7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°226/2025

N° RG 22/05963 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TFVV

Mme [N] [Y]

C/

Association CERFRANCE FINISTERE ASSOCIATION

RG CPH : F21/00107

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Avril 2025, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [U], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [N] [Y]

née le 05 Septembre 1972 à [Localité 9]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par M^e LEPENNETIER, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

CERFRANCE FINISTERE ASSOCIATION Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean Francois DRILLEAU de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association CerFrance Finistère exerce une activité de gestion et de comptabilité. Elle emploie régulièrement plus de 550 salariés et applique la convention collective de l’UES CER 29.

Par contrats de travail à durée déterminée du 29 septembre 2004 au 24 décembre 2004 puis du 24 janvier 2005 au 31 mai 2005, Mme [N] [Y] a été embauchée en qualité d’assistante à temps partiel par le [Adresse 6] (le Cedem), agence de [Localité 8], qui appliquait la convention collective des [Localité 7] de gestion agréés et habilités. A compter du 30 mai 2005, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. Ses attributions étaient les suivantes : saisie des pièces comptables, déclaration TVA, justification et pointage/lettrage des comptes de tiers clients et fournisseurs régulier.

Par avenant en date du 1er septembre 2008, le temps de travail de la salariée est passé de 23,25 heures hebdomadaires à 31 heures.

Le 26 janvier 2018, Madame [Y] signait un avenant à son contrat de travail lui imposant de consacrer « la totalité de son temps de travail pour le service comptabilité client et de ne plus gérer sa mission secondaire au sein du service social ». Elle bénéficiait alors de la qualification de technicien-gestionnaire.

En octobre 2019, le Cedem faisait l’objet d’une fusion absorption par l’association CerFrance, ce qui entraînait l’alignement du statut du personnel des deux structures.

Un avenant daté du 1er octobre 2019, lui octroyant une qualification et un emploi d’assistante comptable était alors soumis à la signature de Mme [Y] qui le refusait.

Le 2 décembre 2019, la salariée a donc été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixé le 12 décembre 2019.

A compter du 13 décembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail.

Le 19 janvier 2020, Mme [Y] a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle.

Le 30 juin 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juillet 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 21 juillet 2020.

Le 27 juillet 2020, Mme [Y] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 3 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Ce dernier était fixé au mardi 21 juillet 2020 à 9 heures au siège social de CERFRANCE Finistère. En dépit du retrait le 6 juillet 2020 de ce courrier recommandé, vous ne vous êtes pas présentée à cet l’entretien.

Nous vous rappelons ci-après les raisons qui nous ont contraints à vous convoquer.

A l’issue de vos arrêts de travail pour maladie de la vie privée, et à la suite de la visite médicale du 30 juin 2020, et après étude par le médecin du travail de votre poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise (étude réalisée le 27 février 2020), le médecin du travail, le Docteur [H], vous a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise.

Par conséquent, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi et de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail à savoir :

« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

Vous recevrez par lettre recommandée :

— certificat de travail,

— attestation Pôle Emploi,

— solde de tout compte,

— documents d’Agrica sur la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance,

— dernier bulletin de salaire.

Vous voudrez bien restituer, dès que possible les clés de votre bureau."

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 26 mai 2021 afin de voir:

— Annuler la sanction notifiée en décembre 2019

— Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [Y] le 27/07/2020 est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner l’association CerFrance Finistère à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 757,84 euros bruts

— Congés payés correspondants : 375,78 euros bruts

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 365,42 euros nets

— Dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 1 000,00 euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’association CerFrance Finistère à une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation pôle emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1878,92 euros.

— Condamner l’association CerFrance Finistère aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’association CerFrance Finistère a demandé au conseil de prud’hommes de :

Titre principal

— Juger que la rupture du contrat de travail de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse n’est pas imputable à une faute de l’employeur.

En conséquence

— Débouter Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés correspondants.

— Décerner acte à l’association du règlement du solde de l’indemnité de licenciement ainsi que de la communication d’une nouvelle attestation pôle emploi rectifiée.

Titre subsidiaire

— Réduire le montant des dommages-intérêts alloués à Mme [Y] au montant minimum prévu à l’article L 1235-3 du code du travail compte tenu de l’absence de préjudice démontré.

— Le cas échéant n’ordonner la remise de documents rectifiés que sous un délai d’un mois à compter de la présentation de la décision à l’association

— Débouter Mme [Y] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir

Par jugement en date du 9 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a:

— Dit que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est justifiée et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [Y].

***

Mme [Y] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 11 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 décembre 2022, Mme [Y] demande à la cour d’appel de:

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en date du 9 septembre 2022 :

— En ce qu’il a dit que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [Y] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— En ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires notamment les demandes de condamnation suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3.757.84 euros bruts

— Congés payés correspondants : 375.78 euros bruts

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 365,42 euros nets

— Article 700 du code de procédure civile : 2000 euros nets

— En ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

— Déclarer l’appel de Mme [Y] tant recevable que bien-fondé.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement notifié à Mme [Y] le 27/07/2020 est dénué de cause réelle et sérieuse.

— Condamner l’association CerFrance Finistère à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 757,84 euros bruts

— Congés payés correspondants : 375,78 euros bruts

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:25.365,42 euros nets

— Condamner l’associationCerFranceFinistère au paiement de l’intérêt légal sur les sommes à caractère salarial à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Condamner l’association CerFrance Finistère au paiement de l’intérêt légal sur les sommes à caractère non salarial à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’association CerFrance Finistère à une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée précisant comme dernier jour travaillé le 12/12/2019 sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner l’association CerFrance Finistère aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 février 2023, l’Association CerFrance Finistère demande à la cour d’appel de :

A Titre principal

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Quimper.

— Juger que la rupture du contrat de travail de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse n’est pas imputable à une faute de l’employeur.

En conséquence

— Débouter Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés correspondants.

— Décerner acte à l’association du règlement du solde de l’indemnité de licenciement ainsi que de la communication d’une nouvelle attestation Pôle Emploi rectifiée.

Titre subsidiaire

— Réduire le montant des dommages-intérêts alloués à Mme [Y] au montant minimum prévu à l’article L 1235-3 du code du travail compte tenu de l’absence de préjudice démontré.

— Le cas échéant n’ordonner la remise de documents rectifiés que sous un délai d’un mois à compter de la présentation de la décision à l’association.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la contestation du licenciement :

Mme [Y] fait valoir, pour infirmation du jugement, que différents manquements de son employeur au cours de la relation de travail sont à l’origine de son inaptitude médicalement constatée, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle invoque les griefs suivants :

>le CER France n’a pas pris la mesure des risques psycho-sociaux engendrés par la fusion des deux structures ni les moyens de les prévenir ou de les traiter ; le plan d’action qu’elle produit en pièce n°21 se résume à un calendrier dont un tiers des dates reste en cours ou à programmer ; quant au DUER, il n’a pas été mis à jour à cette occasion et n’est pas versé aux débats alors même que les élus du CHSCT faisaient remonter des inquiétudes « du fait de démissions sur tous les métiers » outre « des départs, des arrêts, des souhaits de changement de poste » [pièce n°20] ;

>le CER France lui a proposé le 1er octobre 2019, sans concertation aucune, un avenant qui la rétrogradait de technicien gestionnaire à assistante comptable et diminuait son horaire hebdomadaire de travail de 31 heures à 28 heures / semaine ; en dépit de son refus, ses bulletins de paie ont été modifiés à compter de cette date : le taux horaire de 14,923 euros a été ramené à 12,062 euros alors que la rémunération initiale résultait d’un engagement contractuel du CEDEM de janvier 2015 (1.800 heures pour 121,33 heures), [ses pièces n°6, 13, 14] ; si un complément de salaire a compensé la différence, il reste que toute heure complémentaire payée au-delà du temps contractuel l’aurait été sur une base inférieure de presque 3 euros, et l’augmentation ultérieure de la convention collective aurait été neutralisée jusqu’à ce qu’elle rejoigne son ancien niveau de salaire ; or l’employeur ne peut modifier unilatéralement le contrat d’un salarié;

>le CER France a modifié ses fonctions : tous les appels téléphoniques pour [Localité 8] ont été basculés sur sa ligne au lieu d’être aiguillés vers un standard centralisé à [Localité 12] comme auparavant, ce qui a généré un surcroît de travail dans des conditions pénibles car les clients mécontents se sont multipliés et n’avaient pas d’interlocuteur attitré ; elle en avisé l’employeur en vain ;

>le CER France l’a convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire le 2 décembre pour le 12 décembre 2019 ; au cours de l’entretien, Mme [J], DRH et M. [R], directeur de territoire, l’ont accablée de reproches ; la sanction prononcée est totalement infondée ;

>alors qu’elle n’avait jamais été absente au cours des 15 années antérieures, elle a dû être arrêtée du 30 septembre au 8 octobre 2019 pour trouble dépressif, puis à nouveau à compter du 13 décembre 2019 jusqu’à son inaptitude définitive le 30 juin 2020 ; que les constats faits à cet égard par son médecin traitant et le médecin du travail sont éloquents ;

>les pressions ont persisté car le CER France lui a délivré une attestation Pôle Emploi irrégulière et a retenu un part important de l’indemnité de licenciement due (plus de 6.000 euros), situation finalement régularisée le 14 décembre 2021, en cours de procédure devant le conseil de prud’hommes.

L’association CER France réplique que :

— contrairement à ce qu’indique Mme [Y], aucune restructuration n’a eu lieu: l’agence de [Localité 8] existe toujours, avec le même effectif et il n’y a eu aucun licenciement économique ; Mme [Y] affirme inexactement qu’il n’y a plus d’expert comptable à l’agence de [Localité 8] ; or M. [B] [F] y travaille [sa pièce n°34]

— c’est par une analyse empreinte de mauvaise foi que Mme [Y] déduit de la pièce n°21 une absence d’accompagnement des salariés du Cedem au moment de l’absorption par le CER France puisque :

*les rencontres individuelles des assistantes de bureau par la Direction des Ressources Humaines ont bien eu lieu,

*la Directrice des Ressources Humaine a rencontré Mme [Y] le 10 octobre 2019 à l’agence de [Localité 8] d’ailleurs son assistante lui a envoyé un mail à la sortie de cette rencontre [pièces employeur n°28 et 29] ;

*le livret d’accueil pour faciliter l’intégration des salariés au CEDEM leur a été remis le 2 octobre 2019 lors de la réunion d’accueil des salariés Cedem, [Pièces employeur n°30, 31, 32) ;

*une formation de deux jours était organisée dès le 3 octobre 2019. [Pièce n°33]

— l’intégration du Cedem dans le CER France supposait l’alignement du personnel des deux structures ; c’est ainsi que le Cedem a dénoncé différents usages [les pièces n°8, 9, 10 de Mme [Y]], le CER France ne dénonçant, lui, que l’usage relatif aux jours de congés payés supplémentaires ;

— dans la mesure où le Cedem et le CER France ne relevaient pas du même statut collectif, l’alignement des statuts s’est réalisé via la signature d’un accord de substitution conformément à l’article L2261-14 du code du travail [pièce n°5 employeur] et les salariés du Cedem ont alors bénéficié des avantages accordés au sein de CER France (accord d’intéressement, évolution salariale annuelle en fonction d’atteinte d’objectifs, plan de formation annuel, 'uvres sociales du CSE') ; l’accord a prévu également :

*le versement de différentes indemnités différentielles ;

*une homogénéisation des appellations des fonctions avec transposition des dénominations des emplois du Cedem dans le CER France qui n’a entraîné aucune modification des fonctions ;

— la modification du statut collectif n’a entraîné aucune modification du contrat de travail de Mme [Y] et les salariés ne peuvent pas s’opposer à l’application du nouveau statut collectif en prétextant une modification de leur contrat de travail ;

— aucune rétrogradation n’est intervenue : aux termes de l’accord conclu entre partenaires sociaux l’appellation de « Technicien Gestionnaire en Comptabilité » correspond à l’appellation « Assistant Comptable » au CER France en tout état de cause, dès lors que la qualification dont bénéficie un salarié ne résulte pas du contrat du travail mais des dispositions d’un accord d’entreprise, la nouvelle classification issue d’un avenant à cet accord régulièrement conclu lui est opposable et il ne peut se prévaloir d’aucun droit au maintien de sa qualification antérieure. (en ce sens, Cass. soc., 16 novembre 1993, n°90-43.233) ; Sur les bulletins de paye du CERFRANCE FINISTERE, seule la dénomination de l’emploi a été modifiée : « Assistante Comptable » avec un échelon « ACP3 », mais la fonction n’a pas été affectée ;

— la rémunération n’a pas baissé : Mme [Y] a exactement le même taux horaire qu’au Cedem : 14,92 euros (1.819,81 / 121,33 heures) et il n’y a aucune incidence sur les rémunérations des éventuelles heures complémentaires ; seule la présentation sur le bulletin de paie a été modifiée pour prendre en compte une spécificité propre à la CCN du CERFRANCE : le découpage du salaire, réparti entre une rémunération de base (niveau dans la classification) et un complément de rémunération, conformément à l’article 4-4 de la CCN « Le salaire réel est représenté par la rémunération de base et le complément de rémunération » et le taux horaire résulte bien du cumul des deux ; en réalité le même taux horaire entre le Cedem et le CERFRANCE Finistère était appliqué ;

— la durée du travail n’a pas diminué : les 31 heures hebdomadaires ne correspondent pas à la durée du travail convenue mais à une durée résultant du système d’enregistrement du temps de travail (les RTT) pour une durée de travail moindre (28 heures en moyenne) ; ainsi, sur les bulletins de paye du Cedem, la durée mensuelle de travail est de 121,33 heures, ce qui correspond à la mensualisation de 121,33/4,33 = 28 heures hebdomadaires.

— aucune modification des fonctions n’a été imposée : la seule évolution survenue a consisté en ce que les collaborateurs du CEDEM (comme tous ceux du CERFRANCE Finistère) reçoivent directement les appels des clients, sans accueil téléphonique global ; il n’a jamais été question d’affecter Mme [Y] à un poste de « Standardiste » ; en tout état de cause, l’adjonction de tâches annexes ne constitue pas une modification du contrat ;

— le CER France n’a exercé aucune pression sur Mme [Y] ; celle-ci, dans un courrier électronique du 29 octobre 2019, exposait qu’elle ne voulait plus recevoir d’appels téléphoniques (d’autant qu’une cliente mécontente avait appelé pour se plaindre de la disparition du Cedem) ; confrontée à la décision de Mme [Y] de bloquer les appels, l’employeur l’a convoquée pour lui rappeler les consignes ; Mme [Y] n’a pas retiré le courrier recommandé de notification de la sanction.

— Mme [Y] se prévaut d’une dégradation de ses conditions de travail mais n’a lancé aucune alerte auprès du CSE, de la CSSCT ou des syndicats et n’a pas pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail ;

— la demande de rupture conventionnelle adressée à l’Association CER France [pièce n°14] fait état de projets professionnels futurs, antérieures à la fusions du Cedem avec le CER France.

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Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine d’une dégradation de l’état de santé du salarié et de l’inaptitude physique de celui-ci, l’intéressé peut se prévaloir d’un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’article L. 2261-14 du code du travail, organise le régime de la mise en cause d’un accord collectif lors de transfert d’entreprise, régime proche de celui de la dénonciation ou de la révision d’un accord collectif (article L. 2261-10 du code du travail).

Selon l’article L. 2261-14 du code du travail, « lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure ».

Au-delà les salariés des entreprises concernées doivent bénéficier « d’une garantie de rémunération », dont l’article L. 2261-14 définit le mode de calcul.

A l’instar du contrat de travail, qui est transféré automatiquement sans aucune formalité particulière, c’est bien l’acte du transfert qui déclenche la mise en cause de l’application de la convention ou de l’accord collectif, sans même qu’il soit besoin d’une dénonciation (Soc., 24 mars 2021, n°19-15.920).

Selon les termes mêmes de l’article L. 2261-14 du code du travail, l’accord mis en cause survit jusqu’à « l’entrée en vigueur » de l’accord qui lui est substitué, entrée en vigueur qui intervient selon les règles générales définies à l’article L. 2261-1 du code du travail.

Un accord collectif ne peut avoir d’effet rétroactif (que les droits des salariés soient légaux ou conventionnels), sauf dispositions plus favorables .

En l’espèce, un accord de substitution a été signé le 1er octobre 2019 entre le CER France Finistère, l’AER Finistère, le CGA 29, la SARL Weelogic Finistère, la société civile Advisia, la SARL Péri G d’une part, le syndicat SGA-CFDT 29 d’autre part , qui prévoit en substance :

«  Le 1er octobre 2019, l’Association Cedem a fusionné avec le CER France Finistère. Dans le cadre de cette fusion, les salariés du Cedem ont été transférés au sein du CER France Finistère en application de l’article L1224-1 du code du travail (')

Les dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du Cedem transférés au CER France le 1er octobre 2019.

La CCN appliquée à compter du 1er octobre 2019 est la CCN de l’UES CER 29 en lieu et place de la CCN des associations de gestion et de comptabilité rattachée à la CCN des cabinets de l’Expertise comptable et des commissaires aux comptes depuis août 2018.

Un travail a été réalisé afin de rattacher chaque métier de la CCN des associations de gestion et de comptabilité à un métier tel que défini dans l’accord sur la mise en place au sein de l’UES CER 29 de la définition des emplois, de la table de correspondance avec la CCN, des grilles d’évaluation. Cette nouvelle classification pour les salariés sera effective à compter du 1er octobre 2019.

La rémunération des salariés est maintenue et sera répartie comme suit :

>Rémunération de base de l’échelon de rattachement ;

>Complément de rémunération éventuel.

Ainsi, conformément à la table de correspondance, le métier de « Technicien gestionnaire (comptable) » dans la convention collective des Associations de gestion et de comptabilité, correspond à celui d’ « Assistant comptable » dans la convention UES CER 29 et dans la CCN – et celui de « Conseiller » dans la première correspond à celui de comptable dans les deux autres, étant précisé que « ces salariés rattachés au métier de comptable, pourront faire une demande de changement de métier à compter du 1er mars 2020 pour devenir conseiller, par courrier à la DRH du CER France Finistère. Le salarié sera reçu par la Direction. Si l’avis est favorable, il intégrera la prochaine promotion de l’école des conseillers afin de devenir conseiller. »

Il est important de rappeler que la durée de travail annuel au Cedem et au CER France Finistère était la même, à savoir 1607 heures (') A compter du 1er janvier 2020, les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29 signé le 12 mai 2005 s’appliqueront à tous les salariés de l’UES CER 29 y compris les salariés intégrés à l’UES CER 29 dans le cadre de la fusion Cedem/CER France Finistère. A compter du 1er janvier 2020, les salariés à temps partiels n’auront plus de RTT, l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES CER 29 ne prévoit pas cette possibilité. (') ".

L’association intimée justifie de l’organisation d’une réunion d’accueil au CER France Finistère le 2 octobre 2019 pour présenter l’accord de substitution et l’organisation ; elle produit le document de type « powerpoint » en version papier présenté à cette occasion, ainsi que l’invitation à la formation « Chaîne comptable » les 3 et 4 octobre 2019 ; l’employeur justifie en outre avoir adressé à Mme [Y] le 10 octobre 2019 l’accord de substitution et la grille de salaire 2019.

Il résulte de l’avenant signé entre le Cedem et Mme [Y] le 10 janvier 2018 qu’à compter du 15 janvier 2018, Mme [Y] a exercé en tant que Technicienne Gestionnaire comptable catégorie C, statut E, niveau 2, statut non cadre, conformément à la CCN des Associations de gestion et de comptabilité.

Le projet d’avenant au CDI que le CER France Finistère a soumis à Mme [Y] le 1er octobre 2019 rappelle :

>la date d’engagement de Mme [Y] par le Cedem, le 29 septembre 2004 ;

>la fusion le 1er octobre 2019 entre le Cedem et le CER France et le transfert de son contrat de travail au CER France en découlant ;

>la signature de l’accord de substitution le même jour, 1er octobre 2019 ;

>la reprise d’ancienneté de Mme [Y] par le CER France Finistère au 29 septembre 2004 ;

>l’objet de l’avenant, qui actualise les conditions de la collaboration de Mme [Y] au sein du CER France Finistère ;

>l’emploi d’assistante comptable rattaché à l’emploi éponyme, échelon ACP3.

>la durée du travail à compter du 1er janvier 2020 : 28 h 00 hebdomadaire, ce qui correspond à un 80% de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise (soit 7 heures les lundi, mardi, jeudi et vendredi),

>une rémunération de 23.540,53 euros sur 13 mois soit une rémunération brute mensuelle de 1.810,81 euros répartie comme suit :

+Rémunération de base : 1.463,50 euros ;

+Complément de rémunération : 347,31 euros.

En cela, l’avenant proposé apparaît parfaitement conforme à l’accord de substitution et n’entraînait pour Mme [Y], ni perte d’ancienneté, ni perte de revenu (la rémunération est identique), ni diminution des heures de travail (ainsi, sur les bulletins de paie du Cedem produits par la salariée pour la période antérieure au 1er octobre 2019, la durée mensuelle de travail reportée était de 121,34 heures, ce qui correspond à la mensualisation de 121,33/4,33 = 28 heures hebdomadaires), ni modification de son emploi, seul l’intitulé du poste ayant changé.

L’association intimée produit en outre :

>un compte-rendu de la réunion du CHSCT du 18 juin 2019 qui mentionne, au § « Fusion avec le Cedem – Point d’étape » : " Les 6 et 7 mai, nous avons rencontré l’ensemble des collaborateurs du Cedem. Une présentation sur l’organisation, les locaux, les accords sociaux leur a été faite. Du 3 au 18 juin, des rencontres individuelles avec un membre du Codir ont lieu, qui permettent de prendre connaissance et d’échanger. A ce jour, il reste 10 personnes à rencontrer. Les entretiens durent entre ¿ heure – 1 h 30. Intégrer une ACG les rassure et ils sont prêts à s’investir au CER France. (') Nous avons un gros travail à réaliser avec les élus du Cedem sur la correspondance des métiers et notamment sur celui de la comptabilité (') Vendredi nous serons en réunion CSE Cedem lors de laquelle l’audit RPS sera restitué. Ensuite nous pourrons fixer une date pour continuer à travailler sur le plan RPS Fusion Cedem. "

>Le plan d’actions RPS [risques psychosociaux] fusion Cedem / CER France daté de juin 2019 qui mentionne « des points fusion » Cedem/CER France des CE et CSE respectifs tous les mois d’avril à juin, des échanges avec les collaborateurs Cedem avec un membre du comité de direction, notamment à [Localité 8] du 12 au 18 juin, deux réunions programmées avec la MSA les 1er et 4 juillet et diverses actions « en cours » (lettres au personnel, élaboration d’un livret d’accueil pour faciliter l’intégration des salariés Cedem – que l’employeur verse aux débats, sa pièce n°30, d’un trombinoscope, des rencontres individuelles des assistantes de bureau par la DRH').

L’association CER France Finistère justifie ainsi qu’elle a identifié un risque psycho-social lié à l’absorption du Cedem et de ses salariés et qu’elle a mis en 'uvre des mesures appropriées pour les prévenir dont la matérialité et la pertinence ne sont pas discutées.

Si, dans un courriel à son employeur du 29 septembre 2020, Mme [Y] exposait : « Je tenais à vous rappeler que bien que les différents arrêts de travail que j’ai dû subir les derniers mois avant mon licenciement étaient des arrêts de travail pour maladie, vous n’êtes pas sans savoir que ces arrêts étaient dus aux dégradations des mes conditions de travail et du mal-être que votre entreprise et ses équipes ont fait régner depuis l’annonce de la fusion entre les deux associations. Vous n’avez qu’à reprendre mon dossier depuis le mois de décembre 2018 (annonce de la fusion), j’ai dû être arrêtée à plusieurs reprises. Ce qui ne m’était jamais arrivée les 15 années précédentes. Vous ne pouvez pas vous dédouaner de tout », force est de constater que Mme [Y] n’établit pas autrement que par ses propres affirmations une dégradation de ses conditions de travail, ni d’une quelconque alerte portée à la connaissance de son employeur avant son arrêt de travail. Mme [Y] se contente de produire un courriel à son employeur du 29 octobre 2019 : " Je me permets de venir vers vous pour vous informer que je ne souhaite plus gérer les appels téléphoniques.

En effet depuis le début du mois, j’ai découvert que les appels téléphoniques de [Localité 8] arrivait directement dans mon bureau alors que ceux-ci nous avaient été retirés pour nous soulager mais aussi parce que être standardiste est un métier. En plus du surcroît de saisie, je me retrouve à gérer régulièrement les gens mécontents ou en colère. "

Toutefois, M. [R], directeur de territoire CER France et supérieur de Mme [Y] atteste sur les appels téléphoniques [pièce n°22] : " L’organisation téléphonique était la suivante : chaque comptable communique sa ligne directe à ses clients ; le numéro de l’agence arrivait chez Mme [Y] ; en cas d’absence d’un comptable, le téléphone bascule sur les autres postes ; possibilité d’intercepter les appels ; les appels internes du CER France arrivent sur les lignes directes. (') A ce jour, après interrogation de la personne en charge de l’accueil téléphonique de [Localité 8], il y a maximum une dizaine d’appels par jour à destination de l’agence. "

Par ailleurs, si Mme [Y] critique la sanction disciplinaire qui lui a été infligée pour le refus de prendre les appels téléphoniques, elle ne la produit pas (elle n’a d’ailleurs pas retiré le recommandé qui la lui notifiait alors qu’elle était en arrêt maladie), pas plus qu’elle ne justifie du contenu de l’entretien préalable à cette sanction qui s’était déroulé le 12 décembre 2019 (elle a été placée en arrêt de travail le lendemain pour maladie simple).

Enfin, si elle produit son dossier individuel de santé au travail dont il ressort notamment une prescription de fluoxetine [un antidépresseur] depuis mai 2019 « suite à crises d’angoisse, pleurs » et « troubles anxieux » et, qu’à la date du 30 juin 2020 « elle présente des pleurs, boule dans la poitrine à l’idée de retourner au travail dans cette entreprise », aucun lien n’est avéré entre l’inaptitude médicalement établie le 30 juin 2020 et des manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Surabondamment, il y a lieu d’observer que par courriel du 19 janvier 2020 adressé à son employeur, Mme [Y] écrivait : « Comme vous le savez, je suis en arrêt de travail depuis le 13 décembre 2019. Il est prévu que je reprenne mon poste le 27 janvier 2020. Après longue réflexion, je ne souhaite pas revenir au sein de votre entreprise. D’autres projets professionnels devraient s’ouvrir à moi. C’est la raison pour laquelle je souhaiterais négocier mon départ par une rupture conventionnelle. Je profite de ce mail pour vous demander de solder les jours de RTT qu’ils me reste avant le 31 janvier 2020 comme cela est prévu par les accords CER France. » – cette demande n’a pas prospéré, et qu’il est établi qu’au printemps 2021, Mme [Y], épaulée de sa fille a ouvert un restaurant à [Localité 10] " Les [Localité 5] de [Localité 11] ".

Au résultat de ses éléments, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude de Mme [Y] n’est établi. Dans ces conditions, Mme [Y] ne peut qu’être déboutée de ses demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement.

Partie perdante, Mme [Y] est condamnée aux dépens d’appel. Elle est par conséquent déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

— Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 9 septembre 2022 ;

Y ajoutant,

— Déboute Mme [Y] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne Mme [N] [Y] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président