7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°186/2026

N° RG 23/03212 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TZWV

S.A.S. [1]

C/

M. [D] [M]

RG CPH : 21/00501

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Février 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [X], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Mai 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 30 Avril 2026

****

APPELANTE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anne-Sophie BOUCHER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [D] [M]

né le 07 Mai 1994 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e LE CAMPION, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 20234112 du 22/12/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 2])

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [2] exerce une activité d’agence de travail temporaire à [Localité 2], sous le nom de [3], et emploie moins de 10 salariés ( 2 au 31 décembre 2019).

Le 15 juin 2020, M. [D] [M] a été embauché par la SAS [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de commercial, chargé du recrutement et du placement de personel intérimaire mis à disposition d’entreprises utilisattrices.

Son contrat de travail prévoyait une période d’essai d’une durée de 2 mois, renouvelable.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Travail Temporaire applicable aux salariés permanents.

Par courrier du 7 août 2020, reçu le 14 août 2020, la SAS [2] a informé M. [M] du renouvellement de sa période d’essai pour une période de 60 jours.

Par courrier du 24 août 2020, la SAS [2] a notifié à M. [M] la rupture de sa période d’essai, et lui a transmis les documents de fin de contrat.

Au cours du mois d’octobre 2020, le syndicat [4] a sollicité auprès de l’employeur plusieurs demandes pour le compte du salarié correspondant à des commissions, remboursement de frais et une indemnité pour non-respect du délai de prévenance.

A la fin d’octobre 2020, la SAS [2] a procédé à la régularisation du paiement de commissions.

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 3 août 2021 afin de voir :

— Juger la rupture de la période d’essai abusive

— obtenir le paiement par la SAS [2] Interim de :

— Dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai 7000 euros

— Indemnités pour inexécution du délai de prévenance 769,73 euros

— Congés payés afférents 76,97 euros

— Rappel d’heures supplémentaires 760,62 euros

— Congés payés afférents 76,06 euros

— Rappel de frais de déplacement 134 euros

— Rappel de frais non remboursé 33,71 euros

— Dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement 5 000 euros

— Condamner la SAS [2] Interim à une indemnité sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle

La SAS [3] a conclu au débouté de M. [M] et à sa condamnation à une indemnité de procédure.

Par jugement en date du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé abusive la rupture de la période d’essai de M. [M]

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] les sommes de:

—  2500 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

—  769,73 euros au titre de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance

—  76,97 euros au titre des congés payés afférents

—  760,02 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires

-76,06 euros au titre de congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires

— Débouté M. [M] de sa demande de rappel de frais de déplacement

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] les sommes de :

—  33,71 euros au titre du rappel de frais non remboursés

—  500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement

— Condamné la SAS [2] Interim sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle, à verser à Maïtre [U] la somme de 2000 euros

— Ordonner l’exécution provisoire sur le rappel de salaires

— Fixer la moyenne des salaires à la somme de 1539,45 euros bruts

— Laisser les entiers dépens à la charge de la SAS [2] Interim

— Débouter la SAS [2] Interim de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Débouter les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires

***

La SAS [2] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 2 juin 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 février 2024, la SAS [2] demande à la cour de :

Sur appel principal

— Déclarer recevable et bien fondée la SAS [2] en son appel

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 avril 2023 en ce qu’il a :

— Dit et jugé abusive la rupture de la période d’essai de M. [M],

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 2 500 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 769,73 au titre de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance,

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 76,97 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 760,62 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

— Condamné la SAS [5] à verser à M. [M] la somme de 76,06 euros au titre des congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires,

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 33,71 euros au titre des rappels de frais non remboursés,

— Condamné la SAS [5] à verser à M. [M] la somme de 500 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement,

— Condamné la SAS [5] à verser à Maître [K] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle,

— Laissé les entiers dépens à la charge de la SAS [3],

— Débouté la SAS [2] Interim de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Débouté la SAS [5] de ses autres demandes plus amples ou contraires

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de frais de déplacement

En conséquence, statuant à nouveau :

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

Sur appel incident

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes formées au titre de l’appel incident.

— Condamner M. [M] à verser à la société [2] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du CPC, pour la procédure de première instance et d’appel.

— Condamner M. [M] aux entiers frais et dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 novembre 2023, M. [M] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 27 avril 2023, section activités diverses, RG n° F 21/00501 en ce qu’il a :

— Dit et jugé abusive la rupture de la période d’essai de M. [M]

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 2500 euros au titre des dommages-et-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 769,73 euros au titre de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance.

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à M. [M] la somme de 76,97 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 760,62 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires.

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 76,06 euros au titre des congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires.

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 33,71 euros au titre des rappels de frais non remboursés

— Condamné la SAS [3] à verser à M. [M] la somme de 500 euros au titre des dommages-et-intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement

— Condamné la SAS [2] Interim à verser à Maître [U] la somme de 2000 euros sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle

— Ordonné l’exécution provisoire sur les rappels de salaires

— Fixé la moyenne des salaires à la somme de 1539,45 euros bruts

— Laissé les entiers dépens à la charge de la SAS [2] Interim

— Débouté la SAS [2] Interim de toutes ses demandes, fins et prétentions

— Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de frais de déplacement.

Y additant et statuant à nouveau,

— Condamner la SAS [2] Interim à verser à M. [M] les sommes suivantes :

— Rappel de frais de déplacement 134,00 euros

— Rappel de frais non remboursés 33,71 euros

— Condamner la SAS [2] Interim à verser à Me [U] la somme de 2000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— Condamner la SAS [3] aux entiers dépens de l’instance.

— Débouter la SAS [2] Interim de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Confirmer le jugement pour le surplus

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la rupture de la période d’essai

Au soutien de la confirmation du jugement , M. [M] estime que la rupture de la période d’essai notifiée le 24 aout 2020 , soit 10 jours après le renouvellement de la période d’essai de deux mois, est manifestement abusive en ce que :

— la convention collective du Travail Temporaire (salariés permanents) prévoit une période d’essai d’un mois et non de deux mois,

— la rapidité de la rupture ne permettait pas d’apprécier justement les compétences du salarié à son poste, confirmées par des droits à commission durant une période estivale, habituellement en baisse d’activité

— la brutalité de la rupture suffit à caractériser l’abus de l’employeur,

— l’absence injustifiée durant plusieurs jours à son poste ne correspond pas à la réalité puisque d’une part, il était en arrêt maladie à cette période et n’a pas pu adresser de justificatif au regard de la rupture brutale, que l’abandon de poste ne rentre pas dans les catégories de rupture de la période d’essai, que l’employeur ne justifie pas d’une mise en demeure.

La société fait valoir en réplique que :

— les durées maximales des périodes d’essai fixées par les articles L 1221-19 et L 1221-21 du code du travail, respectivement de deux mois et de quatre mois, renouvellement compris, se sont substituées aux durées plus courtes prévues par des accords collectifs conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008, ce qui est le cas de l’espèce pour l’accord collectif du travail temporaire (salariés permanents), de sorte que la période d’essai de deux mois renouvelable une fois dans le contrat de travail, est parfaitement régulière,

— le salarié était en période d’essai durant deux mois à compter du 15 juin 2020, jusqu’au 14 août 2020, date à partir de laquelle cette période a été renouvelée jusqu’au 14 octobre 2020 minuit.

— l’employeur souhaitant rompre le contrat de travail durant la période d’essai n’a pas à motiver sa décision et il incombe au salarié qui se prévaut d’une rupture abusive de le démontrer.

— les conditions et notamment la brutalité alléguée ne suffisent pas à établir le caractère abusif de la rupture

— la durée écoulée de deux mois et 10 jours suffisent pour évaluer les capacités du salarié sur le plan professionnel,

— l’employeur ne peut pas se voir reprocher la dernière opportunité offerte au salarié lors du renouvellement de sa période d’essai notifiée le 7 août 2020,

— le montant des commissions perçues en juillet et août 2020 (380.84 euros pour un chiffre d’affaire de 5 859 euros) est inférieur à la marge dégagée par ses collègues et ne montre aucune compétence particulière,

— le salarié ne s’est plus présenté à son poste de travail, quelques jours après le renouvellement de la période d’essai, et était en absence injustifiée sans communiquer de justificatif, ce qui est révélateur d’un manque de professionnalisme moindre arrêt de travail.

— la preuve de l’abus de rupture de la période d’essai n’est pas rapportée.

1-1 Sur la durée de la période d’essai

L’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises temporaires stipule en son article 5:

La durée de la période d’essai mentionnée au contrat de travail ne peut excéder:(..)

b) Pour les contrats à durée indéterminée :

—  1 mois pour les employés ;

—  2 mois pour les agents de maîtrise (..);

La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties.

En cas de rupture du contrat du fait de l’employeur pendant le renouvellement de la période d’essai, celui-ci doit observer, vis-à-vis du salarié, un préavis de 2 jours ouvrables par mois de présence complet à la date de la rupture. Ce préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Ces périodes d’essai s’entendent à l’exclusion des périodes non travaillées pour quelque cause que ce soit.(..).'

Le contrat de travail régularisé le 15 juin 2020 par les parties prévoit que:

— il est soumis aux dispositions de la convention collective : travail temporaire (salariés permanents)

— il est conclu pour une durée indéterminée prenant effet le lundi 15 juin 2020 à 9 heures. Il est assorti d’une période d’essai de 2 mois fixé par l’article L 1221-9 et suivant du code du travail qui expirera le vendredi 14 août 2020. Au cours de cette période, le contrat pourra être rompu par l’une ou l’autre partie à tout moment sous réserve du délai de prévenance prévu aux articles L 1221-25 ou L 1221-26 du code du travail. Toute rupture de période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit remis en main propre contre récépissé.

Cette période d’essai pourra faire l’objet d’un renouvellement dans les conditions prévues à l’article L 1221-21 du code du travail et de la convention collective Travail temporaire (salariés permanents).

Selon l’article L 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à duréeindéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : 1° pour les ouvriers et les employés de deux mois.

L’article L 1221-21 ajoute que ' la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1) quatre mois pour les ouvriers et employés (…)

L’article L 1221-22 précise que 'les durées des périodes d’essai fixées par les articles L 1221-19 et L 1221-21 ont un caractère impératif à l’exception:

— ( ..) De durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008,

— de durées plus courtes fixées par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.'

En vertu d’une jurisprudence constante ( sociale du 31 mars 2016 n°14-29184) au visa des articles L 1221-19, L 1221-21 et L 1221-22 du code du travail, les durées d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 janvier 2008. A l’issue d’une période transitoire jusqu’au 30 juin 2009, les durées maximales de la période d’essai prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

Il s’ensuit que la durée de la période d’essai de deux mois, renouvelable une fois, fixée par le contrat de travail de M.[M] était parfaitement régulière au regard des dispositions légales qui se sont substituées aux dispositions, non conformes, de l’accord national du 23 janvier 1986.

1-2 sur le caractère abusif de la rupture de la période d’essai

L’article L1221-20 du code du travail dispose que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Il en résulte que :

— le principe prévalant en matière de rupture du contrat en période d’essai est celui de la liberté dont jouissent les parties dans l’exercice de leur droit à rompre le contrat, sans avoir à fournir la justification de leur décision, ni sur le motif de la rupture ni sur le moment de la rupture pourvu qu’elle ait lieu durant cette période.

— la période d’essai a pour finalité de permettre aux parties de se familiariser l’une avec l’autre, de donner à l’employeur les moyens de vérifier aussi bien les compétences du salarié que son expérience et ses facultés d’adaptation à un milieu professionnel nouveau pour lui, d’aider le salarié à assimiler les méthodes de travail et l’esprit de l’entreprise, à se situer par rapport à ses collègues, à accepter l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques. Autrement dit, elle permet de vérifier la coïncidence entre les aptitudes du salarié et l’emploi qu’il occupe.

Ainsi, le fondement du caractère discrétionnaire de la rupture repose sur le caractère largement subjectif de l’appréciation portée par l’employeur sur le salarié. L’absence de contrôle judiciaire sur une appréciation de nature subjective et impliquant une totale liberté d’appréciation, trouve ainsi son fondement.

Toutefois, le droit de rompre, pour discrétionnaire qu’il soit, ne doit pas être abusif. La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe à celui qui s’en prévaut. L’employeur n’a pas à justifier de l’existence de l’insuffisance qu’il a invoquée. C’est au salarié d’établir que l’employeur a fait preuve de malveillance ou qu’il a commis un détournement de pouvoir.

La fraude se trouve caractérisée :

— lorsque la durée de la période d’essai est hors de proportion avec celle habituellement fixée pour un type d’emploi donné ;

— ou lorsque l’essai ne présentait aucune utilité pour l’employeur, celui-ci ayant déjà eu, dans le passé, à connaître des aptitudes du salarié recruté.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 15 juin 2020 dispose que :

— M. [M] est recruté à un poste de Commercial niveau B à compter du 15 juin 2020 à 9 heures.

— une période d’essai est d’une durée de 2 mois expirant le vendredi 14 août 2020,

— au cours de la période d’essai, le contrat pourra être rompu par l’une ou l’autre partie, à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu aux articles L 1221-25 ou L 1221-26 du code du travail. Toute rupture de période d’essai quel qu’en soit l’auteur sera notifiée par écrit en main propre contre récépissé'

— la période d’essai est renouvelable selon les conditions prévues à l’article L 1221-21 et de la convention collective.

Dans un courrier daté du 7 août 2020 transmis par courriel le 14 août 2020, la société [2] a manifesté sa volonté de prolonger la période d’essai de M.[M] de deux mois jusqu’au 14 août 2020 minuit et a sollicité son accord écrit pour le renouvellement, que ce dernier a renvoyé signé jour même avec la mention expresse 'Bon pour renouvellement '.

Par courrier du 24 août 2020, la société a notifié à M. [M] la rupture de la période d’essai au motif que 'son essai ne lui a pas donné satisfaction'.

Il est rappelé que la décision de l’employeur de rompre la période d’essai a un caractère discrétionnaire à moins que le salarié ne démontre que cette rupture a été détournée de sa finalité; que la preuve d’un abus de droit incombe au salarié.

En l’espèce, M.[M] sans contester la réalité de ses absences à son poste de travail durant les journées des jeudi 20, vendredi 21 août et lundi 24 août 2020, soutient qu’il n’a pas eu le temps de (pour) transmettre à son employeur un arrêt de travail pour maladie. Toutefois, il n’a offert à aucun moment en cours de procédure de fournir le moindre arrêt de travail ou certificat d’hospitalisation à l’appui de ses allégations.

Bien que le courrier de rupture de la période d’essai ne comporte aucun motif, force est de constater que l’employeur exprime de manière explicite son insatisfaction sur les qualités de M.[M] à tenir son poste ; qu’à réception de ce courrier, le salarié n’a émis aucune contestation dans son courriel du 8 septembre 2020 (pièce 12 de la société) se bornant à solliciter un remboursement d’indemnités kilométriques. Il en est de même pour le courrier ultérieur, non daté, du syndicat [4] dans lequel il n’est fait aucune critique sur le motif de la rupture de la période d’essai, sauf à demander une indemnisation sur le non-respect du délai de prévenance. Ce n’est que plusieurs mois plus tard, que le courrier du 23 juin 2021 de son avocat (pièce 13) évoque une contestation de la rupture de la période d’essai, sans plus de précision.

Au vu de ces éléments, M.[M] est ainsi défaillant à rapporter la preuve de l’abus de droit de l’employeur lors de la rupture de la période d’essai.

Le salarié sera donc débouté de sa demande tendant à voir juger abusive la rupture de la période d’essai et à obtenir une indemnisation à ce titre, par voie d’infirmation du jugement.

2-sur le délai de prévenance

M. [M] demande la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 769.73 euros outre les congés payés au titre de l’indemnité compensatrice équivalente à deux semaines de rémunération, correspondant à la période de prévenance non respectée.

La société appelante s’oppose à cette demande au motif que :

— le délai de prévenance est fixé, par la convention collective, à 2 jours ouvrables de mois de présence dans l’entreprise de sorte que M.[M] ne peut être indemnisé, avec une ancienneté de deux mois, que sur la base d’un délai de prévenance de 4 jours,

— l’employeur n’ayant pas dispensé le salarié de l’exécution du délai de prévenance, M.[M] absent de l’entreprise depuis le 20 août 2020 ne peut pas fournir de justificatif de son absence.

En application de l’article L 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Pour un salarié ayant une ancienneté allant d’un mois à trois mois, la loi prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance correspondant à deux semaines.

Conformément aux dispositions de l’article L.2251-1 du code du travail, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

Partant, lorsque les dispositions légales prévoient un délai de prévenance plus favorable que le délai fixé par la convention collective, elles doivent s’appliquer s’agissant de dispositions impératives.

Le fait que le salarié était absent de son poste préalablement à la date de la rupture notifiée le 24 août 2020 ne dispensait pas l’employeur de sa propre obligation de respecter le délai de prévenance de 2 semaines. La cour observe que le dirigeant dans sa réponse à la [4] ( pièce 4), expliquant qu’il avait attendu en vain que M.[M] lui transmette un arrêt maladie pour justifier son absence des 20 et 21 août 2020, 'pensait sincèrement que M.[M] n’a pas voulu faire sa période de préavis de 15 jours', admettant ainsi qu’il avait connaissance d’un non-respect du délai de prévenance.

Dans ces conditions, le salarié est fondé à solliciter le versement de l’indemnité compensatrice prévue en cas de non-respect du délai de prévenance, équivalent à deux semaines de salaire. Le délai de prévenance se calculant en jours calendaires à partir du lendemain de la notification de la rupture, il convient d’allouer à M.[M] une indemnité de 790.25 euros net, intégrant l’indemnité de congés payés, se décomposant comme suit : 1 539.45 euros /[Immatriculation 1] jours = 718.41 euros + 10%= 790.25 euros.

Le jugement sera infirmé uniquement sur le montant.

3- Sur les heures supplémentaires

M.[M] maintient sa demande de 760.62 euros outre les congés payés au titre du rappel d’heures supplémentaires durant les mois de juin à août 2020, en faisant valoir qu’il a été amené à réaliser des heures supplémentaires durant sa période d’essai, dont il a réclamé en vain le paiement. Il se fonde sur un relevé manuscrit établi à partir des appels téléphoniques et des mails adressés tardivement en dehors de ses horaires de travail.

L’employeur rétorque au soutien de la demande d’infirmation du jugement que la charge de travail de M.[M] ne nécessitait pas l’accomplissement d’heures supplémentaires, ce que confirme sa collègue de travail, Mme [E], ayant repris ses tâches en plus de ses propres fonctions depuis le départ de M.[M] ; que la fluctuation du chiffrage par le salarié de ses heures supplémentaires, basées sur la somme de 1251.56 euros dans le courrier de la [4] du 19 octobre 2020, révèle le peu de sérieux de sa demande; que les éléments produits par le salarié, illisibles (pièces 16 et 17) seront écartés faute pour l’employeur d’identifier les clients concernés et la durée des appels.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-3 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, M.[M] travaillant sur la base de 35 heures par semaine produit aux débats :

— un décompte sous forme de tableau des heures de travail réalisées entre le 15 juin 2020 et le 19 août 2020, précisant les horaires habituels du lundi au vendredi 9h-12h et 14h-18h, et faisant apparaître des heures supplémentaires majorées à 25 % et à 50 % en juin 2020 (3.25 HS), en juillet 2020 (42.25HS) et août 2020 (13 HS) , représentant un rappel de salaire de 760.62 euros brut ( pièce 15)

— les bulletins de salaires des mois de juin, juillet et août 2020 sur la base de 151.67 heures mensuelles sans mention d’heures supplémentaires,

— des exemples de mails (22 ) envoyés à partir de sa messagerie professionnelle entre le 3 juillet et le 17 août 2020, dont quelques-uns uns ont été transmis entre 12h et 14 heures (au nombre de 13) et après 18 heures. ( au nombre de 3) . Les documents figurant en pièce 16 sont parfaitement lisibles, confirmant leur motif professionnel pour 19 d’entre eux ( 3 envois en test).

— un relevé manuscrit des appels téléphoniques passés par M.[M] précisant le nom de ses interlocuteurs , la date, l’heure et la durée de l’appel sans plus de précision sur leur objet. ( pièce 17)

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent un débat contradictoire dans le cadre duquel il appartient à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si la société [2] s’évertue à contester les pièces présentées par le salarié, il doit être observé que l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit aucun élément de réponse permettant de contredire le chiffrage effectué par l’intimé.

Le témoignage de Mme [E] , salariée de l’agence, soutenant que 'la charge de travail de son collègue M.[M] pouvait être accomplie en 35 heures, et en voulant pour preuve qu’après le départ de ce dernier, elle a cumulé durant plusieurs mois les tâches de M.[M] et sa propre charge de travail sans dépasser les 35 heures’doit être appréciée avec circonspection alors que l’employeur ne fournit aucune fiche de poste des deux salariés concernés et s’abstient de préciser la répartition de la charge de travail au sein de l’agence. La cour observe que Mme [E] , née en 1997, était elle-même soumise à une période d’essai dont le renouvellement a été effectuée le 14 août 2020 en même temps que son collègue M. [M] ( pièce 4).

L’argument selon lequel le salarié n’a pas été autorisé à effectuer des heures supplémentaires est dénué de portée dès lors que l’employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu’en fonction de la nature commerciale et itinérante du poste qu’il occupait, l’intéressé était conduit à réaliser de manière ponctuelle des heures dépassant la durée légale du travail.

Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que M.[M] a effectué les heures supplémentaires alléguées de sorte qu’il y a lieu de condamner la SAS [2] au paiement de la somme de 760.62 euros au titre des heures supplémentaires, outre 76.06 euros de congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement.

4- Sur les frais professionnels

M.[M] maintient ses demandes de :

—  134 euros au titre des frais de déplacement, dont il a été débouté par les premiers juges,

-33.71 euros au titre des frais non remboursés, à laquelle il a été fait droit.

4-1 Sur les frais de déplacement

L’employeur s’oppose à la demande de remboursement en soutenant que les variations des dates par le salarié ne permettent pas de s’assurer de la tenue réelle des visites chez les clients ; que le salarié n’a pas demandé l’accord préalable de la Direction pour engager les frais en vertu de son contrat de travail.

Il résulte de la combinaison des articles 1194 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, que l’employeur doit prendre en charge ou rembourser tout ce qui est nécessaire au travail ou à l’exécution du contrat de travail et en particulier les frais professionnels engagés par le salarié. Le principe de remboursement des frais professionnels est d’ordre public, une clause contractuelle ne pouvant décider qu’une charge incombant à l’employeur sera assumée par le salarié. Toute clause contraire du contrat de travail est nulle ou réputée non écrite.

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Les sommes versées par l’employeur à titre de remboursement de frais professionnels, ou frais exposés par le salarié en raison de son travail, n’ont pas nature d’un salaire.

En principe, c’est au salarié de prouver la réalité des frais professionnels exposés.

En l’espèce, M.[M] sollicite le paiement d’une indemnité kilométrique de 134 euros correspondant à un déplacement le 8 juillet 2020 chez un client à [Localité 3] ( 220 km de trajet A/R ) évaluée selon le barème fiscal à 121 euros et un déplacement le 19 août 2020 chez un autre client à [Localité 4] ( 24 km A/R). Il produit :

— des tableaux dactylographiés détaillant ses calculs

— la copie de son agenda professionnel du 8 juillet 2020, avec la mention du rendez-vous au siège des Transports [X] ,

— le courriel du 19 août transmis par la société cliente [6] implantée à [Localité 5].

Si l’employeur reproche au salarié l’absence d’autorisation préalable pour effectuer les déplacements litigieux, il ne s’explique pas utilement sur les missions de prospection réalisées durant les journées concernées de sorte que M.[M] est bien fondé à solliciter le remboursement des frais de déplacement exposés pour les besoins de son travail avec son véhicule personnel.

Faute de stipulations contractuelles sur les modalités de remboursement des frais de déplacement, le salarié est légitime à solliciter le bénéfice du barème forfaitaire représentant pour l’année 2020 ( arrêté du 26 février 2020) pour un véhicule de 5CV tel que possédé par le salarié, une indemnité de 0.548 euros pour les distances inférieures à 5 000 km.

Dans ces conditions, il sera alloué au salarié la somme de :

244 km x 0.548 euros = 133.71 arrondi à 134 euros que la société sera condamnée, par voie d’infirmation du jugement, à payer à M.[M] à titre de remboursement de frais kilométriques.

4-2 Sur les frais non remboursés

M.[M] justifie avoir fait l’avance pour le compte de son employeur correspondant à des achats divers destinés à l’agence ( café, packs d’eau , sucre , gobelets, couverts, liquide vaisselle, éponges) en produisant deux factures établies les 9 et 10 juillet 2020 ( pièce 21) de 33.71 euros ( 9.60 + 24.11). L’employeur ne conteste pas utilement la destination des produits consommables ainsi acquis devra rembourser cette somme de 33.71 euros par voie de confirmation du jugement.

5- Sur les dommages et intérêts en lien avec les retards de paiement

M.[M] sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme de 500 euros en réparation du préjudice économique subi du fait des retards de paiement de son salaire, des commissions, et du non-respect du délai de prévenance.

Il formule dans le corps de ses conclusions une demande plus élevée de 5 000 euros au motif qu’il a été réglé tardivement de ses commissions, que ses heures supplémentaires ne lui a pas été versées, que le délai de prévenance n’a pas été respecté, qu’il a été placé dans une situation très précaire avec une impossibilité de payer ses loyers, une résiliation de son assurance, et des frais bancaires.

La société conclut au rejet de la demande indemnitaire du salarié estimant que les manquements allégués de l’employeur ne sont pas établis, que M.[M] se prévaut de manière artificielle du même préjudice que de celui résultant de la rupture de sa période d’essai; que ses difficultés financières étaient bien antérieures à la relation de travail, que M.[M] en absence injustifiée depuis le 20 août 2020 est seul responsable de la situation.

Il est rappelé que la cour n’est valablement saisie que par le dispositif des conclusions de M.[M], ayant sollicité la confirmation du jugement sur la base d’une indemnisation de 500 euros au titre des retards de paiement.

Il résulte des pièces produites que :

— le salarié a transmis par mail du 8 septembre 2020 à son employeur les décomptes correspondant aux indemnités kilométriques et frais professionnels non remboursés, ainsi qu’un rappel d’heures supplémentaires,

— il a maintenu ses réclamations, par l’intermédiaire de la [4] (courrier non daté reçu le 19 octobre 2020 pièces 3 et 4), auxquelles il a ajouté le préavis non payé et des commissions,

— l’employeur a répondu le 19 octobre 2020 qu’effectivement, le salarié a généré une marge brute en juillet et août 2020 permettant de dégager une commission de 380,83 euros brut, qu’il s’engageait à lui verser; qu’en revanche, il contestait les demandes de M.[M] au titre des frais kilométriques, faute de justificatifs, ainsi que la réalisation d’heures supplémentaires, non demandées par la société. Il attendait par ailleurs le détail des frais bancaires réglés par le salarié à la suite d’erreurs lors du versement du salaire.

— les commissions de 380.84 euros brut, soit 301.47 euros net, ont été réglées le 31 octobre 2020 ( pièce 8), soit plus deux mois après le courrier de rupture de la période d’essai et à la suite de sa réclamation- non datée- par l’intermédiaire de la [4],

— les indemnités kilométriques (134 euros) et les frais avancés (33.71 euros) ne lui ont pas été remboursés,

— le délai de prévenance de 14 jours n’a pas été respecté ni exécuté à la suite de la rupture immédiate de la période d’essai notifiée le 24 août 2020.

Indépendamment du fait que la rupture de la période d’essai ait été considérée comme non abusive , M.[M] justifie d’un manquement de l’employeur quant à son obligation de payer le salaire et ses accessoires à date fixe et il est fondé à obtenir l’indemnisation du préjudice résultant du paiement tardif des sommes auxquelles il pouvait immédiatement prétendre au moment du solde de tout compte, s’agissant tant des commissions dues au titre des mois de juin à août 2020, versées plus de deux mois après à la suite d’un courrier de mise en demeure de la [4] reçu le 19 octobre 2020 que du remboursement de frais professionnels avancés par le salarié.

Au regard de ses éléments et des pièces produites par le salarié (frais bancaires) à l’appui des difficultés financières rencontrées du fait du retard de paiement de son salaire, commissions, remboursements de frais, c’est à juste titre que les premiers juges ont évalué à la somme de 500 euros les dommages et intérêts liés au retard de paiement. Le jugement sera donc confirmé.

6- Sur les autres demandes

Les sommes allouées produiront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, pour les créances salariales, et à compter du jugement confirmé pour les créances indemnitaires.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[M] les frais non compris dans les dépens en appel. La société [2] sera condamnée à payer à Me [U] la somme de 1 700 euros au titre des frais irrépétibles d’appel à charge pour son conseil de renoncer au bénéfice de la part contributive de l’Etat sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] qui sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris à l’exception de ses dispositions relatives :

— aux dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

— au quantum de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance,

— au rappel de frais de déplacement.

Et statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que la rupture de la période d’essai de M. [M] n’était pas abusive,

— Déboute M.[M] de sa demande de dommages et intérêt pour rupture abusive de la période d’essai.

— Condamne la SAS [2] à verser à M. [M] les sommes de:

—  790.25 euros net au titre de l’indemnité pour inexécution du délai de prévenance,

—  134 euros au titre des frais de déplacement,

— Condamne la SAS [2] à payer à Me [U] , conseil de M.[M], la somme de 1 700 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure et ce à charge pour son conseil de renoncer au bénéfice de la part contributive de l’Etat en application des articles 37 et 75 de la loi de 1991 sur l’aide juridictionnelle.

— Dit que les sommes allouées produiront intérêt au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ,pour les créances salariales, et à compter du jugement confirmé pour les créances indemnitaires.

— Déboute la société [2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la société [2] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président