8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°271

N° RG 22/07270 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TLIV

Association [1]

C/

M. [H] [L]

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES du 08/12/2022

RG : 2021/00570

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Jean-David CHAUDET,

— M^e Johann ABRAS

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Mars 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [Z], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

L’Association [1] prise en la personne de son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Cloé DELAMARCHE substituant à l’audience M^e Jean-Christophe GOURET, Avocats plaidants du Barreau de RENNES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [H] [L]

né le 11 Juillet 1994 à [Localité 2] (95)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

M. [H] [L] a été engagé par l’association [1], association d’éducation populaire à but non lucratif, selon contrat de travail à durée indéterminée intermittent à compter du 28 août 2020 en qualité d’animateur périscolaire.

La convention collective applicable est celle de l’animation.

M. [L] a été affecté au sein de l’accueil périscolaire de l’école [Adresse 3], [Adresse 4], à [Localité 4].

Le 17 novembre 2020, les parents d’un enfant âgé de trois ans confié à l’accueil péri scolaire de l’école [Etablissement 1], ont déposé plainte contre M. [L] pour agression sexuelle à l’encontre de leur fils.

Le jour même, M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 novembre 2020 auquel il s’est présenté.

Le même jour, l’association [1] a informé la préfecture de [Localité 5] atlantique de cette situation.

Le 18 novembre 2020, un rapport interne a été établi par le coordinateur du secteur sud de l’association [2].

Le 24 novembre 2020, le préfet de la [Localité 5]-Atlantique a notifié à M. [L] sa suspension de l’exercice de quelque fonction que ce soit auprès des mineurs accueillis en application des dispositions de l’article L. 227-11 alinéa 2 du code de l’action sociale et des familles, pour une durée de 6 mois et jusqu’à décision définitive rendue par la juridiction compétente en cas de poursuites pénales.

Un recours a été formé par M. [L] contre cet arrêté auprès du tribunal administratif de Nantes.

Le 1er décembre 2020, date d’envoi de la lettre, l’association [1] a notifié à M. [L] son licenciement, considérant que la suspension d’exercice temporaire constituait un événement extérieur, imprévisible, inévitable et insurmontable relevant de la force majeure et du fait du prince, rendant impossible la poursuite de l’exécution de son contrat de travail et excluant le versement d’indemnités de rupture.

Le 30 mars 2021, le Parquet de [Localité 4] a décidé du classement sans suites pénales de l’affaire.

Le 27 septembre 2021, M. [L] a été informé par le service départemental à la jeunesse, à l’engagement et aux sports que l’enquête le concernant était clôturée et qu’il avait été décidé de ne pas saisir la commission départementale compétente pour prononcer des mesures de police administrative d’interdiction temporaire ou définitive prévue par l’article L. 227-10 du code de l’action sociale et des familles.

Le 9 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir :

— condamner l’association [1] à payer à M. [L] la somme de 221,20 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle en raison d’une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaire,

— dire et juger que l’association [1] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

— la condamner en conséquence à lui payer la somme de 4 954,98 euros nets à titre de dommages-intérêts,

— dire et juger que le licenciement de M. [L] est nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner, en conséquence, l’association [1] à lui payer les sommes de :

—  9 909,96 euros nets à titre de dommages et intérêts

—  825,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  82,53 euros à titre de congés payés afférents

—  1 500 euros au titre du licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

— fixer le salaire de base de M. [L] à la somme de 842,11 euros

— condamner l’association [3] à payer 2 500 euros à M. [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens

— ordonner l’exécution provisoire de l’entier jugement.

Par jugement en date du 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [L] n’est pas entaché de nullité, mais qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse

— en conséquence, condamné l’association [1] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  6 700 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  825,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  82,53 euros à titre de congés payés afférents

—  1 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 9 novembre 2021, pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1342-2 du code civil,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— débouté M. [L] de ses autres demandes

— débouté l’association [1] de ses demandes reconventionnelles

— condamné l’association [1] aux éventuels dépens.

L’association [1] a interjeté appel le 15 décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 août 2023, l’association [1] demande à la cour de :

— dire l’appel interjeté par l’association [1] recevable et bien fondé,

— En conséquence, réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 8 décembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [L] est dénué de cause réelle et sérieuse

— condamné l’association [1] à verser à M. [L] les sommes de :

—  6 700 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  825,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  82,53 euros à titre de congés payés afférents

—  1 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— débouté l’association [1] de ses demandes reconventionnelles

— condamné l’association [1] aux éventuels dépens

— débouté l’association [1] de ses demandes, à savoir :

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner ce dernier à lui verser la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à son licenciement

— confirmer la décision entreprise pour le surplus,

En conséquence

— débouter M. [L] de sa demande de nullité de son licenciement

— débouter M. [L] de sa demande de paiement d’une somme de 1 500 euros à titre de licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

— débouter M. [L] de sa demande de paiement d’une somme de 221,20 euros à titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle en raison d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaire

— débouter M. [L] de sa demande de paiement d’une somme de 4 954,98 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi

— débouter M. [L] de sa demande de paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel

— recevoir l’association [1] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence

— condamner M. [L] à verser à l’association [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [L] aux entiers dépens

Et en tout état de cause

— fixer le salaire de référence de M. [L] à 727,52 euros

— réduire à de plus justes proportions, si par impossible la cour devait estimer que M. [L] est en droit de prétendre à une indemnisation, le montant des dommages et intérêts sollicités.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 juin 2023, M. [L] demande à la cour de :

— débouter l’association [1] de toutes demandes, fins et conclusions,

— juger M. [L] recevable et bien fondé en son appel à titre incident

Sur l’exécution du contrat

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes et notamment de condamnation de l’association [1] à lui payer la somme de 221,20 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle en raison d’une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaire, de juger qu’elle a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et la condamner en conséquence à lui payer la somme de 4 954,98 euros nets à titre de dommages-intérêts,

Et statuant à nouveau,

— condamner l’association [4] [M] [Y] à payer à M. [L] la somme de 221,20 euros à titre de rappel sur indemnité conventionnelle en raison d’une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaire,

— juger que l’association [1] a manqué à son obligation d’exécuter le contrat travail de bonne foi,

— la condamner en conséquence à lui payer la somme de 4 954,98 € nets à titre de dommages-intérêts,

Sur la rupture du contrat

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de voir juger nul son licenciement, ainsi que de juger qu’il est intervenu dans des circonstances vexatoires,

— le réformer s’agissant du quantum des sommes allouées au titre des dommages-intérêts,

Et statuant à nouveau,

— juger que le licenciement M. [L] est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence, l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  9 909,96 euros nets à titre de dommages et intérêts,

—  825,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  82,53 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre de licenciement intervenu dans des conditions vexatoires

En tout état de cause

— fixer le salaire de base de M. [L] à 842,11euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’association [1] à payer 1 500 euros à M. [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance outre aux entiers dépens,

— condamner l’association [1] à payer 2 500 euros à M. [L] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner l’association [1] aux entiers dépens, en ce inclus les frais de recouvrement et notamment le droit proportionnel de recouvrement, en l’absence d’exécution volontaire des causes de l’arrêt à intervenir, passé le délai d’un mois suivant sa signification à partie,

— débouter tout contestant de toutes demandes fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Selon l’article L. 227-11 du code de l’action sociale et des familles, après avis de la commission départementale compétente en matière de jeunesse et de sport, le représentant de l’Etat dans le département peut prononcer à l’encontre de toute personne dont la participation à un accueil de mineurs mentionné à l’article L. 227-4 ou à l’organisation d’un tel accueil présenterait des risques pour la santé et la sécurité physique ou morale des mineurs mentionnés à l’article L. 227-4, ainsi que de toute personne qui est sous le coup d’une mesure de suspension ou d’interdiction d’exercer prise en application de l’article L. 212-13 du code du sport, l’interdiction temporaire ou permanente d’exercer une fonction particulière ou quelque fonction que ce soit auprès de ces mineurs, ou d’exploiter des locaux les accueillant ou de participer à l’organisation des accueils.

En cas d’urgence, le représentant de l’Etat dans le département peut, sans consultation de ladite commission, prendre une mesure de suspension d’exercice à l’égard des personnes mentionnées à l’alinéa précédent. Cette mesure est limitée à six mois. Dans le cas où l’intéressé fait l’objet de poursuites pénales, la mesure de suspension s’applique jusqu’à l’intervention d’une décision définitive rendue par la juridiction compétente.

La lettre de licenciement de M. [L] est libellée comme suit :

'Monsieur,

Je fais suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 26 novembre 2020 et pour lequel vous étiez accompagné de Mme [F] [Q], en qualité de représentante de proximité.

Lors de l’entretien, nous vous avons fait part des faits qui ont été portés à notre connaissance par la famille d’un enfant fréquentant l’accueil périscolaire de l’école [Etablissement 1], dans lequel vous exercez votre fonction d’animateur périscolaire.

A savoir: en date du 17 novembre 2020, à 14h, lors d’un entretien en présence de Mme [G] [O] (Directrice de l’école [Etablissement 1]), M. [U] [B] (Cadre de proximité Ville de [Localité 4]), Mme [R] [A] (Directrice de l’accueil périscolaire) et de M. [I] [J] (Coordinateur du secteur Sud), M. et Mme [S] parents du petit [V], né le 07/08/2017, nous ont indiqué avoir déposé une plainte à votre encontre, le matin même auprès du commissariat [N] [E] de [Localité 4] suite à la teneur des propos relatés par leur enfant.

Les parents du petit [V] nous ont également précisé un changement de comportement de leur enfant depuis la survenance des faits (réveils nocturnes, refus pour aller à l’accueil périscolaire de soir.)

Lors de l’entretien, nous vous avons précisé certains des propos tenus par l’enfant: ' il m’a embêté – il m’a attrapé – il m’a emmené par la main dans le jardin de l’école – il m’a touché et griffé – il m’a parlé d’une clef dans la bouche – il m’a jeté dans la cage (du jardin potager de l’école) – il m’a relevé mon tee-shirt – il m’a touché mon pipi – il m’a dit 'laisse toi faire [V]'.

Lors de l’entretien, vous avez réfuté les faits reprochés par la famille. Vous nous avez communiqué le déroulé de vos journées précédentes, aux faits reprochés.

Concomitamment à l’entretien du 20 novembre dernier, la Direction Départementale de la Cohésion Sociale (DDOS) a notifié, à votre encontre, une mesure de suspension d’exercice temporaire.

Par conséquent, cette notification d’incapacité, événement extérieur imprévisible, inévitable et insurmontable, rend impossible la poursuite de l’exécution de votre contrat de travail.

En effet, conformément à la réglementation qui régit les accueils collectifs de mineurs (art L.227-10 du CAS), les personnes faisant l’objet d’une mesure administrative de suspension d’exercice ne peuvent exercer quelque fonction que ce soit auprès des mineurs en [5].

En conséquence, nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail sur le fondement de la force majeure (fait du prince). La rupture de votre contrat prend donc effet immédiatement, soir le 1er décembre 2020 et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date sans indemnité de préavis ni de licenciement.

La période de mise à pied à titre conservatoire dont vous avez fait l’objet sera rémunérée.'

— sur la demande de nullité du licenciement à raison d’une atteinte à la présomption d’innocence :

Le juge annule un licenciement en cas de violation d’une disposition le prévoyant ou de violation d’une liberté fondamentale.

Pour considérer que le licenciement prononcé à son encontre encourt la nullité, M. [L] fait observer qu’il a été licencié en raison d’une suspension temporaire du droit d’exercer des fonctions auprès de mineurs à la suite d’une dénonciation de prétendus agissements pénalement répréhensibles.

Toutefois, le motif invoqué par l’employeur au soutien de son licenciement consiste dans l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail de M. [L] en raison de la suspension temporaire d’exercice.

Bien que la lettre de licenciement fasse état des faits dénoncés, c’est dans le cadre d’un rappel du contexte ayant conduit au signalement de faits à l’administration et à la suspension d’exercice prononcée par le préfet de sorte que la cause invoquée du licenciement en ce qu’elle n’impute pas ces faits à M. [L] ne porte pas atteinte à la présomption d’innocence.

La demande tendant à voir juger le licenciement nul pour une violation de la présomption d’innocence est en conséquence rejetée.

— sur le bien fondé du licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le juge doit rechercher la cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement vise à la fois le fait du prince comme constitutif d’un cas de force majeure et l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail à raison de la décision administrative de suspension d’exercice.

— sur le fait du prince constitutif d’une force majeure :

Le fait du prince tel qu’invoqué par l’employeur s’entend d’une décision de l’autorité publique qui revêt les caractéristiques de la force majeure par son extériorité, son imprévisibilité et son irrésistibilité.

Il doit s’agir d’une cause étrangère aux parties qui exonère le débiteur de ses obligations et entraîne la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité.

La condition d’extériorité suppose que la décision administrative soit sans relation avec le comportement de l’une ou l’autre des parties.

La condition d’imprévisibilité s’apprécie strictement.

Enfin, s’agissant du caractère irrésistible ou insurmontable, la décision administrative doit être de nature à rendre impossible la poursuite du contrat.

En l’espèce, la décision de suspension d’exercer notifiée à M. [L] pour une durée de six mois a certes été prise par le préfet de [Localité 5] atlantique, autorité dotée de pouvoirs de puissance publique, mais à raison des faits dont M. [L] était incriminé de sorte que la décision est en lien avec le comportement du salarié et ne répond pas au caractère d’extériorité qui exige une absence de lien avec le comportement des co-contractants.

La décision de suspension n’est en outre pas imprévisible, en ce qu’elle résulte de l’application des dispositions réglementaires applicables à l’exercice de la profession d’animateur à laquelle était soumise l’exécution du contrat de travail à savoir le contrôle aux fins de protection des mineurs de l’exercice des activités professionnelles d’accueil des mineurs.

C’est donc vainement que l’employeur soutient que le critère de l’imprévisibilité est rempli en ce qu’il ne pouvait prévoir, lors du recrutement au mois d’août 2020, la future décision administrative qui allait le suspendre.

Les trois critères d’extériorité, d’imprévisibilité et d’irrésistibilité étant cumulatifs, l’absence de caractérisation de deux d’entre eux suffit à écarter la force majeure sans qu’il y ait lieu à ce stade d’examiner le troisième.

En conséquence, la suspension administrative d’exercice prononcée à l’encontre de M. [L] ne constitue pas un cas de force majeure qui exonère l’employeur de toute obligation en cas de rupture et notamment d’indemnités.

— sur l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail en raison de la décision administrative:

La lettre de licenciement vise également l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail à raison de la décision administrative de suspension d’exercice.

Eu égard aux dispositions légales et réglementaires régissant l’exercice de la profession d’animateur, la décision d’interdiction d’exercice pendant six mois prononcée par le préfet de [Localité 5] atlantique s’imposait à l’employeur et rendait impossible l’exécution du contrat de travail pendant cette période de six mois soit jusqu’en mai 2021.

Bien qu’il s’agisse d’une décision d’interdiction temporaire dont la durée à la date à laquelle l’employeur a engagé la procédure de licenciement était de six mois et susceptible d’être prolongée en cas de poursuites pénales, et non d’une décision de retrait d’une habilitation administrative préalable conditionnant l’exercice de la profession, par sa durée, elle affectait l’exécution du contrat sur la quasi totalité de la période 2020/2021.

Dans une telle situation de suspension temporaire d’exercice, ni la loi ni la convention collective de l’animation ne fait obligation à l’employeur de rechercher un reclassement dans un emploi correspondant aux qualifications du salarié. C’est dès lors de manière inopérante que M. [L] soutient que son employeur aurait dû lui proposer un emploi auprès d’un public adulte.

S’il était loisible à l’employeur de reclasser le salarié, il ne lui en était fait obligation ni par la loi ni par la convention collective.

Ainsi, en l’espèce, il ne peut être reproché à l’association de ne pas avoir recherché un poste dans un autre service de l’association notamment auprès d’un public adulte.

Le défaut de reclassement ne prive donc pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, dans la mesure où la décision administrative s’impose à l’employeur, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir seulement suspendu le salarié pour la durée de l’interdiction d’exercer initialement de six mois, sur la base de son rapport interne rédigé le 18 novembre 2020, lequel au demeurant procède à des constats neutres, quant au déroulement de la journée de M. [L] et des périodes au cours desquelles il a pu se trouver seul avec l’enfant, et ne se prononce à aucun moment sur l’absence de sérieux de la plainte, contrairement à ce qu’invoque M. [L].

S’il était loisible à l’employeur de seulement suspendre le contrat de travail, il ne lui en était pas fait obligation.

Au demeurant, l’association souligne la nécessité qui était la sienne d’organiser l’accueil péri-scolaire alors que M. [L] était indisponible pour une grande partie de l’année scolaire 2020/2021 du fait de son interdiction d’exercer pendant six mois soit jusqu’au 24 mai 2021.

Il résulte de ces éléments qu’au regard de la durée de la suspension d’exercice de six mois et des impératifs d’organisation de l’association pour assurer sa mission, la poursuite du contrat de travail de M. [L] était impossible de sorte que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les indemnités de rupture :

A la différence d’un salarié licencié pour force majeure, le salarié licencié pour cause réelle et sérieuse a droit à l’indemnité de licenciement sous condition d’ancienneté et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Compte tenu de son ancienneté inférieure à huit mois, M. [L] ne sollicite pas d’indemnité légale de licenciement à laquelle il ne peut prétendre.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes lui a alloué la somme de 825,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis conforme au salaire de base auquel il aurait pu prétendre en cas d’exécution du contrat et celle de 82,58 euros de congés payés afférents et ce conformément à sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Le fait, invoqué par M. [L] que l’association ait engagé, sans discussion préalable notamment relative à une suspension du contrat, la procédure de rupture du contrat de travail alors qu’il ne faisait l’objet que d’une suspension temporaire administrative pour une durée de six mois est relatif à la rupture du contrat et non à son exécution en l’absence de clause de garantie d’emploi. Elle ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail contrairement à ce que soutient M. [L].

S’il considère que l’employeur a procédé avec empressement à son licenciement dès le début de la suspension temporaire, alors qu’avant même la fin de cette suspension l’autorité judiciaire déclarait qu’il n’y avait pas lieu à poursuites pénales, l’employeur qui a procédé à une enquête interne a exécuté de bonne foi ses obligations.

Il n’est par ailleurs pas démontré que le rapport interne établi le lendemain du signalement au préfet ne lui aurait pas été transmis contrairement à ce qu’allègue M. [L].

Il en résulte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi et loyalement le contrat de travail n’est établi.

La demande indemnitaire formulée de ce chef est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les circonstances vexatoires de la rupture :

Le salarié qui démontre que les circonstances de la rupture du contrat de travail lui ont causé un préjudice à raison de leur caractère brutal et vexatoire a droit à l’indemnisation de ce préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire au jour de l’engagement de la procédure de licenciement envisageant alors un licenciement pour motif disciplinaire.

Pour autant, il ne démontre pas avoir été mis en cause devant ses collègues.

Quant au rapport d’enquête interne, il mentionne les questions posées à une seule collègue de M. [L] lesquelles sont des questions ouvertes qui ne mentionnent pas nommément M. [L] mais sont exprimées en termes larges : ' se souvient-elle du témoignage d’un enfant qui aurait pu l’interroger ou la choquer la veille lors de l’accueil du soir du lundi 16/11/2020'' et 'se souvient-elle avoir interpellé un collègue au sujet de sa posture éducative la veille lors de l’accueil du lundi 16/11/2020''. Sa rédaction ne permet pas d’établir que l’employeur, en la personne de son préposé coordinateur conduisant l’enquête, aurait mis en cause nommément M. [L] devant ses collègues et aurait violé la présomption d’innocence.

Il n’est ainsi pas caractérisé de circonstances brutales ou vexatoires de la rupture de sorte que la demande est rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité conventionnelle de temps partiel :

M. [L] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée intermittent.

Ce type de contrat de travail est défini par l’article L. 3123-34 du code du travail comme pouvant être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il est régi par les dispositions d’ordre public des articles L. 3123-33 à -37 du code du travail.

Ce régime légal spécifique est distinct de celui du contrat de travail à temps partiel.

L’article L. 3123-36 prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l’article L. 3123-38, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

En vertu de l’article L. 3123-38 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.

Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.

Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération.

Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, cette convention ou cet accord détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

La convention collective de l’animation prévoit en son article 4.7 une indemnité d’intermittence, égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d’intermittence, versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail et mentionne qu’en cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée prorata temporis.

L’article 5.9 de la convention collective est relatif aux dispositions conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel. Il prévoit notamment que 'Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

' à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;

' à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

' à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale [6], soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises.

Les dispositions figurant au présent article 5.9 s’appliquent aux salariés à temps partiel à l’exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l’annexe 1 de la présente convention collective)'.

Contrairement à ce que soutient M. [L], la référence à la durée annuelle du travail y est limitée aux situations régies par les articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective nationale [6] lesquelles ne s’appliquent pas à sa situation.

Par ailleurs, en son article 5.9.2, la convention collective précise les mentions obligatoires que doivent stipuler les contrats de travail à temps partiel.

L’article 5.9.3 définit les cas de dérogation de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaire fixée par la loi pour les contrats de travail à temps partiel.

L’article 5.9.4.1 prévoit que tous les salariés soumis à une durée minimale de travail inférieure à la durée légale de 24 heures hebdomadaire bénéficient d’une indemnité de sujétion en contrepartie. Les salariés entrant dans les cas d’exclusions légaux de dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaire ne sont pas concernés par cette indemnité de sujétion.

Cette indemnité de sujétion dite 'd’emploi temps partiel’ est fixée à 7 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l’horaire du salarié.

Il en résulte que la convention collective distingue clairement le régime applicable aux contrats de travail à durée indéterminée intermittents de celui applicable aux contrats de travail à temps partiel. Elle prévoit pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée intermittent une indemnité d’intermittence, égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d’intermittence, versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, et pour les salariés à temps partiel une indemnité de sujétion de 7 points.

M. [L] ayant été engagé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent avec une durée annuelle du contrat et non hebdomadaire, il ne peut prétendre à l’indemnité de sujétion des salariés à temps partiel.

Sa demande est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel et de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel d’indemnité conventionnelle de sujétion de temps partiel, la demande tendant à voir juger le licenciement nul, les demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, en ce qu’il a condamné l’Association [1] à payer une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi qu’en ses chefs relatifs aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme de ces chefs,

Statuant des chefs infirmés,

Juge que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse et non par la force majeure,

Rejette la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chacune des partis la charge de ses propres dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.