8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°175

N° RG 21/07674 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SI6V

Mme [S] [F]

C/

S.A.S. NWL FRANCE PRODUCTION

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 04/11/2021

RG : F 20/00027

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Jean-David CHAUDET

— M^e Jérôme HALPHEN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mai 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [S] [F]

née le 16 Janvier 1967 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et M^e Marie COGOLUEGNES, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

INTIMÉE :

La S.A.S. NWL FRANCE PRODUCTION prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Jérôme HALPHEN du PARTNERSHIPS DLA PIPER FRANCE LLP, Avocat au Barreau de PARIS, pour Avocat constitué

Mme [S] [F] a été engagée par la société NWL Production selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mai 1998 en qualité d’opératrice de production, ouvrier de niveau 1, coefficient 1020, avec une rémunération de 1 601,99 euros bruts. Mme [F] travaille à temps partiel.

La société NWL France Production, spécialisée dans la fabrication d’instruments d’écriture (stylos), emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de Instruments à écrire et Industries connexes.

La Société fait partie d’une Unité Economique et Sociale (UES) et dispose de représentants du personnel (CE et CHSCT) qui lui sont propres. A compter de mars 2019, un CSE et une CSSCT ont été mis en place.

Mme [F] est membre du CSE et est également déléguée syndicale depuis le 9 août 2019.

Mme [F] a été affectée au secteur assemblage haut de gamme en 1993. Ce secteur comprenant 35 salariés et est dirigé par M. [X] lequel était assisté par M. [O], 'team Leader'.

Lors de la réunion ordinaire du Comité d’Entreprise le 22 décembre 2017, les élus, dont Mme [F], ont 'dénoncé à la Direction les problèmes d’ordre relationnel entre salariés et hiérarchie dans plusieurs ateliers'.

Lors de la réunion extraordinaire du CHSCT le 30 janvier 2018, a été abordée la question des risque psycho-sociaux.

En début d’année 2019, les élus au comité ont évoqué l’existence « de problèmes relationnels » au sein du secteur assemblage dus à une mauvaise communication au sein de l’équipe dont M. [O], était Team Leader (Chef d’équipe), lequel « harcèlerait » les salariés de son secteur.

Une enquête interne a été menée par la Direction des Ressources Humaines au sein du secteur assemblage du 27 février au 04 mars 2019, au cours de laquelle 28 personnes ont été entendues, à savoir notamment des salariés présents exerçant leurs fonctions sous les ordres de M. [O] ou pouvant entrer en contact avec lui dans l’exercice de leurs fonctions.

Un plan d’action a été établi avec le concours du Médecin du travail et présenté le 14 mai 2019 préconisant la rotation dans les postes, le remplissage de feuilles de temps chez les salariés dont les rendements ou la qualité n’étaient pas tenus.

Par courrier du 13 mai 2019, la société a demandé à M. [O] de 'travailler sur sa communication'.

Le 3 juin 2019, Mme [F] a accepté une mutation sur le secteur traitement des surfaces.

Lors de la réunion extraordinaire du CSE du 4 juin 2019, les élus ont décidé de recourir à une expertise pour risque grave.

Une lettre de soutien à M. [O] a été signée par 53 salariés.

La société a contesté la décision du CSE de recourir à un expert. Par ordonnance du 28 août 2019, le Président du Tribunal judiciaire de Nantes a annulé la délibération du CSE au motif que l’existence d’un risque grave n’était pas justifiée.

Le 10 décembre 2020, Mme [F] a alerté le comité RPS sur la situation d’une salariée ressentant un mal être à l’assemblage.

Le 15 janvier 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— A titre principal, constater le harcèlement moral subi

— A titre subsidiaire, constater l’exécution déloyale du contrat de travail

— obtenir :

— dommages-intérêts (6 mois) : 9 276 euros nets

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 9 276 euros nets

— article 700 du Code de procédure civile : 2 000 euros

avec intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes, avec capitalisation

— l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— fixer la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 1 546,57 € et le préciser dans la décision à intervenir pour le bénéfice de l’exécution provisoire de droit

— condamner la partie défenderesse aux entiers dépens qui comprendront, en tant que de besoin, les frais d’exécution forcée en ce compris l’article 10 du Décret de 1979.

Par jugement en date du 04 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [F] à verser à la SAS NWL France Production la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [F] aux éventuels dépens.

Mme [F] a interjeté appel le 8 décembre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 avril 2025, Mme [F], appelante, sollicite de :

— accueillir l’appel formée par elle ,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 4 novembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [F] à verser à la SAS NWL France Production la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— et condamné Mme [F] aux dépens.

Et statuant de nouveau,

— juger que Mme [F] a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement,

— à titre subsidiaire, juger que la SAS NWL France Production a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail de Mme [F],

— en conséquence, condamner la SAS NWL France Production à verser à Mme [F] la somme de 9 276,00 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— juger que la SAS NWL France Production a manqué à son obligation de sécurité à laquelle elle est tenue en matière de santé et sécurité des salariés,

— En conséquence, condamner la SAS NWL France Production à verser à Mme [F] la somme de 9 276,00 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— condamner en toute hypothèse la SAS NWL France Production à verser à Mme [F] la somme de 3.000 € nets au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre la présente instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de la décision à intervenir,

— juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la SAS NWL France Production de l’ensemble de ses demandes,

— juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par Ia SAS NWL France Production,

— condamner la SAS NWL France Production aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 avril 2025, l’intimée la société NWL France Production sollicite de :

— constater l’absence de harcèlement moral de M. [O] à l’égard de Mme [F] ;

— constater l’absence d’exécution déloyale de son contrat de travail.

Subsidiairement :

— constater l’absence de manquement de la Société à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [F].

En conséquence :

— débouter Mme [F] de ses demandes ;

Reconventionnellement :

— condamner Mme [F] à 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Soc, 22 octobre 2014, n°13.18862

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [F] invoque les éléments de fait suivants :

— une tension entre les salariés et leur supérieur

— son propre isolement à la demande de M. [O] lequel a demandé aux autres salariés 'de ne plus discuter avec [elle] », une absence de réponse lorsqu’elle sollicitait des consignes de travail, des sanctions notifiées aux autres salariées qui continuaient malgré tout à interagir avec elle, un isolement à son poste de travail, un traitement différencié par rapport à ses collègues de travail (petites séries contre travail de plusieurs jours), une absence de fourniture de travail, des reproches sur ses absences,

— la mise à l’écart de sa collègue Mme [V], un stress permanent et des propos blessants et humiliants de M. [O] de manière répétée et publiquement à l’encontre de Mme [V],

— la mise à l’écart de Mme [Z], des propos blessants adressés à cette dernière par M. [O] telle que 'je ne veux pas d’une pendue au montage', elle me 'gonfle',

— le favoritisme de M. [O] à l’égard des salariés qu’il apprécie et l’absence de polyvalence sur les postes attribués à ses subordonnées,

— des propos 'manquant de respect’ adressés à Mme [Y] et Mme [Q] [N],

— des propos blessants et humiliants subis par Mme [A],

— les alertes réalisées à plusieurs reprises par les élus au sein de différentes instances,

L’isolement de Mme [F] est établi par deux attestations, celle de Mme [E] [L] qui déclare : 'J’ai été témoin de la façon qu’il (NDRL M. [O]) traitait Madame [F] et d’autres collègues. II Ieur donnait peu de travail et presque tous les jours elles devaient en réclamer. (…) Madame [F] était souvent seule à travailler sur une ligne. (. . .) C’est pour cela que je vous écris aujourd’hui encore pour vous dire que cela continue dans le secteur Assemblage. (…) Le choix de la direction est de muter les salariés qu’il n’apprécie pas, Madame [F], Madame [V], Madame [A]… », celle de Mme [R] qui écrit que : 'jusqu’à ce qu’il ait une altercation avec ma collègue [S] [F] sur un problème dénoncé lors du CE. C’est à partir de ce moment qu’il a décidé de mettre toutes les personnes du montage à dos de [S] et de l’isoler complètement. II a bien réussi d’ailleurs, nous n’étions plus que 2 à 3 personnes à lui parler. N’ayant pas à prendre parti, Mr [O] n’a pas apprécié et c’est là qu’il a commencé à me harceler aussi. » et celle de la responsable des ressources humaines qui déclare que 'le 16 mars 2015, j’ai recu dans mon bureau Mmes [A], [H], [U] et [F] à leur demande. (…) Elles ont évoqué un manque de polyvalence sur le secteur ainsi que du favoritisme de la part de M. [O] envers certaines personnes et particulièrement envers Mme [D]. Nous étions typiquement dans un problème relationnel entre collègues (…) Nous avons alors rencontré M .Civel (..) et M. [O] pour leur faire part de l’échange et leur avons demandé de travailler sur leur manière de communiquer et surla polyvalence. (…). ».

Lors de son audition dans le cadre de l’enquête, dont la retranscription est versée aux débats, Mme [F] a dénoncé une 'mise au placard', le fait que M. [O] ait demandé aux autres salariés de ne plus discuter avec elle, une absence de réponse lorsque celle-ci sollicitait des consignes de travail, restant à côté d’elle sans lui adresser la parole, la mise à l’écart des salariées qui continuaient malgré tout à interagir avec elle, un isolement à son poste de travail, un traitement différencié par rapport à ses collègues de travail (petites séries contre travail de plusieurs jours), absence de fourniture de travail, reproches sur ses absences;

Il résulte du compte rendu de l’enquête diligentée par l’employeur que plusieurs salariés ont souligné le timbre de voix de M. [O] plus dur envers certains salariés que d’autres, un comportement 'méchant’ 'filou et menteur’ et tient des 'paroles mesquines', s’attaque aux plus faibles, parle méchamment', 'essaye d’intimider', 'est agressif’ », 'un peu ours et brut de pomme », 'est froid’ et a 'une manière de faire pas diplomate', au point que des 'filles pleurent', une salarié déclare 'retourner à l’assemblage boule au ventre à cause de ce problème de communication avec PB ».

Ces propos relatés dans un tableau ne mentionnant pas les noms de leur auteur ont été repris dans les attestations versées aux débats et signées par chacun des salariés de sorte que la critique formelle présentée par Mme [F] à l’encontre de l’enquête n’est pas opérante. Elle se prévaut au demeurant de certaines de ces déclarations réalisées au cours de l’enquête.

La mise à l’écart spécifique de sa collègue Mme [V] n’est pas établie. En revanche, la dégradation de l’état de santé de cette salariée est établie par les attestations de ses proches.

L’existence de propos blessants et humiliants de M. [O] de manière répétée et publiquement spécifiquement à l’encontre de Mme [V] n’est pas établie.

La mise à l’écart de Mme [Z] et la tenue de propos blessants adressés à cette dernière par M. [O] telle que 'je ne veux pas d’une pendue au montage', elle me 'gonfle’ et la dégradation de son état de santé psychiques sont établis par les attestations de Mme [Z], Mme [Y], M.[W], salariés, et par l’attestation de son médecin psychiatre.

Le favoritisme de M. [O] à l’égard des salariés qu’il apprécie et l’absence de polyvalence sur les postes attribués à ses subordonnées est établi par le compte rendu d’enquête relatant les propos de salariés côtoyant M. [O] au sein du secteur assemblage ou dans l’entreprise.

La réalité de propos 'manquant de respect’ adressés à Mme [Y] et Mme [Q] [N] n’est pas établie, aucun n’étant cité par les attestations produites.

Les faits établis et invoqués par Mme [F] de favoritisme et d’isolement s’inscrivent dans un contexte de souffrance au travail en lien avec un sentiment de mise à l’écart exprimé par de nombreuses salariées et caractérisé par les attestations de salariés produites.

Les attestations de ses collègues, Mmes [P], [Y], [L] et [W] sont relatives à son état de santé psychique et témoignent de sa souffrance et de son état de pleurs constaté également sur le lieu de travail.

Le contexte de dégradation des relations au sein du secteur assemblage et le ressenti collectif ont fait l’objet de plusieurs alertes par les représentants du personnel et des agissements qualifiés de harcèlement moral ont été dénoncés par Mme [F] membre du CHSCT lors de la réunion du 15 février 2019, laquelle a déclaré que M. [O] faisait pleurer des salariés et tenait des propos désagréables sans toutefois les citer, comme cela résulte du procès-verbal du 15 février 2019.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de démontrer que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société objecte que Mme [F] ne pouvait aucunement être mise à l’écart puisque la distance maximale entre opérateurs est d’un ou deux mètres mais n’apporte pas d’explication objective au fait que M. [O] n’adresse plus la parole à la salariée et lui confie des tâches à effectuer seule sur une ligne de production.

Si une lettre de soutien de 63 salariés a été produite aux débats aux termes de laquelle les salariés déclarent ne pas avoir été témoins de faits de harcèlement moral ainsi que de nombreuses attestations valant simple renseignement en l’absence de production de la pièce d’identité de l’attestant, tant la lettre que la plupart des attestations n’évoquent pas les relations entre M. [O] et Mme [F] à l’exception de celles de Mme [K] et de Mme [B] qui déclarent que Mme [F] et Mmes [R] et [Y] s’acharnaient sur M. [O], l’insultaient, lui parlaient mal, l’ont vu pleurer, ajoutant que M. [O] est 'ours ou brut de pomme mais n’a aucune méchanceté'.

Mme [K] et Mme [T] attestent également que Mme [F] s’installait sur le poste qu’elle souhaitait en arrivant avant ses collègues mais ne précisent pas à quelle période elle ont constaté cette attitude.

L’employeur explique que M. [O] a demandé à Mme [F] de tourner sur les postes de travail avec ses collègues ce qu’elle a mal vécu. La société admet que la communication adoptée par M. [O] était apparue parfois insuffisamment 'ronde’ et qu’un rappel à l’ordre lui a été adressé.

S’il résulte de ces constatations que Mme [F] a elle-même pu adopter une attitude qui a contribué à une dégradation des relations de travail au sein du secteur assemblage, il n’est pas établi que les agissements reprochés à M. [O] soient intervenus en réaction au comportement de Mme [F].

Au contraire, le rappel à l’ordre adressé à M. [O] le 13 mai 2019 qui lui demande d’adopter une 'communication identique avec l’ensemble du personnel, de regarder dans les yeux lorsque vous parlez à quelqu’un et d’être plus diplomate dans votre manière de dire les choses’ démontre qu’il n’existe pas de justification objective à son comportement de favoritisme au détriment de Mme [F], d’isolement de celle-ci et à la dureté de ses propos.

A défaut pour l’employeur d’apporter une justification objective aux agissements identifiés qui soit étrangère à tout harcèlement moral, la cour a la conviction que Mme [F] a subi une situation de harcèlement moral.

Le préjudice par elle subi de ce chef justifie que lui soit allouée la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail en date du 26 mars 2010 (étendu par arrêté du 23 juillet 2010) prévoit en son article 4 que les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard.

Mme [F] justifie de la dégradation de son état de santé, de ses crises de pleurs y compris sur le lieu de travail ainsi que des relations difficiles entre les salariées du secteur de l’assemblage où elle travaillait et le 'team leader’ M. [O] et du signalement de l’existence risques psycho-sociaux au sein de ce secteur par les représentants du personnel.

La société intimée justifie avoir au titre des mesure préventives mis en place en 2013 un comité RPS et au titre des mesures réactives avoir diligenté une enquête en février 2019 lorqu’elle a été informée de problèmes au sein du service assemblage et avoir fait intervenir un cabinet extérieur.

S’il est exact que les six salariés du secteur concerné, en arrêt de travail, n’ont pas été entendus, 22 salariés du secteur ont été auditionnés.

L’employeur justifie en outre avoir mis en oeuvre des mesures de formation au management pour son cadre intermédiaire, M. [O], lequel a suivi 10 formations de management dont 9 entre 2006 et 2016 sur le leadership, la conduite du changement et une en septembre 2019 sur 'les essentiels du management'.

La société a en outre mis en place un plan d’action à la suite de l’enquête afin de prévenir les risques psycho-sociaux dans l’organisation du service prévoyant trois actions consistant dans un entretien, une médiation et une mutation.

Elle a également adressé un courrier de rappel à l’ordre à son cadre intermédiaire, M. [O], mis en cause par lettre du 13 mai 2019 aux termes de laquelle la société lui demandait 'afin d’éviter toute nouvelle remontée négative concernant votre comportement, […] de travailler sur [sa] communication’ a toutefois été considérée ainsi que les autres mesures prises par la société comme insuffisantes par le CSE lequel a décidé d’une expertise pour motif grave par délibération du 4 juin 2019.

Cette délibération a cependant été annulée par ordonnance du 28 août 2019 du président du tribunal judiciaire de Nantes lequel a retenu qu’au 'vu du caractère individuel des difficultés évoquées et des premières réponses apportées à ces cas par la direction dont les effets n’ont pu encore être appréhendés, il n’est pas suffisamment justifié de l’existence d’un risque grave dans les conditions de l’article L 2315-94 du code du travail, permettant de valider la délibération du 4 juin 2019 ayant décidé d’un recours à l’expertise'.

Un mois après les mesures prises par l’employeur, la souffrance était persistante au sein du secteur assemblage comme en atteste le procès-verbal du CHSCT du 1er juin 2019 lequel mentionne que le Dr [M] a indiqué qu’il y avait '4 cas qu’il à étudier en souffrance en lien avec le secteur de travail à l’Assemblage', et a précisé 'qu’on reste sur du médical. »

Le médecin du travail a confirmé en décembre 2020 à Mme [F], membre du comité RPS, que la problématique des RPS à l’assemblage était 'toujours (ou à nouveau c’est une question de point de vue) d’actualité'.

Il résulte de ces éléments que la société n’a pas mis en oeuvre les mesures suffisantes afin de prévenir et faire cesser l’exposition de ses salariées du secteur assemblage et notamment Mme [F] au risque psycho-social qu’elle subissait.

En agissant de manière insuffisante à faire cesser l’exposition au risque, la société a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [F] qui justifie avoir subi des crises de pleurs, a été affectée avec son accord sur un autre secteur à compter du 3 juin 2019 ce qui l’a préservée de l’exposition au risque psycho-social identifié.

Au regard de ces éléments, le préjudice moral par elle subi en lien avec ce manquement de l’employeur justifie que lui soit allouée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts :

Les dommages-intérêts produiront intérêts à compter du présent arrêt et avec capitalisation pour ceux échus sur une année entière.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La société NWL France Production est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande tendant à voir faire peser sur la société débitrice les charges de recouvrement incombant au créancier est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

Condamne la société NWL France Production à payer à Mme [S] [F] les sommes de :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus sur une année entière se capitaliseront,

Condamne la société NWL France Production à payer à Mme [S] [F] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société NWL France Production aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette la demande tendant à voir faire peser sur la société débitrice les charges de recouvrement incombant au créancier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.