17 NOVEMBRE 2020

Arrêt n°

KV/EB/NS

Dossier N° RG 18/02529 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FDTW

S.A.S.U. CGI FRANCE

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Y X

Arrêt rendu ce DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Diane AMACKER, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S.U. CGI FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substituté par M^e Lionel VUIDARD du LLP LINKLATERS LLP, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e SIGNORET, avocat de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M^me VALLEE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 12 Octobre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été embauché le 17 juillet 1998 par la société UNILOG, devenue LOGICA puis CGI FRANCE, par contrat à durée indéterminée en qualité d’ingénieur de réalisation, coefficient 100, position 2.1 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite convention Syntec.

Par avenant en date du 21 mars 2012, il a été promu au poste de chargé de projet, niveau 2.2, coefficient 130 de la convention collective. Aux termes de l’avenant à son contrat de travail, les parties ont convenu que son changement de coefficient entraîne un changement de modalité d’aménagement de son temps de travail, le salarié acceptant de travailler selon une convention de forfait hebdomadaire de 38h30.

Par lettre recommandée en date du 3 mars 2016, M. X a fait connaître à son employeur que selon lui, les dispositions conventionnelles n’étaient pas respectées s’agissant des conditions d’application de la convention de forfait hebdomadaire.

Par courrier du 29 mars 2016, l’employeur a contesté la position de M. X.

Par requête réceptionnée au greffe le 25 août 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins de voir constater l’inopposabilité de la convention de forfait hebdomadaire et condamner en conséquence l’employeur à lui verser un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 13 novembre 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement qui, selon un procès-verbal en date du 17 septembre 2018, s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement de départage prononcé contradictoirement le 23 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— déclaré inopposable à M. X la convention de forfait hebdomadaire contenue dans l’avenant à son contrat de travail;

— condamné en conséquence la société CGI FRANCE à payer à M. X les sommes de :

* 11.696,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées de la 36^e heure à la 38^e heure 30 pour la période du 1^er août 2014 au 31 mai 2018 ;

* 1.169,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts de droit à compter du 25 août 2017 et capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— débouté M. X de sa demande en dommages et intérêts ;

— condamné la société CGI FRANCE, outre aux entiers dépens, à payer à Monsieur X la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration en date du 5 décembre 2018, la société CGI FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 26 novembre 2018.

M. X a constitué avocat le 7 décembre 2018.

Après échanges des conclusions et des pièces des parties, la procédure d’appel a été close par ordonnance du 5 octobre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières écritures notifiées le 2 octobre 2020, la société CGI FRANCE demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— déclaré inopposable à M. X la convention de forfait hebdomadaire contenue dans l’avenant à son contrat de travail ;

— condamné en conséquence la société CGI FRANCE à payer à M. X les sommes de :

* 11.696,03 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées de la 36^e heure à la 38^e heure 30 pour la période du 1^er août 2014 au 31 mai 2018,

* 1.169,60 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts ;

— débouter en tout état de cause le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— débouter le salarié de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire et reconventionnel :

— condamner le salarié à lui rembourser la somme de 7.167,55 euros bruts à titre de JRTT indûment attribués sur la période allant du mois d’août 2014 au mois de mai 2019 (à actualiser), avec intérêts légaux ;

— ordonner la compensation entre cette somme et le montant des éventuelles condamnations mises à sa charge ;

En tout état de cause,

— condamner le salarié à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières écritures notifiées le 25 septembre 2020, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que la convention de forfait hebdomadaire contenue dans l’avenant au contrat de travail lui est inopposable ;

* condamné la société CGI FRANCE à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— réformer pour le surplus.

Statuant à nouveau,

— condamner la société CGI FRANCE à lui payer :

* 16.489,28 euros bruts à titre du rappel de salaires sur heures supplémentaires effectuées de la 36^e heure à la 38^e heure 30 pour la période du 1^er août 2014 au 31 mai 2019, outre 1.648,93

euros au titre des congés payés afférents ;

* outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— ordonner à la société CGI FRANCE la remise d’un bulletin de paie conforme aux condamnations prononcées,

— condamner la société CGI FRANCE à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la société CGI FRANCE de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

La société CGI FRANCE applique la convention collective nationale dite Syntec, qui prévoit trois modalités d’organisation du temps de travail, dont la modalité numéro 2, dite ' réalisation de mission', abrégée sous la forme RM. M. X relève de la modalité RM depuis la signature, le 21 mars 2012, de l’avenant à son contrat de travail.

L’accord collectif national du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec dispose en son article 3 chapitre 2 que la modalité RM s’applique aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de mission avec autonomie complète et précise que tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale (PASS).

Au sein de l’entreprise, la société CGI FRANCE applique l’accord Logica sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 2008, dont l’article 3.2.2 énonce que la modalité RM définie à la convention collective Syntec concerne les ingénieurs et cadres 'relevant à minima de la position 2.2 et du coefficient 130 et au plus du coefficient 170, soit la position 3.1 de la convention collective nationale Syntec et dont la rémunération au moment de leur affectation dans la modalité est au moins égale au PASS'. Aux termes d’un accord en date du 24 avril 2013 sur l’harmonisation des statuts issue de la fusion de ex CGI SAS et ex Logica SAS, l’unité économique et sociale CGI et les organisations syndicales ont convenu, en ce qui concerne l’aménagement et l’organisation du temps de travail, de pérenniser l’application de l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 2008.

M. X et la société CGI FRANCE s’opposent sur le point de savoir si la circonstance de la rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale constitue une condition d’éligibilité à la modalité RM, s’appréciant uniquement au moment de l’affectation du salarié au sein de cette modalité, ou une condition de maintien dans cette modalité justifiant une vérification annuelle du niveau de rémunération du salarié par rapport au montant du PASS.

Selon la société CGI FRANCE, la condition d’une rémunération au moins égale au PASS est un critère d’entrée dans la modalité 2, et non une condition de maintien. Elle soutient que les partenaires sociaux au niveau de la branche n’ont pas entendu faire de cette condition une condition de maintien dans la modalité et que l’accord d’entreprise, qui n’est pas plus défavorable que l’accord collectif du 22 juin 1999 annexé à la convention collective applicable précise qu’il s’agit d’une condition d’éligibilité à la modalité RM. Elle ajoute qu’en tout état de cause, il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’accord d’entreprise, lequel pouvait déroger, même dans un sens défavorable, à l’accord de branche en matière de temps de travail, y compris à la date de conclusion de l’avenant contenant la convention de forfait hebdomadaire.

M. X s’oppose à cette analyse. Il fait valoir qu’il s’est aperçu en 2013 que la condition afférente à l’égalité minimale de sa rémunération au PASS n’était plus remplie et qu’en conséquence, faute de respecter les conditions d’application de la modalité RM permettant le recours à une convention de forfait hebdomadaire, celle-ci ne lui était plus opposable. Il conteste l’opposabilité de la clause de l’accord d’entreprise relative à la modalité RM invoquée par la société CGI FRANCE, qu’il estime moins favorable que les dispositions de l’accord de branche, et considère qu’il y a lieu de faire application du principe de faveur, compte tenu de l’antériorité de la conclusion de la convention de forfait par rapport aux ordonnances en date du 22 septembre 2017, non rétroactives. Il soutient qu’à l’inverse de ce que prétend la société CGI FRANCE, les partenaires sociaux ont entendu faire de l’égalité minimale de la rémunération du salarié au PASS une modalité de maintien dans la modalité RM, cette modalité, qui autorise la convention de forfait hebdomadaire, étant la conséquence des sujétions et de la disponibilité attendues des salariés auxquels elle est appliquée. Il en conclut que son temps de travail devait être fixée en conformité avec le droit commun , soit à 35 heures hebdomadaires, alors qu’il a accompli a minima 38 H30 de travail effectif par semaine. Il s’estime dès lors bien fondé en sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures hebdomadaires.

La rédaction de l’article 3.2.2 de l’accord collectif d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 2008, sur lequel s’appuie la société CGI FRANCE, érige explicitement l’équivalence minimale de la rémunération du salarié au PASS en une condition d’éligibilité à la modalité RM, ladite rémunération devant s’apprécier au moment de l’affectation des salariés dans la modalité.

M. X conteste l’opposabilité de cet article, au motif que ses dispositions sont moins favorables que l’accord collectif de branche.

L’article L2253-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la conclusion de la convention de forfait hebdomadaire, dispose qu’ 'une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés.

Une convention ou un accord peut également comporter des stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables aux salariés.'

En outre, l’article L2253-3 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date de la conclusion de l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008 et de la convention de forfait hebdomadaire dispose qu’ 'en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

Dans les autres matières, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement.'

La société CGI FRANCE déduit de ces textes que l’article 3.2.2 de l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008, qui ne porte pas sur des matières pour lesquelles il n’est pas possible de déroger aux accords de branche, a pleinement vocation à s’appliquer au cas d’espèce.

C’est à bon droit qu’elle fait valoir que les conditions relatives à une convention de forfait hebdomadaire ne se rapportent pas aux salaires minima, ni encore à la classification ou aux garanties collectives complémentaires, thèmes au titre desquels un accord collectif d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche. Les accords collectifs dont s’agit, qu’ils soient de branche ou d’entreprise, concernent exclusivement l’organisation du temps de travail et le PASS n’équivaut pas à un salaire minimum conventionnel, les employeurs pouvant continuer à fixer les rémunérations des salariés concernés indépendamment de l’évolution de cet indicateur. Les stipulations de l’accord collectif d’entreprise dont se prévaut la société CGI FRANCE ne portent pas davantage sur la classification.

Contrairement ce qu’ont retenu les premiers juges, l’article 3 du chapitre 2 de l’accord collectif de réduction du travail annexé à la convention collective nationale Syntec ne garantit pas, en faveur des salariés concernés par la modalité RM, un salaire minimum afférent à cette classification.

Pour autant, au visa de l’article 45 de la loi du 4 mai 2004, c’est à tort que l’appelante se prévaut des dispositions légales précitées pour prétendre à l’applicabilité des prévisions de l’accord d’entreprise. Les articles L2252-1 et suivants et L2253-1 et suivants du code du travail ont certes été modifiés par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 dont l’objectif a été de donner des marges d’autonomie à chaque niveau de négociation. En matière de durée du travail, cette approche a été amplifiée par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, qui a, à quelques exceptions près, conféré priorité aux dispositions de l’accord d’entreprise sur celles de l’accord de branche, dont la valeur est ainsi devenue subsidiaire. Cette modification apportée à la valeur hiérarchique des textes conventionnels n’a cependant pas concerné les conventions et accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, l’article 45 de ladite loi disposant que ' la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs.'. Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la société CGI FRANCE, en application du principe de faveur qui impose que dans les relations entre normes conventionnelles, chaque niveau ne peut prévoir que des dispositions plus favorables aux salariés que celles prévues au niveau supérieur, il n’est pas possible de déroger dans un sens moins favorable, par accord d’entreprise, aux conventions collectives de branche conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, comme c’est le cas de l’accord de réduction du temps de travail annexé à la convention collective nationale Syntec.

La société CGI FRANCE fait observer que l’article 1 du chapitre 11 de l’accord de réduction du temps de travail annexé à la convention collective nationale Syntec, qui permet aux accords d’entreprise ou d’établissement de prévoir des dispositions différentes de celles qu’il contient, spécifiques à leur situation particulière, l’a valablement autorisée à préciser et adapter les dispositions de l’accord collectif de branche.

L’article 1 du chapitre 11 de l’accord de branche de réduction du temps de travail ne pouvait toutefois déroger aux règles applicables à la date de son adoption. Or sous l’empire des dispositions légales antérieures à la loi du 4 mai 2004 il ne pouvait être inséré dans les accords d’entreprise des stipulations moins favorables aux salariés que celles contenues dans les accords de branche, lesquelles constituaient une norme plancher et en cas de concours de conventions ou d’accords collectifs, seules les dispositions les plus favorables étaient applicables.

En application de ce principe de faveur, qui ne peut être pertinemment écarté en arguant des dispositions prévues par les lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008, il convient de déterminer si les prévisions de l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2008 sont, en ce qui concerne la modalité RM en litige, plus ou moins favorables aux salariés que l’accord collectif de branche du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec.

Pour l’appréciation du caractère plus ou moins favorable entre deux accords collectifs, il convient de procéder à une comparaison des avantages ayant le même objet ou la même cause eu égard à l’ensemble des intéressés, et non eu égard à l’un d’entre eux en particulier.

L’accord collectif de réduction du temps de travail annexé à la convention collective Syntec, à la différence de l’accord collectif d’entreprise dont excipe la société CGI FRANCE, ne précise pas que la condition de rémunération au moins égale au PASS ne s’applique que pour déterminer au départ la catégorie dont relève le salarié. L’accord d’entreprise ajoute donc indiscutablement une condition restrictive tenant à l’applicabilité dans le temps de ce critère de rémunération plancher, qui n’est pas expressément posée par l’accord de branche. Plus généralement, l’intégration des salariés à la modalité RM emporte des conséquences dérogatoires au droit commun de la durée légale du travail en ce qu’elle autorise la conclusion d’une convention de forfait hebdomadaire. L’intérêt du salarié commande de faire une stricte application des possibilités de dérogation à la durée légale du travail. Or favoriser le maintien de la convention de forfait en dépit de la constatation, après l’ admission du salarié dans la catégorie RM, de l’infériorité de sa rémunération par rapport au PASS serait contraire à l’intérêt du salarié.

Il s’infère de ces développements que contrairement à ce que prétend la société CGI FRANCE, ne serait-ce qu’en ajoutant au texte de l’accord de branche une condition restrictive qui n’y figure pas, l’accord d’entreprise du 30 juin 2008 apparaît moins favorable aux salariés que l’accord de niveau supérieur, ce dont il résulte que l’application de sa clause 3.2.2 susvisée, qui précise que la condition tenant à une rémunération au moins équivalente au PASS s’apprécie au moment de l’affectation dans la modalité RM, doit être écartée.

Il y a lieu, dès lors, de procéder à la seule interprétation de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord collectif national de branche du 22 juin 1999, sans que les dispositions de l’accord d’entreprise également relatives à la modalité RM puissent interférer sur cette interprétation.

Il est de principe jurisprudentiel que lorsqu’une disposition conventionnelle manque de clarté, elle doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

En l’espèce, la formulation littérale de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord collectif de branche ne permet pas de trancher la contestation afférente à l’interprétation, pas plus qu’un éventuel texte législatif de même objet, qu’aucune des parties n’invoque. Reste en conséquence la méthode dite téléologique, qu’il y a lieu d’appliquer en dernier recours, en recherchant l’objectif social recherché par les signataires de l’accord.

A cet égard, la société CGI FRANCE se prévaut du document paritaire 'questions-réponses’ de la convention collective Syntec sur les 35 heures, duquel il ressort que dès 1999, à la question ' y a’il augmentation automatique de la rémunération d’un salarié en modalité 2 si le plafond de la sécurité sociale augmente'', la réponse apportée par la fédération Syntec est ' Non la rémunération ne suit pas systématiquement l’augmentation du plafond de la sécurité sociale dans la mesure où ce critère n’est qu’une condition d’entrée.'

La société CGI FRANCE précise également que suite à l’arrêt dit 'Altran Technologies', la fédération Syntec numérique, dans un communiqué du 20 novembre 2015, a maintenu la position prise en 1999 en réaffirmant que ' la condition de rémunération est une condition d’entrée dans le dispositif et non une condition de maintien'.

Toutefois, ainsi que l’a justement souligné le conseil de prud’hommes, il échet de constater à l’examen du document 'question-réponses’ dont il est argué que celui-ci n’est ni daté, ni signé, de sorte qu’il ne peut être confirmé qu’il revêt un caractère paritaire comme le prétend sans en justifier la société CGI FRANCE. En outre, le caractère paritaire de la fédération Syntec, auteur tant du document 'question-réponse’ que du communiqué de presse du 20 novembre 2015 n’est pas établie en l’état des pièces produites aux débats. En tout état de cause, ces deux documents ne sont pas antérieurs à l’adoption de la convention collective dont l’interprétation est litigieuse, alors que c’est au moment de la conclusion de celle-ci , et non à une date postérieure, qu’il convient de se placer pour déterminer l’intention de ses signataires.

Pour asseoir sa thèse quant à l’interprétation de l’accord de branche, la société CGI se prévaut encore, entre autres décisions judiciaires, d’un arrêt rendu le 13 mars 2019 par la chambre sociale de la cour de cassation et d’un arrêt rendu le 6 février 2020 par la cour d’appel de Paris. Toutefois, à la lecture de ces arrêts il apparaît que si le bénéfice d’une rémunération au moins égale au PASS a été qualifiée de condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures, cet énoncé est à mettre en perspective avec les questions précisément posées à ces juridictions, relatives au non respect du minimum salarial applicable aux salariés soumis à la modalité RM et à la licéité de la disposition conventionnelle au regard de l’obligation contestée d’indexation des salaires sur ce plafond. Ces décisions n’apparaissent pas directement transposables à la situation de M. X qui ne revendique pas une indexation de son salaire sur le PASS à compter de 2013, mais un rappel d’heures supplémentaires, considérant que faute de satisfaire à la condition de la rémunération au moins équivalente à ce plafond, il n’a plus relevé de la modalité RM autorisant l’application d’une convention de forfait en heures et a été automatiquement soumis au droit commun de la durée du travail dès le moment où cette condition n’a plus été remplie.

La société CGI FRANCE, s’appuyant sur un tract syndical de la CGT édité à la suite de la décision de cour d’appel ayant donné lieu à l’arrêt dit 'Altran’ de la cour de cassation en date du 4 novembre 2015, prétend que les syndicats de salariés ont eux mêmes entendu faire du critère de la rémunération au moins équivalente au PASS une condition d’éligibilité à la modalité RM. Ce tract indique : ' pour les salariés qui ont été embauchés en modalité 2 sous le plafond sécu ou qui n’ont pas de clause régulière de modalité 2, le verdict est direct : toutes les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 38,5 heures hebdo doivent être payées avec une majoration de 25% ainsi que 10% de plus pour les congés payés sur ces heures(…)'. Or cette assertion est également erronée, ce pour plusieurs raisons. D’abord l’appelante n’établit pas que la position du syndicat CGT, lequel n’est même pas mentionné comme signataire de l’accord collectif de branche du 22 juin 1999, reflète l’intention des négociateurs représentants des salariés. En outre, à l’instar du communiqué de presse précité, ce tract est très postérieur à l’accord collectif de branche qu’il convient d’interpréter à la date de sa conclusion.

S’il ne peut donc être déduit des pièces invoquées par la société CGI FRANCE l’intention des partenaires sociaux d’assimiler la circonstance de la rémunération au moins équivalente au PASS à une condition d’éligibilité à la condition RM, en revanche, cette intention commune est révélée par une mention de l’article 3 chapitre 2 de l’accord collectif de branche du 22 juin 1999. Selon cet article 'compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes taches…) le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement".

Comme le relève à bon escient le conseil de prud’hommes, il apparaît que la modalité RM doit trouver à s’appliquer en raison du réel niveau d’autonomie et de reconnaissance des responsabilités confiées au salarié, dont le corollaire est, au delà du titre de cadre, le niveau de sa rémunération. Cette autonomie et ce niveau de responsabilité qui justifient le recours à la modalité RM et à la convention de forfait en heures postulent un niveau de rémunération minimum qui ne peut être supprimé ou abaissé que si le salarié ne relève plus de cette modalité.

Par ailleurs, il doit être considéré que les conditions d’application de la convention de forfait en heures qu’autorise l’appartenance du salarié à la modalité RM doivent être interprétées dans un sens strictement favorable au salarié qui, par l’effet de cette convention, se trouve privé du bénéfice du régime de droit commun du temps de travail.

En conséquence de ces observations, la cour considère, comme l’ont pertinemment fait les premiers juges, que la circonstance de la rémunération au moins équivalente au PASS n’est pas seulement une condition d’éligibilité à la modalité RM ouvrant droit à la conclusion d’une convention de forfait en heures, mais une condition de maintien dans cette modalité qui doit être vérifiée annuellement par l’employeur, sous peine de voir nécessairement le salarié sortir de cette catégorie. Cette obligation n’équivaut pas à une indexation automatique du salaire du salaire sur ce plafond puisque l’employeur peut à tout moment choisir de rémunérer son salarié en dessous de ce plafond, sauf à l’extraire du champ d’application de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord collectif de branche et à le rémunérer selon les conditions applicables aux modalités standard.

Dès lors qu’il est admis que la condition relative à la correspondance minimale entre le niveau de rémunération du salarié et le PASS n’a plus été remplie en l’espèce à compter de la semaine 32 de l’année 2014, il y a lieu de conclure à l’inopposabilité de la convention de forfait à M. X à partir de cette période et par voie de conséquence, de soumettre le salarié à la durée légale du travail. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point, sous réserve de la précision quant au point de départ de cette inopposabilité.

—  Sur les conséquences de l’inopposabilité :

Contrairement à ce que soutient la société CGI FRANCE qui s’appuie principalement sur une convention de forfait inopposable pour s’opposer à la demande en rappel de salaires formée par M. X, ce dernier est bien fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il aurait

accomplies chaque semaine au delà de 35 heures, à charge pour lui d’étayer sa demande conformément aux prescriptions de l’article L3171-4 du code du travail.

Aux termes de cet article, ' en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Le salarié doit étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Le juge ne peut donc pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir. Le juge du fond ayant constaté l’existence d’heures supplémentaires en évalue souverainement l’importance et fixe les créances salariales s’y rapportant après avoir apprécié et analysé l’ensemble des éléments de fait et sans être tenu de préciser le détail du calcul appliqué. Il ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

En l’occurrence, M. X appuie pour l’essentiel sa demande sur les bulletins de salaire établis par la société CGI FRANCE, lesquels font apparaître un taux d’emploi de 100%, plus 10% hebdomadaire, soit 38H30. Des relevés horaires hebdomadaires transmis à ses managers complètent les bulletins de paie, mais ils ne concernent que trois semaines, alors que les heures supplémentaires alléguées portent sur une période de près de 5 ans.

La société CGI FRANCE considère que les bulletins de salaire ne démontrent pas la réalité de l’accomplissement des heures supplémentaires compte tenu de l’application de la convention de forfait hebdomadaire en vertu de laquelle le salarié pouvait certaines semaines effectuer une durée de travail inférieure à 38H30, voire même à 35 heures. Elle ajoute que les calculs de M. X ne tiennent pas compte de ses jours d’absence ( RTT, congés payés, ou jours fériés) alors même que ces journées non travaillées ne peuvent entrer en considération pour le calcul des heures supplémentaires. Elle fait grief au salarié de produire un tableau inexact comportant une évaluation purement théorique établie sur le seul fondement des mentions portées de façon automatique sur les bulletins de salaire.

Monsieur X objecte qu’il a déduit de son décompte les jours de réduction du temps de travail et rappelle que pour les salariés dont la rémunération habituelle inclut le paiement d’heures supplémentaires du fait d’un horaire de travail habituel supérieur à la durée légale, le principe du maintien de la rémunération implique que celle du jour férié comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec les majorations.

Contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, la cour considère que la mention sur les bulletins de salaire d’une durée hebdomadaire de travail équivalente à 38H30 est insuffisante à étayer la demande du salaire au titre des heures supplémentaires, cette mention n’étant qu’une conséquence de la convention de forfait en heures qui est privée d’effet pour cause d’inopposabilité.

Il doit être rappelé que sur les cinq années qui composent la période au titre de laquelle la demande en rappel de salaires est formée, M. X ne verse de décomptes hebdomadaires de son temps de travail que pour trois semaines, et seuls deux de ses décomptes font apparaître la réalisation de 38H30 de travail hebdomadaires.

Pour le surplus, il ne fournit aucun relevé, aucun agenda, ni aucun autre document, de quelque nature qu’il soit, qui permettrait à la cour de considérer qu’il apporte aux débats des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse utilement répondre en fournissant ses propres éléments.

En soulignant que la société CGI FRANCE est en possession de l’intégralité de ses relevés hebdomadaires de travail, M. X tente de s’affranchir des règles de preuve édictées par la cour de cassation en matière de réalisation des heures supplémentaires, lesquelles imposent en

premier lieu au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. Ce n’est que si ces éléments sont communiqués que l’employeur est tenu de répondre en fournissant ses propres éléments, de sorte qu’à défaut de production, spontanée ou enjointe, par la société CGI FRANCE, de l’intégralité des relevés horaires, il ne peut être fait droit à la demande de rappel de salaires présentée par M. X qu’à hauteur de 7 heures (2x3H30), l’appelante n’apportant sur les deux semaines concernées aucun élément de nature à contredire la réalisation de ces heures supplémentaires.

En conséquence de ces observations, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris quant au montant alloué à M. X au titre des heures supplémentaires en condamnant la société CGI FRANCE à lui verser la somme de 174,30 euros, outre celle de 17,43 euros au titre des congés payés afférents, augmentées des intérêts au taux légal à compter du 25 août 2017, date de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Les intérêts échus dus pour au moins une année entière pourront produire intérêts selon les règles légales.

Il sera ordonné à la CGI FRANCE de remettre à M. X un bulletin de salaire conforme à cette condamnation.

M. X ne démontrant pas la réalité d’un préjudice résultant du défaut de paiement de ces 7 heures supplémentaires, il y a lieu, comme l’a fait le conseil de prud’hommes qui sera confirmé de ce chef, de rejeter sa demande indemnitaire à ce titre.

La société CGI FRANCE forme en outre une demande reconventionnelle en remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié.

Elle considère, sans en rapporter la preuve, avoir accordé indûment des jours de réduction de temps de travail à son salarié. De la même façon que le salarié est défaillant à produire aux débats des éléments quant aux heures de travail qu’il a effectivement réalisées, l’appelante, sur laquelle pesait pourtant une obligation de contrôle du temps de travail, ne démontre pas, par des éléments précis et objectifs, hormis à la marge pour la période de septembre à décembre 2018, les horaires de travail effectivement accomplis par son salarié depuis 2014. Il s’ensuit qu’elle n’établit pas qu’elle a accordé des jours de réduction du temps de travail au delà de son obligation applicable aux salariés à temps complet définie à l’article 3.3.1 de l’accord collectif d’entreprise, dont relevait M. X par suite de l’inopposabilité de la convention de forfait litigieuse.

En raison de sa carence à justifier des horaires de travail effectivement accomplis par son salarié, dont dépend le calcul des jours de réduction du temps de travail ouverts à celui-ci, elle sera déboutée de sa demande, sur laquelle le conseil de prud’hommes a omis de statuer.

—  Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement entrepris quant aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

M. X sera condamné à supporter les dépens d’appel, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il formule au titre des frais irrépétibles.

En revanche, l’équité commande de le dispenser de condamnation fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la société CGI FRANCE sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré inopposable à M. X la convention de forfait hebdomadaire prévue à l’avenant à son contrat de travail, sauf à préciser que cette inopposabilité ne court qu’à compter de la semaine 32 de l’année 2014 ;

— Infirme le jugement entrepris quant au montant du rappel de salaire accordé à M. X et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société CGI FRANCE à verser à M. X la somme de 174,30 euros, outre celle de 17,43 euros au titre des congés payés afférents, augmentées des intérêts au taux légal à compter du 25 août 2017, les intérêts échus dus au moins pour une année entière pouvant être capitalisés selon les règles légales ;

— Ordonne à la société CGI FRANCE de remettre à M. X un bulletin de salaire conforme à cette condamnation ;

— Confirme le jugement entrepris pour le surplus ;

Y ajoutant ,

— Déboute la société CGI FRANCE de sa demande reconventionnelle en remboursement des jours de réduction du temps de travail attribués à M. X du mois d’août 2014 au mois de mai 2019 ;

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne M. X aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN