pourvoir, à savoir un poste IVO Hardware chez notre client THALES COMMUNICATION à [Localité 6] à compter du 2 juillet 2018.

Le lendemain, vous lui répondez, être plus intéressée par d’autres missions qui pourraient éventuellement vous être proposées à [Localité 8] ou [Localité 5], et douter d’avoir les compétences requises pour la mission proposée.

Le 26 juin 2018, après vous avoir laissé un message téléphonique, Madame [Y] [Z] vous relance par courriel pour connaître l’état d’avancement des positionnements sur les autres missions dont vous lui avez fait part et dans la mesure où ces propositions n’auraient pas abouti, elle manifeste notre volonté de vous voir accomplir cette mission chez notre client THALES COMMUNICATION pour la mission évoquée, en vous communiquant l’ordre de mission. Elle vous demande enfin formellement de bien vouloir lui faire un retour sur votre disponibilité d’ici la fin de la semaine.

Le lendemain, vous lui apportez une réponse équivoque puisque tout en transmettant le profil d’un salarié d’une autre société concurrente, susceptible selon vous de remplir la mission, et en indiquant être très intéressée par une autre mission évoquée par un manager de [Localité 8], vous demandez également un contact direct chez le client THALES COMMUNICATION pour discuter plus précisément des compétences demandées, ce qui outrepasse vos fonctions.

Le 4 juillet 2018, Madame [Y] [Z] réitère sa demande de réponse avant la fin de la semaine quant au poste sur laquelle elle vous a missionné afin de pouvoir prévenir le client qui reste en attente d’une solution dans la mesure où ce poste est actuellement vacant.

Le 10 juillet suivant, en l’absence de réponse de votre part dans le délai prévu, Madame [Y] [Z] a été contrainte de vous rappeler. Au cours de cet échange téléphonique, vous avez évoqué pour la première fois votre manque d’intérêt pour une mission orientée IVQ HW et vous lui indiquez être davantage intéressée par des missions en Assurance Qualité Production, comme celle de [Localité 8] pour laquelle vous restez en attente d’une date de qualification. Lorsque Madame [Y] [Z] vous propose alors, pour ce même client, une mission en Assurance Qualité Production à pourvoir rapidement, vous finissez par lui dire ne pas vouloir vous déplacer à [Localité 6], et ce quelle que soit la mission.

Force est de constater que vous avez volontairement tardé à répondre aux sollicitations de Madame [Z] et prétexté toute sorte de motifs pour ne pas avoir à refuser explicitement un déplacement, dans la mesure où vous savez pertinemment que les déplacements font partie intégrante de votre fonction de consultant et que vous avez signé une clause en ce sens.

Les raisons pour lesquelles vous ne vouliez pas honorer cette mission vous étaient connues dès le début de la sollicitation, pourtant vous nous en avez avancé d’autres, et avez volontairement tardé à répondre jusqu’à être obligée de nous les exposer. Nous aurions pu nous organiser différemment pour satisfaire notre client si vous nous en aviez fait part dès la sollicitation initiale.'

Au-delà du non-respect de vos obligations contractuelles, nous ne pouvons accepter votre comportement dilatoire qui a eu pour effet non seulement de faire perdre du temps et du chiffre d’affaire à notre société mais également de porter préjudice à notre image et à notre crédibilité auprès du client. Ceci est d’autant plus regrettable que vous n’avez finalement pas été qualifiée pour la mission à [Localité 8].

Nous constatons qu’une nouvelle fois votre comportement volontairement dilatoire et déloyal contrevient à vos obligations contractuelles alors même que vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement en mars 2017 pour des faits similaires.

Au cours de l’entretien, vous avez renouvelé les explications que vous aviez déjà portées à notre connaissance, selon lesquelles vous considérez que vous deviez passer un entretien de qualification client, obtenir un énoncé des travaux attendus, et vous assurer disposer des compétences requises pour la mission, avant de pouvoir répondre à la mission proposée.

Nous ne pouvons admettre ces explications dans la mesure où il ne vous appartient en aucun cas de déterminer les conditions préalables à votre affectation sur une mission ni d’apprécier si les compétences techniques ou fonctionnelles de nos consultants proposés au client correspondront à celles attendues sur la mission.

Par ailleurs, et vous le saviez, un client n’est pas tenu de procéder à un entretien de qualification, surtout si votre fiche de compétence mentionne des expériences similaires au sein d’un autre de ses établissements, ou qu’AKKA a installé un Centre de Service dans les locaux clients. Si vous aviez réellement porté un intérêt à cette mission, vous n’auriez pas attendu que Madame [Z] vous contacte mais vous auriez pris l’initiative de la joindre pour avoir des informations complémentaires sur cette mission. (…)'

S’il n’est pas directement reproché à Mme [V] le fait de vouloir limiter les contacts par courriel pour les propositions de missions, cette dernière doit toutefois rester joignable pour pouvoir répondre aux demandes.

Il est ainsi mentionné dans le guide interprojet communiqué par l’appelante que le salarié qui se trouve en intermission à son domicile doit 'être joignable durant les heures de travail’ de l’agence et 'pouvoir présenter ses compétences en clientèle dans la 1/2 journée qui suit l’appel téléphonique'.

En l’occurrence, il résulte des pièces transmises que Mme [Z] et Mme [V] ont communiqué de manière régulière par échanges de mails à compter du 20 juin 2018, le mail du 18 juin étant celui par lequel Mme [V] indique à Mme [Z] qu’elle allait la rappeler en début d’après midi, ce qu’elle ne semble pas avoir fait dès lors que le 20 juin Mme [Z] précise 'on a du mal à se parler par téléphone'.

Ces échanges ont été rapprochés jusqu’au mail du 4 juillet 2018, date à laquelle Mme [Z] sollicite un 'retour’ de la salariée avant la fin de semaine pour prévenir le client.

Dans son mail du mardi 10 juillet 2018 adressé à [X] [O] et [W] [D], Mme [Z] précise avoir 'appelé [B]' dans la matinée, accréditant ainsi le fait que Mme [V] ne l’a pas tenue informée de la situation dans le délai prévu.

La lecture de la lettre de licenciement montre par ailleurs que le reproche principal à l’origine du licenciement est le fait d’avoir 'prétexté toute sorte de motifs pour ne pas avoir à refuser explicitement un déplacement', et avoir tardé à expliquer les raisons véritables du refus de mission.

Mme [V] conteste ce grief et fait valoir son attitude 'proactive’ dans les échanges avec Mme [Z], dès lors qu’elle avait fait part rapidement de ses réticences pour la mission de [Localité 6] et son souhait de se positionner pour d’autres missions à [Localité 8] ou à [Localité 5], correspondant selon elle davantage à son profil et en raison de leur proximité géographique. Elle ajoute ne pas avoir disposé de l''accompagnement’ nécessaire pour la mission à [Localité 6].

Cependant, la cour observe que Mme [V] ne justifie pas de la réalité de ces deux autres missions, reconnaissant d’ailleurs elle-même qu’une présentation client était prévue le 21 août pour la mission devant se dérouler à [Localité 11] (soit postérieurement au début de la mission à [Localité 6]), sans certitude donc d’être retenue pour le poste.

Il en est de même de la proposition faite par Mme [V] de mandater un autre consultant non salarié de la société Akka (M [E] [T]), dès lors qu’elle ne pouvait ignorer qu’une telle solution n’était pas envisageable, ayant en outre elle-même transmis le numéro de Mme [Z] à M. [T] le 26 juin, alors que celle-ci lui indiquait le même jour 'je te remercie pour ton mail mais ne connais pas cette personne'.

Enfin, Mme [V] n’explicite pas à quel titre elle devait disposer d’un 'accompagnement’ pour la mission à [Localité 6], alors que Mme [Z] a expliqué qu’elle lui avait proposé une seconde mission en Assurance Qualité Production (AQ Prod) correspondant à ses souhaits et qualifications, que Mme [V] ne conteste pas avoir également refusée.

Mme [V] affirme également avoir subi une pression anormale malgré le fait d’avoir évoqué avec sa hiérarchie sa contrainte familiale en lien avec l’état de santé de sa mère, et considère que la proposition de mission de [Localité 6] constituait un 'abus’ de la part de l’employeur, en raison d’une atteinte disproportionnée à sa vie familiale et personnelle.

Sur ce point, il n’est pas formellement contesté qu’au regard de la nature des fonctions exercées par Mme [V], celle ci est donc soumise à une obligation de mobilité géographique inhérente à son activité de consultante, et rappelée à l’article 7 de son contrat de travail.

Par ailleurs, la cour observe, à la lecture des échanges de mails avec Mme [Z], que Mme [V] n’a pas clairement et principalement évoqué sa situation familiale, si ce n’est dans son mail du 21 juin où elle évoque des missions 'géographiquement plus proches’ sans davantage de précisions, ou encore dans son mail du 12 juillet où elle fait état, en réponse à la demande de sanction de Mme [Z], de ses 'souhaits professionnels et géographiques’ ainsi que ses 'obligations familiales'.

Faute de justifier avoir avisé et alerté son employeur de la réalité de sa situation familiale, Mme [V] ne peut donc pas lui reprocher de ne pas avoir pris en compte cette dernière.

Enfin, comme l’indique justement l’employeur, les éléments transmis par Mme [V] ne caractérisent pas une perte d’autonomie totale de sa mère à la date du licenciement, même s’il résulte des échanges de mail avec le service des personnes âgées de la ville de [Localité 11] en septembre 2017 que Mme [V] s’inquiétait de la dégradation de l’état de santé de sa mère dont elle n’était pas en mesure de s’occuper quotidiennenement (elle était alors en mission à [Localité 9]). Elle précisait 'je vis très mal cet éloignement et ce manque de disponibilité', en indiquant qu’une aide à domicile deux jours par semaine semblait nécessaire avec une aide pour les actes de la vie quotidienne. La référente répondait toutefois 'elle ne peut pas prétendre à l’APA puisque son niveau d’autonomie semble toujours bon malgré les difficultés', la demande d’APA n’ayant finalement été faite qu’en octobre 2020.

En conséquence, alors même que Mme [V] n’a évoqué ces éléments ni lors de son licenciement, ni immédiatement après celui-ci, notamment dans le courrier de contestation du licenciement du 19 octobre, il ne peut être prétendu que l’employeur a commis un 'abus’ en proposant à Mme [V] une mission à [Localité 6], conformément à ses obligations contractuelles de mobilité en sa qualité de 'consultante'.

Mme [V] conteste enfin le reproche qui lui est également fait d’avoir remis en cause le management de la société, la lettre de licenciement mentionnant à ce titre : 'Vous avez également tenté de rejeter la responsabilité sur votre management en indiquant ne pas avoir reçu de directive claire en présence de plusieurs opportunités de poste. Or, vous ne pouviez ignorer qu’un poste vacant chez un client, pour lequel vous a été transmis un ordre de mission, prévaut sur des opportunités de poste nécessitant des qualifications préalables à des dates non encore définies, comme n’a pas manqué de vous le rappeler Monsieur [W] [D], Directeur d’agence'.

Mme [V] indique qu’elle n’a reçu aucune directive claire et précise pour l’orienter sur une nouvelle mission en période d’intercontrat alors que le guide de l’interprojet précise qu’il appartient au manager de gérer la disponibilité et les positionnements des consultants en situation d’interprojet.

L’employeur ne justifie pas de ce que Mme [V] avait en effet reçu des directives de sa supérieure hiérarchique (Mme [X] [O]) sur ses obligations en matière de choix de poste, alors que le guide de l’interprojet précise qu’il appartient au manager de centraliser les pistes en cours et les informations sur les projets proposés (P8 : 'gérer la disponibilité et les positionnements des consultants en situation d’interprojet').

Toutefois, la cour relève d’abord que Mme [X] [O] était en copie et donc informée des mails échangés entre Mme [V] et Mme [Z], et que dans son mail du 4 juillet, Mme [Z] indiquait 'je fais le point avec [X] ([O]) demain'.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que les autres missions évoquées par Mme [V] à [Localité 8] ou [Localité 5] n’étaient pas confirmées par les clients, et qu’elles présentaient des dates de démarrage plus tardives, ce qui n’était pas le cas de la mission prévue à [Localité 6] refusée par la salariée, comme cela lui a en effet été rappelé par M. [W] [D] dans son mail du 13 juillet 2018 ('la qualification client CPGR est positionnée le 21 août prochain. Nous avons ici un/des projets avec une date de décision ASAP donc ils passent en priorité par rapport à une qualification dans plus d’un mois. Je suis en phase avec [Y], ton absence de réponse et les tergiversations qui vont avec nous ont porté préjudice'.)

Le reproche formulé au sein de la lettre de licenciement apparaît ainsi caractérisé sans que Mme [V] ne puisse considérer que la responsabilité du management soit en cause.

***

En définitive, à l’examen des éléments tels que rappelés ci-dessus, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et corroborés par les pièces du dossier sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de rupture, le refus de Mme [V] d’accepter la mission proposée à [Localité 6] malgré plusieurs échanges avec la responsable commerciale concernée, et en l’absence de tout autre ordre de mission définitif pour un autre poste, constituant un manquement à ses obligations contractuelles, étant rappelé que Mme [V] avait fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires, dont la demande d’annulation a été rejetée par la cour.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme [V] était justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté en conséquence Mme [V] de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

le jugement sera confirmé de ce chef.

L’équité et la situation économique des parties justifient de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à l’égard de Mme [B] [V], qui devra toutefois supporter les dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Rejette les demandes formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [B] [V] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.