8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°157

N° RG 21/06103 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SCET

M. [J] [X]

C/

S.A.S. LAFARGE BETONS (Groupe HOLCIM)

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du

RG : F19/00652

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Nicolas BEZIAU

— M^e Marc PATIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Avril 2025

En présence de Madame [Z] [A], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [X]

né le 1er Septembre 1983 à [Localité 2] (29)

demeurant [Adresse 1]'

[Localité 3]

Représenté par M^e Samir LAABOUKI substituant à l’audience M^e Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. LAFARGE BETONS (Groupe HOLCIM) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alice URBAIN substituant à l’audience M^e Marc PATIN de l’AARPI LEXT, Avocats au Barreau de PARIS

M. [J] [X] a été engagé par la société Lafarge Bétons France selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015 en qualité de responsable qualité de l’agence Pays de Loire à [Localité 5], statut cadre, niveau 8, échelon 2 avec une rémunération moyenne de 3 329 euros bruts.

Au cours de l’année 2015, la société Lafarge Bétons France a fusionné avec le groupe Holcim et est devenue la SAS LafargeHolcim Bétons.

A compter du 1er janvier 2022 un changement de dénomination est intervenu au profit de Lafarge Bétons.

La société emploie plus de dix salariés. La convention collective applicable est celle des industries de carrières et matériaux de construction applicable.

Le 25 mai 2018, s’est déroulée une réunion bilan entre M. [X] et des représentants de la société, lors de laquelle il lui a été proposé d’exercer sa fonction dans une plus petite agence que celle de Pays de Loire. M. [X] a refusé cette proposition et le principe d’une rupture conventionnelle a alors été accepté.

Malgré des discussions lors d’une réunion s’étant tenue le 21 juin 2018, aucun accord n’a été trouvé et la procédure de rupture conventionnelle a pris fin.

Par courrier du 25 juin 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 04 juillet 2018 auquel il s’est présenté.

Le 10 juillet 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société LafargeHolcim a notifié à M. [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Ce dernier a été dispensé de l’exécution de son préavis de trois mois qui était rémunéré et arrivait à expiration le 10 octobre 2018.

Le 1er juillet 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Débouter la société défenderesse de sa demande de rejet de la pièce n°33

— Dire le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

— Dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, au visa d’une réparation adéquate du préjudice subi et en écartant le plafond de l’article L.1265-3 du Code du travail

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral

— Article 700 du Code de procédure civile

— Intérêts au taux légal, outre l’anatocisme

— Remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 75 € par jour de retard suivant la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant compétence pour liquider l’astreinte

— Ordonner 1'exécution provisoire du jugement à intervenir, nonobstant appel et sans caution

— Fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 3 329,15 € bruts

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens qui comprendront les frais d’établissement du constat d’huissier, mais également les éventuels frais d’exécution forcée

Par jugement en date du 16 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes salariales et indemnitaires,

— Débouté M. [X] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du Code procédure civile,

— Débouté la SAS LafargeHolcim Bétons de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code procédure civile,

— Condamné M. [X] aux dépens éventuels.

M. [X] a interjeté appel le 29 septembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 mars 2025, l’appelant M. [X] sollicite de :

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Réformer le premier jugement en ce qu’il a :

— In limine litis rejeté la pièce n°33 produite par M. [X],

— Dit que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [X] de sa demande de remise de documents conformes à la décision à intervenir,

— Débouté M. [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens éventuels,

Statuant à nouveau,

— Débouter la société de sa demande tendant au rejet de la pièce n°33 ;

— Dire et juger que la société a manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral et d’exécution loyale du contrat de travail ;

— Dire et juger que le licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société LafargeHolcim Bétons à verser à M. [X] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5.000 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, au visa d’une réparation adéquate du préjudice subi et en écartant le plafond de L. 1235-3 : 45.000 €,

— Article 700 du Code de procédure civile : 3.000 €,

— Dépens, comprenant notamment les frais d’établissement du constat d’huissier, mais également les éventuels frais d’exécution forcée,

— Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du Code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016) ;

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 75€ par jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Fixer le salaire de référence : 3.329,15 € bruts

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 février 2025, l’intimée la société Lafarge Bétons sollicite de :

— Déclarer mal fondé l’appel de M. [X] à l’encontre de la décision rendue le 16 septembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nantes ;

Par conséquent,

A titre principal :

— Confirmer la décision déférée en toutes dispositions ;

— Débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— Limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de la somme de 3 329 € soit 1 mois de salaire,

Y ajoutant :

— Condamner M. [X] au paiement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner M. [X] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M. [X] soutient avoir fait l’objet d’une dégradation de ses relations de travail qui s’est accentuée à compter du mois de janvier 2018, correspondant à la prise de fonction de M. [V] [O] en qualité de directeur de l’agence Pays de la Loire, et il invoque plus particulièrement avoir fait l’objet d’une démarche de déstabilisation afin de précipiter son départ en préjugeant de son incapacité à remplir ses missions. M. [X] considère que M. [O] avait déjà acté son remplacement par M. [F] qui était le responsable qualité de l’agence Normandie Maine dont M. [O] était précédemment le directeur.

La société intimée soutient qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral dès lors que M. [X] n’apporte aucun commencement de preuve de fait de harcèlement moral (attestation, vexation, agissement etc) ; que les certificats médicaux produits par l’appelant sont postérieurs à son licenciement et n’indiquent pas qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ; qu’il ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail ni auprès de la société ni auprès des représentants du personnel ni auprès de quiconque ; qu’enfin la proposition de modification d’affectation sur une nouvelle agence ne constitue pas des faits de harcèlement moral

— sur la recevabilité de la retranscription de l’enregistrement audio de la conversation téléphonique du 15 mars 2018 (pièce 33 du salarié) :

La société Lafarge Bétons demande à voir déclarer irrecevable la pièce 33 communiquée par M. [X] au motif qu’il s’agit d’un enregistrement clandestin, sans consentement de M. [F], forçant ce dernier à attester dans un contentieux sans y avoir consenti.

M. [X] considère pour sa part que la retranscription de l’enregistrement audio entre lui et M. [F] en date du 15 mars 2018 (pièce 33) n’est pas illicite.

Il invoque son droit à la preuve en indiquant qu’il ne dispose pas d’autres pièces pour caractériser la situation dénoncée, à savoir l’éviction de son poste de responsable qualité prévue de longue date. Il ajoute que l’enregistrement de la conversation téléphonique ne portait que sur la seule activité professionnelle des intéressés de sorte que l’atteinte à la vie privée de M. [F] est strictement proportionnée au but poursuivi.

Il considère que l’enregistrement démontre une situation de harcèlement vécue par lui au sein de la société, à savoir le fait que son éviction à son poste de responsable qualité de l’agence Pays de Loire était prévu de longue date (dès 2017) dans le cadre d’une réorganisation globale de l’agence Pays de Loire.

L’illicéïté ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la pièce incriminée constitue un enregistrement audio de la conversation téléphonique avec M. [F] en date du 15 mars 2018 effectué par le salarié, à l’insu de son interlocuteur (M. [F]). Cette preuve a donc été obtenue par un enregistrement clandestin et doit être considérée comme déloyale.

Le salarié se prévaut de la nécessité de rapporter la preuve du harcèlement moral dont il a fait l’objet et de la volonté de l’écarter de ses fonctions et de son poste au profit de M. [F].

Il y a donc adéquation quant à l’intérêt légitime poursuivi par le salarié.

Toutefois, M. [X] verse aux débats le mail de Mme [K] [G], responsable des ressources humaines (RRH), du 17 avril 2018, adressé à M. [X], faisant état du compte-rendu d’une réunion qui s’est tenue le 3 avril, dont il résulte qu’il était évoqué lors de cette réunion la proposition faite à M. [X] de prendre le poste d’adjoint responsable qualité sous la responsabilité de M. [S] [F], et ce afin de lui permettre de 'repartir sur un bon niveau de performance sur un périmètre plus petit, avec un encadrement de proximité', mentionnant également 'la date d’arrivée de [S] se situerait au 1er juillet 2018".

Dès lors que ce mail du 17 avril 2018 communiqué par le salarié évoque l’arrivée de M. [F] au poste de responsable qualité au 1er juillet 2018, la production de l’enregistrement litigieux du 15 mars 2018 ne revêt plus, dans le cadre du débat judiciaire, le caractère indispensable pour l’exercice de son droit à la preuve, et plus particulièrement pour établir la volonté de son employeur de l’écarter de ses fonctions au profit de ce dernier.

Faute pour le salarié de remplir la condition nécessaire pour admettre le moyen de preuve recueilli par lui de manière déloyale, le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable la pièce 33 communiquée par le salarié relative à la retranscription de la conversation téléphonique du 15 mars 2018.

— sur le harcèlement moral :

Pour établir le fait d’avoir été 'délaissé’ par son ancien directeur (M. [T]) depuis 2015, M. [X] verse aux débats un mail du 17 juillet 2018 de M. [D] [W] (technicien laboratoire au sein de la société Lafergeholcim Beton) indiquant 'j’ai un sentiment de malaise quant à la gestion de ton éviction de notre agence mais aussi quant à ton intégration initiale à notre entreprise (formation inexistante, aucun soutien des cadres…) Personne ne t’a épargné mais tu as tenu bon'. Ce mail, rédigé de manière générale, ne relate toutefois aucun fait précis qui serait susceptible de caractériser des agissements spécifiques de harcèlement moral.

M. [X] ne communique pas davantage d’élément permettant d’établir des agissements précis de M. [O] à son égard. L’attestation de Mme [U] [Y] ne fait état que de sa propre situation de salariée ayant travaillé 'sous la direction de M. [V] [O]' mais ne relate aucun fait concernant personnellement M. [X].

En ce qui concerne en revanche la volonté de réorganisation, celle-ci est établie par le mail de Mme [K] [G] (RRH) du 17 avril 2018 relatif au compte-rendu de la réunion du 3 avril dont il résulte qu’il a été proposé à M. [X] d’occuper le poste d’adjoint responsable qualité sous la responsabilité de M. [F] (dont l’arrivée est fixée au 1er juillet 2018), rattaché administrativement à l’agence Pays de Loire ([Localité 5]) avec une zone d’activité sur les sites de [Localité 6] ('le but de cette proposition est de te permettre de repartir sur un bon niveau de performance sur un périmètre plus petit avec un encadrement de proximité').

Ce mail établit, non pas une mutation au sein de l’agence de [Localité 6] mais une réorganisation des missions, M. [X] étant affecté à un secteur d’activité spécifique et moins vaste ([Localité 6]), et il n’est, dans un premier temps au moins, pas fait mention d’un déménagement.

De même, les rapports d’activité du service qualité de l’agence Pays de Loire pour la période de mars 2018 à mai 2018 mentionnent au sein de la rubrique 'personnel’ l’existence de discussions autour de la nouvelle organisation qualité Pays de Loire avec l’arrivée de M. [F] et le 'sujet de [Localité 6]'.

Le rapport du 4 juin 2018 (afférent au mois de mai 2018) fait état d’une visite au sein de l’agence de [Localité 6] avec, pour la première fois, la nécessité d’un déménagement sur place (à l’issue d’une 'période test’ de moins de 6 mois). Il est également mentionné l’abandon de la possibilité d’un poste 'granulats’ qui avait été proposé par M. [R] [M] (suite à un échange entre M. [X] et M. [M] le 23 mai).

Dans un mail du 18 juin 2018 adressé à Mme [G], RRH, M. [X] indiquait : 'la situation d’impasse a été confirmée lors de notre réunion du 25/05 dans laquelle tu était présente’ (…) 'C’est bien à ce moment là que la seule issue possible présentée était la rupture conventionnelle (…) Du fait que je ne pouvais pas déménager pour rejoindre l’agence de [Localité 6]'. Il ajoutait 'tu t’étais présentée avec mon avenant pour [Localité 6] et n’étais pas informée de l’exigence de déménagement de la direction. Tu m’as confirmé que l’issue de secours éventuelle du poste RQ granulats que l’on m’avait proposée n’était pas d’actualité’ C’est bien à l’issue de cette réunion du vendredi 25/5 qui a duré environ 2h que je me suis retrouvé à annoncer à ma femme que je me retrouverais au chômage'.

M. [X] caractérise ainsi, par ces échanges, la volonté effective de réorganisation du service qualité de l’agence Pays de Loire avec diverses possibilités le concernant directement (poste d’adjoint de M. [F], poste 'granulats') et la proposition finale qui lui était faite de prendre la responsabilité de l’agence de [Localité 6], nécessitant toutefois de sa part un déménagement, lequel n’était pas souhaité pour des raisons d’ordre personnel et familial.

Il n’est en outre pas contesté qu’une procédure de rupture conventionnelle s’est mise en place, comme cela résulte de la convocation de M. [X] par mail du 13 juin 2018 à l’entretien du 21 juin à cette fin, laquelle n’a pas permis d’aboutir à un accord de rupture, et qu’à la suite de cet échec, l’employeur a mis en place une procédure de licenciement.

Toutefois, en dehors de cette chronologie des faits, M. [X] n’établit pas l’existence d’agissements ou de faits précis et répétés de la part de l’employeur s’apparentant à une 'démarche de destabilisation’ destinée à provoquer son départ, et ce alors qu’il résulte des pièces et de la conversation téléphonique avec M. [F] qu’il était informé en amont de cette volonté de réorganisation de l’employeur.

S’il communique un échange de mail intervenu le 6 juillet 2018 avec l’un des membres du CE, relativement à la mention de son remplacement dans lequel ce dernier indique 'j’ai l’impression que tu es victime de quelque chose qui à mon sens est inadmissible', il n’est toutefois pas davantage fait état de faits précis concernant M. [X].

Enfin, M. [X] ne produit pas d’élément médical en lien avec une possible dégradation de son état de santé ou un arrêt de travail avant ou concomitamment à la procédure de licenciement, le certificat médical du 4 août 2018 de son médecin traitant faisant état de stress et syndrôme anxio dépressif et insomnie 'suite à un licenciement selon ses dires'.

En conséquence, l’examen des éléments présentés par le salarié ne permet pas d’établir des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer ou présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Par confirmation du jugement déféré, M. [X] sera ainsi débouté de sa demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement

— sur l’exécution déloyale :

M. [X] invoque les mêmes faits à l’appui d’une exécution déloyale du contrat de travail, sans solliciter d’indemnisation à ce titre, si ce n’est qu’il indique que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été notifié le 10 juillet 2018 est en réalité motivé par le choix personnel de son nouveau supérieur hiérarchique de l’écarter et de s’entourer de collaborateurs avec lesquels il avait déjà pu travailler.

Il appartient donc à la cour d’examiner le bien-fondé du licenciement notifié à M. [X].

— sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions.

Elle résulte du fait que le salarié ne répond pas aux attentes légitimes de l’employeur au regard de sa qualification, et qu’il n’exécute pas son travail de façon satisfaisante, alors que tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses fonctions avaient été mis à sa disposition .

Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, vérifiables et objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise,

Caractérisée par le manque de compétences du salarié pour exécuter les tâches qui lui sont confiées, elle doit donc reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur la seule appréciation purement subjective de l’employeur

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 10 juillet 2018 que plusieurs insuffisances sont reprochées à M. [X], constatées au cours de l’année 2016, et concernant: la performance, le management d’équipe, la priorisation des tâches, l’organisation du travail ainsi que 'la partie force de proposition/innovation', qui selon l’employeur, sont des éléments indispensables pour un poste de responsable qualité.

L’employeur indique que plusieurs objectifs fixés au début de l’année 2016 n’ont pas été atteints, tels que le fait de proposer des réponses techniques pour les cahiers des charges de clients tels que Bouygues et Vinci, et de tester de nouvelles solutions techniques, ou la participation active au projet A+ non réalisée.

Il relève que les formations suivies par M. [X] fin 2015 et en 2016 devaient permettre à celui-ci de satisfaire aux exigences de son poste et que malgré cela, le même constat a été fait pour l’année 2017 comme cela résulte de l’entretien de performance du 31 janvier 2018.

La lettre de licenciement vise ensuite d’autres manquements qui se sont poursuivis en 2018 concernant le suivi des dossiers et les réponses apportées aux clients et à la hiérarchie, avec plusieurs exemples particuliers.

L’employeur indique ainsi 'les éléments qui vous ont été présentés témoignent bien de votre incapacité à tenir le poste de responsable qualité sur le périmètre qui est le vôtre tant en raison de vos très grandes difficultés à encadrer votre équipe que de répondre aux demandes de vos clients tant internes qu’externes, ceci étant lié à votre incapacité à gérer les demandes en temps voulu et à les prioriser',

La société Lafarge Bétons indique que suite à l’entretien professionnel de 2017 et aux insuffisances constatées en 2018, elle a proposé à M. [X] un changement d’agence d’affectation, plus petite, refusé par ce dernier, puis une rupture conventionnelle, le licenciement étant ainsi causé par le refus de M. [X] de ces propositions en lien avec son insuffisance professionnelle.

M. [X] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et conteste l’ensemble des griefs de la lettre de licenciement

— sur la performance en 2016 et 2017

Il résulte de l’évaluation annuelle de performance de l’année 2016 que M. [X] ne répondait pas aux attentes, son responsable M. [T] indiquant 'le manque d’expérience en management est très préjudiciable à la performance d'[J], le choix des priorités n’est pas toujours le bon,, pas assez de proposition d’innovation, pas assez de présence dans les réunions. Une remise en question globale d'[J] est nécessaire'. La plus grande difficulté relevée était le management d’équipe et la force de proposition nécessaire vis à vis de l’équipe ('sans doute l’objectif qui fait le plus défaut à [J]').

De même, l’objectif relatif à l’orientation client (le fait de proposer des réponses au cahier des charges Bouygues et Vinci , de tester de nouvelles solutions) n’est pas atteint, le manager notant 'trop peu de cible démarré', ce que reconnaissait M. [X].

Il était en revanche mentionné qu’il s’était pleinement investi dans le domaine de la santé/sécurité où il répondait aux attentes ('[J] s’est parfaitement investi dans le domaine de la sécurité, les résultats sont bons, les actions liées à l’identification des produits ainsi que les FDS ont été réalisées'). De même son supérieur hiérarchique précisait que M. [X] connaissait les attentes des clients, qu’il les écoutait et trouvait des solutions, en soulignant toutefois la nécessité de 'travailler davantage avec ses collègues', et enfin qu’il cherchait à atteindre ses objectifs en respectant le 'zéro accident’ mais qu’il n’avait pas toujours une 'vision juste de l’urgence'

Si M. [X] avait conscience de ne répondre que partiellement aux attentes du poste, il évoquait également une pression quotidienne et des difficultés à se positionner vis à vis des attentes de son manager ('aujourd’hui difficultés à percevoir mon niveau de performance vis à vis de ses attentes'), ainsi que trop de temps passé selon lui à gérer les mails et appels ('à améliorer pour me libérer du temps et aller davantage sur le terrain').

L’évaluation de performance sur l’année 2017 réalisée par M. [V] [O] mentionne également le fait que M. [X] ne répond pas aux attentes générales de l’entreprise : 'la performance n’est pas à la hauteur des attentes, il y a des manques dans le management et l’animation d’équipe qui sont des points essentiels de ce poste ainsi que sur les missions qui concernent les relations avec la hiérarchie’ Une mise au point concernant l’avenir s’impose'.

De même les objectifs de 'proposition et d’uniformisation des différents indicateurs’ (réclamations fournisseurs, consommation d’eau, réclamations clients) ne sont pas atteints, M. [X] ayant mentionné 'pas démarré, je redécouvre l’objectif'.

De même que pour l’année 2016, M. [X] reconnaissait qu’il ne répondait pas intégralement aux attentes de l’employeur, tout en indiquant 'évaluation sur la base de celle de l’an dernier donnée par N+1 + Dir qualité'

M. [X] indique n’avoir bénéficié d’aucun suivi ni soutien, notamment lors de son arrivée dans la société, comme en témoigne selon lui le mail du 17 juillet 2018 de M. [D] [W] (technicien laboratoire au sein de la société Lafargeholcim Beton) indiquant 'j’ai un sentiment de malaise quant à la gestion de ton éviction de notre agence mais aussi quant à ton intégration initiale à notre entreprise (formation inexistante, aucun soutien des cadres…) Personne ne t’a épargné mais tu as tenu bon'

Considérant que M. [X] disposait des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions et répondre aux attentes de l’employeur, la société LafargeHolcim Bétons communique le justificatif de la participation de M. [X] à certaines formations entre fin 2015 et 2017, ainsi que le CV de M. [X] montrant une précédente expérience comme responsable qualité entre septembre 2010 et mai 2015.

La cour note toutefois que sur l’ensemble de ces formations, seules deux concernaient le management pour une durée totale de 3 jours ( leadership ligne de conduite le 26/04/2016 ou tuteur CQP les 24 et 25/11/2016 ), les autres formations ayant trait à la santé et la sécurité ou à l’informatique.

En outre, ces évaluations, qui pointent principalement les difficultés managériales de M. [X] ne sont pas corroborées par d’autres éléments (attestations, échanges de mails) émanant notamment des salariés de son équipe de nature à objectiver les difficultés rencontrées avec M. [X].

***

Afin d’illustrer les insuffisances professionnelles reprochées à M. [X], la société Lafarge Bétons se réfère par ailleurs à des évènements/faits précis afférents à l’année 2018.

— sur le chantier du périphérique nantais (erreur sur la qualité du béton) :

La lettre de licenciement mentionne :

'À la suite de l’affaissement d’un ouvrage réalisé sur le périphérique nantais, ayant entraîné une réclamation de l’un de nos clients, un Chef de Centre de l’agence Pays de Loire a répondu à son client par courrier du 2 mars 2018 que LafargeHolcim n’était pas responsable de la malfaçon. Le chef de centre s’est basé pour répondre à cette réclamation sur des informations que vous lui aviez fournies sur la qualité du béton livré sur le chantier.

En étudiant le dossier plus en détails, nous nous sommes pourtant aperçus le 28 avril 2018 qu’il existait bien une différence entre le dossier technique concernant la qualité du béton devant être livré et la qualité du béton effectivement livré sur le chantier. Cette différence de formule était liée à la modification d’une formule béton par l’un de vos techniciens qualité. Il était de votre responsabilité en tant que manager et Responsable qualité de contrôler son travail. Pourtant, vous avez répondu au chef de centre sans vous être assuré au préalable que la formule effectuée correspondait bien à la demande du client. Le chef de centre a ainsi répondu sur vos conseils, sans se douter de l’existence d’un problème de formule, cette erreur ayant engendré une réclamation clients, un avoir de 78 000 € et un retard de paiement.

Ce manquement dénote de votre incapacité à assurer un management efficace, et ce en dépit des formations suivies, mais aussi d’un manque de rigueur certain dans l’exercice de vos fonctions de Responsable qualité, pourtant indispensable à la bonne tenue du poste, compte tenu des conséquences graves pouvant découler de la moindre imprécision.

Il est ainsi reproché à M. [X] de ne pas avoir contrôlé le travail de son collaborateur relevant de son autorité quant à la différence de formule utilisée et à la qualité du béton ainsi livré, ni si la réclamation relative à la qualité du béton était fondée, l’employeur lui reprochant d’avoir agi avec légèreté et manque de professionnalisme.

La société Lafarge Bétons communique un courrier du chef d’exploitation de la société Aximum déplorant l’affaissement de l’ouvrage et la non conformité de la formule béton utilisée, concluant 'en l’état actuel des choses votre position ne traduit pas une relation commerciale durable'. (pièce 23)

Monsieur [X] considère que les difficultés signalées ne lui sont pas imputables dès lors, selon lui, que le client réputé difficile qui ne s’est pas adapté aux produits de la société.

Il verse aux débats le mail de M. [H] [Q], technicien qualité de l’agence Pays de Loire, en date du 30 avril 2018 indiquant 'ce chantier a été un sujet délicat l’année dernière. Nous avons un client qui en aucun cas ne s’est adapté à notre produit (…) À plusieurs reprises nous nous sommes déplacés sur le chantier (…) Il voulait une présence du service qualité constante sur le chantier.'

Ce technicien considérait en outre que le béton utilisé était conforme à la demande, mettant en cause en revanche la 'manière de faire’ de l’utilisateur. ('pour info nous avons fait un autre chantier avec lui sur le secteur de [Localité 7] et le rendu est aussi mauvais'). (pièce 16)

Il apparaît en outre que les difficultés pointées par ce client ont été contestées par le chef de centre Lafarge (M. [E] [B]) qui rappelait à ce dernier dans un mail du 6 juin 2018 'malgré les nombreux échanges de mail tout au long du chantier jamais vous n’avez alerté d’un quelconque problème majeur sur le chantier ni tenté de provoquer une rencontre avant février, l’ouvrage était déjà fini’ (…) 'Vous avez démoli l’ouvrage sans même nous avoir précédemment prévenu formellement que vous présumiez que nous étions pour partie responsable et que vous exigeriez notre participation financière pour cette raison (pas de passage de nos experts ou autres actions possibles) (…) Nous avons livré les formules bétons commandées par vos soins selon les critères exigés par votre client (…).

'pour synthétiser vous avez visiblement subi de lourdes pertes financières sur ce chantier et j’en suis sincèrement navré pour vous mais j’ai l’impression que vous tentez d’utiliser la qualité des bétons tel un prétexte pour nous obliger à vous aider à financer vos pertes’ (…) Nous déplorons cette façon de procéder et nous ne vous accompagnerons pas financièrement. Coté qualité nous déclinons toute responsabilité puisque les bétons livrés correspondaient en tout point aux bétons commandés et ont été acceptés par vos soins sur chantier’ (pièce 26 du salarié)

Si l’employeur indique dans ses écritures s’être aperçu le 28 avril (soit avant cette réponse au client) qu’il existait une différence de qualité de béton livré, en raison de la modification de la formule par un technicien qualité, il n’en justifie pas, et, faute d’éléments en ce sens, il ne peut donc reprocher à M. [X] une absence de vérification sur la qualité.

Il n’est ainsi aucunement acquis que la responsabilité du technicien Lafarge était engagée quant à la conformité de la formule du béton utilisé, de sorte que ces éléments ne permettent pas d’établir une insuffisance professionnelle à l’encontre de M. [X] sur le plan du management ou du manque de rigueur.

— sur la mauvaise gestion du client travaillant sur le chantier de la gare de [Localité 1] :

La lettre de licenciement mentionne :

'Le 13 avril 2018, vous avez expliqué dans un e-mail à votre contact chez Demathieu Bard Construction (client du chantier Gare de [Localité 1]) que vous lui répondrez plus tard concernant les actions correctives à mettre en 'uvre suite à un incident s’étant produit lors d’une livraison de béton.

Dans un email du 18 avril, votre client vous a relancé, indiquant que la solution technique proposée ne répondait pas tout à fait au besoin, et demandait donc des informations complémentaires, indiquant souhaiter échanger rapidement.

Ce mail est resté à ce jour sans réponse.

Dans un mail du 22 mai, le même client a ensuite demandé des explications sur les résultats obtenus lors du dernier bétonnage de pile réalisé le 16 mai, non conformes aux essais réalisés en amont.

Dans un email du 23 mai, vous avez alors simplement fait suivre ce denier mail au Chef de Centre sans prendre le temps de répondre au client ni même de fournir plus d’information au Chef de centre.

Dans un mail du 1er juin, votre responsable hiérarchique vous a demandé un retour sur la situation et une préconisation qualité pour remédier au problème et pouvoir ainsi fournir une réponse satisfaisante à notre client. À ce jour, ce courrier est resté sans réponse.

De tels manquements sont symptomatiques de votre profonde difficulté à vous mettre dans une posture d’orientation client ' comme le témoignait déjà le défaut d’atteinte de vos objectifs à ce sujet ' pourtant élément clé de la politique LafargeHolcim.

Il est reproché à M. [X] une absence de suivi et de réponse aux demandes d’information du client. Ainsi, même si le chantier a été mené à son terme, il lui est reproché son son absence d’initiative sur les 'orientations client'.

M. [X] conteste ces reproches en indiquant s’être rendu sur place à plusieurs reprises et en précisant qu’il rencontrait de bonnes relations avec les clients. Il considère qu’il a assuré un suivi conforme, qu’il a remonté les difficultés rencontrées, et qu’il a adressé des compte-rendus à sa hiérarchie.

La société Lafarge Bétons verse aux débats des échanges de mails entre M. [X] et M. [I] (conducteur travaux principal au sein de la société Demathieu Bard, en charge du chantier de la gare de [Localité 1]) concernant le 'rapport d’essai granulats refroidis'. M. [X] indiquait le 13 avril 2018 'je reviendrai vers toi très prochainement concernant les actions correctives mises en oeuvre suite à l’incident de la deuxième toupie du dernier bétonnage'. Le 18 avril, le client répondait en discutant les résultats techniques des essais sur granulats relatifs aux températures obtenues en indiquant in fine 'à disposition pour échanger rapidement', puis le 22 mai, il s’étonnait de certains résultats concernant le bétonnage en indiquant 'merci de votre retour et des moyens mis en oeuvre pour garantir l’obtention des résultats obtenus pour le bétonnage de demain (…)' (pièce 8 de l’employeur).

Le lendemain, M. [X] faisait suivre ce mail à M. [E] [B] (chef de centre) sans toutefois apporter de réponse.

Si l’employeur indique que le responsable hiérarchique de M. [X] l’a relancé le 1er juin 2018 afin d’obtenir une réponse, il ne communique aucune pièce afin d’en justifier.

Toutefois, ces seuls échanges de mails – relatifs à des échanges classiques entre un fournisseur et son client concernant un chantier, sans qu’il ne soit fait état de reproches particuliers – ne permettent pas de caractériser un comportement négligent de M. [X] à l’égard de ce client qui n’a fait état d’aucun mécontentement à son égard, et dont les échanges de SMS versés aux débats (capture d’écran, pièce 27 du salarié) montrent le maintien de relations cordiales, M. [C] [I] ayant écrit 'ce n’est pas mon ressenti en tout cas en ce qui te concerne le chantier de la gare s’est globalement très bien déroulé'.

La cour considère ainsi qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue à l’encontre de M. [X] de ce fait.

— sur la mauvaise gestion de l’augmentation des coûts des matières premières :

La lettre de licenciement mentionne :

'Le 4 juin, votre responsable hiérarchique, face à l’augmentation des coûts de matière première vous a demandé par courrier une analyse de la situation.

Le 5 juin, alors que vous ne répondiez pas à ses appels, votre responsable vous a relancé par email en vous précisant que les comptes financiers devaient être clôturés. Vous lui répondez alors que vous avez « d’autres préoccupations » à ce moment et lui demandez des précisions sur sa demande. A ce jour vous n’avez toujours pas satisfait à sa demande.' (…)

Il est par ailleurs à noter que cette problématique de coût de matière élevé ' dont c’est pourtant votre rôle en tant que Responsable qualité de chercher à l’optimiser’ a été en partie théoriquement résolue par la personne chargée de développement produits spéciaux, puisqu’elle nous a communiqué dans un email datant du 6 juin 2018 une information permettant de réduire facilement le coût de la matière obtenu. Votre responsable hiérarchique s’est étonné que vous n’ayez pas appliqué cette solution plus tôt et vous a donc interrogé à ce sujet dans un mail du 8 juin 2018. Vous lui avez alors répondu que vous aviez conscience du prix élevé de la matière première, mais que la formule de fabrication du béton fonctionnant en l’état, vous n’aviez pas pris les devants pour remplacer cette matière par une autre à moindre coût. Vous concluez votre mail en indiquant simplement « libre à vous de changer » !

Cette désinvolture quant à la réalisation d’une tâche faisant partie intégrante de votre portefeuille de mission en tant que Responsable qualité manifeste clairement votre incapacité à prendre conscience des enjeux de votre fonction, vous empêchant ainsi de mener à bien les missions qui vous sont confiées, et ce en dépit des aiguillages de votre manager vous sollicitant pourtant régulièrement sur ces problématiques.

Afin d’établir les insuffisances de M. [X], la société Lafarge Bétons verse aux débats un mail du 26 mars 2018 dans lequel M. [O] interrogeait M. [X] sur l’augmentation du coût des matières premières afin de clôturer les comptes financiers. (Pièce 24 de l’employeur).

Le 4 juin 2018, M. [O] sollicitait M. [X] comme suit 'les coûts matières de [Localité 5] et [Localité 8] sont élevés et je ne comprends pas. Peux tu m’expliquer ''. (pièce 12). Le lendemain 5 juin, il le relançait 'j’ai essayé de te joindre à plusieurs reprises depuis hier mais tu ne me rappelles pas malgré ma demande. J’ai un problème sur le coût matière de [Localité 5] et [Localité 8] et les comptes doivent être clôturés aujourd’hui. Que se passe-t-il’ Je ne comprends pas. Dans l’attente de ton appel', ce à quoi M. [X] répondait 'peut-être que cela t’a échappé mais j’ai d’autres préoccupations ces temps ci. De quelle matière première tu me parles’ Je n’ai pas le P§L'. (pièce 13)

Le 6 juin 2018, Mme [P] [L], chargée de développement des produits spéciaux LP Bétons indiquait à M. [X] et à M.[N] [EM] que certaines économies pouvaient être réalisées sur la matière première (pièce 16 de l’employeur). Le 8 juin, M. [O] interrogeait M. [X] sur les raisons pour lesquelles cette optimisation du coût sur les granulats ne s’était pas faite, lequel répondait le même jour 'Nous étions passé en Kleber il y a un an et demi environ car le Bréfauchet posait problème. Cela fonctionne très bien avec le Kleber mais effectivement il est cher. Libre à vous de changer'. (pièce 17)

Force est de constater, à la lecture de ces échanges, que M. [X], qui ne conteste pas que cette mission lui revenait au titre de ses fonctions de responsable qualité, n’a pas fait suite de manière diligente aux interrogations de M. [O] sur l’optimisation du coût des matières premières et n’a pas cherché de solution afin de réduire ces coûts.

M. [X], se défendant toutefois de toute insuffisance de sa part, considère qu’il n’avait pas bénéficié de formation suffisante sur les outils de gestion et de contrôle du coût des matières premières et qu’il qu’il ne bénéficiait pas des outils et moyens nécessaires (le fichier de base détaillant les évolutions des coûts ne lui avait pas été transmis) ; qu’il avait en outre cherché à améliorer techniquement le béton utilisé afin de satisfaire les clients.

La cour observe en effet qu’il n’est pas justifié par l’employeur de formation spécifique au titre de la gestion des coûts. Si l’optimisation du coût matière première est un item prévu au sein de l’évaluations annuelle 2016 qui mentionnait 'l’objectif lié à l’optimisation des coûts a été atteint', aucune mention n’est en revanche portée sur l’évaluation 2017 à cet égard.

Dans la mesure où il n’est pas justifié qu’il ait bénéficié d’une formation à la gestion des coûts, il ne peut être reproché à M. [X] d’avoir cherché à faire primer la qualité sur le coût au regard de ses fonctions de responsable qualité, de sorte qu’il n’y a pas lieu de considérer que son attitude caractérise une insuffisance professionnelle.

— sur le comité de direction du 19 juin 2018 :

La lettre de licenciement mentionne :

'De la même façon, à l’occasion du comité de direction de l’agence Pays de Loire devant se tenir le 19 juin 2018 sur le site de [Localité 9], votre manager vous avait demandé via l’envoi de l’ordre du jour de la réunion dans un e-mail du 13 juin de préparer une synthèse sur la question que vous deviez présenter lors de la réunion. Vous lui répondez le lendemain que votre femme n’a pas encore accouché, que cela peut désormais arriver à tout moment et que vous ne souhaitez pas vous éloigner à plus d’une demi-heure de votre domicile. Votre manager en conclut que vous refusez donc de venir au Comité de direction du 19 juin. Le 18 juin vous lui confirmez par sms que vous ne viendrez pas. Celui-ci en prend note et accepte, compte tenu du caractère exceptionnel de la situation.

Pour autant, au lieu de compenser votre absence en lui fournissant des éléments de présentation complets sur le sujet que vous deviez présenter, vous lui adressez le 19 juin à 12h35 par email, 2 fichiers Excel avec les valeurs des surconsommations matière, précisant qu’il manque certaines données cumul à fin mai parce qu’elles ont été effacées, sans plus de précisions sur cette absence de données. Compte tenu du court délai, votre responsable présente vos éléments en comité de direction et vous demande toutefois des explications sur les résultats une fois la réunion terminée par un courriel en date du 21 juin 2018.

À ce jour, vous ne lui avez fourni aucune réponse à ce sujet.

Une nouvelle fois, cette nonchalance à l’égard de vos clients internes ' laissant systématiquement leurs demandes sans réponse ' témoigne de votre incapacité à fournir des réponses sur des questions relevant pourtant de votre compétence, mais aussi à vous positionner dans une attitude d’orientation client, pourtant tant attendue.'

La société Lafarge Bétons reproche à M. [X] de ne pas avoir répondu à ses demandes concernant le CODIR et à ce titre de ne pas avoir eu le comportement attendu d’un responsable qualité qui n’est pas un 'simple exécutant’ mais relève du statut cadre.

M. [X] considère qu’il ne peut lui être reproché d’avoir refusé de participer au CODIR dans la mesure où il avait informé son supérieur immédiatement suite à la réception de l’ordre du jour le 13 juin 2018 en confirmant son absence par SMS le 18 juin, en raison de l’accouchement imminent de sa compagne, et qu’il n’a pas fait preuve de négligence.

Il n’est pas contesté que dans un mail du 13 juin 2018 faisant directement suite à l’envoi par M. [O] de l’ordre du jour de la réunion du CODIR, M. [X] indiquait qu’il ne serait pas présent au CODIR du 19 juin en raison de l’accouchement proche de son épouse. Le mail étant daté du 13 juin, il ne peut en revanche être considéré que M. [X] ait mis son supérieur hiérarchique devant le fait accompli 'la veille de la réunion'.

Afin d’établir les insuffisance reprochées à M. [X], l’employeur verse aux débats des échanges de mail également intervenus entre le 19 juin et le 21 juin concernant les données transmises par M. [X] le 19 juin à 12H35 pour le CODIR. Celui-ci indiquait 'voici pour info les D1 et D2 cumulés à fin mai par centrale’ (…)

Faute de communiquer le mail de l’employeur sollicitant une présentation écrite de M. [X] en raison de son absence physique au CODIR, il n’est pas établi que ce dernier n’a pas répondu de façon diligente à la demande qui lui était faite.

En revanche, suite au CODIR, M. [O] interrogeait M. [X] le 21 juin sur les données ainsi transmises : 'peux- tu m’expliquer pourquoi le mois d’avril a été supprimé ' Les valeurs du D1 me semblent très variables selon les agences. Comment explique-t-on cela '', sans qu’il ne soit justifié d’une réponse apportée par M. [X]. (Pièce 15 de l’employeur)

En conséquence de ces éléments, si en effet l’absence de réponse de M. [X] à la demande de l’employeur est établie, pour autant, elle ne justifie pas à elle seule le licenciement du salarié.

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— sur les réclamations non résolues de clients :

La lettre de licenciement mentionne à cet égard :

Face à des réclamations clients non résolues, notamment avec le client STEP, votre manager prend l’initiative d’organiser une réunion avec toutes les parties prenantes en interne pour avancer sur le sujet. Cette réunion est fixée le 11 juin à 14h. vous répondez à l’invitation que vous ne pourrez pas venir pour cause d’un RDV personnel (échographie de votre femme).

À la suite de ce RDV, le chef de centre adresse un compte rendu par mail, listant les actions notamment qualité à effectuer, comprenant la rédaction d’un courrier signé de votre part à envoyer au client afin d’apporter des réponses et apaiser les relations avec le client. En effet, vous avez déjà adressé un courrier au client, mais celui-ci n’était pas signé. Le 12 juin votre manager vous a contacté afin de vous signaler le caractère prioritaire de cette demande et son caractère d’urgence. Il vous a par ailleurs demandé d’avancer sur un autre litige client avec ETPO. Vous lui répondez alors que vous ne pouvez pas pour le moment car vous faites vos notes de frais. Votre manager vous demande donc d’arrêter et de prendre contact avec les chefs de centres concernés pour action, vous signifiant l’urgence de sa demande.

Le 12 juin au soir, ne voyant pas dans ses mails de retour sur ces points, votre manager vous relance par mail. Vous lui répondez que les courriers ont déjà été adressés. Il s’est pas la suite avéré que le courrier que vous aviez adressé à la société ETPO était un copié-collé d’un autre courrier adressé à une autre société, dans lequel vous n’aviez même pas pris le soin de changer le nom de la société, ni même la date, ce dont celle-ci s’est alors agacée.

Il est reproché à M. [X] son absence de réponse utile à deux réclamations de clients.

M. [X] estime avoir fait preuve d’une réactivité suffisante pour leur répondre et qu’aucun manquement ne peut ainsi lui être reproché à ce titre.

La société Lafarge Bétons verse aux débats un mail du 30 mai 2018 adressé par M. [E] [B] à M. [X] mentionnant : 'j’ai deux clients qui sont en attente de résultats d’écrasement pour lesquels visiblement seule manque ta validation', à savoir Carimalo chantier Leclerc [Localité 10] et Seribat chantier STEP, pour lequel il était mentionné le caractère urgent du litige. (Pièce 25)

Dans un mail du 11 juin 2018, M. [E] [B] adressait alors la synthèse de la réunion concernant le chantier STEP , relative à divers désordres. Il proposait à M. [X] de réaliser un 'courrier officiel signé de la main du responsable qualité’ en lui adressant les 'idées force’ à mettre en avant dans ce courrier. (Pièce 18)

Par mail du 12 juin 2018 à 19H57, M. [O] relançait M. [X] concernant les réponses aux deux clients en précisant qu’ils attendaient la réponse depuis plusieurs jours et s’impatientaient, sollicitant un retour dès le lendemain matin. M. [X] répondait le 13 juin en expliquant avoir appelé le client ETPO d’une part, et, concernant le chantier STEP, il expliquait avoir transmis un courrier au client et devoir préciser les choses avec [E] [B]. Le 13 juin, M. [O] s’étonnait, pensant que [E] [B] avait déjà été informé.

Enfin, le 14 juin, M. [O] s’étonnait du courrier ayant été adressé à ETPO non personnalisé à l’égard du client ('le courrier est au nom de [U] [HX] à propos d’un ciment du Havre')

Afin d’établir le fait d’avoir répondu aux attentes du client, M. [X] verse aux débats un mail du 12 juin 2018 adressé à M. [TX] (conducteur de travaux ETPO) répondant aux questionnements concernant le ciment, ainsi qu’un mail du 18 juin rappelant la note du fournisseur Lafarge Ciment en l’interrogeant également sur la nécessité de précisions supplémentaires.

Il justifie également avoir transmis le 19 juin, à la demande de ETPO, une note émanant du fournisseur Lafarge Ciments (pièce 13 du salarié).

Ainsi, s’il n’est certes pas justifié par l’employeur d’un mécontentement du client ETPO, il résulte toutefois de ces échanges de mail entre M. [X] et son employeur que M. [X] n’a pas agi avec la diligence requise.

***

Ainsi en définitive, les insuffisances professionnelles relevées par l’employeur n’apparaissent pas corroborées par d’autres éléments du dossier que les évaluations annuelles 2016 et 2017, qui mettent essentiellement en évidence des difficultés sur le plan du management et de l’animation des équipes ainsi que des relations avec la hiérarchie, et ce alors même que M. [X] soulignait, dans l’évaluation sur l’année 2016, le manque de soutien de son manager M. [T], lequel a quitté la société Lafarge Bétons début 2018.

M. [X] a en outre précisé, concernant l’évaluation sur l’année 2017, réalisée par M. [O] qui venait de prendre ses fonctions en remplacement de M. [T] 'évaluation sur la base de celle de l’an dernier donnée par N+1 +Dir Qualité'.

En outre, s’il n’est en effet pas contestable, à la lecture des évaluations sus-visées, que M. [X] ne répondait pas aux attentes de l’employeur, la société Lafarge Bétons ne démontre pas avoir mis en oeuvre les moyens nécessaires pour lui permettre d’être plus efficient, notamment sur le plan du management ou de la force de proposition.

Enfin, les manquements spécialement reprochés à M. [X] au sein de la lettre de licenciement sont postérieurs au mois de mars 2018, et doivent ainsi être appréciés en considération du projet de réorganisation de l’agence Pays de Loire et de la volonté de modifier le périmètre des fonctions de M. [X] avec, par la suite, la proposition d’exercer ses fonctions au sein de l’agence de [Localité 6].

Le fait que ce dernier n’ait pas toujours agi avec la diligence requise ne peut donc suffire à justifier une licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle.

En conséquence de ces éléments, la cour considère que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [X] par la société Lafarge Bétons dans la lettre de licenciement n’est pas suffisamment établie et objectivée, de sorte que par infirmation du jugement, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 3 années, s’élèvent entre 3 et 4 mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé, sans discussion sur ce point, à la somme de 3329 euros bruts (les bulletins de salaire et documents de fin de contrat ne sont toutefois pas versés aux débats), de son âge et de sa qualification, ainsi que de sa situation professionnelle depuis la rupture du contrat de travail – il justifie avoir été admis au bénéfice des allocations chômage (ARE à compter du 15 novembre 2018 à l’échéance de son préavis et au moins jusqu’en décembre 2019), avant d’obtenir un poste de contractuel au sein de l’université de [Localité 1] à compter de septembre 2020 puis de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Hoffmann Green Cement Technologies en qualité de manager de projets région Grand Ouest -, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 13 000 euros.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine. En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Elle ne peut être ordonnée qu’à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu’une année entière sera écoulée.

Il sera fait droit à cette demande de capitalisation des intérêts.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail :

L’article L1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de Monsieur [X] étant sans cause réelle et sérieuse, la société Lafarge Bétons est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies par Pôle emploi à M. [X] dans la limite de six mois d’allocations.

Sur la remise des documents sociaux

La demande de remise des documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, et la société Lafarge Bétons doit être condamnée à cette remise dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera infirmé de ce chef.

La société Lafarge Bétons qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qui concerne l’irrecevabilité de la pièce 33 communiquée par le salarié relative à la retranscription de la conversation téléphonique du 15 mars 2018, ainsi que le rejet des demandes formées par M. [X] au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [J] [X] est sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS Lafarge Bétons à payer à M. [J] [X] la somme de 13 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les sommes ainsi accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial (réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation) et à compter du prononcé de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire, et avec anatocisme à compter la demande judiciairement formée pour les créances échues depuis une année entière.

Ordonne à la SAS Lafarge Bétons de remettre à M. [J] [X] un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu’une attestation destinée à l’opérateur France Travail dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte,

Y ajoutant

Condamne la SAS Lafarge Bétons à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Monsieur [J] [X] dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la SAS Lafarge Bétons à payer à Monsieur Monsieur [J] [X] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS Lafarge Bétons aux dépens de première instance et d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.