7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°150/2026

N° RG 23/02235 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TVML

E.P.I.C. [1] DE [Localité 1]

C/

Mme [D] [B]

RG CPH : 22/00084

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le : 07/05/2026

à : M^e Daniel

M^e Fevrier

Copie certifiée conforme délivrée

le: 07/05/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 07 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Janvier 2026

En présence de Monsieur [W] [S], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 02 Avril 2026 puis le 30 Avril 2026

****

APPELANTE :

E.P.I.C. [1] DE [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sandrine DANIEL de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Madame [D] [B]

née le 10 Février 1981 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

L'[1] de [Localité 1] a été créé le 1er juillet 1997 sous la forme juridique d’un établissement public industriel et commercial (EPIC), administré par un comité de direction dont le Président est le maire de la commune.

L’établissement emploie moins de 11 salariés (6) et applique la convention collective des organismes de tourisme.

Le 11 février 2008, Mme [D] [B] a été embauchée en qualité d’agent d’accueil et de renseignement dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par l’EPIC [1] de [Localité 1] jusqu’au 31 mai 2008.

Ce contrat a été suivi le 1er janvier 2009 par un contrat à durée indéterminée à temps complet.

En dernier lieu, la salariée occupait un poste d’une conseillère en séjours moyennant un salaire de 2 089.35 euros brut par mois pour un temps annualisé de 35 heures hebdomadaires.

Le 16 septembre 2021, Mme [B] a transmis à la Directrice une demande de rupture conventionnelle en précisant qu’elle souhaitait désormais se consacrer à d’autres projets et mettre fin à son CDI dans les meilleurs délais.

Le 21 septembre 2021, par courrier remis en main propre, Mme [B] a démissionné dans les termes suivants : « Suite à votre absence de réponse quant à ma demande de rupture conventionnelle et souhaitant mettre fin à notre relation professionnelle.

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions exercées depuis le 12/02/2008 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention prévoit un préavis de 8 semaines.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l’entreprise à la date du 02/10/2021, mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis. »

L’employeur ayant accepté une réduction du délai de préavis, Mme [B] a quitté son poste de travail le vendredi 24 septembre 2021 avec fin de son contrat fixé au 30 septembre 2021.

Le 4 octobre 2021, elle a adressé à Mme [E], la Directrice , un email:

« Bonjour [L],

Le 21/09/2021, je t’ai transmis ma lettre de démission car je ne souhaitais plus exercer mes fonctions au sein

de l'[1]. J’ai demandé une dispense de préavis car je ne désirais pas prolonger plus avant notre collaboration. Jeudi dernier elle a donc pris fin.

Après t’avoir exposé oralement mon mal-être au sein de l’entreprise, je te prie de prendre connaissance des

raisons qui me poussent à cesser notre collaboration.

Je ne souhaite plus évoluer dans un environnement professionnel où :

' Depuis le printemps, je suis filmée en continu, toute la journée sans en avoir été avertie, sans que l’on ait demandé mon consentement, sans que je sache comment sont exploitées les images que je n’ai pas accordées. Il y a clairement violation de mon consentement et non-respect de la RGPD. J’ai d’ailleurs déposé une plainte à la CNIL le 23/06/2021 qui est en cours d’instruction.

' Je ne souhaite pas non plus continuer à travailler dans une structure où je me sens suivie sur mes temps de pause et où je me sens menacée si j’adresse la parole à tel ou tel collègue. J’ai été entendue à deux reprises dans le cadre d’une enquête, diligentée par la brigade de recherches de [Localité 3], où j’ai exposé ces faits les 03/09/2021 & les 27/09/2021.

Ces raisons ont considérablement altéré mon moral et mon bien-être au travail. Ne me sentant pas en

sécurité pour assurer mes missions, je me suis vue contrainte à la démission.

Le 01/10/2021, je me suis présentée à l'[1], en fonction des tes disponibilités, pour récupérer les documents relatifs à ma fin de contrat. Tu n’a pas été en mesure de me fournir les documents nécessaires à mon inscription à Pôle Emploi (Certificat de travail erroné, corrigé sur place et absence d’attestation Pôle emploi). Ces documents sont obligatoires. Nous sommes aujourd’hui le 04/10/2021 et je n’ai toujours pas reçu l’attestation me permettant de faire valoir mes droits.

Je te remercie de faire le nécessaire promptement. Cordialement»

***

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 7 juin 2022 afin de voir :

— Requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes :

— A titre principal, dommages et intérêts pour la nullité du licenciement : 24 662,74 euros nets

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 662,74 euros nets

— Indemnité légale de licenciement : 8042,20 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 4289,18 euros bruts

— Congés payés correspondants : 428,91 euros bruts

— Dommages et intérêts pour violation de la vie privé : 5000 euros nets

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros nets

— Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail : 5000 euros nets

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] au paiement de l’intérêt légal à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation sur les sommes à caractère salarial.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] au paiement de l’intérêt légal à compter de la date de la décision à intervenir sur les sommes à caractère non salarial.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] à une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même à remettre à Mme [B] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Se réserver la possibilité de liquider cette astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2144,59 euros.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

L’EPIC [1] de [Localité 1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Par jugement en date du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à hauteur de 2 144,59 euros bruts.

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [B] en un licenciement nul.

— Condamné l’EPIC [1] de [Localité 1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  24 662,74 euros nets au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

—  8 042,20 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 289,18 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  428,91 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros nets au titre des dommages-intérêts pour violation de la vie privée ;

—  5 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que les créances salariales portent intérêts au taux légal à dater de la réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de jugement valant mise en demeure, soit le 10 juin 2022.

— Dit que les condamnations à des dommages-intérêts portent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision.

— Ordonné à l’EPIC [1] de [Localité 1] remettre à Mme [D] [B] les documents suivants, rectifiés et conformes à la décision : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi ; sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification du présent jugement et ce, pendant 90 jours ;

— Dit que le conseil de prud’hommes connaîtra de la liquidation de l’astreinte ordonnée ;

— Ordonné l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile sur l’ensemble de la décision ;

— Débouté Mme [B] de ses autres demandes ;

— Débouté l’EPIC [1] de [Localité 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mis les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge de la partie défenderesse, y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissier de justice.

***

L’EPIC [1] de [Localité 1] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 11 avril 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 octobre 2023, l’EPIC [1] de [Localité 1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du 24 mars 2023 en ce qu’il a :

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [B] en un licenciement nul.

— Condamné l’EPIC [1] de [Localité 1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  24 662,74 euros nets au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement;

—  8 042,20 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 289,18 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  428,91 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros nets au titre des dommages-intérêts pour violation de la vie privée;

—  5 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonné à l’EPIC [1] de [Localité 1] de remettre à Mme [B] les documents suivants, rectifiés et conformes à la décision : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi ; sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement.

— Débouté l’EPIC [1] de [Localité 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les dépens afférents aux actes et procédures à la charge de la partie défenderesse.

Statuer à nouveau :

— Débouter Mme [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [B] à payer à l'[1] de [Localité 1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’EPIC [1] de [Localité 1] fait valoir en substance que:

— Mme [B] qui a démissionné sans réserve le 21 septembre 2021, ne démontre pas l’existence d’un litige antérieur ou contemporain à la rupture de nature à caractériser une démission équivoque et à justifier une requalification en prise d’acte aux torts de l’EPIC.

— la salariée a tenté d’expliquer sa démission une quinzaine de jours plus tard au motif qu’elle serait victime de harcèlement moral de la part de M.[P], Président de l'[1] et maire de la commune, d’atteintes à sa liberté individuelle, à sa vie privée et sa santé,

— elle échoue toutefois à rapporter la preuve des faits susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral et a démontrer les manquements de son employeur rendant impossible le maintien de la relation de travail : en effet, elle n’a jamais été suivie par son employeur durant sa pause déjeuner, ni surveillée par les caméras de vidéo surveillance mises en place après sa démission ; elle ne peut pas se plaindre d’un isolement matérialisé par le verrouillage de la porte entre le musée et l'[1] et par l’interdiction aux employés de la mairie de faire une pause déjeuner dans un local de pause exigu dépendant de l'[1], s’agissant de décisions prises pour cloisonner des locaux dépendant de structures juridiques différentes pour des raisons évidentes à la fois juridiques et de sécurité.

— Mme [B] ayant une forte personnalité et son franc-parler ne dissimulait pas son antipathie pour M.[P], président de l'[1] et maire de la commune notamment auprès de ses responsables hiérarchiques et elle n’hésitait pas critiquer ouvertement l’organisation de la station balnéaire dont elle était censée assurer la promotion " c’est une ville moche, il n’y a que des vieux, il n’y a pas d’animations, pourtant vous avez du fric à [Localité 1]"

— la salariée s’est montrée désagréable et désinvestie à partir de septembre 2020 lorsque la directrice Mme [R] qui lui laissait une grande liberté, a été remplacée et a exprimé sa désapprobation lorsque des mesures ont été prises par la nouvelle direction notamment pour sécuriser les locaux, ce qui résulte des témoignages circonstanciés de ses nouvelles responsables hiérarchiques

( Mme [I] et Mme [E]),

— la salariée ne peut pas sérieusement prétendre à une surveillance de tous les instants par le Président peu présent dans l'[1] et occupé par ses missions de maire de la commune.

— les attestations produites par la salariée sont sujettes à caution en ce que certaines reprennent les dires de Mme [B], sont contradictoires ou bien émanent de personnes ayant une certaine animosité envers le maire à la suite d’une altercation (M.[Q], policier municipal ) et d’une sanction disciplinaire (Mme [K] fonctionnaire territorial du musée de la mer).

— c’est donc à tort que les premiers juges ont requalifié la démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, en retenant un comportement harcelant de M.[P] envers la salariée, après avoir considéré que les mesures prises par l’employeur n’étaient pas justifiées par des raisons juridiques et de sécurité.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 15 décembre 2025, Mme [B] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 24 mars 2023 en ce qu’il a :

— Requalifié la rupture du contrat de travail de Mme [B] en un licenciement nul.

— Condamné l’EPIC [1] de [Localité 1] à verser à Mme [B] des dommages-intérêts pour violation de la vie privée

— Condamné l’EPIC [1] de [Localité 1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

—  24 662,74 euros nets au titre des dommages-intérêts pour nullité du licenciement ;

—  8 042,20 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 289,18 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  428,91 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  5 000 euros nets au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné à l’EPIC [1] de [Localité 1] de remettre à Mme [B] les documents suivants, rectifiés et conformes à la décision : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi ; sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement.

— Débouté l’EPIC [1] de [Localité 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les dépens afférents aux actes et procédures à la charge de la partie défenderesse.

— Recevoir Mme [B] en son appel incident et le déclaré bien fondé

En conséquence,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper du 24 mars 2023 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [B] de sa demande au titre des manquements de l’employeur ont son obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés

— Débouté sur le quantum, Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la vie privée

Statuer à nouveau :

— Débouter l’EPIC [1] de [Localité 1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2144,59 euros.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes :

— A titre principal, dommages et intérêts pour la nullité du licenciement: 24 662,74 euros nets

— A titre subsidiaire, dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 662,74 euros nets

— Indemnité légale de licenciement : 8042,20 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 4289,18 euros bruts

— Congés payés correspondants : 428,91 euros bruts

— Dommages et intérêts pour violation de la vie privée : 5000 euros nets

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros nets

— Dommages et intérêts pour atteinte à la santé au travail du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention : 5000 euros nets

Article 700 du code de procédure civile de 1ère instance : 1500 euros nets

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] à une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] aux entiers dépens lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] au paiement de l’intérêt légal à compter de la date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation sur les sommes à caractère salarial.

— Condamner l’EPIC [1] de [Localité 1] au paiement de l’intérêt légal à compter de la date de la décision à intervenir sur les sommes à caractère non salarial.

— Condamner la même à remettre à Mme [B] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Mme [B] explique en substance que:

— excédée par les mauvais traitements et le harcèlement quotidien qu’elle subissait de la part du Président de l'[1] et maire de la commune, elle a sollicité le bénéfice d’une rupture conventionnelle le 16 septembre 2021 avant de prendre l’initiative de rompre son contrat de travail le 21 septembre 2021.

— elle a rappelé les raisons de son départ dans un mail du 4 octobre 2021 après avoir exposé oralement ses doléances auprès de la directrice Mme [E],

— sa démission liée aux comportement harcelant de M.[P] doit être qualifiée de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

— elle précise que dans le cadre d’une instruction en cours au Tribunal de Quimper , M.[P] a fait l’objet d’une mise en examen pour harcèlement moral à la suite de plaintes déposées par d’anciens salariés, dont M.[Q]; qu’elle-même s’est récemment constituée partie civile le 7 juillet 2025.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 16 décembre 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 26 janvier 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

1-1 Sur le caractère équivoque de la démission

Pour que sa démission soit considérée comme équivoque et requalifiée en prise d’acte, Mme [B] doit rapporter la preuve que sa démission non motivée est en lien direct avec un différend l’opposant à la même période avec son employeur.

Il incombe à Mme [B] de rapporter la preuve que les circonstances invoquées sont à l’origine de la rupture de son contrat de travail le 21 septembre 2021.

Il ne fait pas débat que la salariée n’a exprimé aucune réserve dans son courrier de démission du 21 septembre 2021 et qu’elle a attendu deux semaines plus tard pour formaliser des reproches à son employeur dans un mail du 4 octobre 2021.

Toutefois, il ressort des attestations de la vice-présidente Mme [I] (pièce 10) et de la Directrice Mme [E] (pièce 11) que :

— le 6 mai 2021, la salariée s’est plainte auprès de la directrice d’avoir été suivie pendant sa pause méridienne par M.[P], ce que ce dernier a démenti le 11 mai en leurs présences.

— Mme [B] a fait part auprès de la vice-présidente durant l’été 2021 de son désaccord de l’installation d’une videosurveillance dans l'[1], « se sentant visée immédiatement et personnellement . »

— le 15 septembre 2021 Mme [B] de retour de congé a exprimé son souhait de quitter rapidement son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle en évoquant d’autres horizons professionnels.

— le 17 septembre 2021, elle a exprimé son impatience de ne pas recevoir de réponse rapide dès le lendemain, estimant que son employeur a les moyens de payer.

— le 21 septembre 2021, Mme [B] a remis sa lettre de démission à Mme [E] qui stupéfaite a cherché à en comprendre les motifs de l’empressement de la salariée dont la demande de rupture conventionnelle était en cours d’examen. La salariée a indiqué sans plus de précision qu’elle ne supportait plus "le regard, l’attitude, la façon d’être de M.[P]« qu’elle surnommait le »boss".

Ces éléments suffisent à établir l’existence d’un différend antérieur ou contemporain à sa démission l’ayant opposé à son employeur et la conduisant à rompre son contrat de travail de sorte que la démission de Mme [B] dans son courrier non motivé du 21 septembre 2021 doit être considérée comme équivoque.

1-2 Sur la requalification de la démission en une prise d’acte

Il convient d’examiner dans un second temps le bien fondé de sa demande de requalification de la démission en une prise d’acte et les manquements invoqués par Mme [B] à l’appui à savoir :

— des faits de harcèlement moral imputables à M.[P],

— le non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

— la violation de sa vie privée

— l’atteinte à sa liberté individuelle .

1-2 -1 sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement . Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il ne fait pas débat que Mme [B] a été entendue les 3 et 27 septembre 2021 comme témoin dans le cadre de l’enquête pénale initiée sur la plainte de M.[Q], policier municipal exerçant ses fonctions auprès de la commune de [Localité 1], pour harcèlement moral et qu’elle n’avait pas déposé plainte initialement ( pièce 14 appelante); qu’elle s’est finalement constituée partie civile le 7 juillet 2025 dans le cadre de l’instruction pénale ouverte à l’encontre de M.[P] du chef de harcèlement moral ( pièce 40 salariée); qu’elle a sollicité le 9 décembre 2025 une demande de copie du dossier pénal, soit une semaine avant la date de la clôture des débats.

A titre liminaire, il est précisé que :

— l'[1] de [Localité 1], employant 6 salariés est implanté dans des locaux jouxtant ceux de la mairie et du Musée de la mer, chacun des établissements étant doté d’une entrée distincte;

— il assure la gestion de son propre budget, de ses propres locaux et des assurances correspondantes.

— son personnel salarié est placé sous la responsabilité hiérarchique d’un directeur ou d’une directrice qui assure le fonctionnement de l’établissement :

— Mme [R] jusqu’au 31 août 2020,

— Mme [I] , vice présidente de l'[1] et élue de la commune (première adjointe) assurant une période d’intérim ( septembre 2020- 8 mars 2021)

— Mme [E], à compter du 9 mars 2021.

Mme [B] a dénoncé dans un courriel du 4 octobre 2021, après son courrier de démission , avoir été victime d’agissements de harcèlement moral imputables à M.[P] , se traduisant par:

— son isolement et sa mise à l’écart des autres salariés de la commune,

— une « surveillance de tous les instants » à son poste de travail via une vidéo surveillance et sur ses temps de pause,

— un climat de peur et de suspicion,

— un comportement « méprisable » en lien avec des moqueries et remarques désobligeantes.

— l’atteinte à sa santé.

* Sur son isolement et sa mise à l’écart

Mme [B] soutient qu’elle a reçu, comme les autres salariés de l'[1], l’interdiction de communiquer avec les employés de la mairie et du musée, situés dans les mêmes bâtiments, et l’interdiction de manger avec eux sur ses temps de pause.

Pour preuve, elle produit les témoignages de :

— Mme [H], employée de mairie : " je ne saurais dire depuis quant [D] [B] n’avait plus le droit de venir ni d’appeler en mairie pour éviter tout contact avec nous. (..) Les agents du service administratifs de la mairie n’ont pas le droit d’aller déjeuner à l'[1] et inversement.(..)"

— Mme [M] , ayant effectué un remplacement à l'[1]

( février – septembre 2019)

«  lorsque je suis arrivée, il m’a rapidement été expliqué que la porte entre l’office et le musée du bord de mer( les deux structures étaient collées l’une à l’autre) devait systématiquement être verrouillée et que nous devions éviter tout contact avec la personne travaillant au musée sans autres explications. Également, nous disposions d’une salle de pause pour le déjeuner mais encore une fois, il m’a été expliqué qu’aucun autre employé de la mairie ne devait déjeuner avec nous, que ça soit dans cette salle de pause ou ailleurs, soit dit en passant.

En fait, il ne fallait pas qu’on nous ( employés de l'[1]) voit parler ou manger ou autre avec les employés de la mairie. Même pas avec le policier municipal qui avait pourtant une mission avec nous et avec qui nous devions parfois échanger."

— Mme [K] adjoint territorial du musée de la mer " une porte séparait l’office du musée, en octobre 2020, Monsieur le maire l’a fermée à clé et a pris cette clé. Un musée qui ne communique plus avec un office! Encore plus ironique quand on sait que c’est l’office qui reçoit les appels pour le musée! Toutes les demandes doivent donc transiter par la mairie avant de revenir au musée."

— M.[C] salarié de l'[1] ( juillet 2012-octobre 2021) selon lequel "le maire surveillait les faits et gestes de Mme [B] lorsqu’elle allait se promener à la pause, lui a interdit tous contacts avec le personnel municipal de la mairie par peur du complotisme."

— Mme [X], employée de mairie ( 2015-2018) expliquant qu’elle avait pour habitude en l’absence d’un espace pause dédié dans la mairie, de déjeuner en compagnie de « ses collègues »de l'[1] dans leur kitchenette; qu’à l’occasion d’un repas commun dans ce local en 2018, M.[P] a fait irruption et a manifesté son mécontentement en quittant précipitamment et brusquement la pièce et a exigé de la directrice de l'[1] qu’elle refuse l’accès à ce local aux agents municipaux .

— Mme [R], ancienne directrice de l'[1] [jusqu’en août 2020 ] "M.[Q] [policier municipal ] s’occupant de la taxe de séjour pour le compte de l'[1] ne devait en référer qu’à moi, en dehors du Maire et de la Directrice Générale des services; le personnel de l'[1] ne devait pas avoir de contact direct avec M.[Q] à la demande de monsieur le Président"; qu’il en était de même pour les agents du musée du bord de mer, Mme [K] et Mme [Z] : j’étais l’unique personne à être autorisée à communiquer avec elles concernant des tâches ou problématiques au musée ; le personnel de l'[1] n’avait pas à échanger avec ces deux agents ni à accéder au bureau du musée du bord de la mer. "

— un sms de Mme [R] du 17 février 2021 [après son départ]selon laquelle " le maire a dit à [L] hier que je pouvais venir voir l’équipe mais aux heures d’ouverture de l'[1] et non à midi!!!(..) Je préfère te voir en dehors!"

Elle remet en cause la crédibilité des longs témoignages établis par les dernières directrices, Mme [I] et Mme [E], au demeurant non conformes à l’article 202 du code de procédure civile, alors que toutes deux sont liées par un lien de subordination au Maire et ne disposent pas de leur liberté de parole dans un environnement délètère.

De son côté, l’employeur ne conteste pas que :

— courant octobre 2020, il a fait procéder pour des motifs de sécurité au verrouillage d’une porte intérieure de l'[1], dont l’accès était emprunté habituellement par des agents de la mairie et ceux du musée du bord de la mer pour circuler entre les bâtiments contigus,

— il a tenté d’instaurer des règles pour restreindre l’accès de la salle de pause de l'[1], local exigu de 6m², que la nouvelle directrice a mis en application après son arrivée en mars 2020.

Il s’insurge sur l’interprétation fallacieuse des mesures prises comme étant un moyen pour M.[P] d’isoler de la salariée de ses amis et « collègues » travaillant au sein de la commune et du musée, alors que ces mesures visaient uniquement à sécuriser les locaux s’agissant de structures juridiques indépendantes.

A l’appui, l'[1] verse les attestations détaillées des dernières directrices Mme [I] ayant occupé le poste à titre provisoire ( septembre 2020-début mars 2021) et Mme [E], à compter du 9 mars 2021, ainsi que des plans et des photographies des locaux, faisant apparaître que:

— c’est Mme [I] assurant la direction par intérim , et non M.[P], qui a pris la décision en octobre 2020 de faire verrouiller la porte entre l'[1] et le musée de la mer, afin de « limiter les allées et venues des personnels »dépendant de structures juridiques indépendantes (mairie et musée) déambulant en dehors d’un motif professionnel dans l'[1] pour rejoindre leurs propres bâtiments, pourtant dotés d’accès distincts.

— Mme [E] a rappelé à partir de mars 2021 le respect des règles d’accès de la salle de pause limité au seul personnel de l’office, après qu’elle-même et Mme [I] aient constaté une surfréquentation de ce petit local ( 6 m² ) par des agents de la commune et du musée durant les périodes de pauses, de déjeuners et de moments festifs extraprofessionnels, alors que la mairie et le musée offraient leurs propres locaux de pause.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, les attestations sont conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, au demeurant non prescrites à peine de nullité, et sont particulièrement longues

( plus d’une dizaine de pages chacune) et circonstanciées sur les faits qu’elles ont personnellement constatées durant les périodes successives de travail avec Mme [B]. Le fait que Mme [E] soit salariée de l'[1] et que Mme [I] soit une élue de la commune ne permet pas de remettre en cause la portée de leurs témoignages, s’agissant de faits qu’elles ont personnellement constatés et dont aucun élément objectif ne permet de les contredire.

En dépit des critiques de la salariée, les mesures prises par la Direction chargée d’organiser les services et de veiller à la conformité de l’usage des locaux selon les règles de sécurité s’inscrivaient parfaitement dans le cadre des pouvoirs de direction incombant à l’employeur; qu’elles sont cohérentes avec les préconisations de l’APAVE , formulées dans la perspective des travaux prévus en 2022 en faveur de l’installation "d’une paroi de séparation coupe feu entre la réserve de stockage de l'[1] et la partie Musée ( isolée et traitée comme un bâtiment tiers) avec rebouchage prévu sur plan".( Pièce45).

Mme [B] ne démontre pas en quoi de telles mesures répondant à des objectifs de sécurité étaient de nature à créer des conditions de travail dégradées pour le personnel de l'[1].

Concernant les autres interdictions comme celles d’entrer en contact direct avec M.[Q] et le personnel de la mairie et du musée, de déjeuner avec eux et de leur téléphoner, elles reposent sur les témoignages lapidaires et peu explicites de :

— Mme [R] , ancienne directrice ne précisant pas le contexte dans lequel M. [P] lui aurait dit que les salariés de l’office avaient « une interdiction de contact direct »avec M.[Q] policier municipal et avec les deux agents du musée du bord de mer.

— Mme [H], employée de la mairie, et Mme [M] contractuel de l'[1] ( 2019) se gardant de désigner l’autorité à l’origine des consignes lorsqu’elles prétendent « il m’a rapidement été expliqué que nous devions éviter tout contact avec la personne travaillant au musée sans autres explications,(..) Il m’a été expliqué qu’aucun autre employé de mairie ne devait déjeuner avec nous dans cette salle de pause ou ailleurs(..) même pas avec le policier municipal »)

— Mme [K] (employée du musée ) affirmant que l'[1] ne communiquait plus avec le musée, ce qui est infirmé par l’existence des lignes téléphoniques distinctes. ( pièces 46).

Outre l’imprécision et le flou de ces témoignages, la version de Mme [B] est incompatible avec les attestations circonstanciées rédigées par ses anciennes responsables hiérarchiques Mme [I] et Mme [E] , ayant observé que :

— Mme [B], dotée « d’une très forte personnalité » entretenait jusqu’en août 2020 une relation de « copine » avec l’ancienne directrice (Mme [R]), lui permettant de s’approprier des missions pourtant réservées à sa responsable, exerçant un regard sur tous les dossiers et accédant à tous les répertoires numériques de la Direction,

— après l’arrivée de la nouvelle directrice ( Mme [E]) recrutée en mars 2021, Mme [B] a adopté un comportement désagréable voire agressif exprimant un avis négatif et une opposition systématique aux projets portés par Mme [E], pourtant validés par les élus, exprimant ouvertement sa rancoeur au motif qu’elle aurait pu avoir son poste en raison de ses études et de ses compétences mais qu’elle avait finalement renoncé à postuler.

— Mme [B] ne dissimulait pas ses critiques quotidiennes à l’égard du Président M.[P] et exprimait ouvertement son antipathie« c’est un malade, il est temps qu’il parte » et sur le ton de l’ironie« moi je te dis, un bon covid et on n’en parle plus »; elle « n’aimait pas son président et maire de la commune » et ne « lui disait pas toujours bonjour » selon Mme [I] et Mme [E], alors que les déplacements de M.[P] étaient peu fréquents et de courte durée dans les locaux de l'[1].

Au regard de ces éléments discordants, il convient de constater que la salariée est défaillante à établir la matérialité de son isolement et de sa mise à l’écart par son employeur.

* Sur la surveillance continue à son poste de travail et sur ses temps de pause

Soutenant être constamment épiée et surveillée à son poste de travail via une vidéo surveillance et aussi sur ses temps de pause, Mme [B] s’appuie sur l’attestation de son collègue M.[J] conseiller en séjour à l'[1] affirmant que " le maire surveillait les faits et gestes de Mme [B] lorsqu’elle allait se promener à la pause, lui interdit tout contact avec le personnel municipal de la mairie par peur du complotisme."

Toutefois, ce témoignage n’est illustré d’aucun exemple précis et circonstancié que M.[J] aurait pu constater personnellement et qui lui aurait pu lui permettre d’en déduire que sa collègue faisait l’objet d’une surveillance permanente de la part de M.[P] . Les affirmations péremptoires de M.[J] sont contredites par Mme [I], Mme [E] voire par Mme [O], dont l’attestation a été produite par la salariée, selon lesquels le président se rendait rarement et sur des temps très brefs dans les locaux de l'[1], les réunions étant organisées dans les locaux de la Mairie en présence de la directrice.

L’attestation de M.[A], jardinier de la commune selon lequel « le maire nous suivait régulièrement lorsque nous allions sur les chantiers », ne présente aucun intérêt concernant des faits personnellement subis par Mme [B], travaillant au surplus dans un site distinct.

S’agissant de sa « filature »du 6 mai 2021, Mme [B] reproche à M.[P] de l’avoir suivie en voiture pendant sa pause méridienne alors qu’elle rejoignait à pied M.[Q], policier municipal pour une marche commune; que le maire « les aurait ainsi surpris ensemble » alors que la salariée avait interdiction de discuter avec M.[Q].

Elle s’appuie sur le témoignage de M.[Q], policier municipal décrivant les faits, à la manière d’un procès-verbal en se désignant lui-même à la 3ème personne ( nous) : "le 6 mai 2021 à 12h33, sur notre temps de pause du midi, nous empruntons l'[Adresse 3] en direction du [Adresse 4]. Alors que nous nous apprêtons à rejoindre notre collègue Mme [D] [B] pour commencer notre marche sportive hebdomadaire, nous constatons que notre collègue est suivie par notre employeur M.[P] .

Son véhicule est alors sur l’avenue de la mer à faible vitesse. Nous apercevons M.[P] suivre ensuite [D] [B] qui s’engage sur l'[Adresse 3].

Ce dernier la suit à faible allure, la dépasse en la regardant au moment où nous allons la rejoindre. Nous décidons alors d’un commun accord de ne pas entrer en contact ( souhaitant ainsi observer le comportement de notre employeur). [D] [B] continue de marcher en direction de la clinique et nous apercevons alors M.[P] stopper son véhicule sur la chaussée sur la chaussée afin d’observer son employée. Nous rejoignons [D] [B] quelques instants plus trad pour emprunter l'[Adresse 5] et échanger sur le comportement délictuel de notre employeur. Le 7 mai, Mme [B] nous informera qu’elle de nouveau été suivie et observée par son employeur. Elle nous a déclaré avoir informé sa hiérarchie sur les agissements de son employeur et du trouble qu’elle a ressenti".

La salariée précise qu’à la suite à ses doléances auprès de Mme [E] dès le lendemain, elle a été convoquée à un entretien avec M.[P] en présence de la directrice au cours duquel le maire lui aurait expliqué de « manière mensongère » sa présence par des contrôles effectués dans la rue.

L'[1] réfute les accusations de Mme [B] selon lesquelles M.[P] aurait cherché à « filer » la salariée durant sa pause le 6 mai 2021 en soutenant qu’il se rendait à la boulangerie, avant de se rendre sur un chantier et de rejoindre son domicile pour déjeuner; que le fait de croiser une salariée à quelques centaines de l'[1] [Adresse 3], était fortuite mais néanmoins très probable dans une commune de 3 500 habitants ; que l’importance accordée par Mme [B] à cette situation est difficilement compréhensible. L’employeur ajoute que le 11 mai 2021 , M.[P] a été amené à s’expliquer dans le bureau de Mme [E] après que la salariée se soit plainte d’avoir été « filée » le 6 mai sur son temps de pause par le Président qui lui a apporté un démenti.

Si les faits sont rapportés par M.[Q] sous l’angle d’une « filature » de sa collègue, il convient toutefois d’apprécier avec la plus grande prudence les appréciations subjectives du témoin dont Mme [B] reconnaît qu’elle était une amie très proche. Le témoignage révèle au demeurant une animosité et des accusations graves à l’égard de M.[P] dont le comportement est qualifié de« délictuel ». M.[Q] qui se présente dans son attestation du 28 juin 2022 comme " collègue de travail de Mme [B]", ne précise pas qu’il a déposé depuis le mois d’août 2021 une plainte pour harcèlement moral à l’encontre de M.[P] ( pièce 27).

Outre le fait que Mme [B] emploie des termes outrageants envers M.[P] qu’elle traite de « menteur invétéré » dans ses conclusions( page 22), force est de constater que la salariée est taisante sur les circonstances de la seconde« filature » du 7 mai 2021 dont elle aurait été l’objet et dont elle s’est plainte uniquement auprès de M.[Q] ( pièce 27) . Elle ne décrit pas dans ses conclusions le déroulement des faits du 7 mai 2021 qu’elle n’a pas signalé auprès de sa directrice Mme [E] ni lors de la rencontre du 11 mai en présence de M.[P]. Selon Mme [E] , M.[P] informé des accusations de la salariée, a sollicité le 11 mai une rencontre avec la salariée avec son autorisation en présence et dans le bureau de Mme [E] :

«  M.[P] et Mme [B] ont pu échanger « de façon calme »; Mme [B] n’a tenu aucun propos accusant directement M.[P] des actes qu’elle avait pourtant rapportés à Mme [E]; elle baissait les yeux et ne s’est pas exprimée alors que l’occasion lui était donnée en présence d’un témoin

( Mme [E]).

La Directrice atteste n’avoir jamais senti de propos malveillants ou intimidants de la part de M.[P] envers Mme [B], lui exposant les raisons de sa présence dans la [Adresse 6] au même moment que la salariée.

Partant, la preuve d’une surveillance « continue » de la salariée par son employeur sur son temps de pause, basée sur une surinterprétation d’un fait isolé et objectivement anodin dans une petite ville, n’est pas matériellement rapportée.

S’agissant de la mise en place de la vidéo surveillance, Mme [B] fait valoir que la caméra installée directement dans l’axe de son bureau, sans son information préalable, est illégale car attentatoire à sa vie personnelle et disproportionnée au but allégué.

Elle verse aux débats :

— son courrier du 4 octobre 2021 dans lequel elle explique ne pas « souhaiter dans un environnement professionnel où » depuis le printemps, elle est filmée en continue toute la journée sans en avoir été avertie , sans que l’on lui ait demandé son consentement, sans qu’elle sache comment sont exploitées les images qu’elle n’a pas accordées. Il y a clairement violation de son consentement et non-respect de la RGPD. Elle a d’ailleurs déposé une plainte à la CNIL le 23 juin 2021 qui est en cours d’instruction"

— un mail adressé le 11 juin 2021 interrogeant la CFDT à propos de la video surveillance sur son lieu de travail ( pièce 6) : « depuis la semaine dernière, des travaux sont en cours dans nos locaux concernant l’installation des caméras de surveillance. Nous n’avons jamais été informés qu’il ya allait avoir ce genre d’installation. Depuis ce matin, moi et mon collègue sommes filmés de manière permanente à nos postes de travail. Bien que nous accueillons du public, la caméra est surtout installée sur nous et nos écrans de travail. »

— le témoignage de M.[J] , collègue, selon lequel "M.[P] a installé des caméras de surveillance en plein dans l’axe du bureau de travail des conseillers sans en prévenir l’équipe ."

— le témoignage de Mme [O], saisonnière : " j’ai pu constater la présence de caméras de surveillance placées à des endroits que je jugerais comme pas forcément nécessaires, notamment juste derrière le bureau avec vue directe sur tout ce que nous pouvions faire . Cela m’a paru intrusif et pas forcément justifié sachant que nous étions dans une très petite ville, qu’il y avait peu de chance qu’une agression survienne et que le montant de la caisse que nous tenions servait uniquement à vendre des tickets de bus et des guides de randonnée, avec un très faible montant. La présence des caméras m’a paru injustifiée;"( pièce 10)

— le témoignage de Mme [K] , travaillant au musée de la mer , certifiant qu’à l’été 2021( juillet-août 2021), les caméras installées à l'[1] et au musée fonctionnaient , notamment celle dirigée vers le comptoir d’accueil de l'[1] où travaillait Mme [B]".

Elle ajoute avoir exprimé lors des des essais des caméras son désaccord auprès de Mme [I] vice-présidente de l'[1] car elle« se sentait visée immédiatement et personnellement »( pièce adverse n°10) étant précisé que M. [P] avait un retour vidéo direct sur son téléphone portable, ce que confirme Mme [E] selon laquelle " sur l’image, nous distinguions effectivement Mme [B] de dos à son poste de travail ainsi que le champ complet de l’accueil des visiteurs" ( pièce adverse 11)

Toutefois, la matérialité des faits dénoncés par la salariée est contredite par le fait que:

— les systèmes de sécurité anti-intrusion des sites ( musée de la mer, [1] et médiathèque) ayant fait l’objet d’une modernisation, suivant offre acceptée le 17 mai 2021 par la mairie de [Localité 1] auprès d’un prestataire spécialisé en matière de sécurité, la société [2], n’ont fonctionné qu’à compter du 21 septembre 2021, après l’installation du matériel le 7 septembre 2021 ( rapports d’intervention pièces 28) et la réalisation des tests pour vérifier le champ des caméras.

— l’installation et l’exploitation du système de videosurveillance ont été autorisées par arrêté préfectoral du 23 septembre 2021, après avis de la commission départementale de vidéoprotection du 9 septembre 2021, au motif que "l’établissement est un lieu ouvert au public particulièrement exposé à des risques d’agression ou de vol, la finalité du système de vidéosurveillance est d’assurer la sécurité des personnes, la lutte contre la démarque inconnue et la prévention des atteintes aux biens; qu’au regard des risques et de la configuration des lieux, le nombre de caméras envisagées n’est pas disproportionné."( pièce 29)

La salariée est taisante sur l’issue de la plainte qu’elle dit avoir transmise auprès de la CNIL courant juin 2021, alors que le dispositif n’était pas encore ni autorisé ni exploité.

Enfin, si l’employeur ne justifie pas d’une information individuelle auprès de la salariée, démissionnaire le 21 septembre 2021 soit lors de la mise en route du nouveau dispositif de vidéo surveillance dont il est établi qu’il s’inscrivait dans le plan global de modernisation des systèmes de sécurité de plusieurs sites à la suite des défaillances du système antérieur (pièce 24), il s’avère que des signalétiques d’information ont été apposées aux entrées des locaux de l'[1] et du musée de la mer ce que confirme Mme [E] (page 8 de son attestation pièce11).

Alors qu’une caméra avait été fixée en fonction de la future implantation des comptoirs d’accueil prévue en 2022, à l’opposé de la banque d’accueil alors existante, il s’avère que sa zone de balayage concernait le personnel, vu de dos, travaillant sur une partie du comptoir d’accueil (plans techniques situation avant 2022 pièce 30) ;

Par ailleurs, Mme [E] atteste que lors de la mise en route de la vidéo surveillance dans l’après-midi du 21 septembre 2021, le contenu des écrans d’ordinateur du personnel "n’était pas visible ni les détails des éléments présents sur le comptoir de travail (notes, courriers)(page 8 attestation).

Il est rappelé que Mme [B] a remis son courrier de démission entre les mains de sa responsable à 16h15 le 21 septembre 20121, soit le jour-même de l’installation de la vidéo surveillance.

Dans ces conditions, il convient de considérer que Mme [B] échoue à démontrer que la mise en place du système de vidéo surveillance, dûment autorisé par les services préfectoraux, avait pour seule finalité de la surveiller de manière constante à son poste de travail. Ce fait n’est pas matériellement établi.

* Sur le climat de peur et de suspicion

Au soutien, Mme [B] verse aux débats :

— un sms du 14 octobre 2021 de Mme [H], employée de mairie, expliquant qu’elle a été placée en arrêt de travail car il lui était « impossible de venir à la mairie ce matin », sans plus de développement sur l’origine de ses difficultés.

— le témoignage de Mme [U], agent contractuel ayant travaillé au sein de la mairie de [Localité 1] ( septembre 2016-juin 2018) et constaté « un climat de défiance » entre les agents et la direction de la commune ( maire et directrice générale des services) et que le maire était « redouté par la grande majorité des agents. »

— celui de Mme [V] ancien agent d’accueil de l'[1] ( 2006-2016 ) ayant quitté son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle et affirmant que "les menaces et intimidations de M.[P] étaient récurrentes (..) Qu’il faisait passer ses ordres par l’intermédiaire de Mme [R] « évoquant les conditions de son départ »forcé" au regard des conditions de reprise de son travail à l’issue de son congé parental ( 2013-2016); expliquant que « le maire voit tout et sait tout, qu’il avait mis en place un système de délation , que sa conduite était abusive et visait à dégrader volontairement ses conditions de travail. »

— celui de M.[A] , jardinier évoquant des remarques désobligeantes du maire sur la qualité de son travail réalisé sur des chantiers, « se mettant dans une colère noire et le menaçant lorsque l’on répondait par des arguments techniques. »

— un sms non daté précisément (17 juin) d’une certaine [L] indiquant qu’elle était d’avis d’ "éviter [Localité 1] pour éviter les représailles", message suivi d’un émoticône souriant.

— un second sms adressé le 22 novembre 2020 à Mme [R], son ancienne directrice ( pièce 34) " hello [T], comment vas-tu depuis ta venue clandestine’ À L'[1], c’est toujours pire..vendredi , je me suis faite incendiée comme du poisson pourri au tel par le boss..on ne décroche pas assez vite , nous n’avons pas que ça à faire en ce moment de décrocher tout de suite quand il appelle, puis il s’est empoirté notamment concernant la régie (..)il a même fini par m’appeler madame et me raccrocher au nez ..Folle ambiance! Je sens subitement qu’il va me chercher des ennuis et pour cette raison, je me permets de te solliciter( pour obtenir une attestation de Mme [R]) car je ne me sens absolument pas sereine pour la suite des événements ( concernant les dépenses réalisées jusqu’au 31/08/2020)"

Outre le fait que l’auteur du premier sms n’est pas identifiable et que rien ne permet de le rattacher à des faits précis dénoncés par Mme [B], il apparaît qu’aucun des témoins -Mmes [U], [V] et M.[A] – ne prétend avoir entendu personnellement des menaces de M.[P] visant personnellement Mme [B].

Si Mme [B] produit un sms personnel du 22 novembre 2020 se plaignant de propos virulents au téléphone de la part du « boss », correspondant au surnom de M.[P], il n’est curieusement pas conforté par des témoignages de son collègue M.[J] ou de la Directrice de l'[1]( Mme [I]) à laquelle la salariée n’hésitait pas à se plaindre dans le cadre de leurs échanges au quotidien.

Si les témoins critiquent M.[P] dans son mode de management avec le personnel municipal, force est de constater qu’ils sont silencieux sur les conditions de travail de Mme [B] au sein de l'[1], distincts des locaux de la mairie et sous la responsabilité directe d’une directrice, présente sur le site au quotidien.

La cour observe par ailleurs que:

— les comptes rendus des entretiens annuels ( 2011 à 2019) établis par Mme [R], ancienne directrice de l'[1] avec laquelle Mme [B] entretenait des relations quasi-amicales ne font mention d’aucune doléance ou de souffrance au travail de la salariée en dehors de revendications salariales (pièce 36)

— les visites du Président, épisodiques et de courte durée dans les locaux de l'[1] se limitaient à des salutations envers le personnel, selon Mme [I], Mme [E] ( pièces 10 et 11 ).

La cour constate que Mme [B] , non sans contradiction, adoptait une humeur négative et tenait des propos irrespectueux voire agressifs ayant un impact sur le reste de l’équipe et sur l’ambiance de travail de l'[1] :

— elle était décrite par Mme [I] comme ayant « une tendance à vouloir prendre l’ascendant sur la direction et les élus » et à se montrer fréquemment dans l’opposition aux règles ( Mme [I]),

— Mme [I] évoquant la période d’intérim a avisé Mme [E] qu’elle n’avait jamais de toute sa carrière « eu à faire à une salariée avec un caractère aussi fort »( pièce 11 page 2)

— elle s’est montrée désobligeante voire agressive envers la nouvelle directrice Mme [E] ;

— elle ne cachait pas auprès de Mme [I] et de Mme [E], qui en attestent, son animosité pour M.[P] contre lequel elle multipliait « régulièrement et de manière gratuite » ses « attaques verbales » au gré de leurs échanges à l’accueil.

— elle était « virulente » en présence de Mme [E] à l’égard du personnel de la mairie: la comptable qu’elle traitait d’incompétente, le responsable des services techniques de « chouchou du maire », la Directrice des services généraux d'« une mauvaise qui allait le payer », et n’était pas tendre, mais également à l’égard de son ancienne directrice Mme [R](« on a payé pendant des années une directrice à ne rien foutre dans son bureau, elle aimait faire de l’accueil mais les visiteurs n’appréciaient pas »).

— Mme [E] a dû veiller dès son arrivée à ce que les consignes données par la Direction quant à l’usage restreint de la kitchenette au seul personnel de l’Office et notamment en période de flambée du Covid , soient respectées après avoir constaté à plusieurs reprises des « dérives » des salariés de l'[1] après la découverte en mars 2021 dans le local d’une bouteille d’alcool et des verres cassés et début avril 2021 des déchets en nombre de restauration rapide ( pièce 11).

— M.[J] qui avait exprimé en mars 2021 auprès de Mme [E] ses doléances qu’il se sentait « délaissé » et non impliqué du temps de la direction de Mme [R], formant un « duo » avec Mme [B] avec laquelle elle était très proche, ce qui engendrait des différences de traitement entre les deux conseillers. A l’inverse, il s’est félicité le 17 décembre 2021 – après le départ de Mme [B] lors de son entretien annuel« les bonnes relations et les bons échanges avec les membres de la direction ». ( pièces 23 et attestation pièce 11 page 2 ).

Partant, la réalité du climat de peur et de suspicion prétendument imputable au comportement de M.[P] n’est pas établie.

* Sur le comportement « méprisable » de M.[P]

Pour dénoncer le comportement « méprisable » de M.[P] se traduisant par des sautes d’humeur et un manque de considération" envers ses collaborateurs, Mme [B] verse aux débats des attestations :

— son collègue M.[J], indiquant "avoir vu et entendu Mme [P] traiter Mme [D] [B] de « petite sotte/idiote » pour un fait qui lui était reproché et qu’il a fait semblant de nier

( il a subtilisé les clefs d’une porte permettant l’accès d’un autre établissement sans nous en faire part". De plus, il était accompagné de son adjointe Mme [I] qui ne l’a pas recadré."

— Mme [F], ayant travaillé en saison sans plus de précision au sein de l'[1], décrivant le maire comme « très autoritaire, irrespectueux envers le personnel (ne pas saluer, raccrocher le téléphone au nez , parler mal et sans considération) », colérique « il pouvait arriver dans l’office en claquant les portes en criant et tentait tant bien que mal de nous impressionner en parlant fort et mal à son personnel »

— Mme [O], saisonnière à l'[1] (juin-septembre 2021) ayant croisé M.[P] à quelques reprises (4/5 fois max) et constaté qu’un« climat tendu et froid s’installait systématiquement dès qu’il entrait dans le bâtiment. Les seuls échanges que nous avons eus étaient de simples salutations. J’ai entendu des remarques exprimées sur un ton sec auprès de la supérieure sur de petites erreurs commises ( erreurs d’affichage, erreur de date ) sur le fait que nous étions 3 alors que l’affluence était faible. »

Elle produit un sms adressé le 22 novembre 2020 à Mme [R] , partie depuis le 31 août 2020 en évoquant la réaction agressive du maire à propos des dépenses réalisées jusqu’au 31 août 2020 et en sollicitant auprès d’elle une attestation pour prévenir toute accusation que « toutes les dépenses ne diffèrent pas des années précédentes et qu’elles ont toujours été faites avec son autorisation ».

Outre le fait que les propos rapportés par M.[J] n’ont pas été confirmés par Mme [I] pourtant présente selon le témoin ( pièce adverse 10) , force est de constater que Mme [B] ne s’est jamais plainte de tels propos auprès de la Directrice ou de ses amis , qui n’en font pas état, avant de saisir la juridiction. La cour observe que le témoin ne retranscrit pas le contexte et l’intégralité des échanges alors que Mme [B] était connue pour son franc parler ( Mme [I], Mme [E]).

Aucun autre témoignage ne corrobore l’emploi de termes méprisants que M.[P] aurait tenus à l’égard de Mme [B]. Si Mme [F] dénonce le comportement impoli et colérique de M.[P] sans précision sur les circonstances, ce témoignage est isolé et incohérent avec la description de l’ambiance au sein de l'[1] faite par Mme [O] , saisonnière, par Mme [I] et Mme [E], présentes au quotidien dans les locaux.

Partant, le comportement « méprisable » de M.[P] , reposant davantage sur l’expression d’un ressenti de Mme [B] en l’absence de la description du contexte factuel, n’est pas caractérisé.

* sur l’altération de sa santé

Pour établir la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail, Mme [B] produit le certificat de son médecin traitant daté du 25 octobre 2022 selon lequel il a examiné "le 28 janvier 2021 Mme [B] présentant un état de stress se manifestant par des épisodes de palpitations."

Les éléments médicaux produits ne permettent pas d’établir l’existence d’une souffrance au travail trouvant une origine ou un lien avec les agissements de harcèlement moral allégués.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, pourraient s’inscrire dans un processus global de nature à laisser supposer un harcèlement moral, imputable à M.[P].

C’est en conséquence à tort que les premiers juges ont retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [B].

1-2 – 2 sur le non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

Mme [B] dénonce le manquement de son employeur à ses obligation s en matière de prévention de harcèlement alors qu’elle avait alerté sa responsable hiérarchique sur les difficultés rencontrées :

— à propos de la mise en place de la vidéosurveillance dont elle s’est plainte sans succès auprès de Mme [I],

— à propos de la filature du 6 mai 2021 qu’elle a signalée auprès de sa directrice Mme [E],

— à propos de « l’ambiance malsaine » décrite dans son courrier du 4 octobre 2020, qu’elle n’a pu aborder qu’après son départ de l’entreprise.

La salariée se fonde essentiellement sur les attestations de Mme [I] et de Mme [E], confirmant avoir reçu les doléances de Mme [B].

Outre des assertions non fondées selon lesquelles la vidéo surveillance était illicite, Mme [B] , qui n’a jamais exprimé des troubles anxieux

( pleurs, stress..) auprès de sa responsable hiérarchique selon Mme [E] (pièce 11, page 11), qui n’a justifié d’aucun arrêt de travail pour un syndrome anxieux en lien avec ses conditions de travail ni sollicité la médecine du travail, échoue à établir la matérialité des faits imputés à son employeur dans les développements relatifs au harcèlement moral.

La cour observe que la salariée dans son courriel du 21 septembre 2021 adressé à son syndicat (espace adhérent pièce 9), se borne à expliquer sa volonté de quitter sans tarder son poste de travail après l’échec d’une demande de rupture conventionnelle formulée quelques jours plus tôt (le 16 septembre ) par la mise en place d’une vidéo surveillance, installée le jour-même, et par une plainte pour harcèlement moral, dont elle ne justifie pas; qu’elle ne développe pas les autres faits dénoncés comme la filature du 6 mai 2021, le management de M.[P] et des conditions de travail dégradées.( Pièce 9)

De plus, force est de constater que sa responsable hiérarchique (Mme [E]), chargée de prendre en considération l’alerte de la salariée sur le plan de la préservation de la sécurité de ses collaborateurs, a relayé immédiatement auprès de la Direction les « accusations » de Mme [B] à propos de sa « filature » le 6 mai 2021 par M.[P] ; qu’une rencontre des deux protagonistes a été organisée rapidement le 11 mai 2021 dans le bureau de la Directrice et en sa présence au cours de laquelle M.[P] a fourni, sans propos malveillants ou intimidants, ses explications sur sa présence en voiture dans la [Adresse 6] durant la pause méridienne du 6 mai 2021; que durant cet entretien, Mme [E] a constaté que la salariée n’était pas à l’aise et n’a pas réitéré ses accusations; qu’en revanche, dès le lendemain, Mme [B] a reproché de manière virulente à la Directrice d’avoir répété à Mme [I] les accusations portées contre le maire ne voulant pas que « cela soit su par une personne extérieure au personnel » (pièce 11, page 4); que si la salariée a réévoqué au cours du mois d’août 2021 auprès de Mme [E] « la filature » du 6 mai 2021, elle n’a fourni aucun élément complémentaire à l’appui de ses dires de sorte que sa responsable a considéré que le débat était clos en l’absence de témoignage extérieur.

Partant, la salariée n’apporte aucun élément de nature à établir qu’elle a été soumise à une risque susceptible d’affecter son état de santé.

1-2-3 sur la violation de sa vie privée

Mme [B] se prévaut de l’atteinte grave à sa vie privée au regard de la « filature » organisée le 6 mai 2021 par son employeur pour contrôler et surveiller l’activité de sa salariée en dehors de son travail.

Toutefois, il résulte des précédents développements que le grief allégué ne repose exclusivement que sur l’attestation précitée de M. [Q], dont l’animosité envers M.[P] est patente, procédant à la description du comportement qualifié de « délictuel »du Maire, circulant à bord de son véhicule en pleine journée ( 12h33) sur une distance réduite de la voie publique dans le centre de [Localité 1] en lui prêtant la volonté de « filer » Mme [B] à pied durant sa pause méridienne ( 12h30-13h30) le 6 mai 2021. Outre le fait que les motifs de la prétendue « filature » de Mme [B] par le Maire de la commune demeurent obscurs voire incohérents, il convient d’apprécier avec la plus grande circonspection la portée d’une attestation de M .[Q], non conforté par d’autres témoignages directs, décrivant un fait isolé ne suffisant pas à caractériser l’existence d’une surveillance continue de la salariée en dehors de son temps de travail.

Partant, la preuve de ce grief n’est pas rapportée et le manquement allégué tiré de la violation de la vie privée de la salariée n’est pas caractérisé.

1-2-4 – sur l’atteinte à sa liberté individuelle

Mme [B] fait grief à son employeur d’avoir installé sans information préalable une caméra de vidéo-surveillance directement dans l’axe de son bureau , correspondant à un dispositif de surveillance illégal car attentatoire à sa vie personnelle et disproportionné au but allégué. Toutefois, alors que le système de vidéo-surveillance critiquées a fait l’objet d’une autorisation déclaration suivie d’une autorisation préfectorale, il n’est pas allégué ni établi que les mesures de publicité définies dans le dossier administratif n’ont pas été respectées au moyen de panonceaux d’information du public. Le fait que l’employeur ait posé de manière anticipée un panneau sur la façade de l’office comme le soutient la salariée au moyen d’une photographie prise le 27 août 2021, n’est générateur d’aucune atteinte à la liberté de la salariée, s’agissant d’un matériel dont la mise en fonctionnement a été réalisée le 21 septembre suivant.

Il résulte des pièces techniques du matériel installé et notamment de l’axe de balayage de la caméra que la vidéo surveillance , dépourvue du son, permettait seulement de distinguer le personnel , de dos, sur une partie du comptoir de l’accueil, dans l’attente de futurs travaux d’aménagement des locaux en mai 2022 . Les affirmations de Mme [E] ayant visionné des images retransmises le 21 septembre 2021 vers 16 heures selon laquelle il « n’était pas possible de lire le contenu des écrans d’ordinateurs du personnel à l’accueil, ni les détails des éléments présents sur le comptoir ( notes, courriers) »sont cohérentes au regard de la distance séparant la caméra et le comptoir et des caractéristiques du matériel employé. (Plan pièce 30 et descriptif technique pièce 25).

Etant rappelé que Mme [B] a établi sa lettre de démission le jour même de la mise en service du système de vidéo surveillance ( lettre datée du 21 septembre 2021 remise en main propre à 16h15 à Mme [E] – pièce 3), la salariée qui a certes continué à travailler jusqu’au 24 septembre 2021 inclus n’explicite pas en quoi elle aurait subi une atteinte à sa vie personnelle et disproportionnée au but allégué alors que ce système de vidéo surveillance,

dûment autorisé sur le plan administratif, préservait suffisamment et de manière proportionnelle au but allégué de protection des biens et du risque d’agression dans les locaux ouverts au public, les droits de la salariée, vue de dos sur une partie du comptoir d’accueil, sans possibilité de lecture de son écran d’ordinateur et disposant d’une faculté de se positionner en dehors du champ de balayage de la caméra.

Le grief n’est pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [B] échoue à démontrer la réalité des manquements dénoncés à l’encontre de son employeur à l’appui de sa prise d’acte, qui doit être requalifiée en démission, par voie d’infirmation du jugement.

2- sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

La salariée dont la prise d’acte a été requalifiée en démission sera déboutée de ses demandes fondées sur les conséquences d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral, pour violation de la vie privée et pour atteinte à la santé au travail. Le jugement sera donc infirmé de ces chefs sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

3- Sur les dépens et les indemnités de procédure

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de l'[1] de [Localité 1] les frais non compris dans les dépens en appel. Mme [B] sera condamnée à lui payer la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel , le jugement déféré étant infirmé en ce qu’il a alloué la somme de 1 500 euros à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile au profit

Mme [B] sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que la rupture du contrat de travail notifiée le 21 septembre 2021 par la salariée doit produire les effets d’une démission.

— Déboute Mme [B] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamne Mme [B] à payer à l'[1] de [Localité 1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

— Condamne Mme [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président