8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°89

N° RG 22/02085 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-STSP

M. [O] [V]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 11/03/2022

RG : F 20/00096

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Eric MARLOT,

— M^e Caroline BARBE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présiden Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [O] [V]

né le 03 Juin 1985 à [Localité 2] (35)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Simon BRIAUD substituant à l’audience M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Avocats au Barreau de RENNES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anaïs VANDAELE substituant à l’audience M^e Caroline BARBE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, Avocats au Barreau de LILLE

M. [O] [V] a été engagé par la société SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2012 en qualité d’attaché commercial field, statut Cadre.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros.

Le contrat prévoyait une rémunération composée d’un fixe de 1 700 euros bruts versé mensuellement sur 12 mois et de primes sur objectif de chiffre d’affaires pouvant atteindre au maximum 450 € bruts mensuels.

Le contrat de travail fixait le secteur géographique suivant : [Localité 1], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8].

L’organisation de la durée du travail de M. [V] était fixée dans le cadre d’une convention de forfait jours, à hauteur de 215 jours maximum travaillés par an, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.

Par avenant signé le 4 juin 2019, M. [V] a accepté un nouveau plan de rémunération mis en place pour le calcul de la rémunération variable.

Par courriers recommandés du 5 août 2019, M. [V] a dénoncé auprès du service des ressources humaines les comportements de ses managers, qu’il estimait inappropriés, lors d’un entretien du 29 juillet 2019 et a demandé la régularisation de certaines primes des mois de mai, juin et juillet 2019.

Par courrier du 2 décembre 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 décembre suivant auquel il a assisté.

Le 7 janvier 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société SAS [1] a notifié à M. [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 21 décembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo aux fins de :

— Dire et juger le licenciement en date du 7 janvier 2020 dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 23 122,02 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Prononcer la nullité de la convention de forfait annuel en jours et à tout le moins la juger privée d’effet

En conséquence,

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  6 972,72 € à titre de rappel de salaire

—  697,27 € de congés payés afférents

—  10 000,00 € de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au suivi des salariés au forfait jour

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 11 561,01 € pour atteinte à la liberté du travail

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Ordonner l’exécution provisoire

— Condamner la société [2] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Fixé la rémunération brute mensuelle de M. [V] à 2.890,25 €

— Dit et jugé que le licenciement de M. [V] pour insuffisance professionnelle est justifié,

— Dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours de la société [1] est nulle et inopposable à M. [V]

— Condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 6.972,72 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires pour l’année 2019, et la somme de 697,27 €, à titre d’indemnité de congés payés afférents.

— Condamné M. [V] à payer la somme de 1.395,57 € à la société [1] au titre du remboursement des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait jours ;

— Ordonné la compensation des condamnations,

— Condamné la société [1] à verser à M. [V] la somme de 2.000,00 €

— Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire au-delà des dispositions de l’article R. 1424-28 du code du travail,

— Débouté les parties de leurs autres demandes

— Condamné la société [1] aux dépens, y compris ceux éventuels d’exécution du présent jugement.

M. [V] a interjeté appel le 29 mars 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2022, l’appelant M. [V] sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par la section Encadrement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo en date du 11 mars 2022 en ce qu’il :

— Dit que le licenciement de M. [V] pour insuffisance professionnelle est justifié.

— Débouté M. [V] de sa demande de juger le licenciement en date du 7 janvier 2020 dénué de cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [V] de sa demande de condamnation de la société [2] au paiement de la somme de 23 122,02 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné M. [V] à payer la somme de 1 395,57 euros au titre du remboursement des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait jours.

— Débouté M. [V] de sa demande de paiement de la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au suivi des salariés au forfait jour

— Débouté M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 11 561,01 euros pour atteinte à la liberté du travail

— Débouté M. [V] de ses autres demandes.

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo en date du 11 mars 2022 en ce qu’il a :

— Fixé la rémunération mensuelle brute de M. [V] à la somme de 2 890,25 €.

— Dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours est nulle et inopposable à M. [V]

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 6 972,72 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 outre la somme de 697,27 € de congés payés afférents.

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Y additant et statuant à nouveau,

Sur le licenciement

— Juger le licenciement en date du 7 janvier 2020 dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 23 122,02 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la convention de forfait annuel en jours

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  8 644,32 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 outre 864,43 € de congés payés afférents.

—  8 540,82 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 554,08 € de congés payés afférents.

— Débouter la société [2] de sa demande de remboursement des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait jours.

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  5 045,83 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2017.

—  5 136,91 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2018.

—  3 716,57 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2019.

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme nette de 10 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de forfait annuel en jours.

Sur les autres demandes

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 11 561,01 € pour atteinte à la liberté du travail ;

— Condamner la société [2] à verser à M. [V] la somme de 3 000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— Débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Ordonner l’exécution provisoire ;

— Condamner la société [2] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement pour le surplus.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 septembre 2022, l’intimé sollicite de :

— Confirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo en date du 11 mars 2022 en qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [V] pour insuffisance professionnelle est justifié,

— Débouté M. [V] de sa demande de juger le licenciement en date du 7 janvier dénué de cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [V] de sa demande de condamnation de la société [2] au paiement de la somme de 23 122,02 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté M. [V] de sa demande de paiement de la somme de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions relatives au suivi des salariés au forfait jour.

— Débouté M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 11 561,01 euros pour atteinte à la liberté du travail

— Débouté M. [V] de ses autres demandes.

— Infirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo en date du 11 mars 2022 en qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours est nulle et inopposable à M. [V]

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 6 972,72 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 outre la somme de 697,27 € de congés payés afférents

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné la société [2] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau

Sur le licenciement

— Juger que le licenciement pour insuffisances professionnelles de M. [V] en date du 7 janvier 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] à verser la somme de 23 122,02 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la convention de forfait annuel en jours :

— Juger que la convention de forfait annuel en jours est opposable à M. [V]

— Juger que les demandes de rappels d’heures supplémentaires pour l’année 2017 et 2018 de M. [V] sont prescrites conformément aux dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail,

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de :

—  8 644,32 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018 outre 864,43 € de congés payés afférents,

—  8 540,82 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 554,08 € de congés payés afférents.

— Juger que les demandes de dommages et intérêts au titre des repos compensateur pour les années 2017, 2018 et premier semestre 2019 de M. [V] sont prescrites conformément aux dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail,

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de :

—  5 045,83 € titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2017,

—  5 136,91 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2018,

—  3 716,57 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2019,

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 10.000,00 euros nette de dommages et intérêts

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour juge la convention de forfait annuel en jours nulle et inopposable :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [V] à verser à la société [1] la somme de 4 989,80 € au titre des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait jours pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de forfait annuel en jours,

— Ordonner la compensation judiciaire entre les sommes dues par la société [2] au bénéfice de M. [V] et les sommes dues par M. [V] au bénéfice de la société [2],

Sur les autres demandes

— Débouter M. [V] de sa demande de condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 11 561,01 euros pour atteinte à la liberté du travail,

— Condamner M. [V] à verser à la société [1] la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

— Condamner M. [V] aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

Par message notifié par la voie électronique adressé le 3 février 2026 , la cour a invité les parties à formuler leurs observations par note en délibéré sur l’application de la prescription biennale au titre des demandes de M. [V] relatives au repos compensateur au plus tard le 6 février 2026 à 12 heures.

Par message notifié par la voie électronique en réponse reçu le 6 février 2026 à 11h09, le conseil de la société [2] a fait savoir qu’il sollicitait l’application de la prescription biennale à la demande indemnitaire de M. [V].

Le conseil de M. [V] n’ayant fait connaître sa position que postérieurement au délai imparti par la cour (le 10 février 2026 à 14h12), sa note en délibéré doit être écartée des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1232-6 du même code, la décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l’insuffisance professionnelle.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas fondé lorsque l’employeur a confié à son salarié des tâches pour lesquelles il savait qu’il n’avait pas les compétences nécessaires, sans s’assurer au préalable qu’il ait bénéficié d’une formation adaptée.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

En l’espèce, est exposé dans la lettre de licenciement en date du 7 janvier 2020 :

' […] Par la présente et suite à notre entretien préalable en date du 12 Décembre 2019, nous vous notifions notre décision de vous licencier pour le motif suivant : insuffisance professionnelle manifeste et caractérisée.

A titre de rappel, vous avez été engagé au sein de la Société [2] le 05 Mars 2012 en qualité d’Attaché Commercial Field. A cet égard vous êtes chargé d’assurer la promotion des ventes et de développer le portefeuille clients qui vous est confié. Votre mission implique, notamment et conformément à votre contrat de travail :

' La prospection le suivi et le développement du chiffre d’affaires réalisé auprès du portefeuille clients qui vous est attribué,

' De respecter les objectifs et consignes donnés par la Direction commerciale et le Chef de Ventes dans le cadre, notamment de plans d’aides individualisés,

' La production quotidienne d’un rapport d’activité ([3]) transmis au Chef de Ventes dans un délai maximum de 48 heures en résumant précisément les visites effectuées,

' Le respect des directives et instructions fixées par le Chef de Ventes pour l’ensemble de votre activité.

Or, à ce jour nous sommes forcés de constater que certaines de ces fonctions ne sont pas assumées à la hauteur des attentes du poste. En effet, vos managers n’ont pu que dresser un constat négatif tant sur le plan des compétences à mettre en oeuvre que sur le plan des résultats chiffrés et ce, depuis plusieurs années.

Nous déplorons une régression constante de vos résultats depuis plusieurs années : en 2015, une perte de 32 k€ ; en 2016 une perte également de 38k€ ; en 2017 un bénéfice de 2K€ ; en 2018, perte de 57K€ par rapport à l’année 2017 ; et à fin Décembre 2019, perte de plus de 78K€ par rapport à l’année 2018 avec un cash marge en recul de 43K€, représentant ainsi la plus mauvaise performance de l’agence.

En outre, nous constatons que ces résultats sont couplés à de très faibles ouvertures de compte et un Top 20 en régression : seul 23 ouvertures, près de 35K€ de régression de CA pour les clients [4] à fin novembre 2019 ; mettant ainsi en exergue votre insuffisance professionnelle à mener à bien votre travail.

Pour toutes ces raisons, vous avez fait l’objet de mesures d’accompagnement et de formations particulières notamment lors de nombreuses journées DUO courant de l’année 2018 et 2019 (7 Mars, 30 Avril, 27 Juin, 19 Septembre, 15 Octobre, 19 Octobre).

De plus, vos Chefs des Ventes n’ont eu de cesse d’opérer un suivi personnalisé avec vous afin que vous puissiez atteindre les objectifs qui vous étaient fixés.

A plusieurs reprises, ils vous ont indiqué que vous deviez sortir de votre zone de confort et changer vos habitudes. En travaillant particulièrement l’analyse des Business indicateurs (BI), appliquer notamment les méthodes définies par vos managers.

Contre toute attente, les remarques et observations réalisées par vos managers sont restées sans effet.

Nous constatons votre incapacité à mettre en oeuvre de manière constante, les consignes de votre supérieur hiérarchique.

Le bilan de l’ensemble de ces mesures ne fait que démontrer votre insuffisance caractérisée à mener à bien votre activité sur les axes Découverte, Fidélisation, Acquisition et Développement (défaut d’analyse des KPI, défaut de suivi des comptes clients, pas de préparation des rendez-vous client, pas de prise de rendez-vous client, mauvaise démarche de prospection).

En conséquence, au mois de Novembre 2019, vos résultats ne se sont pas améliorés : vous continuez d’accroitre votre régression en ne respectant toujours pas les directives et méthodes largement éprouvées dans l’entreprise et par vos collègues.

En effet, votre volume d’ouvertures de compte ne s’élève qu’à 23 depuis le début de l’année 2019, ce qui est bien en deçà des objectifs fixés et qui explique votre résultat déficitaire à près de 71 K€ à la fin dudit mois.

Pourtant, vous n’étiez pas sans méconnaître l’enjeu que représente notamment la Prospection, clé principale de la réussite.

Aussi, nous sommes contraints de constater que c’est bien votre insuffisance de suivi commercial ainsi que votre incapacité à appliquer les instructions données qui expliquent votre absence de résultat.

Eu égard à l’ensemble de ces constats, et alors même que nous considérons vous avoir laissé plusieurs années pour être en mesure de tenir correctement votre poste notamment grâce à l’accompagnement de rigueur que la société dispense à chaque prise de poste pour un Attaché Commercial et à l’accompagnement régulier de la hiérarchie ; en témoigne, notamment les échanges que vous avez eu avec la Responsable des Ressources Humaines le 20 juillet 2017 et en dernier lieu le 11 octobre 2019 ; nous considérons que vous ne parvenez pas à assumer les missions inhérentes à votre fonction ;

Les explications fournies lors de l’entretien préalable en date du 12 Décembre dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. En conséquence, la poursuite de la relation contractuelle étant devenue impossible, nous vous signifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle.'

Il résulte ainsi des termes de la lettre de licenciement que l’employeur reproche au salarié une insuffisance professionnelle caractérisée par :

— une incapacité du salarié à appliquer correctement les instructions données,

— de faibles ouvertures de comptes et un Top 20 en régression,

— son incapacité à mettre en oeuvre de manière constante les consignes de son supérieur hiérarchique, ayant pour conséquences :

— un défaut d’analyse des KPI,

— un défaut de suivi des comptes clients,

— un manque de préparation des rendez-vous client, ainsi qu’une absence de prise de rendez-vous client,

— une mauvaise démarche de prospection,

— une insuffisance de suivi commercial,

— une régression constante des résultats depuis plusieurs années.

Elle évoque, au titre des résultats en régression, 'une perte de 32k€ en 2015, 38 K€ en 2017, 57 K€ en 2018, 78 K€ en 2019".

En l’espèce, il ressort des comptes-rendus d’entretien annuel que M. [V] a été alerté chaque année des lacunes qui lui été reprochées dans le cadre de son activité.

Est ainsi mentionné dans le compte-rendu d’entretien annuel de 2016 sur l’année 2015 : 'Ta préparation est vraiment ta plus grosse lacune. Tu ne te mets pas dans les meilleures dispositions mentales pour réussir tes visites : analyse BI pas assez approfondies, tes indicateurs [5] ne sont pas à jour et le pire est que tu n’en vois pas toujours l’utilité (avancée de tes gammes')'. Lui été en outre signifié dans ce même compte-rendu, la nécessité d''assurer un suivi régulier et adapté afin de ne pas te faire intercepter des clients !'.

Il ressort également du compte-rendu d’entretien annuel de 2017 sur l’année 2016 plusieurs mises en garde et reproches précis ainsi repris :

— «Tes journées sont préparées mais doivent être un peu mieux anticipées » ;

— « tu n’as pas encore pris conscience de l’intérêt réel des analyses, du suivi des indicateurs,' » ;

— « ton écoute active est largement perfectible, tu dois davantage rebondir sur les remarques de tes clients» ;

— « Tu te reposes sur tes acquis et tu n’évolues pas au rythme des outils’ tu as pris du retard’ inquiétudes» ;

— « Régulièrement réfractaire aux méthodes et directives, tu demeures assez indépendant et ne te laisses pas convaincre avec souplesse» ;

— « En clientèle ton attitude manque de professionnalisme tant dans la tenue vestimentaire et que dans la posture».

Lors de l’entretien annuel de 2018 relatif à l’activité de l’année 2017, M. [V] était de nouveau alerté sur cette régression, notamment sur la perte de 19 clients en un an, et encore sur 'Une activité insuffisante au niveau quantitatif'. Lui était également exposé : 'Tu n’as pas exploité l’accord de partenariat comme outil d’aide à la fidélisation en ne réussissant pas à te l’approprier’ ; 'Tu n’as pas réussi à adopter une démarche efficace de prospection en 2017" ; 'Tu dois adopter une démarche plus constructive face aux changements’ ; 'Tu n’exploites pas suffisamment les nombreux outils d’aide à la vente et tu as été incapable de concrétiser la moindre vente LPS (enjeu prioritaire de l’entreprise) en 7 mois !'.

Il ressort encore de la lecture du compte-rendu d’entretien annuel de 2019 sur l’année 2018 que l’employeur de M. [V] lui reprochait :

'[…] la démarche commerciale qui doit être beaucoup plus réfléchie et structurée qu’elle ne l’est ' ; 'seulement 2 contrats Lps tout au long de l’année’ ; 'La majorité des rubriques sont en régression’ ; 'très lourde régression doublée d’un nouvel échec pour un passage au statut expert'.

C’est ainsi à tort que M. [V] prétend que les résultats évoqués dans la lettre de licenciement ne correspondent pas à ceux indiqués dans le cadre de ses entretiens annuels.

Aussi, l’employeur démontre-t-il qu’il a, au contraire, bénéficié de plusieurs messages l’invitant à faire preuve de davantage de rigueur dans l’exécution de ses travaux.

Ce n’est encore que par voie d’affirmation que M. [V] fait valoir que les entretiens annuels n’étaient pas aussi négatifs que tente de le faire croire la société, en ce que si les comptes-rendus d’entretiens annuels faisaient montre de réelles qualités de M. [V], celles-ci ne permettent pas pour autant d’évincer les difficultés précises et circonstanciées mises en avant par la société.

Ainsi, M. [V] a atteint un ratio de réalisation de ses objectifs de 37,20% en 2015. Ce n’est que l’objectif 'efficacité commerciale’qui a été atteint à 92,03%. De même, en 2016, M. [V] a atteint un taux de réalisation totale des objectifs de 30,20%. En 2017, le taux de réalisation totale des objectifs était de 45%. Ce n’est que son objectif économique qui a été atteint à 97%.

Il ressort par ailleurs de la synthèse du bilan 2016 sur l’année 2015, et notamment du commentaire du Manager N+1 de M. [V], que son employeur lui reproche un manque de rigueur ainsi que des résultats insuffisants :

'Tu traverses une période compliquée avec des performances en recul et la perte de ton top 3 qui s’ajoute aux difficultés économiques de ton top 1'.. Ces résultats décevants s’expliquent par ton travail irrégulier sur tes moteurs de croissance ; tu dois impérativement et urgemment t’investir en newbiz et te concentrer sur la fidélisation puisque ton portefeuille nécessite du sang neuf et de nouveaux comptes à potentiel. Mes attentes résident dans ta faculté à t’investir, analyser tes indicateurs dans le détail afin d’identifier ta problématique majeure et mettre en place un plan d’action complet. Je suis là pour t’accompagner au mieux et m’investir à tes côtés à condition que tu ne fuies plus tes responsabilités ! Tes techniques en face à face et tes découvertes sont excellentes, à dupliquer pour conclure le développement de services et les accords de partenariats avec tes tops clients. Allez [O], 2016 doit te permettre de franchir un cap. Les ingrédients nécessaires : MOTIVATION / IMPLICATION / ANALYSE ET COMBATIVITE !'.

La synthèse du bilan 2017 sur l’année 2016, et notamment le commentaire du Manager N+1 font état d’un manque de professionnalisme :

'Tu exprimes de temps à autre ta frustration (rémunération, expert, back office,') mais que dire à mon niveau ' A mon tour d’exprimer la mienne par rapport à toi, tes résultats 2016 et ton manque de régularité qui nous sanctionne et qui prive l’agence de l’objectif sur l’année ! Une année de contraste avec d’un côté un investissement, une réflexion et l’élaboration d’un plan d’actions et d’un autre côté un manque de professionnalisme dans ton attitude, ton organisation et ta capacité à développer le business chez les bons clients. Comme on a pu le voir en triant ton SD [Cadastre 1] tu n’as pas assez de comptes > à 2000 € de croissance par rapport à tes pertes de clients ou de marché (IT). 2017 doit marquer le retour de julien à l’objectif et à l’application des bonnes pratiques (planif [3], rigueur et exemplarité) et d’occuper la juste place dans l’agence (niveau 6). J’espère que tu vas savoir te remettre en cause et prendre de la hauteur pour bien explorer tes opportunités et exploiter ton potentiel. Moi j’y crois !»

Le commentaire du Manager N+2 corroborait les constats de la hiérarchie directe de M. [V] en ces termes : 'Je ne peux qu’être solidaire du commentaire de [J]'. Quels gâchis et quelle perte de temps !!! La vérité c’est celle du terrain et dans nos métiers, c’est la performance qui fait foi’ le reste peut permettre de se faire plaisir ou de se mentir’ Encore une fois la balle est entre tes mains et nous avons avec [J] largement joué notre part dans le deal’ maintenant c’est à toi de rendre l’ascenseur en performant dans la durée et en respectant l’ensemble de la Feuille de route. Consommateur ou Acteur = A toi de nous donner la réponse

Excellente année 2017 et tous mes v’ux sincères de réussite'.

Est fait état dans la synthèse du bilan 2018 sur l’année 2017, une incapacité de M. [V] à établir une démarche ciblée et à mettre en place des stratégies pertinentes, ainsi que mentionné dans le commentaire du Manager N+1 en ces termes : 'Une année tendue avec des résultats qui ont tardé. Etonnement c’est au moment où la relation avec ton manager s’est dégradée que tes résultats se sont améliorés (2 nd semestre) = fort dommage. Tu as progressé cette année sur quelques tâches (suivi des visites clients) qui t’ont permis d’obtenir des résultats constants à partir de juillet 2017 mais qui au niveau de tes compétences te permettent simplement de rattraper le retard cumulé => Prise de conscience ' Mais cette année 2017 demeure très insuffisante notamment en fidélisation et en prospection avec une acquisition réelle dérisoire et surtout une incapacité à établir une démarche ciblée sur le segment PME PMI (6-99 salariés). Tu continues encore en 2018 à prospecter chez des TPE ''' Guidé par ton passage

expert tu n’as pas su t’investir, ne procédant à aucune remise en cause personnelle et dépensant de l’énergie dans des justifications inadaptées et mal fondées. Pour cela c’est bien la compétence « Attitude » que tu vas devoir reprendre prioritairement en faisant preuve d’implication et de combativité à travers une activité à la hauteur de tes ambitions, en consacrant du temps aux différentes analyses afin de mettre en place des stratégies pertinentes, de la rigueur dans le suivi d’actions planifiées,' C’est bien à toi de déterminer le « comment faire ». Aucune vente LPS en 7 mois reflétant un manque d’implication vis-à-vis des investissements de l’entreprise et/ou des lacunes dans la capacité à engager contractuellement tes clients. Inconcevable de continuer en cette pratique du métier, l’entreprise prend un virage, à toi de déterminer si tu poursuis l’aventure dans le même sens.'

Enfin, au titre de la synthèse du bilan 2019 sur l’année 2018, le commentaire du Manager N+1 faisait état des constats suivants :

'Nous avons débuté notre collaboration en mars 2018, et malheureusement, cette 1 ère année et plus encore ton dernier quadrimestre se solde par une très lourde régression doublée d’un nouvel échec pour un passage au statut expert.

Cette année 2019 doit être marquée par une vraie prise de conscience de la situation et d’un investissement à la hauteur des enjeux. Tu as de vraies qualités commerciales mais tu dois être plus critique vis-à-vis de toi et de tes méthodes de travail. Tu dois constamment être dans la recherche de solutions et non d’excuses, c’est de cette manière que tu inverseras ta tendance actuelle de résultats.

Je suis à ta disposition pour toutes demandes et je te souhaite une excellente année 2019 !'

Le commentaire du Manager N+2 de la synthèse du bilan 2019 sur l’année 2018 permet encore de corroborer l’analyse des carences reprochées à M. [V] dans son activité, et essentiellement dans son positionnement :

'Encore et toujours les mêmes commentaires quel que soit les managers qui travaillent avec toi [O]'La question se pose clairement systématiquement sur ton savoir être et ta posture de « victime » et de ton côté tu n’entends pas et restes dans le déni. 2019 sera une année charnière ne nous mentons pas. A toi de jouer mais ne te trompe pas de combat.'

La cour note également, à l’instar des premiers juges, que M. [V] a bénéficié d’un accompagnement personnalisé de sa hiérarchie (journées DUO, entretiens 'One To One'), afin de lui permettre d’atteindre ses objectifs, ainsi que d’un coaching mis en place en 2018, sans que les résultats et le comportement de M. [V] n’évoluent favorablement.

Ce n’est encore que par voie d’affirmation que M. [V] expose ne pas avoir reçu l’accompagnement personnalisé évoqué dans la lettre de licenciement 'hormis les journées duo programmées tous les mois au même titre que les autres commerciaux'.

Si M. [V] soutient à juste titre que le coaching mis en place par la société ne permet pas de constater une insuffisance professionnelle, la cour relève que ce coaching démontre toutefois le soin apporté par la société [2] à accompagner M. [V] dans sa volonté de 'devenir expert en 2018", ainsi qu’à 'continuer à travailler sur ses compétences et les développer'.

La société [2] démontre en outre que les journées dites 'duo’ ont permis à M. [V] de bénéficier de retours constructifs de la part de ses managers, afin de l’aider à améliorer ses résultats. A titre d’exemple, il ressort du courriel en date du 8 mars 2019 qu’à l’issue de la journée 'duo’ du même jour, M. [Q], chef des ventes, demandait à M. [V], s’agissant de son Top 20 Clients :

'Comme nous l’avons vu, tu dois être plus rigoureux dans le suivi de ces comptes et notamment au niveau de la régularité de tes visites (ex : Cap à l’ouest, pas de visite déclarée depuis sept-18 !) et/ou de la qualité de tes objectifs de visite (méthode PPF à suivre systématiquement)'.

Il insistait en outre sur le fait de se concentrer 'sur les bonnes priorités à savoir prospection 20-99 + fidélisation NC et bien sûr des Tops clients'.

Il ressort en outre des échanges de courriels entre M. [B] et M. [V] que ce dernier n’a pas pris la mesure des priorités qui lui avaient été énoncées. Ainsi, le 2 avril 2019, M. [B], indiquait-il à M. [V] :

'Afin que tu puisses préparer au mieux cette journée et prévoir des rdv prospects 20-99, Top clients ou fidélisation NC, je te confirme que nous serons ensemble le mardi 30 avril sur le secteur de [Localité 9]'.

Il ressort du mail envoyé le 6 mai 2019 par M. [B] que celui-ci constatait que la journée du 30 avril n’avait pas été préparée par M. [F] :

' Je t’ai annoncé le 2 avril dernier que nous serions ensemble sur [Localité 9] ce 30 avril, ceci afin de te permettre d’organiser au mieux la journée et d’obtenir des rdv sur des cibles intéressantes tant en prospection, fidélisation NC, Top clients ou autres centrales.

Résultat’ 1 rendez-vous intéressant auprès d’un adhérent [6] (au large RH) avec un projet immobilier + Lps où il sera pertinent de présenter un projet avec l’appui des spécialistes concernés. Pour le reste, nous sommes loin des attendus et en tout état de cause, tu ne peux pas espérer atteindre tes objectifs sans mettre en place les méthodes (et donc les rendez-vous) que nous avons plusieurs fois évoqué'.

Il est encore établi par le mail du 28 juin 2019 envoyé par M. [B] à la suite de la journée duo du 27 juin 2019, que M. [B] indiquait à M. [V] :

'Débriefing de cette matinée : tu as admis que ta démarche de prospection était éloignée de ce que nous avons mis en place au cours des entretiens que nous avons réalisé. Pour autant, tu es également d’accord pour dire « qu’il n’y a rien de compliqué mais que tu vas à la simplicité c-a-d l’offre de prix ». ['] Il n’est plus acceptable de voir des visites sans objectif de visite alors que tu es en situation de régression sur la majorité des rubriques (cf. Kpi/sections).'

Les pièces produites par l’entreprise permettent d’établir que les mêmes remarques étaient faites en entretien 'One to One’ par la suite, et notamment le 29 juillet 2019, lorsque M. [B] indiquait à M. [V] qu’il n’y avait eu aucun progrès sur ses difficultés relevées lors des journées en duo.

L’appelant considère à tort que les journées dites 'Duo’ ne constituaient pas un accompagnement personnalisé au motif que tous les attachés-commerciaux en bénéficiaient également. En effet, si ces journées permettaient à l’ensemble des attachés-commerciaux de faire le point avec leur manager et d’améliorer leurs performances, elles n’en constituaient pas moins un accompagnement personnalisé, axé sur les objectifs et la méthode de travail de l’attaché-commercial concerné, ainsi que le démontrent les comptes-rendus particulièrement personnalisés de ces journées.

Il en résulte que la baisse des résultats de M. [V] ne peut être imputable à un manque d’accompagnement de la part de l’entreprise.

L’employeur démontre en outre que M. [V] a été avisé qu’il n’appliquait pas les méthodes de l’entreprise lors de chaque entretien annuel. Lui a notamment été signifié de 'bien suivre et visiter régulièrement [son] top 60", d’utiliser 'des applications d’aide à la vente’ et d’évoluer 'au rythme des outils', de mieux s’organiser par une mise à jour du 'cycle planer', ou encore d’adopter une démarche de prospection efficace.

M. [V] fait en outre valoir que son secteur géographique a été agrandi après son embauche de manière unilatérale de sorte que les objectifs fixés devenaient inatteignables. S’il fait état de ce que son portefeuille client est passé de 244 à 391 clients de manière unilatérale, la cour constate à la lecture de son contrat de travail que la liste de clients n’était pas contractuellement arrêtée, ainsi que le contrat de travail le stipule :

'cette liste pourra, à tout moment, être aménagée par la Direction Commerciale'. 'Ce portefeuille de clients, notamment dans sa nature, sa composition, son organisation, ses limites géographiques, pourra être aménagé à l’initiative de la Direction Commerciale'.

M. [V] ne prouve pas plus que les modifications de portefeuille clients intervenues en 2015 et 2018 ont eu un impact sur sa baisse de résultats. S’il n’est pas contesté que le périmètre de prospection a évolué, il ne ressort d’aucune pièce versée en procédure une corrélation entre la baisse des résultats de M. [V] et l’augmentation de son portefeuille clients.

La lecture et l’analyse des pièces versées au débat permettent à la cour de constater une accumulation de faits précis, réels et datés relatant une insuffisance de résultats de M. [O] [V] dans son activité professionnelle depuis 2015, la non prise en compte des observations et conseils de sa hiérarchie pour améliorer ses résultats commerciaux, notamment la lecture des entretiens annuels de 2016 à 2019, et une réticence à appliquer les méthodes de l’entreprise.

Il s’évince de ce qui précède que la multiplication de ces faits durant plusieurs mois, alors que l’employeur démontre avoir mis en place un suivi régulier et soutenu du salarié par ses responsables hiérarchiques suffisent à établir le manque d’implication et de rigueur récurrents reprochés au salarié, établissant son insuffisance professionnelle.

Par conséquent, confirmant le jugement dont appel, la cour constate que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [V] le 7 janvier 2020 est fondé.

Par confirmation du jugement entrepris, sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle est sérieuse est donc rejetée.

Sur la convention de forfait jours

L’appelant M. [V] soutient que la convention de forfait en jours est nulle en ce que :

— son contrat de travail ne prévoit pas de clause relative au forfait jours,

— l’accord collectif ne respecte pas les dispositions légales eu égard à la réforme du 10 août 2016,

— aucun entretien annuel spécifique sur la question de la charge de travail du salarié au forfait n’a été effectué.

La société intimée sollicite l’infirmation du jugement de première instance ayant déclarée nulle la convention de forfait en jours. La société considère que celle-ci est valide et opposable, au motif que :

— le régime du forfait jours est prévu par l’avenant du 8 juillet 2003 à l’accord d’entreprise relatif à la réduction négociée du temps de travail du 12 janvier 2000,

— un avenant du 30 juin 2016 est venu modifier considérablement l’accord du 14 décembre 2001 en précisant et rappelant que les salariés peuvent être soumis à une convention de forfait jours,

— l’accord, en vigueur, a été étendu par un arrêté du 15 février 2018.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

C’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [V] prévoit bien la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours, en application d’un accord d’entreprise ou d’un accord national, contrairement à ce qu’ont affirmé les premiers juges.

Est en effet stipulé à l’article 4 du contrat de travail de M. [V] :

'[Localité 10] égard à la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il/elle exerce et du degré d’autonomie dont il/elle bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée de travail effectif de l’Attaché(e) Commercial(e) [7] sera calculée en jours, à hauteur de 214 jours maximum travaillés par an, et ce dans les conditions telles que définies aux termes de l’accord d’entreprise en date du 12 janvier 2000 pour la Société [1]. [']'.

Par ailleurs, c’est à tort que le salarié expose que l’accord collectif ne respecte pas les dispositions légales telles que prévues par la réforme du 10 août 2016.

En effet, si la Cour de cassation a invalidé les dispositions de l’accord de branche du 14 décembre 2001, pris en application de l’article 44 de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 (Cour de cassation, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-14.540, Publié au bulletin) , dans la mesure où celles-ci ne garantissaient pas suffisamment la sécurité et la santé des salariés, plusieurs avenants sont intervenus afin de sécuriser les conventions de forfait jours prises en application de cet accord. Un avenant du 30 juin 2016 est venu modifier l’accord du 14 décembre 2001, lequel prévoit pour les salariés pouvant être soumis à une convention de forfait jours, la nécessité de respecter les durées maximales de travail auxquelles sont soumis les salariés en forfait jours (durée quotidienne de travail effectif, repos quotidien, repos hebdomadaire), l’incidence des absences du salarié sur la rémunération, les règles relatives au droit à déconnexion, l’obligation de réaliser un entretien annuel portant sur l’organisation de travail, la charge de travail, l’amplitude horaire, la déconnexion, la rémunération, l’obligation de prévoir un dispositif de veille et d’alerte en cas de surcharge de travail, l’obligation d’établir un document de contrôle chaque mois (reprenant la date des journées travaillées et des journées de repos). Cet accord, en vigueur, a été étendu par un arrêté du 15 février 2018.

Au demeurant, l’article 12 de la loi du 8 août 2016 a prévu que les conventions ou accords de branche modifiées pour se mettre en conformité avec les dispositions de la loi sont applicables sans même avoir besoin de solliciter l’accord du salarié.

Au surplus, au niveau de l’entreprise [2], le régime du forfait jours est spécifiquement prévu par l’avenant du 8 juillet 2003 à l’accord d’entreprise relatif à la réduction négociée du temps de travail du 12 janvier 2000.

Il ressort de ce qu’il précède que la convention de forfait-jours présente au contrat de travail de M. [V] respecte les dispositions légales et conventionnelles de sorte qu’elle n’est pas nulle.

C’est également à tort que M. [V] fait valoir que son autonomie ne peut qu’être remise en cause compte-tenu de l’ensemble des reproches faits par la société dans son organisation de travail, en ce qu’il ressort des entretiens annuels de M. [V] qu’aucun reproche n’a jamais été formulé à son endroit concernant l’organisation de son temps de travail.

Toutefois, les entretiens annuels de M. [V] ne font pas état d’un suivi spécifique de sa charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié au titre des années 2017, 2018 et 2019. L’employeur ne rapporte dès lors pas la preuve, qui lui incombe, de ce que la charge de travail du salarié et l’amplitude de son temps de travail étaient évaluées, les comptes-rendus de ses entretiens d’évaluation ne comportant aucune mention sur ces points.

L’absence de remise en cause de la charge de travail par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail est par ailleurs sans incidence sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours. Dès lors, la cour dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à M. [V], celui-ci est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré nulle la convention de forfait annuel en jour mais confirmé en ce qu’il l’a déclarée inopposable à M. [V] au titre des années 2017, 2018 et 2019.

Sur les heures supplémentaires

Pour confirmation du jugement déféré, l’appelant soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées et produit aux débats un décompte du temps de travail effectué. Il soutient que ses demandes ne sont pas prescrites, ayant formulé dès sa saisine initiale du conseil de prud’hommes des demandes au titre de l’année 2019.

La société intimée sollicite l’infirmation du jugement, exposant que les dispositions relatives au forfait jours ont été respectées, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’est due. Elle soutient que les demandes au titre des années 2017 et 2018 sont prescrites. Elle prétend que le décompte produit par l’appelant est uniforme et qu’il n’est corroboré par aucun autre élément.

La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code.

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

Sur la prescription des demandes de rappel de salaire au titre des années 2017 et 2018

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail issu de la loi du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le licenciement de M. [V] lui ayant été notifié le 7 janvier 2020, le rappel d’heures supplémentaires peut donc remonter au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, de sorte que les demandes au titre des années 2018 et 2017, postérieures au 7 janvier 2017, ne sont pas prescrites.

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des années 2017, 2018 et 2019

A l’appui de sa demande, M. [V] produit un tableau Excel hebdomadaire récapitulant les heures réalisées pour l’année 2019, ainsi qu’un récapitulatif des heures supplémentaires au titre de la même période, totalisant 324 heures supplémentaires, se répartissant en 260 heures supplémentaires, majorées à 25%, ainsi que 64 heures supplémentaires, majorées à 50%, le taux horaire de M. [V] étant de 16,56 €.

Pour les années 2017 et 2018, M. [V] produit également aux débats les tableaux d’heures de travail effectuées.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La cour constate que la société [2] conteste le tableau de M. [V], arguant à tort d’une absence de variations, décomptes d’absences et jours fériés, sans apporter d’élément permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier réellement effectué par lui.

La cour a la conviction que M. [V] a réalisé les heures qu’il déclare avoir effectuées et fait droit à la demande de rappel de salaires, et aux congés payés afférents pour les montants sollicités, au titre des années :

—  2017, pour un montant de 8 540,82 euros outre 554,08 euros de congés payés afférents,

—  2018, pour un montant de 8 644,32 euros outre 864,43 euros de congés payés afférents,

—  2019, pour un montant de 6 972,72 euros, outre 697,27 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [2] à verser à M. [V] la somme de 6 972,72 euros, ainsi que 697,27 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour l’année 2019.

Il sera ajouté au jugement au regard des condamnations prononcées au titre des rappels de salaire pour les années 2017 et 2018.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au suivi des salariés au forfait en jours

Compte tenu du non-respect des règles en matière de suivi du salarié au forfait en jours, le salarié sollicite la condamnation de la société [2] au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société s’oppose à tous dommages et intérêts à ce titre, motif pris d’une absence de démonstration d’un préjudice.

En l’espèce, M. [V] justifie de l’alteration de son état de santé, en raison de sa charge de travail, à compter de l’année 2018 et produit notamment un certificat médical rédigé par le Docteur [K], médecin généraliste, lequel expose :

' (') dont l’état de santé apparaît altéré, avec des manifestations organiques, en raison d’un stress que M. [V] attribue à sa situation professionnelle actuelle. Il fait état de relations conflictuelles avec son supérieur hiérarchique qui sont, selon lui, à l’origine d’une tension nerveuse et d’une fatigue chronique'.

Il lui sera par conséquent alloué la somme de 500 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur les repos compensateurs

L’appelant sollicite des dommages et intérêts pour perte de droit à repos compensateur, le contingent d’heures supplémentaires prévu au sein de l’accord d’entreprise de la société de 120h ayant été dépassé.

La société intimée soutient que l’appelant formule une nouvelle demande au titre des repos compensateurs qui est injustifiée car prescrite et sans preuve.

La cour précise que si la société relève que les demandes sont nouvelles en cause d’appel, elle ne formule aucune demande d’irrecevabilité dans les motifs et le dispositif de ses dernières conclusions à ce titre. Elle formule cependant une demande d’irrecevabilité au titre de la prescription.

En vertu de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En vertu de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Si, conformément à l’article 2241 du code civil en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

C’est par ses écritures notifiées le 21 juin 2022, que le salarié a présenté, pour la première fois, devant la cour d’appel, des demandes de dommages et intérêts pour perte de droit à repos compensateur.

Cette demande indemnitaire, qui se rapporte à l’exécution du contrat de travail, est donc soumise à la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1 du code du travail.

La demande d’indemnité pour non respect du repos compensateur poursuit le même but que la demande initiale tendant à déclarer inopposable la convention de forfait en jours et la demande en paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, à savoir la sanction du manquement par l’employeur à ses obligations en matière de droit au repos, de sorte qu’elles étaient virtuellement comprises dans les demandes initiales de voir priver d’effet la convention et en paiement des heures de travail effectuées.

Dès lors, la prescription des demandes nouvelles au titre du repos compensateur a été interrompue par la demande initiale lors de la saisine du conseil de prud’hommes, en date du 21 décembre 2020.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la société, les demandes de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs pour les années 2018 et 2019 de M. [V] ne sont pas prescrites conformément aux dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, le point de départ de la prescription commençant à courir à compter du jour où M. [V] a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, soit la date de la rupture du contrat de travail, le 7 janvier 2020.

Toutefois, la demande au titre de l’année 2017 est prescrite et donc déclarée irrecevable.

La société [2] est condamnée à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  5 136,91 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2018.

—  3 716,57 € à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2019.

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur la demande de remboursement de jours de RTT

La société intimée sollicite le remboursement des jours de repos au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020, soit un total de : 549,35 euros en 2020, 1 395,57 euros en 2017, 1 649,31 euros en 2018 et 1 395,57 euros en 2019.

L’appelant s’oppose au remboursement des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait, considérant que ses décomptes avaient déjà déduit les jours de RTT du calcul du rappel d’heures supplémentaires.

Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Il ne ressort pas des décomptes de M. [V] que les jours de RTT ont été déduits de ses demandes au titre des rappels de salaires.

Pour l’année 2020 la convention de forfait n’étant pas privée d’effet, faute de demandes en ce sens, la demande de remboursement de l’employeur, correspondant à la somme de 549,35 euros est sans objet.

Aussi, M. [V] sera condamné à verser à la société [2] :

— la somme de 4.440,45 euros au titre du remboursement des jours de repos, soit :

—  1 395,57 euros pour l’année 2017,

—  1 649,31 euros pour l’année 2018,

—  1 395,57 euros pour l’année 2019.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [V] au remboursement de l’indu pour l’année 2019 mais il sera ajouté au jugement au titre des remboursements de l’indu pour les années 2017 et 2018, correspondant à 13 jours de repos pour l’année 2018, soit 1 649,31 euros et 11 jours pour l’année 2017, soit 1 395,57 euros.

Sur la compensation des condamnations

Seule la société [2] sollicite la compensation des condamnations.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande.

Le jugement déféré ayant ordonné la compensation des condamnations, il sera infirmé à ce titre.

Sur la clause de non-sollicitation

L’appelant sollicite la condamnation de la société [2] à des dommages et intérêts pour atteinte à la liberté du travail à hauteur de 4 mois de salaire, soit la somme de 11 561,01 euros. Il soutient que l’article 13 de son contrat de travail prévoit une clause de non sollicitation indiquant que le salarié ne pourra solliciter, directement ou indirectement, et pendant 24 mois, un collaborateur [R] en poste pour que ce dernier le/la rejoigne dans ses nouvelles fonctions. Il soutient qu’elle reste applicable car la société n’a levé que la clause de non concurrence et non pas la clause de non sollicitation.

La société soutient que la clause de non-concurrence a été levée au moment du licenciement et qu’elle ne peut être assimilée à une clause de non-sollicitation.

En vertu de l’article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Une clause de non-sollicitation de personnel est nécessairement d’application stricte.

En l’espèce, la clause de non-sollicitation stipulée à l’article 13 de son contrat de travail est ainsi rédigée : 'En cas de fin de contrat, l’Attaché Commercial Field ne pourra solliciter, directement ou indirectement et pendant 24 mois, un collaborateur [R] en poste pour que ce dernier le/la rejoigne dans ses nouvelles fonctions'.

Il est constant que l’employeur a levé la clause de non-concurrence lors du licenciement du salarié mais qu’il n’a pas levé la clause de non-sollicitation de personnel, laquelle empêchait le salarié de débaucher un autre salarié de [2] durant 24 mois.

Le salarié ne justifie pas en quoi ladite clause a porté atteinte à sa liberté de travailler. En effet, M. [V] ne précise pas l’emploi dont il aurait été privé et ne fait pas état d’un projet professionnel avec un collaborateur [2] après la rupture de son contrat de travail, qui en aurait été empêché.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande au titre de l’atteinte à la liberté du travail.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [2] sera condamnée à verser à M. [V] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

La société [2] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile eu cause d’appel et sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [V] pour insuffisance professionnelle justifié ;

— Débouté M. [V] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Jugé la convention de forfait annuel en jours inopposable à M. [V] pour les années 2017, 2018 et 2019,

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 6.972,72 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019 outre la somme de 697,27 euros de congés payés afférents,

— Condamné M. [O] [V] à payer la somme de 1.395,57 euros à la société [2] au titre du remboursement des jours de repos alloués en 2019 en contrepartie de la convention de forfait jours,

— Débouté M. [V] de sa demande au titre de la clause de non-sollicitation en réparation de l’atteinte à la liberté du travail,

— Condamné la société [2] au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [2] aux entiers dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y additant,

Condamne la société [2] [8] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  8 644,32 euros au titre des rappels de salaire d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 864,43 euros de congés payés afférents,

—  8 540,82 euros au titre des rappels de salaire d’heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 554,08 euros de congés payés afférents,

—  500 euros de dommages et intérêts réparant le préjudice lié à dégradation de son état de santé pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de forfait annuel en jours,

—  5 136,91 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2018.

—  3 716,57 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de droit à repos compensateur pour l’année 2019,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [V] de sa demande indemnitaire au titre du repos compensateur pour l’année 2017,

Condamne M. [V] à payer à la société [1] les sommes suivantes :

—  1 395,57 euros au titre des remboursements des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait en jours pour l’année 2017,

—  1 649,31 euros au titre des remboursements des jours de repos alloués en contrepartie de la convention de forfait en jours pour l’année 2018,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.