8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°234

N° RG 22/06085 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TGGX

S.A.S. [1]

C/

M. [N] [O]

Appel du jugement rendu par le CPH de Nantes le : 20/09/2022

RG : 21/00440

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Diane DUBRUEL-MOTTE

— M^e Bruno CARRIOU

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 13 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mars 2026

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H] [J], médiatric judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 13 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Camille PAUCHET substituant à l’audience M^e Diane DUBRUEL-MOTTE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Avocats au Barreau de LILLE

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [N] [O]

né le 31 Août 1965 à [Localité 2] (93)

Demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Madeleine SALOMON substituant à l’audience M^e Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

M. [N] [O] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2020 en qualité de Directeur de l’agence située à [Localité 4].

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté.

Le 7 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 janvier suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien.

Par lettre adressée le 5 février 2021, la société SAS [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave au motif de méthodes de management pressantes et oppressantes, comportement inadapté et indigne, prise de positions commerciales dangereuses et contraires aux méthodes de travail et méthodes commerciales douteuses.

Le 9 avril 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

— Indemnité de licenciement conventionnelle : 1 354,17 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 16 250,01 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 236,20 €

— Dommages et intérêts (syndrome anxiété et malveillance) : 16 250,01 €

— Salaires pour la période du 7 janvier au 5 février 2021 : 8 646,64 €

— Congés payés sur salaires du 7 janvier au 5 février 2021 : 447,24 €

— Indemnité de repas du 7 janvier 2021 au 5 février 2021 + 3 mois de préavis : 311,50 €

— Préavis (3 mois pôle emploi non perçus) : 11 443,50 €

— Mutuelle prolongation de la portabilité de la mutuelle pendant trois mois supplémentaires correspondant à la période de préavis.

Par jugement en date du 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement de M. [O] par la SAS [1] n’est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS [1] à verser à M. [O] les sommes de :

—  5 236,11 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 7 janvier au 5 février 2021

—  447,24 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents

—  16 250,01 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 625,00 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

La société SAS [1] a interjeté appel le 17 octobre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er octobre 2025, la société SAS [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 20 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [O] par la SAS [1] n’est pas fondé sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [1] à verser à M. [O] les sommes de :

—  5236,11 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 7 janvier au 5 février 2021,

—  447,24 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  16 250,01 euros brut à titre indemnité compensatrice de préavis,

—  1 625,00 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

— débouté la SAS [1] de ses demandes plus amples ou contraires.

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 20 septembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes plus amples ou contraires,

Statuant à nouveau

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] est justifié,

— Juger que les demandes de rappels de salaires et indemnités formulées par M. [O] sont mal fondées,

En conséquence :

— Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions,

En tout état de cause :

— Ecarter des débats l’attestation de Mme [T] comme étant non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile,

— Déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre du prétendu caractère brusque de la rupture du contrat de travail, comme étant nouvelle en appel, conformément à l’article 564 du code de procédure civile,

En conséquence :

— Débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu caractère brusque de la rupture du contrat de travail,

— Débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions

— Condamner M. [O] à verser à la société SAS [1] :

—  1 000,00 € au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

—  3 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [O] aux entiers dépens de l’instance.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 octobre 2023, l’intimé à titre principal et appelant à titre incident M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 20 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [O] par la société [1] n’était pas fondé sur une faute grave et était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  5 236,11 € bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied du 7 janvier au 5 février 2021,

—  16 250,01 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 625 € bruts au titre de congés payés afférents,

— condamné la société [1] aux entiers dépens ;

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 20 septembre 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

—  447,24 € bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Statuant à nouveau,

— Rejeter l’exception de procédure soulevée

— Juger que la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat est recevable ;

— Condamner la société [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

A titre principal,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 €

A titre subsidiaire,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 416,67 €

En tout état de cause,

— Dommages et intérêts au titre de la brusque rupture du contrat : 5 000 €

— Incidence sur congés payés afférents (au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire) : 523,61 € bruts

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500 €

— Dépens

— Assortir lesdites sommes de l’intérêt légal outre le bénéfice de l’anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du Code civil dans leur rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016) ;

— Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la demande de retrait des débats de l’attestation de Mme [T]

Aux termes de l’article 202 du code de procédure civile, les attestations produites en justice doivent, à peine d’irrecevabilité, contenir la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

En l’espèce, M. [O] produit une pièce nommée dans son bordereau récapitulatif 'Pièce n°5 : Mail de madame [T]'. Celle-ci ne comporte effectivement pas les mentions nécessaires à la recevabilité d’une attestation.

Elle n’est cependant pas produite par le salarié en tant qu’attestation.

Ainsi, la pièce n°5 de M. [O], le mail de Mme [T] en date du 27 janvier 2021, n’étant pas soumise aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et la preuve en matière prud’homale étant libre, elle est recevable.

La société [1] est donc déboutée de sa demande tendant à voir écarter cette pièce des débats.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L.1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

— sur le grief relatif aux méthodes de management inadaptées, pressantes et oppressantes :

La lettre de licenciement qui détermine l’étendue du litige indique : 'Tout d’abord, nous avons été alertés par les collaborateurs de votre agence sur les pressions quotidiennes que vous leur faisiez supporter au point que ces derniers soient en souffrance, à bout, prêts à craquer et que cela paralyse le fonctionnement des équipes en place. Votre pression omniprésente à leur égard sur la seule atteinte des objectifs chiffrés, la 'frugalité', objectif qui conditionne les primes annuelles dont la votre surtout, occasionne un stress constant pour ces derniers, conduit à une surcharge de travail et à un épuisement professionnel que nous ne pouvons permettre'.

La fiche de fonction de M. [O] en qualité de Directeur d’agence mentionne :

'Mission : Le Directeur d’Agence (DA) met en oeuvre la stratégie commerciale et les moyens décidés par sa direction en vue d’atteindre les objectifs qui ont été fixés. Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la satisfaction client et de la rentabilité de son centre de profit.'

'Gestion :

— Analyse les écarts de rentabilité des sites et organise leur optimisation permanente

— Pilote et optimise les postes de dépenses dans le cadre des budgets convenus

— S’assure du recouvrement de ses créances dans les délais convenus

— Est garant de l’atteinte des objectifs déterminés par et avec la Direction'.

'Le Directeur d’Agence évoluera dans le parfait respect des valeurs de l’entreprise : respect, esprit d’équipe, audace, confiance, engagement, responsabilité et bonne humeur (…)'.

'Exploitation :

— Planifie, contrôle et suit les moyens matériels et humains nécessaires à la bonne marche de son unité dans un bon climat social.'

Concernant les pressions quotidiennes sources de stress et surcharge de travail, dans leurs attestations plusieurs salariés de la société [1] témoignent de la pression qui leur a été imposée par M. [O] et notamment concernant la prime de frugalité. Certains d’entre eux déclarent ne pas s’être sentis considérés individuellement par leur directeur d’agence et exposent que son comportement a eu des conséquences négatives sur l’ambiance de travail et leur bien-être.

Ainsi M. [C], manager, atteste que les équipes subissaient une 'pression journalière', M. [O] évoquait souvent dans la journée la question des résultats.

Selon Mme [Q], comptable : 'Durant sa collaboration au sein d’IMPEC ENTRETIEN Groupe [1], Mr [N] [O] n’a pas été moteur pour l’entreprise. Il n’était pas proche des agents de services qui pourtant sont essentiels au bon fonctionnement de l’activité.'

M. [V], commercial, indique que l’ambiance de travail s’est dégradée à l’arrivée de M. [O]. S’il ne précise pas en quoi des salariés auraient fait l’objet de remarques blessantes de manière directe, il relate les propos tenus par M. [O] en réunion en ces termes :'on m’avait dit dans le nord, tu verras chez [2] tout roule, finalement je me rends compte que vous n’êtes pas si bons que cela'.

Mme [I], manager, indique avoir subi une surcharge de travail et un épuisement, sans donner de précisions quant à des faits particuliers qui auraient impacté négativement sa santé mentale ou physique et précise que lorsque M. [O] a sollicité des explications auprès d’elle à la suite de sa convocation en entretien avec M. [R], elle lui a : '(…) dit que pour moi, il n’était pas un bon manager d’équipe mais bon commercial. Et que forcément, il avait des propos et des attitudes qui ne passaient pas'.

M. [A] confirme ces éléments.

Mme [S], gestionnaire RH indique : 'Depuis l’arrivée de Monsieur [O], j’ai l’impression que nous sommes devenus de simples pions. Je ne pense pas que Monsieur [N] [O] soit une personne mal attentionnée mais il a fait preuve de beaucoup de maladresses depuis son embauche, créant du stress et des tensions au sein de l’agence.'

Il ressort de tous ces témoignages concordants que M. [O] faisait primer la réalisation d’objectifs, les chiffres d’affaires à la qualité de vie au travail de ses subordonnés et qu’il justifiait expressément son comportement par son intention de bénéficier de la prime de frugalité.

Si les attributions de M. [O] impliquent un rôle de management et donc l’encadrement des équipes dans le but d’atteindre des objectifs chiffrés dont le directeur d’agence est le garant, il est établi par les attestations concordantes de ses subordonnés que M. [O] a exercé une pression excessive sur ces derniers sans les soutenir dans leur activité, ce dont ils se sont plaint auprès du N+1 de M. [O].

Concernant la décision qui lui est reprochée d’avoir refusé de payer les congés de M. [M], salarié partant, de lui avoir imposé de les prendre privant les salariés de son renfort pendant cette période, Mme [B] indique : (…) Le cas de [Y] [M], manager dans le secteur tertiaire, à qui il a imposé de prendre ses congés avant son départ en lui dictant même les jours sans chercher à savoir si ça mettait en souffrance les autres managers, juste pour éviter de lui payer des congés payés lors de sa sortie des effectifs'. Toutefois, la société ne produit pas l’attestation de M. [M]. Les affirmations de la salariée ne permettent pas, à elles seules, de déterminer si M. [O] a réellement contraint le salarié à prendre des congés.

La préoccupation de M. [O] quant à l’impact financier des congés payés de ses collaborateurs sur le budget de l’agence et ses propres résultats s’est confirmée en décembre 2020 lorsque Mme [S] a évoqué son possible départ en juin, M. [O] lui indiquant que dans ce cas elle lui 'coûterait’ cher en congés payés.

Si ces considérations financières sont légitimes pour un directeur d’agence, elles ne peuvent être le seul angle d’appréciation des situations individuelles.

Mme [S] exprime s’être dévalorisée déclarant 'depuis l’arrivée de M. [O], j’ai l’impression que nous sommes devenus de simples pions'.

Concernant l’inaction de M. [O] à la suite de l’alerte des salariés le 10 novembre 2020, plusieurs d’entre-eux indiquent avoir évoqué ensemble cette situation et avoir décidé de solliciter leur directeur général, M. [X], pour l’en informer, le 9 novembre 2020. Celui-ci les a entendus et leur a conseillé de s’en entretenir directement avec M. [O].

Selon M. [A], à l’occasion d’une réunion tenue le 10 novembre 2020, M. [O] a contesté leurs allégations en indiquant 'la pression, je peux la mettre et vous allez la ressentir'. Il a ensuite indiqué prendre en compte leurs remarques. Les salariés attestants reconnaissent qu’il a fait des efforts mais que ceux-ci n’ont duré que quelques jours avant que la pression ne revienne.

Ainsi, M. [A] atteste que la pression a perduré en décembre 2020, ce qui est confirmé par Mme [I] qui déclare que malgré l’alerte, il n’y a pas eu changement et par Mme [G] selon laquelle M. [O] continuait à leur parler chaque jour de la frugalité.

Mme [I] décrit l’impact psychologique subi du fait de la pression sur les chiffres exercée par M. [O]. Elle expose qu’elle était stressée de venir travailler le matin, que l’ambiance et la situation se sont dégradées, qu’elle évitait M. [O] au maximum, que fin décembre, elle était complètement fatiguée et usée.

Le grief de méthodes de management pressantes et oppressantes est ainsi caractérisé.

— sur le grief relatif au comportement inadapté de M. [O] en tant que directeur d’agence

La lettre de licenciement indique :'Ne vous limitant donc pas à votre insistance et à votre 'management oppressant par les chiffres', c’est ensuite un manque d’exemplarité que nous déplorons dans les propos que vous tenez et les conséquences que cela engendre sur les équipes.

En effet, votre notion de la liberté d’expression en entreprise est totalement déconnectée de votre position de Directeur d’Agence qui, nous le rappelons, se doit d’être exemplaire.

(…)

Pressions, manigances, propos désobligeants, vos agissements mettent en danger la santé mentale et physique de nos collaborateurs ainsi que le bon fonctionnement de notre société, ce que nous ne pouvons accepter'.

L’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement les faits suivants :

— le salarié 'importune’ ses collègues dans leur travail en venant les voir pour discuter de sujets non-professionnels.

— il se vante d’avoir mené des procédures prud’homales à l’encontre de ses anciens employeurs,

— il a tenu des propos déplacés concernant des salariés et au candidat à un poste dans la société : 'il va se faire une paye de bâtard’ ; 'merci d’être passée’ ; 'ton CV c’est de la merde',

— il a indiqué à une salariée être forcé de l’augmenter car elle avait un an d’ancienneté et non car elle donnait satisfaction à l’agence.

Concernant le comportement de M. [O], l’ensemble des attestations produites par la société démontrent qu’il venait régulièrement vers eux pour évoquer sa vie personnelle et d’autres sujets non-professionnels.

Mme [I], indique que M. [O] leur racontait régulièrement sa vie personnelle. Elle le décrit comme une personne pouvant être trop présente, mais pouvait également montrer peu d’intérêt vis-à-vis ses collègues de travail : 'Tout tournait autour de lui. Il était trop présent, trop pesant', 'Il ne s’intéressait pas non plus aux agents qu’il croisait à l’agence. Pas d’échange, pas de dialogue, un simple 'bonjour!'.

Les autres attestations corroborent ces allégations. Il a, par ailleurs reconnu auprès d’un manager qu’il ne savait pas quoi faire d’autre de ses journées.

Le fait qu’il les sollicite dans la journée pour discuter de sujets non-professionnels (tels que sa propre vie privée, les actualités, etc) devient un comportement inadapté pour un directeur d’agence à raison de son caractère constant.

Par ailleurs, plusieurs salariés indiquent que M. [O] se targuait d’avoir mené des procédures prud’homales à l’encontre de ses anciens employeurs et d’avoir perçu à ce titre d’importantes sommes d’argent. Les salariés disent avoir reçu ces déclarations de manière négative.

Dans la mesure où il est attendu d’un directeur d’agence, notamment au regard de sa fiche de poste, qu’il ait un comportement motivant et positif, le simple fait d’évoquer avoir usé de voies de droit dans le cadre de contentieux ne concernant pas directement la société [1] ou ses salariés, est inadapté.

Concernant les propos reprochés à M. [O], M. [V] atteste que 'Après un an de bons et loyaux services, Mme [D] quittait l’entreprise et Mr [O] n’a eu que pour seul remerciement un : 'Merci d’être passée’ ironique'. Ces propos sont inadaptés.

Il est par ailleurs établi que M. [O] s’est adressé à M. [V] qui avait atteint ses objectifs en lui indiquant qu’il aurait une 'paye de bâtard’ et qu’il a déclaré à un jeune candidat lors d’un entretien d’embauche qu’il avait un 'CV de merde'.

Ces propos démontrés par plusieurs témoignages concordants, sont excessifs, inadaptés et constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression.

Concernant l’incident relatif à l’augmentation de Mme [G], manager propreté, elle et plusieurs autres salariés témoignent ainsi qu’elle est sortie 'en pleurs’ d’un entretien avec M. [O] aux termes duquel elle a obtenu une augmentation, M. [O] lui ayant déclaré au sujet de cette augmentation qu’il y était 'forcé’ car elle avait un an d’ancienneté plutôt que de la féliciter pour la satisfaction que donnait son travail. La salariée a été très déçue de ce manque de considération et a indiqué ne plus pouvoir supporter le directeur d’agence.

Si M. [O] produit les attestations d’anciens collègues, lesquels affirment avoir travaillé avec lui par le passé et avoir constaté ses qualités professionnelles, ils n’ont cependant pas été témoins de son positionnement au sein de l’agence [Localité 4] de [1] de sorte que leurs affirmations ont une portée limitée dans le présent litige et ne permettent pas de remettre en cause la force probante des attestations concordantes versées aux débats.

Au regard du mal être exprimé par ses subordonnés, c’est de même vainement qu’il objecte concernant son attitude vis-à-vis de ses subordonnés que : 'Les chiffres de l’agence sont bons, ce qui ne serait pas le cas s’ils avaient été paralysés dans leur activité'.

Ce grief est donc constitué.

— sur le grief relatif à la prise de positions commerciales dangereuses et contraires aux méthodes de travail

La lettre de licenciement poursuit en ces termes : 'Mais cela ne s’arrête pas là, il en va de vos méthodes de travail et de vos méthodes commerciales également. Ces dernières étant déloyales.

Nous découvrons que vous suggérez aux managers et gestionnaire du personnel de réaliser des entretiens professionnels fictifs (de nos agents de propreté) pour éviter d’éventuelles sanctions financières. Vous poussez donc nos collaborateurs au non-respect de la législation, autrement dit, à la fraude.

Nous découvrons aussi des prises de positions commerciales dangereuses sans même nous consulter, faisant preuve ici d’insubordination. De manière arbitraire, vous décidez d’appliquer une hausse tarifaire auprès des petits clients, bafouant ainsi les engagements contractuels pris avec eux sur la base de révision de prix'.

Concernant la question des entretiens annuels fictifs, il résulte de l’attestation de Mme [S] que M. [O] a envisagé au cours d’une réunion 'qualité’ de réaliser des entretiens professionnels fictifs pour les personnes absentes pour maladie de longue durée maternité ou congé parental, ce à quoi Mme [S], manager RH s’est opposée. Une telle pratique n’a donc pas été mise en oeuvre. La proposition émise par M. [O] est révélatrice d’une approche non légaliste qui n’est pas celle attendue d’un directeur d’agence.

Il résulte par ailleurs de l’attestation de Mme [Q] que M. [O] a envisagé d’adopter une politique tarifaire distincte pour les petits contrats en ces termes : 'A l’issue d’une réunion qualité en décembre, il est venu m’annoncer qu’il voulait revaloriser les petits contrats inférieurs à 100 euros d’un forfait de 5 euros soit une augmentation de 5% et plus. Je lui ai dit mon désaccord ainsi que [Z] [I] mais il n’a pas écouté car il lui fallait du chiffre d’affaires en plus. Il n’y a pas de 'petits clients', ils sont tous importants'. Cette proposition de M. [O], corroborée par les autres attestants, non conforme à la politique de la société, n’a pas été mise en oeuvre.

De sorte que le grief n’est pas constitué.

— sur le grief relatif aux méthodes commerciales douteuses

La lettre de licenciement poursuit en ces termes : 'Nous en terminons avec la découverte dans nos bases de données d’un fichier qui ne nous appartient pas mais qui n’est autre que le fichier client de votre précédent employeur. Nous apprenons que vous vous êtes vanté auprès de nos équipes commerciales de procéder à un échange de fichier client souhaitant sortir ainsi nos données commerciales en toute violation des règles de confidentialité, faisant preuve de déloyauté manifeste'.

Le contrat de travail mentionne dans son article '9 – Obligations’ : ' Le signataire s’engage à ne divulguer à qui que ce soit, tant pendant l’exécution du présent contrat qu’après sa fin pour quelle cause que ce soit, aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, étudiés dans l’entreprise, soit pour le compte des clients de [1], soit pour l’entreprise elle-même se déclarant liée à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc découlant de travaux réalisés dans l’entreprise ou constatés chez ses clients'.

M. [V], commercial, indique que : 'Mr [O] souhaitait transmettre notre fichier clients à son ancienne société [3] pour recevoir leur fichier clients en retour et avoir une base pour la prospection client afin de développer notre chiffre d’affaire. Cette démarche était surprenante car nous ne devons pas divulguer des informations avec l’extérieur sur la société (…)'.

M. [O] produit lui-même une attestation de M. [U] salarié de la société concurrente [3] dans laquelle celui-ci indique que l’hypothèse d’un échange de fichiers clients avait été envisagée.

S’il n’est pas démontré que le salarié ait procédé à cet échange de fichiers et qu’il aurait envoyé à une société concurrente des éléments appartenant à la société [1], il ressort, en revanche des éléments produits, qu’il avait stocké ce fichier appartenant à une autre société sur le serveur de la société et cela sans en avoir eu l’autorisation préalable. Cette attitude non conforme aux règles de protection des données et aux usages commerciaux est susceptible d’engager la responsabilité de l’entreprise. Ce comportement inadapté de la part d’un directeur d’agence est fautif en ce qu’il expose son employeur à un risque juridique et financier.

De sorte que ce grief est bien constitué.

Les manquements ainsi caractérisés sont fautifs en ce qu’ils contreviennent aux obligations contractuelles du salarié en sa qualité de directeur d’agence.

Pour autant, ils n’étaient pas de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

Le licenciement est en conséquence justifié par une cause réelle et sérieuse et non une faute grave.

M. [O] a été embauché le 7 septembre 2020 et a été licencié le 5 février 2021. Il avait donc 4 mois et 28 jours d’ancienneté au sein de la société.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Les conséquences indemnitaires du licenciement

Le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

En sa qualité de cadre, le préavis est fixé par la convention collective à 3 mois.

La société n’en conteste que le principe et non le quantum.

Dans la mesure où le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave, M. [O] a droit à l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois, fixée par le conseil de prud’hommes à 16 250,01 euros bruts outre 162,50 euros de congés payés.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

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Sur la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires :

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile : 'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer la compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

La société fait valoir qu’il s’agit d’une demande nouvelle en cause d’appel.

La demande de M. [O] au titre du licenciement vexatoire n’a pas été formulée en première instance, elle est donc nouvelle. Elle n’a pas pour but d’opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses. Aucun tiers à l’instance n’est intervenu.

M. [O] ne justifie pas que sa demande serait motivée par la survenance ou la révélation d’un fait.

La demande de M. [O] est en conséquence irrecevable.

Sur la demande reconventionnelle de la société [1]

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile.

La société [1] fait valoir la mauvaise foi du salarié dans la contestation de son licenciement. Or, il était légitime pour M. [O] d’utiliser les voies de droit lui étant ouvertes pour contester son licenciement. Le fait qu’il ait indiqué avoir engagé des procédures prud’homales contre ses anciens employeurs ne laisse pas supposer une intention malveillante de M. [O].

La société ne justifie pas du caractère abusif ou dilatoire de cette action.

La société [1] est en conséquence déboutée de sa demande.

Sur l’intérêt légal et l’anatocisme

Les sommes allouées à M. [O] produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la cour pour les sommes ayant le caractère de salaire, et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires, outre le bénéfice de l’anatocisme.

Sur la remise sous astreinte des documents de rupture :

La société est condamnée à remettre à M. [O] une attestation destinée à Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification de la présente décision.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte. Cette demande est rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie partiellement succombante, est condamnée aux dépens de la première instance et d’appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Rejette la demande tendant à voir déclarer irrecevable le mail de Mme [E], pièce n°5 du salarié,

Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de licenciement,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [O] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Le confirme en ses autres chefs contestés,

statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les sommes allouées par le conseil de prud’hommes à M. [O] produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la cour pour les sommes ayant le caractère de salaire, et à compter de la notification de la décision à intervenir, outre le bénéfice de l’anatocisme,

Condamne la société [1] à remettre à M. [O] une attestation destinée à Pôle emploi conforme au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification de la présente décision,

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte,

Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre du caractère abusif de la procédure introduite par M. [O],

Condamne la société [1] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.