7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 21/05872 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SBAW

Mme [H] [X]

C/

Ste Coopérative banque Pop. CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL D’ILLE ET VILAINE

RG CPH : F20/00353

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Novembre 2024

En présence de Madame [K], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Février 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 23 Janvier 2025 puis au 13 Février 2025

****

APPELANTE :

Madame [H] [X]

née le 08 Mai 1981 à [Localité 6] (61)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Comparante assisté de M. [A] [E] (Défenseur syndical ouvrier)

INTIMÉE :

Ste Coopérative banque Pop. CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL D’ILLE ET VILAINE

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emilie HUBERT-LE MINTIER de la SELARL ISIS AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La Caisse régionale du crédit agricole mutuel ( CRCAM) d’Ille et Vilaine exerce une activité de banque et d’assurance. Elle applique la convention collective du groupe Crédit agricole.

Le 1er avril 2005, Mme [H] [X] a été embauchée en qualité d’agent commercial dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée par la CRCAM d’Ille et Vilaine. Elle était alors affectée à l’agence de [Localité 9] [Localité 10].

Après avoir exercé des fonctions de conseillère de clientèle de particuliers entre 2006 et 2016, elle a occupé dans le cadre d’une promotion des postes de :

— conseillère clientèle professionnelle à [Localité 5] et [Localité 8], d’octobre 2016 à février 2019

— technicien commercial des clientèles Agri-Pro à [Localité 9] entre le 25 février 2019 à avril 2019,

— conseillère clientèle professionnelle à l’agence de [Localité 7] à compter du 9 mai 2019.

Le 11 septembre 2019, après un entretien avec ses deux managers, la salariée a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises, et n’a pas repris son poste de travail.

Dans un long courrier du 25 novembre 2019, la salariée a dénoncé auprès du Directeur général sa souffrance morale au travail en raison de l’attitude et des propos dénigrants de ses supérieurs hiérarchiques caractérisant des actes de harcèlement, à l’origine de la dégradation de son état de santé et d’un arrêt de travail prolongé. Elle a sollicité l’intervention de son employeur afin de prévenir et de faire cesser cette situation.

L’employeur a répondu dans un courrier du 16 décembre 2019 en invitant la salariée à prendre contact avec le service des ressources humaines, M. [J], tout en réfutant point par point les accusations de Mme [X].

Lors de la visite de reprise du 10 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste de conseiller de clientèle professionnelle précisant que 'tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Interrogé par l’employeur sur le périmètre de reclassement, le médecin du travail a précisé dans un courrier du 13 mars 2020 qu’aucun reclassement n’était susceptible d’être recherche au sein de la CRCAM d’Ille et Vilaine mais que par contre, 'Mme [X] pourrait réaliser un travail équivalent dans un environnement professionnel différent, dans les autres sociétés du Groupe Crédit Agricole.'

Le 27 avril 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 12 mai suivant.

Le 15 mai 2020, Mme [X] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement après avoir interrogé l’ensemble des autres établissements du Groupe Crédit Agricole sur les postes disponibles et compatibles avec les préconisations du médecin du travail et les souhaits de la salariée.

Par courrier du 26 mai 2020, elle a sollicité de son employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Une réponse lui a été apportée le 5 juin 2020.

La Mutualité sociale agricole ayant refusé le 24 juin 2020 de prendre en charge la maladie de Mme [X] au titre de la législation des maladies professionnelles, la salariée a engagé un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire de Rennes. Un appel est en cours à l’encontre du jugement du 16 juin 2023 du tribunal judiciaire de Rennes ayant rejeté la demande de la salariée.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 10 juin 2020 de diverses demandes tendant à voir :

— déclarer nul, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, son licenciement pour inaptitude en raison des faits de harcèlement moral et de défaut de prévention des actes de harcèlement moral ou subsidiairement des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement,

— condamner la CRCAM d’Ille et Vilaine à indemniser les divers préjudices subis pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer responsables les autres entités du groupe du Crédit Agricole sollicitées dans le cadre de la recherche des postes de reclassement de la salariée à savoir : les sociétés Caisse régionale du Crédit agricole Anjou Maine, SA Crédit agricole assurances et SA Crédit agricole consumer finance, en raison des fausses informations communiquées à la CRCAM 35 l’empêchant d’exécuter loyalement son obligation de reclassement et les condamner in solidum avec la CRCAM 35 au paiement d’une indemnité de procédure.

La CRCAM d’Ille et Vilaine a conclu au rejet des demandes de Mme [X] à son égard et a sollicité une indemnité de procédure.

Les autres sociétés appelées à la procédure ont soulevé l’incompétence de la juridiction prud’homale au profit du tribunal judiciaire compétent territorialement, subsidiairement à leur mise hors de cause et très subsidiairement au rejet des demandes de Mme [X] dirigées à leur encontre.

Par jugement en date du 3 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— S’est déclaré incompétent au profit du tribunal judiciaire d’Evry concernant les demandes dirigées contre la société Crédit agricole consumer finance ;

— S’est déclaré incompétent au profit du tribunal judiciaire de Paris concernant les demandes dirigées contre la société Crédit agricole assurances ;

— S’est déclaré incompétent au profit du tribunal judiciaire du Mans concernant les demandes dirigées contre la Caisse régionale de crédit agricole de l’Anjou et du Maine ;

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] notifié le 15 mai 2020 est fondée sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Caisse régionale de crédit agricole mutuel d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité ;

—  1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— Débouté Mme [X] de sa demande d’exécution provisoire ;

— Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

— Débouté la Caisse régionale de crédit agricole mutuel d’Ille-et-Vilaine de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

— Condamné la Caisse régionale de crédit agricole mutuel d’Ille-et-Vilaine aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

***

Mme [X] a interjeté un premier appel du jugement, enregistré sous le numéro de RG 21/5872 par déclaration au greffe en date du 13 septembre 2021, concernant les dispositions relatives à la CRCAM d’Ille et Vilaine.

Son second appel en date du 27 septembre 2021, enregistré sous le numéro de RG 21/6203, a fait l’objet d’une jonction avec la déclaration d’appel initiale suivant ordonnance du 16 mai 2024 rendue par le conseiller de la mise en état.

L’appel interjeté par Mme [X] relatif à l’incompétence de la juridiction à l’égard des autres entités du groupe du Crédit Agricole a fait l’objet d’une procédure distincte enrôlée sous le numéro de RG 21/5831 et a donné lieu à un arrêt confirmatif de la cour en date du 3 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son défenseur syndical par lettre recommandée avec accusé de réception le 24 octobre 2024, Mme [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à la somme de 4 000 euros au titre de dommages-intérêts pour ses manquements à l’obligation de santé et de sécurité, 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux dépens et à l’intérêt légal, à l’endroit de Mme [X].

— Infirmer pour le surplus.

Statuant à nouveau

In limine litis : rejette l’exception d’irrecevabilité soulevée par l’intimé concernant une prétendue « prétention nouvelle »

A titre principal : sur le harcèlement moral

— Juger que Mme [X] a été victime de faits de harcèlement moral causés par des subordonnés de la CRCAM d’Ille-et-Vilaine.

— Juger que le licenciement est nul du fait du harcèlement moral subi par Mme [X].

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi pour la perte de son emploi.

A titre subsidiaire: sur la déloyauté et le manque de sérieux dans les recherches de reclassement

— Juger que la CRCAM d’Ille-et-Vilaine n’a pas effectué de recherches sérieuses et loyales pour respecter son obligation de reclassement et qu’en conséquence le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] la somme de 38 116 euros correspondant à 13 mois de salaires.

A titre très subsidiaire : sur les manquements à l’obligation de sécurité et de santé

— Juger que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait des manquements à l’obligation de sécurité à l’origine du licenciement pour inaptitude.

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] la somme de 38 116 euros correspondant à 13 mois de salaires.

En toute occurrence,

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à indemniser Mme [X] pour le préjudice résultant du harcèlement moral à hauteur de 18 000 euros.

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 864 euros et l’indemnité de congés afférente, soit 586,40 euros.

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

— Fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 2 932 euros

— Condamner la CRCAM d’Ille-et-Vilaine aux entiers dépens et aux frais d’exécution d’appel, à l’intérêt légal et à sa capitalisation.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 mai 2024, la Caisse régionale de crédit agricole mutuel d’Ille et Vilaine demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] notifié le 15 mai 2020 est fondée sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes.

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Condamné la CRCAM d’Ille-et-Vilaine à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité ;

—  1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la CRCAM d’Ille-et-Vilaine de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la CRCAM d’Ille-et-Vilaine aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

— Condamner Mme [X] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 29 octobre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 18 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement

Mme [X] au soutien de sa demande d’infirmation du jugement invoque des faits de harcèlement moral à l’appui de sa demande de nullité de son licenciement au motif que :

— elle a été victime de réflexions dénigrantes et d’agissements humiliants de la part de ses supérieurs hiérarchiques, notamment Mme [V] et Mme [C], à compter du 11 octobre 2016 se traduisant par :

— une affectation sur un poste de conseillère clientèle professionnelle sur deux sites éloignés géographiquement ([Localité 5]/[Localité 8]),

— une absence d’accompagnement et de soutien dans son nouveau poste,

— elle s’est heurtée malgré son alerte le 30 octobre 2017 sur sa souffrance morale au refus du Directeur de région d’intervenir auprès de ses managers,

— elle a subi le 18 décembre 2018 une atteinte grave à sa vie privée lorsque Mme [C] a informé le personnel de l’agence que Mme [X] entretenait une relation amoureuse avec un homme, client de la banque, dont l’épouse avait transmis un courrier auprès du Crédit Agricole. Le comportement de la Directrice est contraire aux règles de déontologie et d’éthique de la CRCAM lui interdisant de divulguer ce type d’information.

— elle s’est vue interdire l’accès à son lieu de travail habituel ([Localité 5]) et a été maintenue telle une 'coupable’ dans l’attente d’une nouvelle affectation, dans la seconde agence de [Localité 8], à charge pour elle d’attendre dans son véhicule entre les rendez-vous programmés sur le secteur d'[Localité 5].

— elle a vécu un entretien d’évaluation ' à charge’ le 26 mars 2019 par ses supérieurs hiérarchiques Mme [C] et Mme [V], en contradiction avec les précédents bilans annuels,

— elle a subi des 'recadrages’ humiliants parfois en présence de collègues, à compter de son arrivée sur le poste de [Localité 7] mi- mai 2019 de la part de son directeur M.[R] et de la directrice du groupe d’agences Mme [V].

— après son alerte du 27 août 2019 auprès du responsable RH restée sans réponse, elle a fait l’objet d’un entretien humiliant le 10 septembre 2019 avec ses supérieurs hiérarchiques, générant une grande souffrance morale.

— son état de santé s’en est trouvé dégradé nécessitant un suivi médical et psychologique, la prescription d’antidépresseurs et d’arrêts de travail, suivis d’un avis d’inaptitude médicale.

La CRCAM 35 soutient que l’appelante n’étant pas en mesure d’évoquer des faits précis et objectifs au soutien de ses accusations graves de harcèlement moral, ne saurait reprocher à son employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête interne ; qu’elle n’a informé ses managers de son mal-être qu’à son retour de congés en août 2019 et a été reçue par eux dès le 10 septembre 2019. L’employeur explique à propos des éléments invoqués par la salariée que:

— Mme [X] a accepté en toute connaissance de cause dans le cadre d’une promotion à compter d’octobre 2016 sa mutation dans l’agence d'[Localité 5], dont le poste est réparti sur deux sites situés à 15 minutes l’un de l’autre, ce qui est parfaitement licite.

— elle a profité, contrairement à ses allégations, d’une formation de 5 mois et d’un accompagnement dans son nouveau poste avec un collaborateur conseiller clientèle professionnelle. Elle a bénéficié d’entretiens réguliers avec sa responsable, Mme [C], d’accompagnement lors de rendez-vous et de réunions collectives avec les membres de l’agence,

— elle n’a évoqué aucune souffrance au travail auprès de ses managers ni auprès du service ressources humaines avant l’entretien du 10 septembre 2019. Après ses échanges avec le Directeur de région M.[U] en octobre 2017 au motif qu’elle ne se sentait pas assez valorisée à son poste, elle lui a indiqué qu’elle préférait échanger directement avec ses managers mais ne l’a pas fait.

— le fait d’avoir refusé de valider sa demande de congés payés pour assurer la continuité du service s’inscrit dans l’exercice du pouvoir de l’employeur, même si Mme [X] avait déjà réservé ses vacances,

— la salariée détournant les faits de leur contexte n’a pas subi d’atteinte à sa vie privée et ne s’est pas vue interdire l’accès à son lieu de travail : il a été acté en accord avec elle et dans le souci de préserver sa sécurité qu’elle exerce ses fonctions temporairement dans l’agence de [Localité 8] à 10 minutes de son domicile dans l’attente d’une proposition d’une nouvelle mission.

— le compte rendu de l’entretien annuel du 26 mars 2019, tout en explicitant des lacunes et difficultés en lien avec des retours négatifs de clients, évoque également des points positifs et révèle la difficulté de la salariée, qui a refusé de signer, à se remettre en question. Les appréciations ainsi portées sur le travail de la salariée relèvent du pouvoir de l’employeur et ne sauraient s’analyser comme du harcèlement.

— la mutation dans l’agence de [Localité 7] comme conseillère clientèle professionnelle a été faite en concertation avec la salariée qui connaissait déjà Mme [V] comme manager. Elle a bénéficié d’entretiens réguliers avec le responsable M.[R].

— la réunion du 10 septembre 2019 a été organisée après le signalement par Mme [X] de son mal-être à son retour de congés d’août 2019, afin de la rassurer et de l’accompagner dans son poste. Le mail du 23 août 2019 de Mme [V] qui correspondait à un simple rappel des précautions à prendre dans des dossiers de crédits arrivant à échéance, était adressé tant à Mme [X] qu’à M.[R] et ne comportait aucun propos indélicat envers la salariée.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il est rappelé que Mme [X] a été promue en interne en tant que conseillère des clientèles professionnelles en octobre 2016 au sein de l’agence d'[Localité 5], après une expérience de 10 années de conseillère clientèle particuliers (2006-2016) ; que la salariée a suivi une formation accélérée en amont et devait bénéficier d’un accompagnement dans son futur poste; qu’elle travaillait sous la responsabilité de Mme [C], Directrice de groupe d’agences et de Mme [V], Directrice de Clientèle spécialisée.

A l’appui de sa demande, Mme [X] produit pour l’essentiel :

— son courrier du 25 novembre 2019 dénonçant auprès de la Direction générale du Crédit Agricole des actes de harcèlement moral de la part de ses managers, se traduisant par une absence de formation et d’accompagnement dans un nouveau poste surchargé réparti sur deux sites, par des propos dénigrants et humiliants, par une évaluation annuelle devenue mauvaise, par son éviction brutale d’un poste à [Localité 5] sous couvert de préserver sa sécurité, par un entretien dont elle est sortie en pleurs le 10 septembre 2019, par ses alertes restées infructueuses et une dégradation progressive de son état de santé nécessitant un suivi médical, un traitement antidépresseur et des arrêts de travail. Dans ce courrier, elle sollicite en urgence qu’il soit mis fin à des faits qualifiés de harcèlement moral à son égard, avec copie à l’inspection du travail et au médecin du travail (pièce 7)

— le courrier de réponse du Directeur général de la CRCAM 35 du 16 décembre 2019, lequel tout en l’assurant de la prise en compte de ses doléances quant à ses difficultés de communication et ses relations avec ses supérieurs hiérarchiques, l’invite à prendre contact avec le service RH pour évoquer sa situation et réplique point par point aux accusations de harcèlement estimant que la salariée vit mal la moindre critique sur son travail, que son départ de l’agence d'[Localité 5] en février 2019 avait été prise, en accord avec elle, dans le souci de préserver sa sécurité compte tenu du comportement menaçant de l’épouse du client de l’agence (pièce 8).

Concernant son poste de CCPRO à [Localité 5] le 10 octobre 2016, Mme [X] fait valoir qu’elle devait partager son temps de travail avec les clients d’une seconde agence à [Localité 8] , représentant la moitié de sa clientèle et distante de 15 km, en méconnaissance de sa lettre de mission.

Toutefois, contrairement à l’analyse de la salariée, qui s’abstient de fournir la fiche de poste annexée à sa lettre de mission, aucun élément contractuel ne permet de limiter l’activité de Mme [X] à la seule agence d'[Localité 5], dépendant du groupe d’Agences de [Localité 8] au sein de laquelle Mme [X] a été affectée à compter du 10 octobre 2016 'sous la responsabilité de Mme [C] Directrice du Groupe d’Agences qui définira avec vous vos nouvelles missions et objectifs.'

Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

En revanche, il ressort des attestations de Mme [Y], elle-même conseillère clientèle professionnelle à [Localité 8] et ayant travaillé aux côtés de Mme [X] entre le mois d’octobre 2016 et jusqu’en février 2019 (pièces 54 et 62) que:

— les difficultés rencontrées par Mme [X] de sa première prise de poste de CCPRO ont été accentuées dans un contexte de changement d’organisation du réseau mis en place par la Caisse Régionale, par l’absence d’accompagnement d’une nouvelle Directrice Clientèle Spécialisée ( DCS) Mme [V], peu présente physiquement au sein de l’agence, submergée par d’autres sollicitations, et n’ayant pas le temps disponible pour organiser des échanges réguliers collectifs et individuels avec les nouveaux conseillers CCPRO tels que prévus par la Caisse Régionale.

— alors que Mme [V] avait pour mission de l’accompagner en tant que référente et d’établir des comptes rendus de leurs échanges hebdomadaires, Mme [X] a dû faire face à son travail en toute autonomie comptant principalement sur ses autres collègues, alors que Mme [Y] n’avait elle-même qu’une expérience de 18 mois. Cette aide quotidienne se matérialisait par des échanges sur les dossiers, sur les techniques d’analyses financières, des montages de financement.

— parallèlement, Mme [Y] a été témoin de la situation qui s’est dégradée au fil du temps par la pression et le harcèlement des managers en place, Mme [V] et Mme [C], se traduisant par des paroles négatives, des humiliations répétées envers Mme [X], qui remettait régulièrement en question ses compétences et perdait confiance en elle.

— dès que les deux managers ont eu connaissance de la relation sentimentale de Mme [X] avec un client de l’agence d'[Localité 5], elles ont décidé d’exclure physiquement la salariée de cette agence soit-disant pour la protéger ' cette privation de bureau a entravé indéniablement son travail’ ce qui a entraîné une

' image très néfaste 'aux yeux de ses autres collègues.

— au cours de leur entretien annuel de 2018, Mme [C] et Mme [V] ont comparé Mme [X] et Mme [Y] à des ' gilets jaunes’ sans fournir d’explication aux intéressées sur leurs propos dans un contexte professionnel.

— le 10 septembre 2019, Mme [X] a contacté son ancienne collègue 'en pleurs’ à l’issue d’un entretien avec Mme [V] et M.[R] au cours duquel elle a relaté des attitudes méprisantes et rabaissantes.

— Mme [Y] a déploré les dégâts générés par le harcèlement subi par sa collègue fragilisée par cette situation, ayant perdu toute confiance en elle et en ses compétences professionnelles, alors qu’elle était décrite à son arrivée en octobre 2016 comme 'pétillante, avenante et entreprenante'.

Elle produit également le témoignage de M. [N], ancien conseiller au sein de l’agence de [Localité 7], confirmant l’état psychologique de Mme [X] 'en pleurs’ dans son bureau après un entretien managérial du 10 septembre 2019, sa collègue étant très affectée par le management exercé à son égard depuis un moment alors que ' cet entretien semblait l’avoir fortement sidérée'. Il n’a pas été surpris d’apprendre le lendemain qu’elle était dans l’incapacité de reprendre son travail.( Pièce 61)

Elle verse aux débats le rapport établi par l’inspectrice du travail le 21 septembre 2020 à la suite de son intervention suivant le courrier d’alerte de la salariée adressé le 25 novembre 2019 évoquant des faits de harcèlement moral sur son lieu de travail (pièce 48). Interrogé sur les investigations de l’entreprise, l’employeur a répondu dans un premier temps que Mme [C] choquée par les accusations n’a toutefois pas été entendue sur le dénigrement dont elle a été accusée et dans un courrier ultérieur du 19 février 2020 a indiqué avoir 'investigué afin de déterminer si les faits étaient avérés ou non’ sans plus de précision sur la nature des investigations menées.

Concernant ses évaluations annuelles, il apparaît que :

— les évaluations sont très positives durant les années 2013 à 2015, lorsqu’elle occupait un poste de conseillère clientèle particuliers,

— dans son évaluation établie au titre de l’année 2016, alors qu’elle vient d’intégrer depuis un trimestre la nouvelle agence en tant que conseillère CPRO, Mme [C], sa nouvelle responsable ne fait aucune référence à la période antérieure (janvier -septembre 2016) et attribue à la salariée de nombreux items ' en cours d’acquisition’ tout en reconnaissant que Mme [X] a 'pris son poste dans des conditions pas toujours évidentes avec des dossiers complexes qu’elle a su gérer malgré son peu d’expérience’ dans son nouveau métier de conseillère CPRO.

— le bilan annuel au titre de l’année 2018 a été établi à l’issue d’un entretien mené en mars 2019 avec Mme [V] et Mme [C] alors que la salariée venait de quitter depuis fin février 2019 son poste de CCPRO pour une mission sur un poste de technicien commercial CRC Agri Pro dans l’attente d’une nouvelle affectation.

Le document est validé le 3 mai 2019 par le manager du service Agri Pro qui a pris acte de l’EAP 2018 et a invité la salariée à rebondir et mettre à profit cette période pour démontrer ses compétences.

La salariée a refusé de signer l’évaluation globale portée par Mmes [C] et [V] sur l’année 2018, estimant qu’une ' amélioration est nécessaire', en reprochant à Mme [X] 'après 2 années pleines dans le métier de CCPRO, de ne pas travailler sa posture d’expert, de ne pas être actrice du développement des compétences nécessaires à l’exercice de son métier, et de ne pas être suffisamment curieuse pour approfondir la découverte des projets clients et leur apporter conseils et solutions avisés'. Alors que les critiques visent principalement l’absence d’approfondissement et d’affinement de son approche globale des dossiers, de ne pas passer le relais aux experts compétents, et un manque d’efficacité commerciale, il est noté que les managers ne préconisent aucun plan de formation.

Ce à quoi la salariée a répondu que ' les propos évoqués lors de son entretien annuel ont été difficiles à entendre alors que les remarques ont toujours été globalement positives voire excellentes lors des 12 années précédentes, ces deux dernières années se sont passées très difficilement, toutes mes qualités pourtant reconnues auraient disparu. Je reconnais avoir été moins performante, le management m’a fait perdre la confiance nécessaire pour exercer le travail avec efficacité.(..) J’ai pris note des remarques. Pour ces raisons je n’accepte pas les conclusions de cet entretien qui ne sont pas en conformité avec mes capacités réelles.(..).'

Elle a produit par ailleurs des attestations d’anciens clients (époux [G], M.[S], M.[M]) témoignant de leur satisfaction du travail effectué par leur conseillère, qualifiée de diligente, humaine et compétente.

En ce qui concerne son état de santé, Mme [X] verse aux débats:

— l’arrêt de travail initial délivré le 11 septembre 2019 par son médecin traitant visant un accident de travail lié à 'un état de stress aigu consécutif au travail.'

— un nouvel arrêt de travail établi par le médecin du travail jusqu’au 5 janvier 2020 à la suite du refus de reconnaissance de l’accident de travail et motivé par une maladie professionnelle constatée le 10 septembre 2019 ' syndrome anxiodepressif réactionnel professionnel'.

— le compte rendu de la psychologue Mme [W] en date du 21 novembre 2019 transmis au médecin du travail, confirmant à l’issue d’un suivi psychologique de deux mois de la dégradation de l’état de santé de Mme [X] (pleurs quotidiens, troubles persistants du sommeil, sentiment de dévalorisation ) en lien avec l’expression de son mal-être au travail.

— un certificat de son médecin traitant indiquant soigner l’intéressée placée en arrêt de travail depuis le 11 septembre 2019 pour un état de stress aigu consécutif au travail avec dépression burn out ' elle est dans un état d’inaptitude à retourner dans son entreprise, se trouvant dans une situation de mal-être profond en lien avec l’environnement professionnel'

— un extrait de son dossier de médecine du travail (2019-2020) confirmant que la salariée fait remonter ses difficultés dans son poste de conseiller des professionnels à [Localité 8] en l’absence de soutien de ses managers; que lors de son entretien annuel (début 2019), on lui signifie ' non conforme à son poste'; qu’après son arrivée à [Localité 7] en mai 2019, elle est confrontée à la pression des managers – dont l’une est la même qu’à [Localité 5]-, qu’elle a sollicité un rendez-vous avec le service RH mais ce sont ses managers qui lui ont fixé un entretien (le 10 septembre 2019) qui s’est mal passé avec des critiques et des reproches constants.

Après un entretien difficile d’une heure d’où elle est 'sortie en état de choc', la salariée de retour dans son bureau en pleurs a été placée en arrêt de travail avec un traitement anti-dépresseur.

— le certificat du 3 février 2020 d’un médecin psychiatre évoquant 'les angoisses majeures de Mme [X] dès qu’on évoque son travail’ avec troubles du sommeil installés durablement.

— la demande d’indemnité temporaire d’inaptitude remplie par le médecin du travail le 13 mars 2020, selon lequel elle a établi le 10 mars 2020 un avis d’inaptitude de la salariée susceptible d’être en lien avec l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

— une déclaration de maladie professionnelle transmise le 20 janvier 2020 à la MSA,

— un rapport du 19 octobre 2020 du Docteur [O], psychiatre hospitalier, consulté dans le cadre de la contestation de la salariée du refus opposé par la MSA de la prise en compte d’une pathologie au travail, concluant que 'le lien de causalité apparaît clair entre le travail de Mme [X] et la survenue d’un état anxiodépressif réactionnel typique au regard des symptômes présentés, des circonstances de leur apparition , de l’absence de troubles de la personnalité répérables et de l’évolution clairement favorable de son état de santé'. Devant le médecin, la salariée a expliqué que ' son parcours professionnel s’était bien déroulé jusqu’à sa prise de poste en 2016, avec deux managers dont l’un difficile qui l’aurait beaucoup critiquée, qu’elle s’en est ouverte auprès de son N+2 fin 2017 qui serait resté sourd, qu’en 2018, elle a noué une liaison sentimentale avec un client de l’agence ce qui a envenimé les relations avec sa hiérarchie et compliqué son travail : elle a été obligée de quitter son emploi pour une affectation différente et provisoire (..) elle s’est sentie de nouveau humiliée par sa hiérarchie à [Localité 7]; que pendant 3 ans, on lui a dit qu’elle était nulle.'

— des documents se rapportant à un précédent arrêt de travail entre le 15 février 2018 et le 24 mars 2018, lié à une lombosciatique dans un contexte de grande fatigue.

La rencontre sollicitée par la salariée avec M.[U], son N +2, le 30 octobre 2017, n’est pas remise en cause par la CRCAM d’Ille et Vilaine qui l’admet dans son courrier du 16 décembre 2019. Les parties sont en désaccord sur la conclusion de cet entretien, la salariée disant avoir éclaté 'en pleurs’ en se plaignant de l’absence d’accompagnement dans son nouveau poste et du caractère insupportable de la situation ( courrier 25 novembre 2019 pièce 7) tandis que M.[U] lui recommandait d’en discuter de vive voix avec ses deux responsables sans être de nouveau alerté de la situation par la salariée dans les mois suivants.

Le fait que Mme [X] se soit vue interdire l’accès à son bureau de l’agence d'[Localité 5] à partir de l’entretien du 18 décembre 2018 avec la Directrice d’agence Mme [C] informée par l’épouse d’un client de la relation sentimentale entrenue par son mari avec Mme [X]. La salariée se disant choquée et effondrée par l’attitude de sa manager explique avoir sollicité le jour même auprès de M.[U] sa demande de mutation ( courrier du 25 novembre 2019) mais qu’elle s’est vue contrainte dans l’attente d’un nouveau poste, finalement attribué fin février 2019, de poursuivre son activité à partir de l’agence de [Localité 8] et d’attendre dans son véhicule entre les rendez-vous programmés sur le secteur d'[Localité 5]. La matérialité de son éviction de son bureau au sein de l’agence d'[Localité 5] est établie.

Mme [X] justifie avoir alerté la Direction à plusieurs reprises au sujet des difficultés rencontrées avec ses supérieurs hiérarchiques à la fin du mois d’octobre 2017, en décembre 2018, à la fin août 2019 et enfin dans un courrier détaillé du 25 novembre 2019, avec copie à l’inspection du travail et au médecin du travail.

S’agissant du mail du 23 août 2019 de Mme [V] devenue Directrice des clientèles professionnelles de la région [Localité 11]-[Localité 7], il s’interprète au regard du ton sec et réprobateur employé à l’égard de Mme [X] comme un 'recadrage’ à propos du suivi du fichier OC Pro Agri 2019 ( pièce 28 CRCAM)

Mme [X] établit ainsi la matérialité de faits précis, concordants et répétés qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur soutenant que la salariée a bénéficié durant son affectation sur le poste d'[Localité 5] d’un accompagnement régulier de sa supérieure hiérarchique Mme [C] à raison d’une fois par mois, complété par un suivi spécialisé par Mme [V] et que les décisions s’inscrivent dans le pouvoir de direction de l’employeur, est toutefois défaillant à établir ses affirmations.

En effet, les quatre comptes rendus d’accompagnement remplis par Mmes [C] et [V] sur une période de travail de plus de 2 ans se limitent à un débriefing succint à l’issue de deux rendez-vous de clientèle, sans programmation du moindre plan de formation au profit de la conseillère expert junior bénéficiant pourtant d’une évaluation régulière relevant d’étapes techniques figurant dans le programme prédéterminé par l’employeur. Il est observé qu’aucun des items n’est évalué par les supérieures hiérarchiques

( ' Non évalué').

Concernant les trois comptes rendus d’entretien remplis en mai et juin 2019 par M.[R], son nouveau manager, ils concernent, sans que les compétences professionnelles de la salariée ne soient remises en cause, le cas d’un client mécontent suite à l’arrivée de Mme [X] sur un poste de conseiller vacant durant plusieurs mois à [Localité 7]. ( pièce 22)

Concernant les messages adressés par Mme [C] (le 5 septembre 2017) et par Mme [V] (le 9 novembre 2017), manifestement destinés à rassurer leur directeur M.[U] alerté par la salariée, ils comportent des engagements formels à répondre aux sollicitations de Mme [X] pour l’accompagner dans des dossiers techniques sans fournir le moindre compte rendu des accompagnements qui s’en sont suivis ' nous avons rappelé ( à Mme [X]) la chance que l’ensemble des experts junior et senior avaient la chance de pouvoir bénéficer des accompagnements de leur DCS qui était là pour les aider à ganger en maturité et qu’elle ne devait donc pas hésiter à solliciter [P] ( [V]) qui se rend toujours disponible pour ses collaborateurs'(pièces 19 et 20). Le listing imprécis et inexploitable des formations dispensées depuis son recrutement en 2005 ( pièce 17) ne permet pas d’établir que l’employeur a satisfait à la formation théorique et pratique permettant à Mme [X] de satisfaire aux exigences de l’emploi de qualification supérieure auquel elle a accédé par promotion interne.

L’employeur sous couvert de préserver la sécurité de la salariée ne fournit aucun élément probant sur les circonstances ayant amené Mme [C] à 'évincer’ Mme [X] le 18 décembre 2018 de son bureau au sein de l’agence d'[Localité 5]. Le fait que la salariée ait sollicité un changement d’agence est inopérant dès lors que sa demande n’était que la conséquence de son éviction préalable par la Directrice d’agence.

Enfin, l’employeur qui suggère la plus grande prudence dans l’appréciation de la valeur du témoignage de Mme [Y] , licenciée pour faute grave, et des pièces médicales produites sur la base des déclarations de la salariée, ne produit toutefois aucun témoignage de nature à contredire utilement les déclarations des témoins sur la souffrance morale manifestée par Mme [X] sur son lieu de travail et en relation avec le comportement de ses managers. Ces éléments ne permettent pas de considérer (sont pas de nature à considérer) que les faits décrits par Mme [X] n’ont pas eu lieu. Alors que la CRCAM était informée à tout le moins de manière précise dans le courrier du 25 novembre 2019 des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, son courrier du 16 décembre 2019 ne révèle aucune prise en compte des dires de la salariée, pourtant en arrêt de travail prolongé depuis le 11 septembre 2019 et se borne à l’inviter à prendre contact avec le service RH . La réponse de l’employeur fournie à l’inspection du travail au mois de février 2020 confirme l’absence d’audition des salariés mis en cause et de la moindre enquête interne.

L’employeur ne fournit aucun compte-rendu de l’entretien du 10 septembre 2019 au cours duquel Mme [X], dont l’épuisement avait été constaté la veille par la psychologue de la MSA, s’est plainte des conditions de sa confrontation organisée par ses deux managers, Mme [V] et M.[R] lesquels ont cherché à l’intimider avec des questions humiliantes et agressives, jusqu’à ce que la salariée éclate en sanglots.

A supposer même que Mme [X] ait pu commettre des erreurs dans le traitement de dossiers en l’absence de formation suffisante, elles ne pouvaient aucunement justifier les agissements répétés commis à son encontre et ayant entraîné une dégrdation de ses conditions de travail préjudiciable à sa dignité et à sa santé, dont son employeur doit répondre faute d’avoir pris les mesures nécessaires pour l’en préserver au cours de la relation contractuelle, dès que la situation a été portée à sa connaissance.

La CRCAM échoue ainsi à démonter que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, le harcèlement moral est établi et le jugement doit être infirmé en ce qu’il l’a écarté.

Le harcèlement moral devant au cas d’espèce eu égard aux élements développés précédemment, être retenu comme étant à l’origine de l’inaptitude physique de la salariée ayant abouti à son licenciement, celui-ci doit être déclaré nul par voie d’infirmation du jugement.

Il n’y a donc pas lieu d’examiner la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des moyens invoqués pour manquement à l’obligation de sécurité et pour manquement à l’obligation de recherche de reclassement.

Sur les conséquences d’un licenciement nul

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

La CRCAM soulève l’irrecevabilité de la demande nouvelle en appel de dommages et intérêts de 50 000 euros pour licenciement nul dès lors que les demandes formulées dans ses précédentes conclusions ne concernaient que la réparation des préjudices liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.L’article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, si le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 3 septembre 2021 a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, force est de constater qu’une demande en nullité du licenciement par suite de faits de harcèlement moral reprochés à l’employeur était expressément visée au paragraphe consacré au dernier état des demandes de Mme [X]; que la déclaration d’appel de la salariée vise par ailleurs l’infirmation du jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de licenciement nul et à la demande indemnitaire liée au harcèlement moral.

Les demandes formées par la salariée dans ses dernières conclusions récapitualtives ( n°6) dont seul le dispositif saisit la cour, visant à titre principal l’indemnisation des préjudices liés à un licenciement nul puis d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sont dès lors parfaitement recevables de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par la CRCAM 35 sera en conséquence rejetée.

Mme [X] âgée de 39 ans lors du licenciement percevait un salaire moyen de 2 932 euros par mois, incluant la prime de 13ème mois, et bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans. Inscrite à Pôle emploi jusqu’au 2 août 2020 avec des indemnités de 1 635 euros net, elle a retrouvé un emploi en CDD jusqu’au 31 décembre 2021 avec un revenu nettement inférieur. A l’issue d’une période de congé maladie et de maternité, elle perçoit depuis le mois de janvier 2023 des indemnités de chômage dégressives et évalue son préjudice à la somme de 76 167 euros au regard de la perte de revenus depuis son licenciement.

Elle sollicite les indemnisations suivantes:

—  50 000 euros au titre de son licenciement nul lié à la perte de son emploi,

—  18 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  5 864 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 586,40 euros pour les congés payés y afférents, demande sur laquelle les premiers juges ont omis de se prononcer.

—  4 000 euros d’indemnité pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, conformément aux dispositions du jugement.

La CRCAM s’est opposée à l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis puisque la salariée a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et ne peut pas y prétendre dès lors que la MSA a rejeté sa demande de prise en charge au titre d’une maladie professionnelle.

Dans la mesure où l’inaptitude de la salariée ayant abouti au licenciement nul trouve son origine dans un manquement imputable à l’employeur, la salariée a droit à l’indemnité compensatrice de préavis peu important qu’elle ait été dans l’incapacité de l’exécuter.

Compte tenu du préavis de deux mois et de la rémunération que la salariée aurait perçue si elle avait effectué son préavis, la CRCAM 35 sera condamnée à lui verser la somme de 5 864 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 586,40 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement ayant omis de statué sur cette demande sera complété sur ce point.

Dès lors que Mme [X] dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail. Le préjudice subi sera réparé par l’octroi d’une somme de 40 000 euros pour licenciement nul au profit de la salariée, qui avait 15 ans d’ancienneté et qui n’a pas retrouvé d’emploi stable à l’exception de postes de qualification inférieure.

Les agissements de harcèlement moral imputables aux responsables hiérarchiques ont généré chez la slaariée durant plusieurs années de la souffrance morale, constatée par ses collègues depuis 2017 et par le médecin du travail depuis 2019. Ce préjudice sera réparé au regard de la persistance des troubles durant de nombreux mois à concurrence de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice lié au harcèlement moral.

En ne réagissant pas de manière efficace et appropriée aux alertes de Mme [X] en relation avec ses conditions de travail et des faits de harcèlement, portées à sa connaissance par l’intéressée et par l’inspection du travail dès le 25 novembre 2019, l’employeur qui se devait d’évaluer sérieusement les risques dénoncés afin de les faire cesser et de prévenir toute réitération, a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.. Alors que le document unique des risques professionnels préconisait la mise en oeuvre d’une inspection et d’une mission d’écoute du salarié en cas d’alerte de faits de harcèlement moral ( pièce 11), force est de constater que l’employeur a gravement méconnu son obligation légale de prévention ainsi que les obligations, figurant dans son propre DUERP réactualisées en juin 2020. La CRCAM s’est abstenue de fournir le moindre justificatif de ses diligences auprès de l’inspection du travail, qui lui demandait de préciser la nature des investigations menées après l’alerte de Mme [X]. Le préjudice subi par la salariée en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a entraîné un préjudice, qui sera jutsement indemnisé par la somme de 4 000 euros, par voie de confirmation du jugement.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées à la salariée et ce à concurrence de six mois à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter de l’arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [X] les frais non compris dans les dépens . L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel , le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la CRCAM d’Ille et Vilaine à payer à Mme [X] :

— la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— la somme de 1 000 euros d’indemnité de procédure et qu’il a condamné la CRCAM 35 aux dépens.

— Rejette la fin de non-recevoir de la CRCAM 35 relative à la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Prononce la nullité du licenciement de Mme [X] en raison des faits de harcèlement moral qu’elle a subis.

— Condamne la société CRCAM d’Ille et Vilaine à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  5 864 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  586,40 euros pour les congés payés y afférents,

—  40 000 euros de dommageset intérêts pour licenciement nul,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 500 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, avec capitalisation des intérêts annuels.

— Condamne la CRCAM d’Ille et Vilaine à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à la salariée dans la proportion de 6 mois.

— Rejette la demande de la CRCAM d’Ille et Vilaine sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile.

— Condamne la société CRCAM d’Ille et Vilaine aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président