7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°2/2026

N° RG 23/01167 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TRJF

Mme [Y] [X]

C/

S.A.R.L. [6]

RG CPH : F 21/00217

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [E], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [X]

née le 08 Janvier 1997 à [Localité 5] (53)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. [6] Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés de droit audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Loïc TOURANCHET de la SAS ACTANCE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL [6] intervient dans la sélection et la fourniture provisoire de tout personnel qualifié aux utilisateurs et entreprises de toutes sortes, français et étrangers, dans le cadre de l’activité de travail intérimaire. Elle applique l’accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986.

Le 3 septembre 2018, Mme [Y] [X] a été embauchée en qualité d’assistante recrutement dans le cadre de sa formation à l’AFOREM, école de commerce située à [Localité 7], selon un contrat de professionnalisation, par la SARL [6].

A l’issue de son apprentissage, Mme [X] a été embauchée en qualité de chargée de recrutement selon un contrat de travail à durée indéterminée du 7 août 2019 par la SARL [6].

Du 4 février 2020 jusqu’au 26 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour troubles anxiodépressifs.

Le 17 février 2020, par l’intermédiaire de son conseil, elle a fait état de « difficultés » dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Le 12 juin 2020, une rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties. La rupture du contrat de travail de Mme [X] a pris effet le 21 juillet suivant.

***

Sollicitant la reconnaissance de la déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 13 avril 2021 afin de voir :

— Juger qu’elle a été victime d’agissements sexistes lors de l’exécution de son contrat de travail et en tout état de cause, dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale ;

En conséquence,

— Condamner la Société à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’interdiction de tout agissements sexistes et pour l’exécution déloyale du contrat de travail 10 000 euros ;

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

— Exécution provisoire ;

— Entiers dépens.

La SARL [6] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [X] de ses demandes de paiement

— Dommages et intérêts

— Article 700 du code de procédure civile

— Dépens

Par jugement en date du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes

— Débouté la SARL [6] de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont retenu que : " En date du 17 février 2020, l’avocat de la demanderesse a adressé un courrier par LRAR à la société [6] lui faisant part de difficultés dans l’exécution du contrat de travail sans en préciser le motif. Ce n’est que le 12 avril 2021, date de la requête devant le CPH de [Localité 7], que la société [6] a été informée de l’objet des faits reprochés et sans qu’un autre document vienne le contredire. Du fait de la révélation tardive des faits, l’employeur, informé de l’existence de faits susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité de Mme [Y] [X], n’a pas pu mettre en application son obligation de moyen renforcée. Il n’a donc pas pu prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser. En conséquence, sa responsabilité ne peut être engagée et il lui sera reconnu l’exécution loyale du contrat de travail. "

***

Mme [X] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 23 février 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 octobre 2023, Mme [X] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section activités diverses, en date du 12 janvier 2023, en ce qu’il a :

— Débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté Mme [X] de sa demande de juger qu’elle a été victime d’agissements sexistes lors de l’exécution de son contrat de travail et en tout état de cause dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale.

— Débouté Mme [X] de sa demande de condamnation de la SARL [6] à verser la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste et pour l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Débouté Mme [X] de sa demande de condamnation au titre des frais irrépétibles et des dépens.

Y additant et statuant à nouveau :

— Juger que Mme [X] a été victime d’agissements sexistes lors de l’exécution de son contrat de travail et en tout état de cause dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale.

En conséquence,

— Condamner la SARL [6] à verser à Mme [X] la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste et pour l’exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamner la SARL [6] à verser à Mme [X] la somme de 4 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

— Condamner la SARL [6] aux entiers dépens.

— Débouter la SARL [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 août 2023, la SARL [6] demande à la cour d’appel de:

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— En conséquence, débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [X] à verser à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Pour infirmation du jugement, Mme [X] fait valoir que :

— un salarié victime d’agissements sexistes de la part d’un collègue / d’un supérieur hiérarchique / d’un client ou d’un fournisseur peut saisir le Conseil de prud’hommes contre son employeur pour obtenir la réparation du préjudice subi:

>au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste lorsque les agissements sont commis par un salarié de l’entreprise, prévue par l’article L1142-2-1 du Code du travail ;

>au titre de la violation, par son employeur, de son obligation de santé et de sécurité prévue par l’article L. 4121-1 du Code du travail, et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements ;

— au cours du mois de janvier 2020, elle a été victime d’agissements sexistes de la part de M. [V], responsable de l’agence de [Localité 7], comme en attestent Mme [P], et M. [K], deux anciens collègues ; elle n’a pas pu alerter la médecine du travail, faute d’adhésion de son employeur à un service de santé au travail ;

— son employeur n’a pas réagi au courrier que lui a adressé son avocat le 17 février 2020 alors qu’il lui appartenait de se mettre en relation avec elle ou son conseil pour connaître la nature de ses doléances, précision faite qu’elle était en arrêt maladie depuis le 4 février 2020, renouvelé le 17 février et sans interruption jusqu’au 26 mai 2020 ; les témoignages que fournit l’employeur sur le comportement de M. [V] ne disent rien sur les relations de ce dernier avec Mmes [X] et [P] ; en outre ils émanent de personnes placées sous la subordination de la SARL [6] et ne sont pas conformes aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile ; en tout état de cause, elle ne savait pas vers qui se tourner pour dénoncer les agissements de M. [V] dans la mesure où seules trois personnes travaillaient à l’agence, elle-même, Mme [P] et M. [K] – M. [V] ne venant que par intermittence.

La SARL [6] réplique que :

— le courrier du conseil de Mme [X] du 17 février 2020, ne constitue pas une alerte faute de préciser quelles difficultés rencontrait la salariée ; la salariée a en outre attendu le 12 avril 2021 pour saisir le CPH, près d’un an après avoir quitté la société ; elle n’établit aucun lien entre ses conditions de travail et ses arrêts maladie ; elle n’a jamais alerté l’inspection du travail ;

— les attestations de M. [K] et de Mme [P] ne sont pas circonstanciées et sont dénuées de valeur probante ; par ailleurs, Mme [P] n’a été salariée de la société [6] qu’au mois de janvier 2020 ; M. [V] a d’ailleurs déposé plainte en diffamation contre Mmes [X] et [P] et M. [K] le 26 avril 2021 ;

— elle a mené, auprès de ses salariés, des investigations après la saisine du CPH par Mme [X] (MM. [U], [G], [B], [S], [O], Mme [W]) lesquels n’ont jamais constaté de comportements sexistes de la part de M. [V] ;

— Mme [X], Mme [P] et M. [K] ont commis de nombreuses négligences professionnelles (n’ont pas fait signer leur contrat aux intérimaires, n’ont pas établi de relevés d’heures, ont versé des rémunérations aux intérimaires sans justificatif) et ont cherché à allumer un contre-feu par cette action judiciaire injustifiée.

En droit,

L’article L.1142-2-1du code du travail, dispose : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Cet article est issu d’amendements parlementaires visant à codifier, sous l’appellation d’agissement sexiste, les agissements à connotation sexuelle, figurant à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, afin de combattre le « sexisme ordinaire » dans les entreprises, suivant les préconisation du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les agissements sexistes peuvent être caractérisés quand bien même ils seraient isolés sans avoir alors à présenter un caractère de gravité particulière. Ils peuvent donc ne pas être répétés et atteindre tout ou partie des salarié(e)s de l’autre sexe, voire présenter un caractère collectif sans nécessairement affecter des salarié(e)s déterminé(e)s. Il peut s’agir de remarques et blagues sexistes, d’incivilités à raison du sexe (en ayant recours à un langage avilissant), de propos sur la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril »), d’interpellations familières (exemples : s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie »), de fausse séduction (remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure), de sexisme « bienveillant » (valoriser une salariée en vantant exclusivement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie'), de considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (Rapport du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015).

Les agissements sexistes ne profitent pas des mêmes facilités de preuve que le harcèlement, ne font naître aucune protection pour leur victime qui les dénoncerait et n’entraîne pas la nullité de l’acte ou de la décision préjudiciant à une personne victime de tels agissements.

L’obligation pour l’employeur de sanctionner les agissements sexistes ou le harcèlement sexuel est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

L’article L4121-2 du code du travail précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de divers principes généraux de prévention qu’il énumère lui imposant notamment de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ».

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a intégré les agissements sexistes dans les principes généraux de prévention que doit mettre en oeuvre l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur qui n’a pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, n’a pas mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et n’a pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel / agissements sexistes dénoncés par la salariée manque à son obligation légale résultant de l’article L1153-5 du code du travail.

Mais face à une situation de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur peut établir qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention puis, une fois informé des faits susceptibles de constituer un harcèlement, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser, même lorsqu’il n’avance pas avoir licencié l’auteur de ces faits (Soc., 7 décembre 2022, n°21-18.114 ou Soc., 18 janvier 2023, n°21-23.796).

Le juge doit donc apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

En fait

Mme [X] produit aux débats :

>le témoignage de Mme [P] ancienne collègue de travail, qui relate les propos suivants tenus par M. [V], responsable de l’agence de [Localité 7] : « Il a à plusieurs reprises demandé aux candidats s’ils étaient célibataires auquel cas il leur proposait » d’aller voir les deux jeunes filles dans le bureau du fond qui pourrait les intéressés. Il nous a demandé de porter des décolletés lorsque l’on devait l’accompagner sur chantiers pour selon lui « ouvrir de nouveaux clients et attirer de nouveaux intérimaires. Il m’a également demandé de m’habiller de manière sexy pour un rendez-vous avec un potentiel client. Il m’a dit que lorsque j’avais des rendez-vous commerciaux je devais avoir un comportement séducteur avec les hommes et parler de » cul " avec les femmes.'

>le témoignage de M. [L] [K], ancien collègue de Mme [X] qui rapporte les propos que lui tenait M. [V] au sujet de Mme [X] : " [Y] elle est gentille mais elle s’habille comme un sac. Il faut qu’elle nous aide, il faut qu’elle soit sexy, aguicheuse avec les gars. Les gars quand ils viennent ici je veux qu’ils bandent pour elle. Elle ([Y]) me sucerait je ne dirai pas non. Si elle ne se plie pas à ce que je lui dis, je te la fais dégager ça ne va pas trainer ".

Il indique également que M. [V] s’adressait directement à Mme [X] de la manière suivante : " Faut sortir les arguments les filles. Faites péter les jupes, les décoltés et le maquillage qu’il faut. Les gars qui rentrent ici tu me les dragues. Il faut être aguicheuse. Tu es bien faite alors profites-en ! On ira ensemble sur les chantiers. On va faire un tabac avec une minette comme toi. Les gars ils voient pas ça tous les jours. Par contre évites le col roulé ce jour là, on est d’accord ' "

Il atteste enfin des propos tenus par M. [V] aux intérimaires au sujet de Mme [X] et de sa collègue féminine (Mme [P]), envers les intérimaires de la société : " Allez-y rentrez, elles ne mordent pas. Et elles sont célibataires !! (à de nombreuses reprises). On a de jolies filles dans le bureau du fond, elles n’attendent que vous ! ".

La cour observe que :

>Mme [X], embauchée en CDI à compter du 7 août 2019 (et alors âgée de 22 ans), a été en arrêt maladie à compter du 4 février 2020, renouvelé le 17 février 2020 jusqu’au 2 mars, et continument jusqu’au 26 mai 2020 ;

>l’employeur n’a donné aucune suite au courrier recommandé que lui a adressé le conseil de Mme [X] le 17 février 2020 au siège de la société à [Localité 8], libellé en ces termes " Monsieur le Directeur, Je suis le conseil de Mme [X] qui me fait part des difficultés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Mme [X] n’est pas opposée à trouver une issue amiable à ce litige. Dans cette optique, et afin de garantir la confidentialité de nos échanges, je vous remercie de bien vouloir me mettre en contact DE TOUTE URGENCE [en lettres capitales] avec votre avocat habituel ou celui de votre choix. Je mets le dossier à ressortir à quinzaine (') " et ne fournit aucune explication dans le cadre de l’instance sur les raisons de son absence de réponse à cette missive pressante, émanant d’un avocat, et faisant explicitement référence à des difficultés de Mme [X] dans le cadre du travail, susceptibles d’expliquer son arrêt maladie prescrit 13 jours auparavant, difficultés suffisamment sérieuses pour envisager et proposer une rupture amiable, alors qu’il n’est ni allégué ni démontré qu’elle n’avait pas donné satisfaction à son employeur jusque-là – rupture amiable qui sera finalement signée courant juin après la fin de l’arrêt maladie de Mme [X] ;

> entre le 4 février 2020 et le 26 mai 2020, Mme [X] s’est vu prescrire des arrêts de travail pour troubles anxiodépressifs

>l’apparition soudaine de ces difficultés coïncide avec l’arrivée de M. [V], responsable de secteur, dont il n’est pas discuté qu’il n’intervenait pas à l’agence de [Localité 7] avant le mois de janvier 2020 (il fait lui-même remonter la date de son embauche au début du mois de janvier 2020 dans sa plainte du 26 avril 2021) ; Mme [P] témoigne donc de faits auxquels elle a assisté courant janvier 2020, soit pendant le déroulement de son contrat de travail ;

>Mme [X] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose qu’elle n’a pu alerter le service de santé au travail faute d’affiliation de la société [6], puisque, de fait, cette dernière ne justifie d’une adhésion à l’Association de Santé au Travail qu’à compter du 4 novembre 2020 ;

>Mme [X] n’est pas davantage contredite lorsqu’elle indique et justifie que dès le mois de février 2020, un poste de « chargé de recrutement et de gestion administrative » était proposé à l’agence de [Localité 7], correspondant trait pour trait à celui qu’elle occupait (la Sarl [6] ne fournit pas la moindre explication à ce sujet) ;

>alors que les témoignages de Mme [P] et M. [A] sont précis et circonstanciés, ceux produits par l’employeur sont vagues, les témoins se contentant d’indiquer que M. [V] était toujours correct sans qu’il soit possible de déterminer s’ils étaient présents à l’agence de [Localité 7] ;

>l’employeur ne justifie pas de la suite donnée par le parquet de [Localité 7] à la plainte de M. [V] et n’étaie aucunement les griefs qu’il avance concernant la qualité de la prestation de travail de Mme [X].

Au résultat de ces éléments, il apparaît que :

> Les propos tenus par M. [V], responsable hiérarchique de Mme [X] caractérisent des agissements sexistes qui ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité de la salariée, reléguée au rang d’objet sexuel et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant ;

> l’employeur, s’il n’avait pas été alerté sur un risque précisément identifié, ne pouvait pas ignorer, au regard des différents signaux rappelés ci-dessus, l’existence de difficultés relatives au déroulement de la relation de travail de Mme [X], qu’il lui appartenait à tout le moins de chercher à élucider, alors qu’il les a au contraire ostensiblement éludés, traitant le courrier du 17 février avec dédain. La société intimée a ainsi manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [X].

Son préjudice sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts, la période où elle a subi ces agissements sexistes étant limitée à un mois. Le jugement est infirmé en toutes ses dispositions.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [X] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense en première instance et en appel. La société [6] est condamnée à lui payer une indemnité de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sarl [6], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 12 janvier 2023 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [X] a été victime d’agissements sexistes ;

Condamne la Sarl [6] à payer à Mme [Y] [X] la somme de 3.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Condamne la Sarl [6] à payer à Mme [Y] [X] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

Condamne la Sarl [6] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président