8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°10

N° RG 22/03003 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SXUW

Mme [A] [K]

C/

ASSOCIATION [Adresse 10]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 12] du 14/04/2022

RG : F 21/00256

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Stéphane JEGOU,

— M^e Louis-[E] [Localité 5]

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Octobre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z] [G], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, a prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe l’arrêt dont la teneur suit :

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [A] [K]

née le 07 Avril 1971 à [Localité 7] (17)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane JEGOU de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

L’ASSOCIATION [11] prise en la personne de son Président en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocat au Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] [K] a été engagée par l’Association [Adresse 8], laquelle gère un établissement pour personnes âgées, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 2014 en qualité de gouvernante puis par avenant pour deux mois du 1er juin 2015 au 31 juillet 2015, en qualité d’assistante administrative, lequel a abouti à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel signé le 24 août 2015.

L’Association [9] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personnes de 1951.

En 2018, la directrice de l’établissement, Mme [V], a été placée en arrêt de travail, laquelle a été remplacée par M. [X] [W] à compter du mois de novembre 2018 dans un premier temps, par contrat à durée déterminée puis par un contrat à durée indéterminée.

Le 16 mars 2020, Mme [A] [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement initialement prévu le 25 mars 2020.

En raison de la crise sanitaire, l’entretien n’a pas pu se tenir en présentiel de sorte que le 19 mars 2020, l’Association [Adresse 8] a exposé, par courrier recommandé à Mme [K] les reproches qu’elle souhaitait lui exposer lors de l’entretien préalable.

Le 27 mars 2020, Mme [A] [K] a adressé sa réponse à l’Association [9].

Le 14 avril 2020, l’Association [Adresse 8] a notifié à Mme [A] [K] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 30 mars 2021, Mme [A] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— dire et juger que le licenciement est nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— obtenir les sommes indemnitaires et salariales suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000,00 euros,

— Subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 544,00 euros,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros.

— fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 069 euros bruts ;

— condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par jugement en date du 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit le licenciement de Mme [A] [K] justifié par un comportement de dénigrement, d’insubordination caractérisée, et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [A] [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association [9] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [A] [K].

Mme [A] [K] a interjeté appel le 12 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 octobre 2022, l’appelante demande à la cour d’appel de Rennes de :

— recevoir Mme [A] [K] en son appel et de la dire bien fondée,

— infirmer le jugement du conseil de prud’homme de [Localité 12] du 14 avril 2022 en ce qu’il a :

* débouté Mme [A] [K] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement,

* débouté Mme [A] [K] de sa demande en paiement d’une somme de 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* débouté Mme [A] [K] de sa demande subsidiaire tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

* débouté Mme [A] [K] de sa demande en paiement d’une somme de 16 544,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [A] [K] de sa demande en paiement d’une somme de 3 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] [K] notifié en raison de l’exercice par celle-ci de sa liberté d’expression ;

— condamner l’association [Adresse 8] à payer à Mme [A] [K] la somme de 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— subsidiairement, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [A] [K] ;

— condamner l’Association [9] à payer à Mme [K] la somme de 16 544,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dans tous les cas, condamner, l’association [Adresse 8] à payer à Mme [A] [K] la somme de 4 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la même aux entiers dépens éventuels ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a débouté l’Association [9] de sa demande d’amende civile et de dommages et intérêt pour procédure abusive ;

— la débouter de cette même demande en cause d’appel ;

— débouter l’Association [Adresse 8] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 décembre 2022, l’intimé demande à la cour d’appel de Rennes de :

— dire et juger l’Association [9] recevable et bien fondé en ses présentes écritures ;

Sur l’appel principal,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a dit que le licenciement de Mme [A] [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter Mme [A] [K] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Sur la demande reconventionnelle et l’appel incident,

— dire et juger la procédure d’appel engagée par Mme [A] [K] abusive ;

— statuer ce que de droit sur l’amende civile à mettre à la charge de Mme [A] [K],

— condamner Mme [K] à verser à l’Association [Adresse 8] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts.

Vu les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté l’Association [9] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— condamner Mme [K] à verser à l’Association [Adresse 8] la somme de 3 000,00 euros au titre des frais de procédure exposés en première instance.

Pour le surplus,

— condamner Mme [A] [K] à verser à l’Association [9] la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 au titre des frais de procédure exposés en cause d’appel.

— condamner Mme [A] [K] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 30 octobre 2025, laquelle a été mise en délibéré au 14 janvier 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat

Pour infirmation du jugement déféré et invoquant la théorie du motif contaminant, Mme [A] [K] conclut à titre principal à la nullité de son licenciement pour violation à deux reprises de sa liberté d’expression dans la lettre de licenciement (second et cinquième grief). Elle soutient également que les propos tenus dans sa lettre du 27 mars 2020 relevaient de sa défense dans le cadre de la procédure de licenciement diligentée par son employeur de sorte qu’ils ne pouvaient être retenus contre elle. A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés à l’exception du quatrième grief, lequel s’inscrit dans un contexte de choc émotionnel consécutif à la remise de la convocation à l’entretien préalable.

Pour confirmation de la décision déférée, l’association intimée soutient le bien fondé de son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle estime que la salariée a abusé de sa liberté d’expression en adoptant une attitude critique à plusieurs reprises et en dénigrant ouvertement son supérieur hiérarchique ce qu’elle aurait d’ailleurs reconnu dans son courrier du 27 mars 2020. Elle soutient que la salariée ne peut se prévaloir d’un contexte émotionnel pour légitimer sa réaction puisqu’elle a rédigé ce courrier plus d’une semaine après réception des griefs reprochés.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser les griefs dont il se prévaut.

L’article L.1121-1 du code du travail énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché».

Le licenciement prononcé en violation de la liberté d’expression du salarié est nul.

Il est de droit que sauf abus, constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ; qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement s’agissant d’un motif contaminant.

Pour l’appréciation du caractère ou non abusif de l’exercice de la liberté d’expression, sont pris en compte des éléments de contexte et est également prise en compte l’absence de diffusion des propos ou, au contraire, la publicité qui leur a éventuellement été donnée.

Enfin, il est constant que l’employeur ne peut imputer à faute les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien préalable, ni se fonder sur ces propos pour énoncer un grief de licenciement ou invoquer de nouveaux motifs de licenciement, distincts de ceux à l’origine de la procédure disciplinaire, sauf abus que le juge doit caractériser.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi libellée :

Le lundi 16 mars 2020, nous vous avons reçu et remis une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 25 mars suivant à 11 heures au siège social de notre Association.

Compte tenu de la crise sanitaire que rencontre notre pays, nous vous avons adressé postérieurement, le 19 mars, une lettre aux termes de laquelle nous vous indiquions que la tenue de l’entretien préalable, en notre présence respective, nous apparaissait contraire aux règles de protection décidées par le gouvernement.

Par une lettre en date du 27 mars 2020, vous avez apporté vos réponses à chacun des motifs en cause.

À titre liminaire, nous sommes très surpris que vous profitiez de cette lettre pour dénigrer à nouveau le directeur de notre établissement, en allant jusqu’à considérer que celui-ci serait incompétent, alors même que jusqu’ici vous n’aviez à aucun moment informé le conseil d’administration de vos reproches à son endroit.

Vous attendez donc que nous vous reprochons votre propre attitude pour considérer que tous les torts reposent sur le directeur.

Vous expliquez d’ailleurs bien dans votre correspondance la manière avec laquelle vous avez manifestement orchestré une véritable cabale à son encontre.

Nous sommes malheureusement amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les motifs de cette décision sont les suivants :

1 / Depuis l’installation de M. [W] dans les fonctions de chef d’établissement de la Maison Saint Gabriel, vous ne cessez de remettre en cause chacune des décisions qu’il prend et de considérer qu’il n’aurait pas les capacités pour assumer son poste.

Les explications que nous avons reçues de vous, montrent que vous assumez parfaitement cette posture.

Ainsi vous nous indiquez que, vous considérez que M. [W] présenterait selon vous des carences professionnelles et vous critiquez chacune de ses décisions ou chacun de ses comportements et y décelant une faute.

Outre que certaines de vos affirmations sont inexactes ou démontrent vos méconnaissances des procédures, votre lettre démontre que ce grief est bel et bien constitué.

Une telle conduite à l’endroit de votre supérieur hiérarchique, constitue incontestablement une faute qui, à elle seule, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

2 / A différentes reprises, lors notamment des comités de direction, vous avez ouvertement critiqué le directeur en usant des termes provocateurs ou en cherchant manifestement un conflit ouvert.

La réponse que vous nous apportez au terme de votre correspondance du 27 mars, montre que là encore vous assumez parfaitement cette posture.

Ainsi après avoir contesté « utiliser des termes provocateurs », vous indiquez « il est de mon devoir et de mes responsabilités d’informer et d’éclairer la direction avec des éléments factuels pour qu’elle puisse prendre ses décisions en toute connaissance de cause », ce qui est une manière claire de reconnaître les critiques émises que nous vous reprochons.

Comme nous vous l’indiquons, si M. [W] a semblé à vos yeux, passif lors de vos différentes remarques acerbes, cela est seulement lié à sa volonté de préserver la maison et d’éviter que, devant l’ensemble du personnel, éclate un conflit ouvert avec vous.

Pour autant, cette attitude, qui vise à déstabiliser le directeur devant ses équipes, est également constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3 / A différentes reprises, vous avez tenu, sans en informer le directeur, des réunions sur des décisions à prendre pour les personnes accueillies ou sur des protocoles particuliers en l’absence du directeur et en prenant ainsi des décisions qui étaient de son ressort.

A cela vous répondez que si vous avez organisé ces réunions, c’est parce que selon vous le directeur « ne prépare aucune réunion », qu’il « ne sait pas s’organiser et prendre des décisions », qu’il « ne sait pas prendre ses responsabilités en mettant en difficulté ses équipes », il « manque d’intérêt et d’implication ».

Vous indiquez que ce serait ces éléments qui expliqueraient vos « prises d’initiatives ».

Ainsi vous reconnaissez parfaitement avoir décidé de remplacer le directeur et d’organiser des réunions en son absence.

Vous remettez ainsi clairement en cause la place de votre supérieur hiérarchique.

Il s’agit là encore d’une faute dans l’exercice de votre contrat de travail qui constitue à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

4 / Le jour de la remise de votre convocation à entretien préalable, à votre éventuel licenciement, vous avez de nouveau adopté un comportement insultant à l’endroit du directeur en nous indiquant qu’il s’agirait selon vous de quelqu’un « de feignant, incompétent et menteur ».

Lorsque nous vous avons fait observer la gravité de tels propos, vous les avez maintenus.

Au terme de votre réponse, vous ne contestez pas les propos que vous avez tenus, mais considérez qu’ils avaient été émis, dans une situation « subite, déstabilisante et totalement injustifiée », dont vous imputez la responsabilité à votre directeur qui nous aurait fourni « de fausses informations et accusations ».

Les propos tenus devant nous le jour de la remise de votre convocation à entretien préalable, que vous ne contestez pas et que vous renforcez même, constituent là encore une violation manifeste de vos obligations dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail et, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

5 / L’attitude de critiques permanentes que vous avez adoptée place notre institution en difficulté et empêche une direction sereine de celle-ci.

Les termes que vous employez dans votre correspondance en réponse, constituent la preuve irréfragable de la remise en cause permanente que vous adoptez à l’encontre du directeur l’empêchant évidemment de prendre la place qui est la sienne.

Vous concluez d’ailleurs en nous indiquant que M [W] « est incompétent pour ce poste ».

Cette dernière phrase à elle seule est l’illustration parfaite de l’attitude que vous avez choisi d’adopter et qui constitue là encore un manquement grave à l’exécution de votre contrat de travail constitutif d’une cause réelle et sérieuse de rupture.

Les motifs qui précèdent constituent ensemble ou pris séparément pour chacun d’eux une cause réelle de licenciement.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier. (') ".

En l’espèce, cinq types de griefs sont avancés dans la lettre de licenciement qu’il conviendra d’examiner successivement :

* une remise en cause de chacune des décisions de M. [W], directeur de l’Association et supérieur hiérarchique et de ses compétences professionnelles à exercer une telle fonction (1er grief)

* une attitude de déstabilisation du directeur devant ses équipes ( critiques en des termes provocateurs ou remarques acerbes notamment lors de comités de direction) et comportement conflictuel à son égard conforté par les propos tenus par la salariée dans son courrier du 27 mars 2020 (2ème grief)

* une remise en cause de la place de son supérieur hiérarchique en organisant à plusieurs reprises des réunions en son absence (3ème grief)

*des propos dénigrants tenus par la salariée à l’encontre du directeur qualifié de " feignant, incompétent et menteur’ (4ème grief)

* une attitude de critiques permanentes à l’égard du directeur qualifié d''incompétent’compromettant la sérénité de la direction (5ème grief).

Au cas présent, la cour observe que l’employeur fait clairement référence dans la lettre de licenciement aux réponses écrites du 27 mars 2020 apportées par la salariée aux motifs le conduisant à envisager son licenciement.

Sur le premier grief tiré de la remise en cause de chacune des décisions du directeur et de ses compétences à exercer une telle fonction

En l’espèce, la cour relève que s’agissant de ce grief, l’employeur se borne dans sa lettre de licenciement à des considérations d’ordre général sans évoquer d’éléments contextualisés, datés et précis.

Pour préciser ce grief, l’association intimée produit aux débats l’attestation de son directeur, M. [X] [W], lequel relate sur plusieurs pages des faits sans lien avec le grief invoqué, à l’exception de l’organisation des élections des membres du [6], en août-septembre 2019.

Toutefois, cette seule mention ne permet pas d’objectiver le grief, faute de précision sur la nature des critiques que la salariée aurait formulées à son encontre’ 'Madame [K] a tout d’abord refusé de collaborer avec le directeur sur ce dossier ne transmettant aucun élément antérieur au directeur. (..) Elle formule alors des critiques envers le directeur cherchant à empêcher le bon déroulement de celui-ci. (..), elle a refusé toute participation, elle n’a apporté aucune aide mais s’est employée à critiquer ce qui était fait.' (Pièce n°15 de l’employeur).

L’attestation de M. [E] [L], président de l’Association [13], laquelle évoque que 'Au cours des deux années écoulées, le conseil d’administration a salué les initiatives et les décisions prises par le directeur, monsieur [W]. C’est cette situation que madame [K] n’a pas admise, voire tolérée cela l’a conduite à contester en de nombreuses occasions l’autorité du directeur, mettant en cause sa compétence professionnelle et les décisions qu’il prenait.' n’est pas plus explicite sur les faits précis de nature à manifester une remise en cause de chacune des décisions du directeur ou de ses compétences à exercer une telle fonction. ( pièce n° 16 de l’employeur)

Il convient de noter que l’attestation de M. [J] [U], président du conseil d’administration, ne caractérise nullement ce grief puisqu’il n’impute aucun fait précis à la salariée en déclarant avoir été « témoin du refus manifeste de Madame [K] d’avoir voulu se soumettre à l’autorité de Monsieur [X] [W]. (..)», ce qui est extrêmement vague. (pièce n°12 de l’employeur)

L’association intimée impute également à la salariée les explications qu’elle a fournies en réponse le 27 mars 2020 aux motifs invoqués à l’appui de son éventuel licenciement en ce qu’elle y a indiqué 'que, vous considérez que M. [W] présenterait selon vous des carences professionnelles et vous critiquez chacune de ses décisions ou chacun de ses comportements et y décelant une faute'.

Il convient donc de rechercher si les propos qui auraient été tenus par la salariée dans le cadre de l’exercice de ses droits de la défense dans le cadre de la procédure de licenciement en cours sont susceptibles de caractériser un abus.

En l’occurrence, il résulte du courrier de sept pages adressé par la salariée le 27 mars 2020 en réponse à celui adressé par son employeur le 19 mars 2020 expliquant 'les griefs reprochés le conduisant à envisager son licenciement’ que cette dernière s’est exprimée sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail au sein de l’Association et y a mentionné en substance ce qu’elle estimait être des carences professionnelles du directeur en ce qu’il :

— « Demande à ses collaborateurs de faire le travail qui relève de son périmètre et ne prépare aucune réunion

— Ne sait pas s’organiser et prendre des décisions

— Ne prend pas ses responsabilités mettant en difficulté ses équipes

— Manque d’intérêt et d’implication »

Ces constats sont confortés par :

— Mme [S] [H], infirmière référente et membre du comité de direction, laquelle atteste notamment avoir « pu constater des dysfonctionnements de management de la Direction. Le Directeur ne prend pas certaines décisions qui lui incombent et l’on peut se retrouver contraint de les prendre à sa place. [A] [K] n’a pas mal parlé à la Direction. Elle n’a pas cherché le conflit ouvert avec Monsieur [W], elle l’a alerté de dysfonctionnements qu’elle a observé.(..)' (pièce n° 5-salariée)

— Mme [F] [I], comptable membre du comité de direction témoigne « (..) Etant présente aux comités de direction, j’ai parfois aussi assisté à ses remarques (qui se voulaient constructives sur le mauvais management, l’organisation, le manque de directives claires ou encore le positionnement ambigu de Mr [W]). Par exemple en fin de réunion, elle demandait régulièrement qui devait faire quoi ' pour clarifier les propos du directeur et dans le but d’améliorer notre façon de travailler ensemble. En effet, Mr [W] a tendance à travailler sans communiquer sauf à la dernière minute ( peu ou pas d’anticipation). (..) je suis étonnée du licenciement de Mme [K] alors que rien n’a laissé présager du mécontentement du directeur ou du conseil d’administration à son égard jusque là »( pièce n°4-salariée)

— M. [R] [C], ouvrier services logistiques, participant « au comité de direction en tant que responsable des locaux de la sécurité » déclare « (..) depuis de nombreux mois, je constate un problème important de communication et de management. Mme [K] (tout comme la majorité des salariés) a tenté d’évoquer les difficultés rencontrées au sein de la Maison St Gabriel. Or, son alerte lui a coûté son poste (..)» ( pièce n°6-salariée)

— Une pétition signée d’une vingtaine de salariés de l’Association datée du 19 mars 2020 lesquels demandent la réintégration immédiate de Mme [K] à son poste de responsable administrative relatant également les problèmes de management rencontré « cette décision prise est l’occasion pour nous de vous témoigner les gros problèmes de management que nous avons relevés et que nous subissons à la Maison Saint Gabriel depuis décembre 2018. Nous sollicitons donc dès que possible un entretien entre plusieurs membres du bureau et une délégation de salariés afin d’être entendu sur ce point (..) » (pièce n° 8-salariée)

Aussi, il ne ressort d’aucun élément objectif que Mme [A] [K] ait abusé de sa liberté d’expression au sein de l’Association en émettant une opinion critique à l’égard de M. [X] [W], de nature à manifester un frein aux décisions associatives, dans des proportions telles que cela constitue un manquement à caractère disciplinaire.

La seule circonstance que Mme [A] [K] critique le management et l’organisation de son directeur , lesquels résultent d’une réalité purement factuelle, en invoquant des répercussions sur l’exécution du travail des équipes, ne permettent pas de caractériser un abus.

Par conséquent, l’employeur ne pouvait se prévaloir de l’écrit de Mme [A] [K] qui lui a été adressé dans le cadre de sa défense en réponse aux motifs invoqués par ce dernier à l’appui d’un éventuel licenciement.

Ce grief non établi porte atteinte à la liberté d’expression de Mme [K] de sorte qu’il entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré et de prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] [K].

Sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-2-1 du code du travail dispose qu’en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Toutefois, le juge n’examine l’ensemble des griefs que si l’employeur le lui demande.

En l’espèce, l’employeur a présenté des observations sur chacun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement mais n’a pas demandé à la cour, si celle-ci venait à prononcer la nullité du licenciement en raison d’un grief portant atteinte à une liberté fondamentale, de statuer sur les autres griefs et, le cas échéant, en tenir compte pour fixer le montant de l’indemnité pour licenciement nul, dans le respect du plancher de six mois.

Au moment de la rupture, la salariée était âgé de 49 ans. Après une période de chômage indemnisée durant plus d’un an (pièces n°14 à 16 de la salariée), elle a retrouvé quelques missions intérimaires entre les mois d’octobre 2021 à août 2022 (pièce n° 17) sans qu’il soit justifié de sa situation depuis.

Au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer le préjudice au titre de son licenciement nul à 25.000 €.

En conséquence, en application des articles sus-visés, eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’ancienneté de la salariée (plus de cinq ans), son âge (49 ans) et par infirmation de la décision entreprise, la cour condamne l’Association [Adresse 8] à verser à l’appelante, la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive

Au regard du sens du présent arrêt, le jugement sera confirmé en qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé en ce qui concerne l’absence d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’Association intimée.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens qui seront mis à la charge de l’Association intimée, partie perdante.

L’Association [9] qui succombe, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Association intimée sera déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

— Infirme le jugement déféré, sauf en ce qui concerne le rejet de la demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’Association [Adresse 8] et le rejet de la demande reconventionnelle formulée par l’Association [9] au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Le Confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Condamne l’Association [Adresse 8] à payer à Mme [A] [K] la somme de 25.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts légaux à compter à compter du prononcé de l’arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire,

Y ajoutant,

— Condamne l’Association [9] à payer à Mme [A] [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’Association [Adresse 8] aux dépens de première instance et d’appel.

— Déboute l’Association [9] de l’ensemble de ces demandes.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.