COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00286 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAAS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 20 Avril 2022, enregistrée sous le n° F21/00070

ARRÊT DU 11 Septembre 2025

APPELANTE :

S.A.S. SNA EUROPE FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30210031

INTIMEE :

Madame [P] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Juin 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Septembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE :

Suivant contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 2 avril 2013, la société SNA Europe France – la SNA- a engagé Mme [B] en qualité de responsable de secteur, statut Cadre Niveau II, coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Plusieur avenants ont été signés, modifiant ses territoires et/ou son segment d’intervention.

Le 1er juin 2016, Mme [B] a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 31 août 2017, soit durant 1 an et 3 mois pour lequel la caisse primaire d’assurance maladie de la Sarthe – la CPAM- a rendu une décision de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle (2 mars 2017) ; elle a repris à temps partiel thérapeutique (mi-temps) du 1er septembre 2017 au 29 avril 2018.

Elle a eu un arrêt de travail du 30 avril 2018 au 15 mars 2019 et a repris son travail le 20 mars 2019.

Mme [B] a été élue au comité d’entreprise en 2016 ou 2017. Son mandat a pris fin en décembre 2019.

Le 11 août 2020, la salariée était destinataire d’une convocation à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave fixé au 24 août 2020 ; elle était également mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 septembre 2020, Mme [B] se voyait notifier son licenciement pour faute grave aux motifs qu’elle n’adressait prétendument pas ses rendez-vous à son manager pour validation, qu’elle complétait a posteriori son agenda et n’avait pas établi des rapports d’activité conformes.

Le 9 septembre 2020, elle a contesté son licenciement et, le 15 septembre suivant, son solde de tout compte.

Par jugement du 20 avril 2022, le conseil de prud’hommes d’Angers, saisi par la salariée, a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [B] n’est pas entaché de nullité en raison de discrimination salariale, de harcèlement moral et d’inégalité hommes/femmes,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SNA à lui verser :

—  19 000 € de dommages et intérêts,

—  16 590 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, y compris congés payés afférents,

—  7 541 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— Rappelé que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit dans les conditions de l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 765 €,

— Condamné la SNA à verser à Mme [P] [B] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [P] [B] de ses autres demandes,

— Débouté la SNA de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 19 mai 2022, la SNA a interjeté appel du jugement.

Par des conclusions enregistrées par voie électronique le 22 juillet 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, la SNA demande à la cour de :

— La recevoir en ses présentes écritures et, la disant bien fondée, lui en adjuger l’entier bénéfice.

En conséquence :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 20 avril 2022 (RG 21/00070) en ce qu’il a :

*Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [B] n’est pas entaché de nullité en raison de discrimination salariale, de harcèlement moral et d’inégalité hommes/femmes,

*Débouté Mme [P] [B] de ses autres demandes,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 20 avril 2022 en ce qu’il a :

*Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*Condamné la SNA à lui verser :

o 19 000 € de dommages et intérêts,

o 16 590 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, y compris congés payés afférents,

o 7 541 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* Condamné la SNA à verser à Mme [P] [B] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant a nouveau :

— Débouter Mme [B] de sa demande de rappel de salaire non-chiffrée « correspondant à la différence entre le salaire de Mme [B] et celui de ses collègues masculins placés dans une situation identique » ;

— Débouter Mme [B] de sa demande principale en nullité du licenciement, ainsi que des réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire ;

— Dire que le licenciement de Mme [B] repose sur une faute grave et la débouter de l’ensemble de ses réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire ;

— Débouter Mme [B] de sa demande spécifique de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Condamner Mme [B] à payer à la société la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par des conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, auxquelles il sera renvoyé pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, l’intimée demande à la cour de :

— La recevoir en son appel incident et l’y déclarer bien fondée,

— Débouter la SNA de son appel, de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre principal :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il écarte la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau :

— Juger que son licenciement est entaché de nullité en raison de la discrimination salariale et du harcèlement moral dont elle a été victime,

— Condamner la SNA au paiement de la somme de 50 275,40 euros en réparation du préjudice subi, équivalent à 20 mois de salaire, sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail,

A titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement en ce qui concerne le principe du caractère abusif du licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, et I’indemnité de licenciement,

— Réformer pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— Condamner la SNA au paiement de la somme de 20 110,16 euros, équivalent à 8 mois de salaire, sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail,

— Annuler la mise à pied à titre conservatoire du 11 août au 02 septembre 2020,

— Condamner la SNA au paiement de la somme de 1 130,83 euros à titre de rappel de salaire,

— Ordonner la délivrance des bulletins de paie y afférents, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

En tout état de cause :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qui concerne le non-respect

de l’obligation de sécurité, et la discrimination salariale,

Statuant à nouveau

— Condamner la SNA au paiement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement de I’employeur à son obligation de sécurité,

— Juger que Mme [B] a été victime de discrimination salariale,

— Condamner la SNA au rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire de Mme [B] et celui de ses collègues masculins placés dans une situation identique,

— Condamner la SNA au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 mai 2025.

L’affaire a été examinée à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers en date du 12 juin 2025.

MOTIFS :

I/Sur la nullité du licenciement :

A/ Sur le harcèlement moral :

Mme [B] fait valoir qu’elle a été victime d’une charge de travail excessive et d’une pression de son employeur se manifestant notamment par de nombreux entretiens individuels, appels et courriers remettant sans cesse en cause ses compétences alors même qu’elle atteignait ses objectifs, que son secteur géographique a été modifié à plusieurs reprises (ce qui nécessitait une adaptation à une nouvelle clientèle et à une nouvelle gamme de produits), qu’elle ne disposait pas d’un matériel adapté, qu’elle n’avait pas de reconnaissance et avait un salaire inférieur à ses collègues masculins, notamment.

La SNA conteste les allégations de harcèlement en faisant valoir qu’elles ne reposent sur aucune pièce objective.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1152-2 alinéa 1 dudit code précise qu'« aucune personne ayant subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L.1121-2 ».

Selon l’article L.1152-3 du même code, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante. Les méthodes de gestion et de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, parmi les faits allégués par Mme [B], ceux qui suivent sont établis.

En premier lieu, de 2013 à 2019, Mme [B], qui habite la région parisienne, a vu les départements et les segments qui lui étaient attribués modifiés à de nombreuses reprises:

— En 2013, elle a quatre départements (75-77-93-94) et quatre segments,

— A compter du 1er janvier 2014 (avenant 1) elle a huit départements (28-75-77-78-91-92-93-94) et 2 segments ; d’après l’employeur, elle avait avant 180 clients et elle en a 179 de plus,

— A compter du 1er janvier 2017, elle a 17 départements (75-92-93-94-78-91-77-45-18-89-20-51-52-08-54-55-57) et un segment,

— A compter du 1er janvier 2019, elle revient à 8 départements (02-59-62-75-77-80-93-94) et 2 segments.

La cour observe qu’il ne s’agit pas intégralement des mêmes départements qu’en 2014, qu’il est impossible de raisonner exclusivement en termes de clients, alors que dans la grande distribution, plusieurs magasins peuvent être concernés, et qu’à chaque fois, il a été nécessaire pour Mme [B] de se réhabituer à des départements et/ou à des segments.

En outre, l’employeur ne peut s’abriter derrière le fait que Mme [B] avait la possibilité de refuser de signer les avenants alors que les deux derniers sont entrés en application alors qu’elle était en arrêt de travail.

Comme l’indique la salariée, elle a, en outre dû faire face à des entretiens individuels supplémentaires. Il ne peut être retenu les entretiens en vue des évaluations, qui doivent concerner tous les salariés. Il en est de même de celui organisé à sa reprise à temps partiel début septembre 2017 (pièce 8 et 13 de la salariée) dans la mesure où il pouvait être nécessaire d’organiser son nouveau service à mi-temps et où il n’est pas démontré qu’il lui a alors été demandé de remettre l’ensemble de ses documents et outils de travail. S’il est constant que M. [O], directeur commercial, s’est rendu chez Mme [B] le 16 novembre 2016, donc pendant son premier arrêt de travail, il est justifié (mails pièce 16 de Mme [B]) qu’il s’agissait de lui remettre son nouveau véhicule de fonction, voire un ordinateur. Il n’est cependant pas suffisamment démontré que M. [O] en a profité pour interroger Mme [B] sur son état de santé et qu’il a ensuite utilisé ou fait utiliser ces informations pour contester le caractère professionnel de la maladie.

En revanche, il est établi par les courriels versés aux débats par la salariée, que celle-ci a été 'invitée’ à un rendez vous devant se tenir à [Localité 2] (pièces 16 de la salariée) par M. [M] pour 'faire un point’ le 10 mai 2019 (rendez vous annulé par lui), puis le 11 juillet suivant annulé la veille par son directeur commercial, M. [O], reprogrammé le 27 août à 14 heures et avancé par les ressources humaines à 10 heures le 19 juillet 2019, soit pendant les congés de la salariée.

Au cours de cet entretien, Mme [B] était assistée de M. [C] (attestation composant la pièce 51 de la salariée) indiquant qu’il était seul avec cette dernière, face à Mme [D], directrice des ressources humaines, M. [O], directeur commercial, M. [M], manager et M. [I], directeur des ressources humaines, et M. [C] précise : 'des reproches de la direction lui ont été faits sur des comptes rendus d’activité, des plannings de congés et RTT, sur l’entretien annuel d’activité'.

La cour observe également que Mme [B] ne disposait pas d’un matériel adapté pour exercer correctement ses fonctions :

— Ainsi concernant la matériel de démonstration : par courriel du 29 septembre 2015, elle se plaint d’avoir reçu le taille haie sans le lamier, la BCL (') mais sans notice d’information, précisant que l’huile avait coulé dans la mallette de sorte que l’élagueuse 'baigne’ et qu’elle allait tout nettoyer ; que le 7 octobre 2015, elle réitérait attendre toujours sa batterie et son lamier pour faire des 'démos', qu’elle n’avait pas la bineuse dans son trousseau Lanscapin, et que plusieurs clients étaient intéressés par la démonstration de celle-ci ; que par mail du 19 octobre 2015, elle indiquait avoir réceptionné la batterie BCL184, mais pas de chargeur ni de harnais, (pièce14 du salarié);

— Le logiciel CRM (Customer Relationship Management, d’après la cour) de Mme [B] a connu de nombreuses défaillances : il n’apparaît pas à la reprise de Mme [B] en juillet 2017 (pièces 8 et 13 de la salariée) et elle ne l’aura que courant novembre 2017 (sa pièce 17) ; M. [C] confirme que lors de l’entretien du 27 août 2019, Mme [B] s’est plainte de ce que l’outil CRM était très souvent non fonctionnel, M. [J] (pièce 54 du salarié) confirme qu’il 'était très difficile pour les commerciaux de le mettre à jour pour différentes raisons (dysfonctionnements ou pannes du logiciel ou par manque de temps au vu de la charge de travail)' et les pièces 36-1 et suivantes de la SNA confirment que ce logiciel marchait mal, du moins pour Mme [B], indépendamment du fait qu’à une reprise, cette dernière ait pu faire une mauvaise manipulation (pièce 39 de son employeur).

La société a connu de longs arrêts madadie voire même un turn over important :

— Les salariés suivants confirment avoir quitté l’entreprise après de nombreuses années de présence, en raison d’une mauvaise ambiance, d’un climat oppressant et délétère, d’un burn out : MM. [J], [V], [U], [N] (pièces 64, 65, 67, 68 du salarié) ce qui est indépendant du fait que d’autres (pièces 44 de l’employeur) aient indiqué être contents de la société,

— la société le reconnaît (mail du 8 novembre 2019 : pièce 10 de l’employeur et 62 du salarié) : 'Nous vous avons confirmé :

— qu’un salarié est en arrêt de travail depuis 2,5 mois et qu’un second salarié est en arrêt de travail depuis 8 mois…

— deux salariés ont été en arrêt longs (3 à 5 mois) en 2018/2019 et ont repris suite à une visite médicale de reprise…

— deux salariés ont été en arrêts longs (5 à 10 mois) et ont repris suite à la visite médicale de reprise…

— le seul compte-rendu de Médecine de travail reçu concernant une salariée est daté du 30 novembre 2016 (donc il y a trois ans) et a précédé l’ouverture d’un dossier de maladie professionnelle, qui a fait l’objet d’une non reconnaissance'.

— S’il n’est pas démontré par la salariée que certains courriers ou courriels sont parvenus à leur destinataire (ses pièces 9, 10, 12, 17, 18, 19,20, 23, 29, 32), elle justifie avoir porté les faits de burn out à la connaissance de l’inspection du travail, qui en accusé réception le 28 juillet suivant (pièces 5 et 6 de Mme [B]) : le 26 juin 2017, elle lui écrivait :

'Actuellement je suis en arrêt de travail depuis le 1er juin 2016 suite à un épuisement professionnel, le terme Burnout n’étant pas encore reconnu à ce jour malgré un décret en date du 6 juin 2016…

Je suis la troisième personne au sein de l’entreprise à souffrir de cette maladie du siècle, un quatrième cas est en arrêt de travail à ce jour. Sur l’équipe commerciale, qui compte 19 personnes, je suis la seule femme…'. Rien ne prouve que ce document soit parvenir à la SNA.

En revanche, il résulte d’un mail de Mme [D] du 18 octobre 2019 (pièce 21 de la salariée), que la SNA a reçu la lettre recommandée que Mme [B] lui a envoyée le 8 octobre 2019 dans lequel 'elle fait la demande d’une enquête', ce que Mme [E], de l’inspection du travail a aussi reçu par mail (pièce 35 de la salariée).

Le 8 septembre 2020, l’inspectrice du travail s’est rendue sur place et par lettre du 12 novembre 2020, elle écrit à Mme [B] :

« Avant septembre 2020, je n’ai pas constaté que la direction n’ait apporté de réponse concrète aux différentes informations de dégradation des conditions de travail, portées par les élus du personnel '' (pièce n°41 de la salariée).

En outre, si, globalement, l’étude réalisée par la SNA lui est favorable, force est d’observer que les résultats varient en fonction des secteurs, les réponses de la force de vente étant largement 'pas d’accord avec le fait de se sentir bien dans le poste travail, l’équipe de travail, l’environnement de travail, considérant la charge de travail déséquilibrée, l’impossibilité de concilier vie professionnelle et vie privée, la communication avec le supérieur hiérarchique ni facile ni constructive, l’absence de reconnaissance et d’encouragement dans son travail (pièce 11 de l’employeur et 42 de la salariée).

Dès son entretien avec le médecin du travail le 15 septembre 2016, Mme [B] a fait part de difficultés aux travail, d’une mise au placard, d’un épuisement, d’une absence de reconnaissance et de pressions (sa pièce 48).

Si le 14 juin 2019, M. [M] a indiqué par mail (pièce 46 employeur) ne plus vouloir s’occuper du management de cette collaboratrice pour que cela n’impacte pas sa motivation, il a continué de le faire (pièce 58 de la SNA).

En prenant en compte les documents médicaux produits, il apparaît que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil.

En raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail, la SNA ne peut utilement se prévaloir du refus de la CPAM de prendre en charge l’arrêt de travail de Mme [B] au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Il ne démontre pas en quoi les changements de secteur et/ou de segment étaient rendus nécessaires, étant précisé, comme il a été dit ci-dessus, que le nombre de clients n’est pas à prendre en compte.

La SNA ne justifie pas que la remise de matériel incomplet ou d’un logiciel fonctionnel reposait sur une cause objective étrangère à tout harcèlement, ni qu’il en était de même des arrêts de travail.

Sur ce point, il doit être relevé que peu important le motif de l’arrêt porté à sa connaissance, une paresthésie ou une cervicalgie, et même la rupture d’un tendon d’achille de Mme [B] pouvant résulter d’un épuisement professionnel.

Les attestations produites par la SNA (pièces 95 à 100), outre que certaines doivent être prises avec circonspection comme émanant de M. [M] ou de M. [H], ne suffisent pas à écarter l’existence d’un harcèlement à l’encontre de Mme [B], peu important les formations qu’elle ait suivies.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris et de retenir que Mme [B] a été victime de harcèlement.

Il résulte des articles L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 et L. 1152-3 du même code que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral . Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

En l’espèce, la proximité entre le licenciement de Mme [B] (2 septembre 2020) avec les résultats de l’enquête (effectuée à partir de février 2020), le plan d’action de la SNA (diffusé le 29 septembre 2020- pièce 12 de l’employeur), ainsi que la venue de l’inspection du travail, permettent de considérer que la véritable cause de son licenciement réside dans le fait qu’elle a dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qui rend son licenciement nul, sans qu’il soit besoin de retenir si elle a été victime d’une discrimination syndicale et/ou salariale.

B/Sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement de Mme [B] :

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail :

'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois'.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des prétentions exposées au dispositif des conclusions. Or, dans celui-ci, Mme [B] ne demande, au titre de la nullité de son licenciement, que des dommages et intérêts.

L’indemnité de préavis, de licenciement et pour mise à pied conservatoire ne sont sollicitées qu’à titre subsidiaire, pour le cas où le licenciement serait jugé valable, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas retenu.

Enfin, la cour observe que Mme [B] se fonde sur un salaire mensuel non contesté de 2513,77 euros, alors que les derniers bulletins de salaire de l’intéressée font état d’un dernier salaire de plus de 2764 euros.

Au regard des éléments du dossier (Mme [B] est née en 1968 et avait plus de 7 ans d’ancienneté) il convient de condamner la SNA à verser à Mme [B] la somme de 44000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera de ce chef infirmé.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées au salarié entre le licenciement et le jugement, dans la limite de six mois d’indemnités. Il sera ajouté au jugement.

II- Sur l’obligation de sécurité :

Mme [B] fait valoir que ses conditions de travail et celles de ses collègues étaient dégradées en raison d’une charge de travail excessive, des pressions exercées par l’employeur et d’une organisation de travail ni stable, ni fonctionnelle.

Elle fait état de l’importance des arrêts de travail et du turn over, précise qu’elle a, à plusieurs reprises, informé son employeur de la gravité de la situation, mais que celui-ci n’a rien fait, ce qui l’a contrainte à exercer son droit d’alerte en octobre 2019 mais que la SNA a été dans un déni total de la situation, ce qu’a relevé l’inspection du travail.

La SNA réplique que les éléments invoqués par son adversaire correspondent à ceux qu’elle fait valoir au titre du harcèlement moral, lequel n’a pas été retenu et que l’inspection du travail n’a pas retenu un manquement à l’obligation de sécurité mais que l’entreprise avant insuffisamment apprécié des risques psycho-sociaux avant l’exercice par Mme [B] du droit d’alerte.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article suivant :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels, et d’information et de formation des salariés.

En l’espèce, des faits de harcèlement moral ont été retenus. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’ayant connaissance de ces faits, il a réagi en enquêtant ou en prenant des mesures appropriée

Ainsi qu’il a été dit ci dessous, Mme [B] n’a exercé son droit d’alerte qu’au mois d’octobre 2019, mais dans sa lettre du 12 novembre 2020, l’inspection du travail mentionne :

«Avant septembre 2020, je n’ai pas constaté que la direction n’ait apporté de réponse concrète aux différentes informations de dégradation des conditions de travail, portées par les élus du personnel'' (pièce n°41 de la salariée).

Une enquête sur le bien-être au travail n’a été réalisée qu’en 2020 et les résultats confirment

les éléments suivants :

— « Alertes répétées sur la charge de travail (commerciaux notamment),

— Difficultés concernant les outils de travail à disposition (problème de mise à jour documentaire, de rupture de stock et de migration informatique…),

— Confiance altérée dans la hiérarchie,

— Difficultés relationnelles (altercations/abus de langage non réglés par la hiérarchie, absence de recadrage),

— Attitudes sexistes,

~ Marques de reconnaissance attendues par les salariés ''.

La SNA n’a fait réaliser une étude qu’en février 2020 et le plan d’action date d’octobre 2020 même si certaines formations ont été dispensées à M. [M] et M. [H] en juillet 2019, novembre 2019 et juillet 2020. Ces actions ont donc été menées avec retard, sans qu’il soit démontré que le confinement y ait fait obstacle.

Par suite, il apparaît que la SNA n’a pas pris toutes les mesures destinées à mettre fin à la souffrance au travail de ses salariés. Un manquement à l’obligation de sécurité doit donc être retenu. Il sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera de ce chef infirmé.

III-Sur la discrimination salariale :

Mme [B] prétend qu’il y a eu une atteinte au principe d’égalité de traitement dégagé par la jurisprudence et désormais énoncé dans le code du travail.

La SNA rétorque que cette demande est irrecevable comme n’étant pas chiffrée.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles 4 et 5 du code de procédure civile qu’une demande en justice non chiffrée n’est pas, de ce seul fait, irrecevable. Or l’employeur n’invoque aucun autre chef d’irrecevabilité de la demande de Mme [B], de sorte que celle-ci sera reçue.

Il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de rapporter la preuve de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, l’employeur devant établir qu’il existe des éléments objectifs justifiant cette différence.

Mme [B] fait valoir ;

— que M. [K] a été embauché deux mois après elle et que de 2013 à 2017, date à laquelle il a quitté l’entreprise, son salaire a progressé de 8% alors que le sien n’a augmenté que de 1%;

— que M. [T] bénéficiait d’une progression de salaire alors qu’il exerçait son emploi et dans les mêmes conditions qu’elle,

— que tel a également été le cas de M. [F], de M. [A] et de son remplaçant pendant son arrêt maladie, M. [G].

Les bulletins de salaire versés en pièces 59 et 61 par Mme [B] démontrent :

— que M. [K], entré dans la société le 24 juin 2013, qui exerçait en avril 2017, la fonction de responsable de secteur, gagnait, hors avantages en nature, 2842,14 euros,

— que M. [T], entré dans la société le 5 janvier 2015, qui exerçait les fonctions de responsable de secteur, gagnait en mars 2015, hors avantage en nature, 2819,15 euros.

Le salaire de Mme [B] était nécessairement moindre puisqu’elle percevait en décembre 2018 2657,96 euros.

La cour note que Mme [B] ne se prévaut pas de la situation de M. [J].

Les pièces susvisées, prises dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale.

Cependant, la SNA établit que la différence de rémunération résultait d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination :

— M. [T], né en 1964, avait une ancienneté de 28 ans dans le domaine commercial, dont 17 ans comme chef d’entreprise,

— il n’est pas contesté que M. [K], né en 1965, avait des évaluations portant la mention 'Outstanding'(atteint le résultant attendu et le dépasse à plusieurs reprises), là où Mme [B] atteignait le niveau 'Needs improvement’ (doit s’améliorer) pour 2017 et 2018, seuls documents versés aux débats.

Enfin, pour MM. [F], [A] et [G], il n’est versé aucun document permettant de condamner l’employeur à compenser une différence de traitement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] des demandes présentées de ce chef.

IV-Sur la demande pour frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions concernant les frais irrépétibles et les dépens.

Partie succombante, la SNA supportera les dépens de l’instance d’appel et sera condamnée à verser à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement rendu le 20 avril 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers, sauf en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens et en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

— Dit que les fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [B] sont avérés,

— Dit que le licenciement de Mme [B] est nul,

— Condamne la SNA à payer à Mme [B] la somme de 44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

— Condamne la SNA à payer à Mme [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées au salarié entre le licenciement et le jugement, dans la limite de six mois d’indemnités,

— Condamne la SNA aux dépens d’appel,

— Condamne la SNA à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS