7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°168/2025

N° RG 22/06255 – N° Portalis DBVL-V-B7G-THA7

M. [L] [F]

C/

S.A. [1]

RG CPH : 21/00119

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Mars 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [Z] [V], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [L] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Johann ABRAS de la SARL ABRAS AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

[2] anciennement dénommée [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de MARSEILLE

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 2 décembre 2013, M. [L] [F] a été embauché par la SA [1] selon contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité jusqu’au 27 juin 2014, au poste de Conducteur de travaux, statut Etam au niveau G.

Son contrat de travail est passé à durée indéterminée à compter du 30 juin 2014. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des travaux publics ( ETAM).

En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération de base de 2 587,74 euros bruts pour 151.67 heures par mois.

Le 21 octobre 2019, le médecin du travail a délivré au profit de M.[F], bénéficiaire d’un suivi individuel renforcé, un 'avis d’aptitude sur son poste de conducteur de travaux avec limitation du nombre de montées aux pylônes occasionnelles, avec mission ergonomique demandée pour étude de poste: assises siège de bureau et siège de voiture, voir si renfort lombaire à préconiser.'

Le 2 janvier 2020, l’employeur a mis à disposition du salarié un véhicule Peugeot 308, en remplacement du véhicule (Renault Clio 1) pour ses déplacements professionnels.

Le 21 janvier 2020, le médecin du travail a contacté M. [F] pour faire un point sur ses conditions de travail et son état de santé dans la perspective de l’étude de poste.

Le 22 janvier 2020, la SA [1] a convoqué M. [F] par courrier remis en mains propres, à un entretien préalable à licenciement fixé au 3 février suivant. Elle lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 5 février 2020, le médecin du travail a confirmé que la pathologie de M. [F] nécessitait un aménagement de poste, notamment au niveau des assises, y compris en ce qui concerne le siège de la voiture qu’il était amenée à utiliser pour ses fonctions.

Le 7 février 2020, la SA [1] a notifié à M. [F] sa décision de le licencier pour faute grave se caractérisant par:

— une insubordination, des modifications de planning et les refus d’exécuter les missions extérieures prévues les 23 janvier et 3 février 2020,

— des propos irrespectueux tenus le 13 décembre 2019 à l’égard de son supérieur hiérarchique,

— des propos injurieux adressés le 22 janvier 2020 à son supérieur hiérarchique, traité de ' connard';

— le refus d’utiliser le véhicule qui lui a été affecté le 17 janvier et le 21 janvier 2020.

— la subtilisation de documents de l’entreprise , l’enregistrement de données informatiques et la suppression d’informations le jour de sa mise à pied conservatoire.

Le 13 mars 2020, M. [F] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé jusqu’au 28 février 2022.

***

M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête du 3 février 2021 afin de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au terme de ses dernières écritures, le salarié a demandé au conseil de :

— Déclarer irrecevable et écarter la pièce adverse n°16 produite en violation du secret des correspondances privées,

— Condamner la SA [1] au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification G : 7 372,36 euros brut, et les congés payés afférents,

et les congés payés afférents et les congés payés afférents

Subsidiairement

— Rappel de salaire sur minima conventionnel applicable à la classification ETAM G : 6 774,48 euros brut et les congés payés afférents

— Rappel sur heures supplémentaires : 114,59 euros brut et les congés payés afférents

— Dire et juger que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral, sauf à juger, qu’il s’agissait de discrimination en raison de son état de santé

— Dire et juger qu’en tout état de cause, M. [F] établit un manquement à l’obligation de sécurité, nets de CSG/CRDS de 5000 euros net

— Juger que le licenciement est discriminatoire comme résultat de son état de santé, d’agissements de harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité

— Juger que la preuve d’une faute grave n’est pas rapportée

— condamner l’employeur au paiement :

— le rappel de salaire au titre de la mise à pied du 22 janvier au 7 février 2020 (12 jours): 1 538,81 euros brut et les congés payés afférents

— l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois : 8 335,44 euros brut et les congés payés afférents

— Indemnité de licenciement : 4 167,72 euros net

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 16 670,88 euros net

— Article 700 du code de procédure civile : 2 520 euros, et entiers dépens.

La SA [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Déclarer recevable l’ensemble des pièces produites aux débats, et notamment la piéce 16 contenant un échange de sms obtenu dans le respect de la législation en vigueur

— Prendre acte que la société s’engage à verser à M. [F] la somme de 379,82 euros à titre de rappel de salaire outre 37,98 euros à titre de congés payés afférents, et celle de 5,58 euros a titre de régularisation d’heures supplémentaires outre 0,56 euros a titre de congés payés afférents

— Constater que M. [F] se trouvera dés lors pleinement rempli de ses droits

— Constater que M. [F] n’a subi aucun agissement constitutif de harcélement moral ou de discrimination liée a son état de santé au cours de l’exécution de son contrat de travail

— Constater que la SA [1] n’a commis aucun manquement relatif à son obligation de sécurité

— Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intéréts formulée à ces titres, ainsi que de sa demande relative à la nullité de son licenciement

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [F] le 7 février 2020 est parfaitement fondé

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— Condamner M. [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à verser la somme de 2500 euros

Par jugement en date du 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Débouté M. [F] de sa demande de rejet de pièce ;

— Dit que M. [F] n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral, ni de discrimination en raison de son état de santé,

— Dit que la SA [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] est justifié,

— Débouté en conséquence M. [F] de 1éensemb1e de ses demandes inhérentes à la rupture du contrat de travail (rappel de salaire sur mise a pied ii titre conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise des documents sociaux rectifiés) ;

— Décerné acte à la SA [1] de ce qu’elle s’engage à verser à M. [F] la somme de 379,82 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’application du minima conventionnel, outre 37,98 euros de congés payés afférents, ainsi que la somme de 5,58 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 0,56 euros de congés payés afférents,

— Condamné la SA [1] à verser à M. [F] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SA [1] de sa demande indemnitaire formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement

— Condamné la SA [1] aux dépens éventuels

***

M. [F] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 26 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 3 février 2026, M. [F] demande à la cour de :

— Déclarer M. [F] recevable et bien fondé en son appel,

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [F] de sa demande de rejet de pièce,

— Dit que M. [F] n’a pas subi d’agissements de harcèlement moral, ni de discrimination en raison de son état de santé,

— Dit que la SA [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— Dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] est justifié,

— Débouté en conséquence M. [F] de l’ensemble de ses demandes inhérentes à la rupture du contrat de travail (rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise des documents sociaux rectifiés)

— Décerné acte à la SA [1] de ce qu’elle s’engage à verser à M. [F] la somme de 379,82euros à titre de rappel de salaire au titre de l’application du minima conventionnel, outre celle de 37,98 euros au titre congés payés afférents, ainsi que la somme de 5.58euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 0,56 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamné la SA [1] à payer 500euros à M. [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [F] de ses autres demandes,

Et statuant à nouveau,

— Condamner la SA [1] à payer :

—  7 372,36 euros bruts à M. [F] à titre de rappel sur minima conventionnel applicable à sa classification ETAM G, outre incidence congés payés pour 737,23 euros bruts, et subsidiairement à 6 774,48 euros outre incidence congés payés pour 677,44 euros bruts.

—  114,59 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 11.45euros bruts à titre d’incidence congés payés,

— Dire que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral, sauf à juger qu’il s’agissait de discrimination en raison de son état de santé,

— Dire qu’en tout état de cause, M. [F] établit un manquement à l’obligation de sécurité de la société

— Condamner en conséquence la SA [1] à lui payer 5 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, nets de CSG / CRDS

— Dire que le licenciement de M. [F] est nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— Dire que le licenciement est discriminatoire comme résultat de son état de santé, d’agissements de harcèlement moral, et d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— Dire que la preuve d’une faute grave n’est pas rapportée,

— Condamner en conséquence la SA [1] à lui payer les sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la mise à pied du 22 janvier 2020 au 07 février 2020 : 12 jours :

1 538.81euros bruts outre incidence congés payés pour 153,88 euros bruts,

— Indemnité compensatrice de préavis de 3 mois : 8 335,44 euros bruts outre incidence congés payés pour 833,54euros bruts,

— Indemnité de licenciement : 4 167,72euros net de toutes charges,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 16 670,88euros nets de CSG/CRDS,

En tout état de cause,

— Débouter la SA [1] de toutes demandes fins et conclusions,

— Déclarer irrecevable et écarter des débats la pièce adverse 16 (SMS de M. [F] à M. [Q] du 24 janvier 2020 à 08h13 et 10h18 et 11h39), produite en violation du secret des correspondances privées.

— Condamner la SA [1] à remettre à M. [F] un certificat de travail, une attestation pôle emploi et des bulletins de salariés rectifiés mois par mois, conformes à l’arrêt à intervenir.

— Condamner la SA [1] à payer à M. [F] 2520 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 2520 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— Condamner la SA [1] aux entiers dépens en ce inclus le droit proportionnel et dégressif de recouvrement prévu à l’article A 444-32 du code de commerce à défaut d’exécution volontaire passé le délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 31 juillet 2025, la SAS [2] anciennement SA [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 14 octobre 2022 en toutes ses dispositions ;

— Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— Condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 17 février 2026 avec fixation de l’affaire à l’audience du 3 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur les rappels de salaires sur les minima conventionnels

M.[F] maintient ses demandes de rappels de salaire :

— de 7 372,36 euros au regard du minima conventionnel durant la période de janvier 2017 à décembre 2019, et subsidiairement de 6 774,48 euros outre les congés payés afférents

— de 114.59 euros au regard de la revalorisation des heures supplémentaires versées en 2018 (83,40 euros) et en 2019 (31,19 euros).

Critiquant le jugement ayant limité les rappels dus à 379,82 euros et à 5.58 euros, M.[F] soutient que :

— pour apprécier le respect du minima conventionnel, la jurisprudence exclut les primes liées à l’ancienneté ou à l’assiduité, les primes présentant un caractère aléatoire, les primes de résultat.

— son décompte est parfaitement conforme , après déduction des primes de trajet, de panier, le remboursement des frais et de la prime dénommée 13ème mois, non prévue par le contrat de travail ni la convention collective, et présentant un caractère aléatoire sans rapport avec la prestation de travail,

— l’accord collectif d’entreprise de 2008, invoqué par l’employeur au moyen d’un document dénué d’authenticité, ne peut pas en tout état de cause déroger aux règles applicables permettant de distinguer ce qui relève du salaire minimal ou non,

— en tout état de cause, si cette prime était prise en compte dans le calcul du revenu annuel, cela aurait seulement pour conséquence de limiter le rappel à la somme de 6 774.48 euros pour la période 2017-2019, dont le salarié demande subsidiairement le paiement.

La société [2] venant aux droits de la [1] conteste le mode de calcul du salarié qui a écarté les primes de 13ème mois dans le revenu annuel à prendre en considération au regard du minima conventionnel. En tout état de cause, elle demande la confirmation du jugement ayant pris acte de l’engagement de l’employeur de régler un rappel de salaire limité à 423,94 euros, congés payés inclus, au titre des minimas conventionnels ( 379.82 euros et congés payés) et des heures supplémentaires revalorisées( 5.58 euros et congés payés).

La convention collective des travaux publics applicable dispose concernant la rémunération annuelle :

'La rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile, y compris :

— les congés payés ;

— la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles ;

— tous les éléments permanents du salaire.

En sont exclus les éléments suivants :

— les sommes versées au titre de l’intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale ;

— les sommes constituant des remboursements de frais (notamment indemnités de déplacement etc.) ;

— la rémunération des heures supplémentaires ;

— les éventuelles régularisations effectuées au titre de l’année N – 1 ;

— les majorations prévues par les avenants de spécialités pour travail de nuit, du dimanche, des jours fériés ainsi que les majorations pour heures supplémentaires prévues par la présente convention collective pour récupération des heures perdues pour intempéries ;

— les indemnités ou primes versées dans le cadre des avenants de spécialités en contrepartie de contraintes particulières de travail ;

— les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d’accords d’entreprise (ou d’établissement) ou d’usages préexistants.

Il appartient à l’entreprise, en fin de chaque exercice civil, de vérifier que le montant total de la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus est au moins égal au minimum annuel correspondant au niveau de classement du salarié.(..)'

L’accord d’entreprise de la SA [1] du 24 avril 2008 sur l’harmonisation des primes annuelles portant création d’un treizième mois comporte un avenant n°1 en date du 25 janvier 2012, applicable à l’ensemble du personnel des établissements de la [1], à l’exception des cadres et du personnel rattaché à des établissements implantés à l’étranger, qui dispose que :

— cette prime annuelle dite de 13ème mois constitue un élément de la rémunération conventionnelle des salariés de la [1] et correspond à la valeur du salaire de base, plus ancienneté, du mois de décembre de l’année considérée.

— Pour bénéficier de cette prime annuelle, le salarié doit être présent au 31 décembre de l’année considérée à l’exception des salariés faisant valoir leurs droits à retraite ou à la préretraite (…).

— les absences comptabilisées du 1er janvier au 31 décembre , quelles qu’en soit la cause, à l’exception de celles dont la législation du travail considère qu’elles constituent ou sont assimilées à du temps de travail effectif, donneront lieu à un abattement sur le 13ème mois.(…)

Les contestations du salarié sur l’authenticité du document (accord d’entreprise de 2008 /pièce 17) et sur la validité de l’avenant du 25 janvier 2012 ne sont pas étayées, s’agissant d’un accord d’entreprise conclu pour une durée indéterminée, applicable au personnel de la société [1], dont rien ne permet d’établir qu’il a été dénoncé.

Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, la prime dite de 13ème mois allouée au personnel de la société [1] , qualifiée 'd’élément de la rémunération conventionnelle', n’est pas une gratification aléatoire mais présente les caractéristiques des éléments permanents de la rémunération annuelle visés par la convention collective. Le fait qu’un abattement, limité à 30% de la prime annuelle, soit appliqué en cas d’imputation de périodes d’absences du salarié, hors périodes assimilées à du temps de travail effectif, est inopérant sur la qualification de cette prime.

Les décomptes fournis par le salarié seront donc écartés en ce qu’ils omettent d’intégrer la prime de 13ème mois dans le calcul de sa rémunération annuelle.

Le calcul proposé par l’employeur ne sera pas retenu en ce qu’il détermine un salaire mensuel minimum à partir du minimum annuel conventionnel auquel il applique un coefficient de 13.3 (prime de 13ème mois et congés payés inclus) avant de le comparer au salaire effectivement versé chaque mois à M.[F]. Ce mode de calcul, repris par les premiers juges, ne permet toutefois pas de déterminer si le salarié a perçu chaque année le salaire garanti par la convention collective au regard de sa classification ETAM de niveau G, à savoir :

— en 2017 à 32 116 euros,

— en 2018 à 32 501 euros

— en 2019 à 33 314 euros.

En l’espèce, il s’avère que :

— M.[F] a perçu en 2017 des appointements annuels de 31 040.62 euros, soit 2 387.74 euros X 11 mois et 4 775.48 euros en décembre 2017, soit un différentiel de 1 075.38 euros avec le minimum garanti annuel,

— en 2018, il a reçu une rémunération annuelle de 33 440.62 euros, soit 2587.74 euros X 10 mois + 2387.74 euros + 5175.48 euros en décembre 2018, qui est donc supérieure au minimum garanti annuel,

— en 2019, il lui a été versé la somme annuelle de 33 252.46 euros, soit 2587.74 euros X 11 mois et 4787.32 euros en décembre 2019, soit un différentiel de 61.54 euros avec le minimum garanti annuel.

Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande en paiement de M.[F] à concurrence de la somme de : 1 075.38 euros + 61.54 = 1 136.92 euros outre les congés payés de 113.69 euros.

Le jugement sera donc infirmé sur le quantum du rappel de salaire se rapportant au minimum annuel conventionnel garanti.

Concernant les heures supplémentaires majorées, force est de constater que le salarié n’a fourni aucun décompte des sommes réclamées : 83.40 euros pour l’année 2018 et 31.19 euros pour l’année 2019.

Ses bulletins de salaire révèlent qu’il a été rémunéré en 2018 pour 12 heures supplémentaires majorées à 25% ( 19.67 euros ) et pour 53 autres heures supplémentaires majorées à 25 %( 21.32 euros) . En 2019, il a effectué 5 heures supplémentaires majorées à 25 % ( 21.32 euros).

Au regard du mimina conventionnel annuel, réparti sur 13 mensualités au sein de l’entreprise, le salarié est fondé à obtenir un rappel de salaire de 11.16 euros outre les congés payés afférents au titre des heures supplémentaires insuffisamment rémunérées (12), en deça du seuil minimal de 20.60 euros en 2018, les autres heures supplémentaires ayant été réglées en 2019 au-delà du seuil minimal ( 21.12 euros).

Le jugement sera donc infirmé sur le quantum de la majoration des heures supplémentaires.

2- sur la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et/ou pour discrimination

M.[F] invoque au soutien de sa demande de nullité du licenciement intervenu le 7 février 2020 des agissements de son supérieur hiérarchique s’analysant comme un harcèlement moral et subsidiairement comme une discrimination en raison de son état de santé.

Il fait valoir en substance que:

— il effectuait en tant que conducteur de travaux de fréquents déplacements avec un véhicule mis à disposition, et en dernier lieu 25 000 km par an.

— souffrant d’une pathologie lombaire l’affectant depuis 2011 lors de la conduite, il a bénéficié en 2018 d’un changement de véhicule suite aux préconisations du médecin du travail à titre de mesure de prévention du risque routier,

— le nouveau responsable nommé en 2018 dans l’agence de [Localité 3], a adopté un management brutal, conduisant à une série de licenciements et de démissions, et aurait lui-même été licencié au terme d’une enquête interne pour harcèlement moral et discrimination,

— à la suite d’une visite médicale du 21 octobre 2019, le médecin du travail a préconisé des mesures individuelles d’aménagement du poste de M.[F] bénéficiant d’un suivi médical renforcé et l’a assisté dans sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé,

— le médecin du travail est aussi à l’origine d’une étude de poste et d’une mission confiée à un ergonome ce dont il s’est entretenu avec l’employeur fin octobre 2019,

— contre toute attente, début janvier 2020, le responsable d’agence a décidé de changer son véhicule, plus récent ( Peugeot 308) en lui attribuant un véhicule vétuste et moins confortable ( Clio)

— le 21 janvier 2020, le médecin du travail a sollicité le salarié pour faire un point sur ses conditions de travail et son état de santé dans la perspective de l’étude de poste. Une visite était programmée le 5 février 2020.

— le 22 janvier 2020, M.[F] s’est vu attribuer deux missions avec des longs déplacements fixées pour la journée du 23 janvier 2020 le matin à [Localité 4] ( 35) et l’après-midi à [Localité 5] ( 17) et pour la journée du 3 février 2020 à [Localité 6] ( 22).

— contrairement aux allégations de l’employeur, le salarié n’a pas refusé d’effectuer lesdites missions mais a répondu en évoquant la possibilité de faire un découché le 23 janvier et la programmation d’une visite médicale déjà fixée le 3 février.

— son responsable a engagé le jour même – le 22 janvier- une procédure de licenciement disciplinaire avec mise à pied conservatoire du salarié,

— le 5 février 2020, le médecin du travail a confirmé que la pathologie du salarié nécessitait un aménagement de poste, notamment au niveau des assises du véhicule mis à disposition pour ses trajets,

— le 7 février 2020, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en raison d’une série de faits allégués, soit inexacts soit présentés de manière fallacieuse pour avoir prétendument refusé d’utiliser le nouveau véhicule affecté ( Clio).

— les éléments ainsi présentés rendent ainsi vraisemblable un contexte de discrimination en raison de son état de santé.

— au soutien du harcèlement moral, le salarié ajoute qu’il a subi le 19 décembre 2020, des réprimandes injustifiées de son supérieur hiérarchique alors qu’il avait présenté une demande d’absence de 30 mn pour se rendre à un rendez-vous chez un notaire(signature achat immobilier) et une retenue de salaire injustifiée d’une journée.

La société [2] conteste tout agissement de harcèlement moral ou de discrimination en soutenant que:

— elle n’avait pas connaissance fin 2019 des problèmes de santé de M.[F] et notamment du fait qu’il ne pouvait plus conduire de véhicule sans maintien lombaire renforcé, sinon elle ne lui aurait pas réaffecté un véhicule Clio.

— elle n’en a été informée pour la première fois par la médecine du travail que le jour du licenciement, preuve que la rupture du contrat de travail n’est pas en lien avec l’état de santé du salarié,

— le salarié qui avait quitté son poste de travail le 19 décembre 2019 de manière anticipée (30 mn) s’était borné à remplir un bulletin d’autorisation de sortie sans attendre la validation de sa hiérarchie : cette sortie injustifiée a entraîné une retenue sur son salaire, ce qui ne constitue pas une sanction pécuniaire illicite. Cet incident n’est pas en lien avec la ré affectation du véhicule opéré au retour de congés du salarié début janvier 2020.

— le témoignage d’un ancien salarié M.[M] ayant passé 10 mois dans l’agence n’est pas suffisamment précis pour établir les faits dénoncés.

— M.[F] qui avait refusé les 17 et 21 janvier 2020 d’effectuer des déplacements prévus la semaine suivante en invoquant comme seul prétexte que le véhicule mis à disposition par l’entreprise était peu sûr, adoptait un comportement irrespectueux et agressif envers sa hiérarchie depuis la fin de l’année 2019, ce qui est à l’origine de l’engagement de la procédure de licenciement et de sa mise à pied conservatoire à compter du 22 janvier 2020.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M.[F] verse aux débats :

— un certificat de son médecin en date du 4 juillet 2011 attestant que son patient né le 8 janvier 1980 'présente une pathologie lombaire récurrente très douloureuse en rapport avec une double discopathie – une lyse isthmique bilatérale et une hyperpression postérieur- qui en phase hyperdouloureuse, altère profondément sa capacité de travail.'

— l’échange de courriels du 14 mars 2018 du responsable de l’agence M.[Y] et de son responsable hiérarchique M.[Q], Chargé d’affaires, évoquant 'les douleurs lombaires de [L] lorsqu’il fait un peu de kilomètres avec sa Clio [1] . M.[Q] , précisant avoir lui-même un peu le même problème au-delà de 4 heures de voiture dans la journée, sollicite l’achat d’un adaptateur de 54 euros HT’ pour compenser le manque de confort des voitures citadines', auquel le responsable a donné son accord.

— les documents se rapportant au véhicule de service de type Clio société attribué à M.[F] entre octobre 2014 et novembre 2018, s’agissant d’un véhicule récent (immatriculé en septembre 2014)

— la décision du 12 novembre 2018 du responsable d’agence d’affecter à M.[F] un véhicule neuf Peugeot 308 ( 223km) en remplacement de la Clio ( modèle 2014) affichant un kilométrage de 117 000 km,

— un courriel du 25 novembre 2019 d’une assistante sein de l’agence [1] de [Localité 3], transmettant à M.[F] les coordonnées de M.[H], ergonome mandaté par la médecine du travail ( Docteur [D]) 'pour analyser son poste actuel et pour proposer des solutions'(..) Mais tu as le temps car il faudra faire çà [ pour constituer le dossier de matériels adaptés]que si tu as la validation RQTH, 4 à 6 semaines de délais après envoi du dossier à la MDPH.'

— l’échange de courriels des 31 décembre 2019 et 2 janvier 2020 au terme desquels M.[Y] décide de réattribuer le véhicule de service Peugeot 308, initialement confié à M.[F], à un autre salarié au motif que M.[F] roule moins ( 25 000 km annuels) que son collègue ( 40 000 km annuels) de sorte que M.[F] s’est vu attribuer un véhicule t Clio [modèle 2013, plus de

200 000 km].

— le courriel de l’ergonome M.[H] du 21 janvier 2020 avisant le salarié que le médecin du travail souhaite le rencontrer pour faire le point sur sa situation,

— le courriel du 17 janvier 2020 de M.[F] transmettant à plusieurs destinataires et clients une convocation pour la visite organisée le 23 janvier 2020 à 9h30 sur le site de [Localité 5],

— le message du 22 janvier 2020 à 8h22 de M.[Q] , son N+1'confirmant’ au salarié ses ordres de mission pour la journée du 23 janvier 2020 correspondant à une première visite à 9h30 sur le site de [Localité 4] (35), suivie de la seconde visite à 14h30 sur le site de [Localité 5] ( 17).

— le courriel de réponse du salarié du 22 janvier à 10h34 ' [X], comme tu ne l’as pas évoqué dans cet échange, le nombre de kilomètres dans la journée sera important, du coup, je ferais un découcher si je vois que c’est nécessaire. Cordialement.'

— le message de M.[Q] du 22 janvier 2020 à 8h24 ' Bonjour [L] , je te confirme par cet ordre de mission de réaliser la VT sur le site de [Localité 6] Eglise le lundi 3 février à 13h30. Un découcher est possible et sera accepté le lundi soir pour limiter le nombre de kilomètres dans la journée. Par avance, merci pour cette bonne prise en compte. Cordialement.'

— le témoignage de M.[M] , ancien salarié de la [1] de mars à décembre 2019, et ayant côtoyé M.[F] dans le même openspace ' j’ai assisté plusieurs fois à des scènes très déplaisantes durant lesquelles M.[Q] n’a pas hésité à faire des remarques déplacées par rapport à la qualité du travail de M.[F] ou des reproches sur des modifications dans le planning', que le témoin trouvait injustes alors que M.[F] avait l’objectif constant d’optimiser ses déplacements ou ceux de ses équipes pour garantir ses objectifs de production dans le domaine des télécom, soumis à des imprévus et des aléas. M.[M] ajoute avoir ressenti une ambiance exécrable dans l’agence et avoir assisté en avril 2019 à un échange de propos critiques et injustes de M.[Q] avec une secrétaire à propos de M.[F] ' t’as vu [L], il vient quand il veut , il part quand il veut, il faudra mettre un terme à tout ça. ', ce à quoi la secrétaire a répondu ' tu as raison, il a pris trop de confiance, il faut le recadrer', alors que M.[F] ne comptait pas ses heures de travail souvent entre midi et 14 heures, et après l’heure de débauche.

— le compte rendu de son entretien individuel du 17 janvier 2018 établi par M.[Q], soulignant les qualités techniques ( très calé) et le caractère volontaire du salarié , avec des commentaires très positifs de son supérieur hiérarchique, ' très bonne année par [L]. Il a su répondre aux demandes du client et proposer des solutions pour satisfaire [3] tout en restant dans une dépense acceptable.'

— un courriel de remerciement et de félicitations du 24 septembre 2018 de M.[Q] pour avoir 'très bien géré en son absence le suivi et les problématiques’ sur un site suite à la demande urgente de [3].

— une attestation de suivi du 21 octobre 2019 du médecin du travail émettant des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail de M.[F], portant la mention suivante : ' Vu, informations données, à revoir plus tôt si nécessaire', avec une date de visite fixée au plus tard en juin 2020.

— l’extrait de son dossier auprès de la médecine du travail faisant apparaître :

— le 8 juin 2018 : 'en raison d’une lombalgie basse ( fragilité de naissance), doit faire attention et ne doit pas porter (..) 'mesures de prévention conseilles : prévenir le risque routier.'

— le 21 octobre 2019 : ' réduire les longs déplacements , envisager fiche de préreprise puis abandonner à sa demande, RQTH à envoyer . Pas de fiche d’aptitude délivrée. Vu , Informées données. À revoir plus tôt si nécessaire;'

— le 5 février 2020 ' le salarié a changé de véhicule , un plus ancien une Clio de 240 000 km, il n’a plus la 308 avec le dossier confort mais une Clio ancienne. Il fait moins de déplacements par semaine, environ 400 km. ' (..) Avis d’aptitude sur son poste de conducteur de travaux avec limitation du nombre de montées au pylones avec mission ergonomique demandée siège au bureau et siège voiture attitrée, renfort lombaire à prévoir;'

— la notification de la décision lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé en date du 13 mars 2020 suite à la demande déposée le 19 décembre 2019.

— le courrier daté du 22 janvier 2020 de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire,

Il ne fait pas débat que M.[F] fait l’objet d’un suivi médical renforcé par la médecine du travail.

Il résulte des pièces produites que la société [1] , nonobstant ses dénégations, était informée à tout le moins depuis 2018 des douleurs lombaires récurrentes du salarié lors de la conduite et de la nécessité de prévenir le risque routier lié à ses déplacements professionnels ainsi que de sa démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, sur les conseils du médecin du travail le 25 octobre 2019. En effet, la teneur des messages du 14 mars 2018 de ses supérieurs hiérarchiques, la décision du responsable de l’agence de lui affecter en novembre 2018 un véhicule neuf Peugeot 308 avec un renfort lombaire, en remplacement d’une Clio société ( modèle 2014) et la mission confiée à un ergonome sur les prescriptions du médecin du travail après la visite du 21 octobre 2019, contredisent les allégations de l’employeur selon lesquelles il ignorait totalement les problèmes de santé du salarié. La société intimée ne peut utilement soutenir que si elle avait reçu cette information, elle n’aurait pas début janvier 2020 pris la décision d’affecter au salarié un véhicule Clio non conforme à l’état de santé de l’intéressé, alors qu’il résulte de l’ensemble des éléments d’information portés à la connaissance de la cour que l’employeur était parfaitement informé des difficultés de santé auxquelles était confronté M. [F].

Les éléments dont se prévaut M.[F] , pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, dès lors qu’il résulte suffisamment des dites pièces que l’employeur a pris début janvier 2020 la décision de lui retirer un véhicule Peugeot 308, mis à sa disposition depuis plus d’un an en raison d’un renfort lombaire adapté à sa pathologie pour lui attribuer un véhicule Clio société, plus ancien que celui retiré en 2018 faute de répondre aux exigences de confort d’assise; que cette décision a été prise alors qu’une étude ergonomique du poste de travail préconisée depuis le 21 octobre 2019 par le médecin du travail était en cours et que le médecin du travail souhaitait reprogrammer une nouvelle visite sur ses conditions de travail, fixée au 5 février 2020, sur la demande du salarié formulée courant janvier 2020 ; que dans ce contexte, l’employeur plaçait de fait le salarié en difficulté pour se déplacer sur des sites éloignés avec un véhicule vétuste et inadapté au regard de ses problèmes de santé en programmant dès le 22 janvier 2020 des déplacements éloignés géographiquement de l’agence de [Localité 3], s’agissant tant de la double visite du 23 janvier 2020 ( [Localité 4] le matin et [Localité 5] l’après-midi) que de la visite du 3 février 2020 à [Localité 6] (22).

En tout état de cause, le salarié mis à pied à titre conservatoire dès le 22 janvier 2020 n’a pas été en mesure d’honorer ses missions. Il établit au demeurant que le matin du 22 janvier 2020, il n’a opposé aucun refus formel d’exécuter les missions confiées la veille par son supérieur hiérarchique puisqu’il s’est contenté dans son mail du 22 janvier de solliciter une autorisation de découcher le soir du 23 janvier compte tenu de la distance à parcourir et de faire état de sa difficulté personnelle de se déplacer le 3 février 2020 en raison d’une visite médicale fixée le même jour.

Il appartient dès lors à la société intimée de prouver que les agissements et décisions invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé.

La société [1] , devenue [2], allègue qu’elle n’avait pas connaissance de la pathologie lombaire affectant le salarié avant la rupture du contrat, que l’attribution du nouveau véhicule de service pouvait être modifié sans l’accord du salarié et que M.[F] ne démontre pas l’incompatibilité du véhicule mis à sa disposition avec sa pathologie.

Toutefois, il ressort des précédents développements que l’employeur avait parfaite connaissance de la pathologie dont le salarié souffrait de nature à limiter ses déplacements en voiture sur de longues distances; que l’affectation en novembre 2018 d’un nouveau véhicule Peugeot 308, avec une assise plus confortable, s’inscrivait dans le prolongement des recommandations du médecin du travail formulées le 8 juin 2018 sur les risques routiers. Si l’affectation d’un véhicule de service relève effectivement du pouvoir de direction de l’employeur, il incombe en revanche à ce dernier d’établir que ce véhicule attribué était compatible avec l’état de santé du salarié, les exigences de son poste avec des déplacements de 25 000 km par an au regard des recommandations du médecin du travail. Alors qu’une étude ergonomique préconisée par le médecin du travail était en cours et que les problématiques lombaires du salarié, identifiées, étaient à l’origine d’un précédent changement de véhicule, plus confortable, effectué 13 mois plus tôt, il appartient à l’employeur de supporter la charge de la preuve que le véhicule affecté début janvier 2020 était compatible avec l’état de santé du salarié. En l’espèce, il résulte des pièces produites que ce véhicule, de type Renault Clio, millésime 2013 affichant un kilométrage de plus 220 000 km, correspondait à un modèle rudimentaire et ancien, similaire à celui qui lui occasionnait des souffrances en 2018.

La facture des travaux de révision réalisés sur ce véhicule le 10 janvier 2020 au regard des défaillances relevées par le contrôle technique ( pièces 9 et 10) ne permet pas d’établir que cette 'citadine’ bénéficiait d’une assise suffisamment confortable pour rendre supportables les longs trajets de M.[F]. L’employeur qui précise dans ses conclusions que 's’il avait eu une parfaite connaissance fin 2019 de ses difficultés de santé et du fait qu’il ne pouvait pas conduire de véhicule sans maintien lombaire renforcé', reconnaît implicitement que le véhicule en question ne présentait pas le confort d’assise suffisant et adapté à la pathologie de l’appelant.

Enfin, l’employeur ne fournit aucun élément lui permettant de déduire à partir des seuls mails de M.[F] du 22 janvier 2020 que le salarié a refusé d’exécuter les missions programmées par son supérieur hiérarchique pour les 23 janvier et 3 février 2020 alors justement que le salarié venait de lui confirmer qu’il s’y rendrait. Force est de constater qu’il ne démontre pas avoir répondu au salarié en l’interrogeant sur son absence du 3 février pour un motif médical et qu’il ne produit aucun courrier du salarié refusant d’utiliser le nouveau véhicule qui lui était attribué.

Il s’ensuit que la société, se fondant sur les refus prétendus du salarié d’utiliser le nouveau véhicule et de réaliser les missions longue distance avec un véhicule inadapté à son état de santé pour arguer de son insubordination au soutien d’une procédure de licenciement disciplinaire engagée de manière précipitée avec mise à pied conservatoire, ne parvient pas à justifier ses décisions et agissements par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans ces conditions et dès lors que la demande de M. [F], telle qu’elle est formulée, place sur un même plan la discrimination et le harcèlement moral, il convient par l’effet des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail de juger le licenciement prononcé le 7 février 2020 nul, sans qu’il soit utile d’examiner la question d’un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières

M.[F], âgé de 40 ans lors de la notification du licenciement, bénéficiait d’une ancienneté de 6 années au sein de l’entreprise et justifiait d’un salaire brut de 2 587.74 euros outre une prime de 13ème mois.

Il confirme les dires de la société intimée produisant son profil Linkedin selon lesquelles il a retrouvé un emploi stable de Chef de projet en mars 2020 auprès de la société [4].

L’employeur conteste le montant de la rémunération moyenne de 2 778.48 euros servant de base aux calculs du salarié.

Au regard des bulletins de salaire des 12 mois complets précédant la rupture et de l’intégration du différentiel alloué au titre de la garantie annuelle, il en ressort un revenu moyen de 2 776.16 euros brut par mois.

Dans ses conditions, par infirmation du jugement, le salarié est bien fondé dans ses demandes en paiement :

— au titre du rappel de salaire durant la mise à pied (12 jours) : 1 538.81 euros outre les congés payés afférents,

— au titre de l’indemnité compensatrice de préavis: 5 552.32 euros outre les congés payés afférents correspondant à deux mois de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles et non à trois mois de salaire comme demandé, pour un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté .

Il ne peut pas prétendre à la majoration de l’indemnité de préavis prévue par l’article L 5213-9 du code du travail dès lors que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé a été notifiée après la rupture du contrat de travail.

— au titre de l’indemnité de licenciement : 4 164.24 euros.

L’article L 1235-3-1 du code du travail prévoit qu’en cas de nullité du licenciement , si le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Le préjudice subi en conséquence de la perte injustifiée de son emploi liée au licenciement nul pour discrimination sera réparé par l’octroi de la somme de 16 656.96 euros net au profit du salarié au regard de son âge, de son ancienneté et de sa capacité à retrouver rapidement un emploi stable au regard de sa qualification et de son expérience. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Les dispositions de l’article 1235-4 du code du travail étant remplies, il convient d’ordonner la condamnation de l’employeur à verser à France Travail les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 3 mois. Le jugement sera complété en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

M.[F] a présenté une demande de dommages et intérêts de 5 000 euros pour discrimination en raison de son état de santé.

Il résulte des précédents développements que le salarié a subi une discrimination en raison de son état de santé alors que l’employeur a modifié l’affectation du véhicule de service de M.[F] pour lui attribuer un nouveau véhicule inadapté à sa pathologie lombaire, sans attendre l’issue d’une mission ergonomique en cours préconisée par le médecin du travail, et pour programmer des missions éloignées avant de se prévaloir de prétendues insubordinations en lien avec l’utilisation du véhicule. Les manquements de l’employeur ont entraîné pour M.[F] un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi, qui sera réparé par l’octroi d’une somme de 3 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de se prononcer sur la demande du salarié tendant à voir déclarer irrecevable la pièce adverse n°16 correspondant à des sms pour violation du secret des correspondances privées, dans la mesure où cette pièce était communiquée par l’employeur pour établir le bien fondé des griefs du licenciement lesquels n’ont pas été examinés en raison de la nullité du licenciement.

L’employeur sera tenu de remettre à M.[F] le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt.

La société intimée sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[F] les frais non compris dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros en première instance, par voie d’infirmation du jugement, et la somme de 2 000 euros en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Infirme le jugement rendu le 14 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de procédure de la SAS [1] et qu’il l’a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau et y additant,

Dit que le licenciement de M.[F] du 7 février 2020 produit les effets d’un licenciement nul pour discrimination;

Condamne la SAS [2], venant aux droits de la SA [1] à payer à M.[F] les sommes suivantes :

—  1 136.92 euros brut outre les congés payés afférents de 113.69 euros, au titre du rappel de salaire correspondant au minimum annuel conventionnel garanti.

—  11,16 euros brut outre les congés payés afférents de 1,11 euros, au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

—  1 538,81 euros brut outre 153,88 euros pour les congés payés afférents,au titre du rappel de salaire durant la mise à pied

—  5 552,32 euros brut outre 555,23 euros pour les congés payés afférents au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  4 164,24 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

—  16 656,96 euros net titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

—  3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

— Dit que l’employeur sera tenu de remettre à M.[F] le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt .

Condamne la SAS [2], venant aux droits de la SA [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi versées à M.[U] la proportion de trois mois ;

Condamne la SAS [2] à verser à M.[F] la somme de 2 000 euros en première instance et la somme de 2 000 euros en appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [2] aux entiers dépens.

Le Greffier Le Président