8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°176

N° RG 22/03657 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S23O

M. [Y] [T]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 19/05/2022

RG :F20/00067

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Patrick EVNO,

— M^e Jocelyn ROBIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'[L] DE RENNES

ARRÊT DU 1er AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Février 2026

En présence de Madame [G] [L], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1er Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [Y] [T]

né le 04 Septembre 1968 à [Localité 2] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Chloé GARCIA substituant à l’audience M^e Patrick EVENO de la SELARL P & A, Avocats au Barreau de VANNES

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jocelyn ROBIN de la SELARL CHEVALLIER ET ASSOCIES, Avocat au Barreau de BREST

M. [Y] [T] a été engagé par la société [1] laquelle exploite l’hypermarché E. Leclerc de [Localité 5], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2011 en qualité de responsable de magasin, catégorie cadres et assimilés, niveau VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, avec une rémunération de 3 200 euros bruts.

La société emploie plus de dix salariés.

Par la suite, la rémunération de M. [T] a été portée à la somme de 5.200 € outre des avantages en nature, soit un salaire brut mensuel de 5.480 €.

Le 7 février 2019, M. [T] a été placé en arrêt maladie pour raison professionnelle, arrêt prolongé jusqu’au 11 août 2019.

Le 15 juillet 2019, une réunion s’est tenue entre les parties afin d’aborder la fin du contrat de M. [T].

Le 1er août 2019, M. [V] est revenu vers M. [T] et lui a proposé une rupture conventionnelle. Il lui était proposé la somme de 15.861 € à titre d’indemnisation. Par courriel, il a répondu que le montant proposé ne correspondait pas à ses attentes.

M. [T] a pris des congés pour la période allant du 12 août au 29 septembre 2019.

Le 20 août 2019, à la suite de son arrêt de travail, M. [T] a été destinataire d’une convocation pour une visite de reprise auprès de la médecine du travail.

Par courrier recommandé du 28 août 2019, la Société [1] a refusé les demandes indemnitaires de M. [T] et lui a transmis la convocation de la médecine du travail pour le 3 octobre 2019.

Lors de cette nouvelle visite médicale fixée le 3 octobre 2019, M. [T] a été jugé apte à reprendre.

Le 4 octobre 2019, M. [T] a reçu par lettre recommandée avec accusé de réception, une convocation à un entretien préalable fixé le 14 octobre, l’employeur envisageant son licenciement pour faute grave, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 19 octobre 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave au motif d’un management brutal, toxique et sexiste à l’égard des salariés placés sous ses ordres.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 octobre 2019, M. [T] a reçu l’ensemble des documents de fin de contrat.

Le 5 mai 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Dire et juger M. [T] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions

— Dire et juger la société [1] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter intégralement

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Constater la particulière violence de la mesure prise à l’égard de M. [T]

— Constater que les 'barèmes Macron’ doivent être écartés

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] les sommes de :

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 62 400,00 €

— Indemnité légale de licenciement : 10 400,00 €

— Indemnité compensatrice de préavis brut : 13 130,00 €

— Congés payés sur préavis brut : 1 1310,00 €

— Rappel de salaire au titre des astreintes effectuées brut : 31 200,00 €

— Congés payés afférents brut : 3 120,00 €

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 15 600,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 €

— Condamner la société [1] aux entiers dépens

Par jugement en date du 19 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Jugé que le motif du licenciement de M. [T] repose sur une faute grave

— Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— Condamné M. [T] à verser à la société [1] SAS la somme de 800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [T] aux entiers dépens

M. [T] a interjeté appel le 14 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 février 2024, l’appelant sollicite de :

— Rejeter la pièce adverse n°26 intitulée 'Attestation de la société [1] sur un certain nombre des témoignages nouveaux en appel de la partie adverse et pièces annexes'

— Rejeter la pièce adverse n°27 intitulée 'Note de la société [1] sur un certain nombre des témoignages nouveaux en appel de la partie adverse et pièces annexes'

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Lorient du 19 mai 2022 en ce qu’il a :

— Jugé que le motif du licenciement de M. [T] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné M. [T] à verser à société [1] SAS la somme de 800,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [T] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger M. [T] recevable et bien fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Dire et juger la société [1] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions, et l’en débouter intégralement ;

— Requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater la particulière violence de la mesure prise à l’égard de M. [T] ;

— Constater que les « Barèmes Macron » doivent être écartés ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] une somme de 62.400 €, au titre de l’indemnisation de son licenciement abusif ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] la somme de 10.400 €, au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] la somme de 13.130 €, au titre de l’indemnisation de son préavis, ainsi que les congés payés y afférents, soit la somme de 1.310 € ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] la somme de 31.200 €, correspondant à 06 mois de salaire brut au titre du paiement des astreintes effectuées par M. [T], ainsi que les congés payés y afférents, soit la somme de 3 120 € ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] la somme de 15.600 € au titre de l’indemnisation de son préjudice moral ;

— Condamner la société [1] à régler à M. [T] une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 juillet 2024, l’intimée la SAS [1] sollicite de :

— Dire et juger que le licenciement de M. [T] est justifié par une faute grave ;

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions présentées en cause d’appel ;

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud’hommes de Lorient, Section Encadrement du 19 mai 2022 et en ce que les premiers juges ont:

'- Jugé que le motif du licenciement de M. [T] repose sur une faute grave,

— Débouté M. [T] de1'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamné M. [T] à verser à société [1] SAS la somme de 800,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [T] aux entiers dépens.'

— Condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 7 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 janvier 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rejet des pièces 26 et 27 de la société

M. [T] soutient que la société intimée verse aux débats une attestation qu’elle a elle-même rédigée et affirme que peu importe qu’elle atteste ou non dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile, elle ne peut pas verser aux débats des écrits qu’elle se fait à elle-même dans le but d’asseoir sa défense. L’appelant expose également que la pièce 27 doit être écartée en ce que la société reprend sous forme d’observations, avec le papier à en-tête de la société, la pièce litigieuse n°26.

La société intimée précise que les pièces 26 et 27 ne sont que des notes avec en annexes, à l’appui de celles-ci, des certificats de travail. Elle affirme qu’il ne s’agit pas d’une attestation sous la forme de l’article 202 du code de procédure civile.

Il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale sous réserve de respecter l’exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée.

En l’espèce, bien que rédigées par l’employeur, rien ne justifie d’écarter des débats les pièces 26 et 27 – lesquelles ne portent pas atteinte à l’exigence de loyauté dans leur obtention, pas plus qu’au respect de la vie privée de M. [T]. Il appartiendra à la cour d’examiner leur force probante.

Il ne sera pas fait droit à la demande de M. [T] de rejeter lesdites pièces.

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur le licenciement

Sur la prescription

M. [T] considère que les faits retenus à son encontre sont prescrits en ce qu’ils n’ont pas été sanctionnés dans le délai légal de deux mois. Il indique que les attestations font état de faits évasifs et anciens dont il est impossible d’identifier la date. En outre, l’appelant ajoute que les agissements en question n’ont pas fait l’objet d’un signalement auprès du comité d’hygiène et de sécurité permettant d’en dater la connaissance.

La société explique que l’appelant a instauré une forme d’omerta sur ce qu’elle qualifie d’abus de pouvoir, n’ayant permis aux salariés sous son autorité hiérarchique de s’exprimer qu’à l’annonce de son retour prochain, de sorte qu’elle a eu connaissance des faits moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

C’est à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

En l’espèce, il ressort des courriers de signalement de Mme [S] [X] en date du 27 septembre 2019, de M. [W] en date du 28 septembre 2019, de Mme [K], en date du 26 septembre 2019, de M. [H] en date du 25 septembre 2019 et de Mme [C], en date du 26 septembre 2019, que l’ensemble des griefs et récriminations des salariés à l’encontre de M. [T], n’ont été portés à la connaissance de leur employeur qu’à la fin du mois de septembre 2019.

Aussi les faits, bien que datant de plus de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement, ont été portés à la connaissance de l’employeur moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire le 19 octobre 2019.

Force est pour la cour de constater que l’employeur justifie bien d’une telle chronologie et avoir découvert les faits à l’occasion de l’annonce du retour de M. [T] à l’issue de sa période de congés, le 4 octobre 2019, ainsi qu’il l’avait annoncé le 19 septembre 2019 à son employeur.

C’est ainsi à tort que le salarié oppose la prescription des faits articulés par l’employeur.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif de licenciement a été énoncé dans les termes suivants :

'Suite à notre entretien du 14 Octobre 2019 et après réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave aux motifs suivants :

Vous occupiez depuis plus de 7 ans les fonctions de Directeur de notre hypermarché.

A ce titre il vous appartenait de diriger le magasin de vente tant de point de vue économique, financier, commercial, qu’humain.

Une large délégation de pouvoirs vous avait été consentie en ce sens et vous disposiez de mon entière confiance dans l’accomplissement de vos missions.

Fin 2018, nous avons constaté une stagnation de nos résultats.

Nous avons cherché à en comprendre les causes et avons conjointement élaboré un plan d’actions correctives.

Vous avez été en arrêts de travail pour maladie en février 2019 et c’est donc seul que j’ai continué à mettre en place notre plan d’amélioration des résultats.

Des le mois d’avril 2019 notre chiffre d’affaires était en nette amélioration et la progression de nos résultats visible à cette même époque.

Nos managers étaient pleinement motivés et satisfaits du fruit de leur travail.

A l’annonce de votre retour dans l’entreprise au 4 octobre 2019, une agitation parmi eux s’est fait sentir.

L’un d’eux a rompu l'«omerta » et la parole de certains manager a été libérée.

Nous avons alors été consternés de prendre connaissance et conscience du management brutal, toxique et sexiste que vous leur imposiez.

II ressort en effet des témoignages, au surplus concordants, que certains de nos managers étaient en grave souffrance au travail jusqu’à votre arrêt maladie.

Vous aviez des propos injurieux et déplacés, par exemple régulièrement au cours de la réunion du mardi ou vous sélectionniez un manager pour l’humilier et le rabaisser aux vues et sus des autres.

Ainsi par exemple à propos des réunions que vous organisiez le mardi, les témoignages indiquent :

— « La réunion hebdomadaire des responsables s’est transformé en procès contre moi.

Monsieur [T] (..) a affirmé que j’étais incapable de trouver des solutions et il a demandé aux autres responsables de faire la critique de mon travail.

Il apparaît que ces réunions hebdomadaires étaient en aucun cas constructives et servaient de défouloir à Monsieur [T] contre un ou plusieurs responsables.».

— « Je n’assistais jamais volontairement aux réunions des chefs de rayon du mardi, car Monsieur [T] rabaissait toujours quelqu’un en public, notamment les personnes les plus vulnérables. Il aimait cela (..) »

— « A la dernière réunion, ce n’était pas mon tour mais celui de [A]. II a posé une question, on s’est tous regardé et lors de notre échange de regards, nous nous sommes tous dit la même chose : il va prendre cher !

C’était son tour mais ça aurait pu être le mien, ou celui de [M] ou encore celui de [P] ou de [E]. Il a ses préférés, ceux qu’il déteste et qu’il choisit en fonction des semaines ou des événements récents.»

— « Par contre, nous avions des remarques négatives lors des réunions du mardi devant tous les autres responsables et nous ne pouvions pas nous expliquer sinon le ton montait tout de suite.

Très régulièrement, un ou plusieurs responsables étaient pris pour cible et les échanges n’étaient pas possible. Je me souviens de la dernière réunion, en février 2019, le responsable fruits et légumes était une nouvelle fois la cible des critiques du directeur et j’ai vu le responsable drive lui dire discrètement « ne réponds pas, ca ne sert à rien ! » et la réunion s’est terminée en monologue comme c’était le cas depuis de nombreux mois.».

De même, vous vous adressiez à eux avec un ton méprisant et des propos outranciers et vulgaires de sorte encore à les rabaisser. Vous n’hésitiez pas à utiliser des mots tels que branleur et incapable ou encore responsables de merde.

— «Apprenant cela, Monsieur [T] s’est emporté et est venu en réserve pour m’engueuler, Il m’a traité de gamin capricieux et de branleur ainsi que d’incapable».

« II a ajouté qu’il en avait marre de gérer «des responsables de merde » et des «tocards» comme moi».

— «A plus reprises (') j’ai entendu Monsieur [T] hurler sur des salariés (..). Il n’hésitait pas à provoquer ce genre de scène à la vue de tout le monde et qui était très humiliante pour celui qui les subissait».

Enfin vous attaquiez les femmes par des sobriquets sexistes, des remarques déplacées sur leur physique, des propos offensants, les ramenant ainsi au statut de «femme objet».

— « Ce jour-la je portais un pantalon taille basse avec une ceinture « le temps des cerises» j’étais baissée vers son bureau en train d’écrire lorsqu’il est entré dans le bureau en chantant en boucle « le temps des cerises, le temps des cerises»

— « De plus, ce Monsieur avait des propos sexistes envers la gente féminine, Il m’avait dit que j’avais plus de seins que ma responsable (..), s’intéressait à ma vie sexuelle, il me disait que j’étais trop mince, pas assez de fesses dans mon jean … Je suis ravie à ce jour, que ce directeur ne pollue plus notre outil de travail».

— « ça serait bien qu’elle se fasse engrosser celle-là ».

— «(…) il nous a appelé « le gang des petits seins». Il parlait souvent de la poitrine de la responsable comptabilité lors des réunions du mardi ».

— «il aimait cela, et même jusqu’à parler de la taille de poitrine d’une femme qui était présente à cette réunion».

— «C’est quoi ce machin à la 12 ' Je n’ai jamais embauché une chose pareille ! Je ne sais pas comment ça se fait qu’elle est la mais ce qui est sûr c’est qu’elle ne finira pas la semaine ! Quelques jours plus tard son contrat était rompu.».

Votre comportement intolérable a été constitutif de faits de harcèlement, d’agissements sexistes et de discrimination.

Vous avez abusé de la position dominante que vous conférait votre statut de Directeur, vous avez abusé de notre entière confiance pour mettre gravement en danger la santé physique et mentale de certains de nos managers en contravention totale avec les dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail.

Votre licenciement prend effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

En l’espèce, il ressort des nombreuses attestations produites par l’employeur, et doublées des courriers de signalement des mêmes salariés, qu’au cours du mois de septembre 2019, des chefs de rayon ont appris que M. [T] allait reprendre son poste à la fin de ses arrêts pour maladie ordinaire et de ses congés annuels.

Il est ainsi établi que certains salariés ont décidé de révéler ce dont ils avaient été victimes en s’en ouvrant au chef d’entreprise, M. [V], lesquels faisaient en outre tous état de ce que, depuis le départ de l’appelant, les conditions de travail et l’ambiance de travail s’étaient améliorés. Ils ont alors révélé tout un ensemble de comportements et notamment de dérives et des agissements sexistes, lesquels sont repris dans la lettre de licenciement, dans les mêmes termes que ceux issus des courriers de dénonciations versés aux débats.

La société produit plusieurs attestations en justice de salariés évoquant un management toxique, illustré par des exemples précis et circonstanciés. C’est ainsi à tort que M. [T] affirme que son employeur a voulu se séparer de lui en raison d’une mauvaise gestion du magasin. Il est ainsi inopérant pour l’issue du litige que M. [T] expose qu’une fluctuation des résultats à la baisse d’une année sur l’autre ne présente aucun caractère anormal et ne témoigne pas d’une mauvaise gestion. Il est encore peu important aux termes du présent litige que M. [T] précise avoir reçu, à la fin de l’exercice 2018, une gratification de 9.000 € ainsi qu’une augmentation de salaire de 400 € brut puisque l’employeur n’a pas licencié M. [T] en raison de mauvais résultats ou d’une gestion défaillante de l’établissement.

Ce n’est que par voie d’affirmation que M. [T] conteste l’ensemble des témoignages de managers ayant déclaré qu’il a tenu des propos injurieux et déplacés au cours des réunions du mardi, eu un ton méprisant et des propos outranciers et vulgaires visant à rabaisser les salariés, ou encore émis des remarques déplacées sur le physique de certaines salariées et usé de sobriquets sexistes.

Si M. [T] produit des attestations de salariés ayant travaillé sous son autorité au sein du magasin [2], ces témoignages, bien qu’élogieux, ne permettent pas de contredire les faits précis et circonstanciés tels que dénoncés par les chefs de rayon dudit magasin. Il n’est en effet pas contradictoire avec les griefs tels que retenus à l’encontre de M. [T] qu’il puisse être décrit par certains salariés comme un directeur concerné, de bons conseils et à l’écoute des salariés.

Par ailleurs, certaines attestations émanent de personnes qui n’ont pas été en relation avec M. [T] dans le cadre de ses fonctions au sein du magasin [3] mais qui le côtoient au sein de son nouvel environnement professionnel.

Il est en outre sans incidence sur l’issue du litige que M. [T] n’ait jamais, depuis son embauche le 1er août 2011, été destinataire du moindre reproche ou encore qu’il n’ait pas de dossier disciplinaire.

Contrairement à ce qu’affirme M. [T], les témoignages versés aux débats et repris dans la lettre de licenciement ne sont pas laconiques, outre qu’ils sont suffisamment précis quant à leur temporalité.

Les injures et insultes répétées, adressées à d’autres salariés placés sous son autorité, ainsi que les propos dégradants à caractère sexuel, sont établis.

En qualité de responsable de magasin, M. [T] avait un devoir d’exemplarité notamment en termes de management, lequel devait s’exercer dans le respect de l’ensemble de ses collaborateurs.

S’il est vrai qu’aucun compte rendu du CHSCT ne fait état de quelconques mauvais agissements de la part de M. [T], cette absence de mention ne vient pas utilement contredire les nombreuses attestations de salariés du magasin [3], d’autant qu’au regard de sa délégation de pouvoir et de sa place dans l’entreprise, c’est M. [T] lui-même qui représentait l’employeur au CHSCT et qui, dès lors, le présidait pour la société [1].

M. [T], qui expose enfin que les courriers de dénonciation ne lui ont pas été transmis lors de son entretien préalable, ne peut se prévaloir d’une atteinte à ses droits de la défense, lesquels n’imposent pas que le salarié ait accès à l’entier dossier constitué par l’employeur ni aux éléments de preuve constitués contre lui avant l’entretien préalable.

Les faits sont ainsi justement qualifiés de faute grave par son employeur et M. [T] sera débouté de sa demande de requalification de son licenciement, en confirmation du jugement entrepris.

La cour ayant confirmé le licenciement de M. [T] pour faute grave, ce dernier ne peut prétendre a l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement ni au salaire correspondant à la période de mise à pied.

Il sera ainsi débouté de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, en confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral

Pour infirmation du jugement, M. [T] expose que ses conditions de travail au sein de la Société [1] sont à l’origine de son arrêt de travail (burn-out professionnel). Il fait état de ce qu’il a également souffert des conséquences de son licenciement pour faute grave, lequel a eu de grosses répercussions sur sa santé mentale. Il sollicite ainsi l’indemnisation de son préjudice moral à ce double titre.

Pour confirmation du jugement, l’employeur expose que le salarié n’a pas eu d’arrêt de travail ayant une origine professionnelle. Il argue encore de ce que M. [T] ne démontre aucun préjudice.

En l’espèce, M. [T] transmet une attestation de son médecin, laquelle précise qu’il a bénéficié d’un suivi médical pour syndrome anxio-dépressif de type burn-out à partir du 7 février 2019, justifiant un arrêt de travail de plusieurs mois et un traitement antidépresseur de plus de 6 mois associé à un suivi psychologique.

A l’exception de cette attestation, M. [T] ne produit aucune pièce au soutien de ses prétentions, permettant de corroborer ses déclarations en termes de souffrance au travail, antérieurement à son premier arrêt de travail, survenu au mois de février 2019.

Par ailleurs, c’est à tort qu’il expose que son employeur a émis à son encontre de fausses accusations, concernant les dénonciations des salariés à l’origine du licenciement, compte tenu de l’issue du présent litige.

Dès lors, aucun préjudice moral n’est démontré et M. [T] sera débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre, en confirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation forfaitaire au titre de la rémunération des astreintes

Pour infirmation du jugement, M. [T] fait valoir que, durant toute la durée de son contrat de travail, en raison de ses fonctions, il était soumis à des astreintes qui correspondaient aux systèmes d’alarme suivants : intrusion dans le magasin, chaîne du froid, sprinklage incendie, problèmes électriques. Il mentionne qu’il était d’astreinte de façon permanente sur le numéro téléphonique suivant (06.88.24.51.73) pour la période courant de janvier 2012 à février 2019, entre la fermeture et l’ouverture du magasin, soit entre 20h et 9 h, tous les jours à l’exception de ses périodes de congés payés. Il fait ainsi sommation à la société de produire le relevé détaillé de cette ligne téléphonique durant cette période de janvier 2012 à février 2019 (06 88 24 51 73).

Pour confirmation du jugement, l’employeur expose que le contrat de travail de M. [T] prévoit un forfait tous horaires, qu’il bénéficiait d’une classification de niveau VIII de la convention collective applicable et qu’il était cadre dirigeant, et qu’à ces titres, il n’était pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de celles relatives aux congés payés.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du code du travail).

L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif (L. 3121-9 du code du travail).

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE, 9 mars 2021, D.J. c/ Radiotelevizija [R], C-344/19, points 37 et 38).

Il en résulte donc que les astreintes qui ne donnent pas lieu à intervention du salarié ouvrent droit à une compensation financière alors que les astreintes au cours desquelles le salarié intervient sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme telles.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er du livre II du code du travail, et notamment aux articles L. 3121-5 à L. 3121-8.

Il en résulte qu’un cadre dirigeant ne saurait prétendre à la rémunération de l’astreinte, sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

L’article 5.4 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire institue un 'forfait sans référence à un horaire’ et précise que 'Il concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu’ils assument dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées :

— les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ;

— d’autres cadres directeurs d’établissements, dotés d’une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale.

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

La rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d’un nombre d’heures de travail effectif.

Le bulletin de paie précisera que la rémunération est forfaitaire sans référence horaire.'

La convention collective nationale applicable donne en sa section 8 'classification des emplois’ la définition des niveaux, emplois-repères et classements.

En son paragraphe 29-3° 'cadres', elle décline les définitions suivantes :

'Niveau : VII, Définition : participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité ( établissement, service ), Fonctions-repères: directeur de supermarché, manageur de département, acheteur, contrôleur de gestion, responsable qualité, manageur d’unité commerciale ou manageur de rayon III, Points : 435 à 490.

'Niveau : VIII, Définition : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs, Fonctions-repères : directeur d’hypermarché, directeur d’entrepôt régional, Points : 491 à 546.'.

Le contrat de travail de M. [T] stipule un forfait 'tous horaires', applicable à ce niveau VIII de la classification conventionnelle soit pour les cadres relevant du forfait précité de niveau VIII et IX de la classification.

M. [T], qui ne conteste pas sa classification de niveau VIII, était ainsi éligible à la conclusion d’un forfait tous horaires, ainsi que le prévoit son contrat de travail, et il était en outre cadre dirigeant.

L’article 5-7-1 de la convention collective applicable exclut par ailleurs les salariés employés tous horaires de toutes les dispositions relatives à la durée du travail exceptées de celles qui sont liées aux congés payés.

Il s’induit de tout ce qui précède que M. [T] faisait partie de la catégorie la plus élevée des cadres en ce notamment qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, étant au surplus ajouté, s’agissant du temps de travail, que la convention collective applicable précise que les cadres relevant des niveaux 8 et 9 sont soumis 'au forfait sans référence aux horaires', dès lors, M. [T] ne peut prétendre au versement d’astreintes, faute de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables à la loi.

M. [T] sera débouté et le jugement entrepris confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

Il conviendra de condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en complément de celle déjà allouée en première instance. M. [T] sera débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y additant,

Déboute M. [T] de sa demande de voir écarter les pièces n°26 et 27 des débats,

Condamne M. [T] à verser à la société [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [T] aux dépens d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.