10 SEPTEMBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02178 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWDQ

[I] [D]

/

SAS CEGID venant aux droits de la SA QUALIAC

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 29 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 19/00384

Arrêt rendu ce DIX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [I] [D]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anïas LADOUL, avocat suppléant M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

SAS CEGID venant aux droits de la SA QUALIAC, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 537 020 216

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Claire MALARD de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT- FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 13 mai 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA QUALIAC (RCS AURILLAC 316 393 834), dont le siège social est situé [Adresse 1], a notamment pour activité la conception, la distribution et la mise en oeuvre de solutions de gestion intégrées (logiciels qui permettent de gérer l’ensemble des processus opérationnels dans l’entreprise comme la gestion comptable, financière, mais aussi la vente, la distribution, l’approvisionnement et le commerce électronique) destinées aux grosses entreprises ainsi qu’aux organisations nationales ou internationales.

Madame [I] [D], née le 11 mars 1985, a été embauchée par la société QUALIAC à compter du 8 juin 2010, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en tant que consultante (statut cadre, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs, conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC). Le contrat de travail signé par les parties mentionne un rattachement à l’établissement de [Localité 4] (63) et un salaire mensuel brut de base de 2.100 euros.

Madame [I] [D] a été membre du CHSCT et bénéficiait du statut protecteur afférent.

Madame [I] [D] était en situation de congé maternité du 13 août 2012 au 14 décembre 2012. Elle était en situation d’arrêt de travail pour maladie du 7 mars au 22 mai 2014. Madame [I] [D] était en situation de congé maternité du 23 mai 2014 au 31 août 2014. Elle a repris son activité à 80% en septembre 2014 puis à temps plein le 1er septembre 2015. Madame [I] [D] était en situation d’arrêt de travail pour maladie du 29 septembre 2014 au 24 octobre 2014, du 15 décembre 2015 au 3 janvier 2016, puis de façon continue à compter du 29 février 2016 sauf trois semaines de congés payés du 30 juillet 2016 au 22 août 2016.

Par un courrier recommandé (avec accusé de réception) daté du 9 mars 2016, l’employeur a notifié à Madame [D] une mise à pied de 3 jours ouvrés à titre de sanction disciplinaire.

Le 31 mars 2016, Madame [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir annuler la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 9 mars 2016, de voir condamner la société QUALIAC à lui payer des sommes à titre de rappel de salaire, de règlement de la prime annuelle, de dommages et intérêts en raison de l’attitude discriminatoire de l’employeur.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 2 mai 2016 (convocation notifiée au défendeur le 4 avril 2016) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 29 juin 2016, lors d’une première visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Madame [D] inapte à occuper son poste de travail au sein de la société QUALIAC 'dans l’environnement actuel’ et mentionné : 'à orienter vers un poste différent sur le plan relationnel ; à revoir en juillet pour reprise après arrêt maladie'.

Le 24 août 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [D] apte (sans réserve) à occuper son poste de travail au sein de la société QUALIAC.

Madame [D] a contesté cet avis d’aptitude auprès de l’inspecteur du travail.

Le 24 novembre 2016, sur décision de l’inspecteur du travail, Madame [D] a été déclarée définitivement inapte à occuper son poste actuel et à occuper tout poste dans l’entreprise, sans possibilité de reclassement, sans mention d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Cette décision de l’inspection du travail n’a pas fait l’objet d’un recours.

Par courrier recommandé daté du 27 décembre 2016, Madame [D] a refusé les propositions de reclassement de la société QUALIAC.

Par courrier recommandé daté du 9 janvier 2017, la société QUALIAC a convoqué Madame [D] à un entretien préalable à une éventuel licenciement fixé au 18 janvier 2017. Madame [D] ne s’est pas rendu à et entretien.

Le 19 janvier 2017, le comité d’entreprise émettait, à l’unanimité, un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [D].

Par courrier recommandé daté du 20 janvier 2017, la société QUALIAC a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier Madame [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cette autorisation administrative de licenciement lui a été accordée par l’inspecteur du travail le 22 février 2017.

Par courrier recommandé daté du 23 février 2017, la société QUALIAC notifiait à Madame [D] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé daté du 27 février 2017, la société QUALIAC notifiait à Madame [D] qu’elle était dispensée d’exécuter la clause de non concurrence mentionnée dans son contrat de travail.

Sur recours hiérarchique exercé par Madame [D], par décision du 29 septembre 2017, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail mais autorisé le licenciement pour inaptitude de Madame [D]. Par jugement du 11 mars 2020, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a rejeté le recours de Madame [D] et validé l’autorisation administrative de licenciement. Il n’est pas justifié d’un appel interjeté à l’encontre de la décision du tribunal administratif.

Le 25 septembre 2017, sur demande conjointe des parties, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné le retrait du rôle de l’affaire. Cette affaire a ensuite été réinscrite le 29 juillet 2019 sur demande de Madame [D].

Au cours de l’instance prud’homale, la SAS CEGID est venue aux droits de la société QUALIAC.

Par jugement (RG 16/00240 et 19/00384) rendu contradictoirement en date du 29 septembre 2021 (audience du 19 mai 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit et jugé recevables mais non fondées les prétentions de Madame [D] ;

— Débouté Madame [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné Madame [D] aux dépens.

Le 19 octobre 2021, Madame [D] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 2 octobre 2021.

Le 1er décembre 2021, la SAS CEGID (RCS LYON 410 218 010) a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel comme venant aux droits de la SA QUALIAC.

Le 6 janvier 2022, Madame [D] a notifié ses premières conclusions d’appel.

Le 1er avril 2022, la société CEGID a notifié ses premières conclusions au fond.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 janvier 2022 par Madame [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er avril 2022 par la SAS CEGID venant aux droits de la SA QUALIAC,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 avril 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame [I] [D] conclut à l’infirmation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Annuler la mise à pied disciplinaire de 3 jours qui lui a été notifiée le 09 mars 2016, en raison de son caractère injustifié et disproportionné ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 217 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les trois journées de travail objets de retenues, outre 21,70 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 5.000 nets euros à titre de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui verser une somme de 1.400 euros bruts au titre de la prime annuelle 2014, outre 140 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui verser une somme de 1.400 euros bruts au titre de la prime annuelle 2015, outre 140 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur l’état de santé et la grossesse ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 6.510 euros bruts au titre de la reprise des salaires, outre 651 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour la période du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016 ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 19.530 euros bruts au titre de la reprise des salaires, outre 1.953 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour la période du 24 février au 27 novembre 2017 ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui délivrer, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant le jugement à intervenir, un bulletin de paie récapitulant l’ensemble des condamnations de la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC ;

— En toute hypothèse, condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC au paiement d’une somme de 3.000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [D] fait valoir que la mise à pied disciplinaire de trois journées qui lui a été notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 mars 2016 doit être annulée en raison de son caractère injustifié et disproportionné. Elle soutient que le motivation de la sanction disciplinaire repose sur une violation du secret des correspondances et résulte d’une prise en compte d’objectifs chiffrés inexistants. La violation du secret des correspondances est caractérisée par l’exploitation de messages personnels figurant dans sa boîte mail professionnelle. Cette exploitation n’a pas été faite en distinguant les dossiers professionnels des dossiers personnels. Une atteinte à son droit au secret de ses correspondances et à son droit à la vie privée a été réalisée par son employeur. Cette atteinte justifie l’annulation de sa mise à pied disciplinaire. Madame [D] explique qu’il lui est reproché son manque de motivation au regard du faible nombre de dossiers traités, néanmoins aucun objectif de dossiers à traiter ne lui a été notifié. Donc, l’employeur ne pouvait pas fonder sa sanction sur un faible nombre de dossiers traités. De plus, jusqu’à l’engagement de la procédure disciplinaire aucune remarque ne lui avait été formulée quant au manque de dossiers traités. Enfin, l’employeur ne démontre pas que la salariée a privilégié son projet professionnel extérieur à l’entreprise au détriment de ses missions au sein de la société QUALIAC au point que cette dernière en subisse des répercussions directes.

Madame [D] explique qu’au delà du caractère injustifié de la sanction disciplinaire, celle-ci est disproportionnée. Le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire résulte du fait qu’aucune sanction disciplinaire ne lui avait été notifiée au préalable par la société QUALIAC en six années de collaboration. Du fait que la société QUALIAC a directement prononcé une sanction du deuxième degré (une mise à pied disciplinaire) alors que le règlement intérieur prévoit, dans l’échelle des sanctions, un premier degré de sanctions matérialisé par des observations écrites. La société QUARLIAC a ainsi retenu trois jours de mise à pied disciplinaire sans la moindre explication. L’échec des négociations portant sur une rupture conventionnelle ne semble pas étranger au choix d’une sanction 'marquante'. La sanction disciplinaire est donc disproportionnée.

Madame [D] sollicite les indemnités afférentes à l’annulation de la sanction disciplinaire.

Madame [D] demande le versement par la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC, de la prime de l’année 2014, qui aurait dû lui être versée en 2015, et de la prime de l’année 2015 qui aurait dû être versée en 2016. La salariée soutient qu’elle remplissait les conditions nécessaires à son versement.

Madame [D] fait valoir qu’elle a été discriminée en raison de son état de santé et de sa grossesse puisque le refus de l’employeur de lui verser la prime annuelle liée aux résultats de l’entreprise au cours de l’année 2014 a été justifié par sa hiérarchie en raison de ses absences, notamment pour maternité et maladie. Cet élément permet de laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Madame [D] sollicite, sur le fondement de l’article L.1226-4 du code du travail, des rappels de rémunération au titre de la reprise du paiement des salaires. Les périodes concernées sont celles allant du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016 et du 24 février 2017 au 27 novembre 2017. En ce qui concerne la seconde période, Madame [D] explique que la décision initiale du 22 février 2017 autorisant le licenciement du 23 février 2017 a été annulée par la décision du Ministre du travail en date du 29 septembre 2017. En conséquence, le licenciement est nul. L’employeur aurait dû initier une nouvelle procédure de licenciement.

Dans ses dernières écritures, la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Madame [D] de ses prétentions, et demande à la cour de :

— JUGER recevables mais mal fondées l’ensemble des demandes formulées par Madame [D] ;

— DÉBOUTER Madame [D] de l’intégralité de ses demandes fins et écritures ;

— JUGER que Madame [D] a été remplie de l’intégralité de ses droits en matière de salaire, prime et indemnité ;

— CONDAMNER Madame [D] à lui payer et porter une somme de 3 000 euros sur le fondement de la disposition de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

La SAS CEGID fait valoir que même si la salariée n’avait aucun objectif quantitatif quant au nombre de dossiers à traiter, l’employeur pouvait s’interroger sur sa productivité en la comparant à d’autres salariés. L’employeur explique que Madame [D] préparait un projet professionnel de professeur des écoles parallèlement à son contrat de travail au sein de la société QUALIAC. Elle consacrait du temps de travail au sein de la société pour préparer ce projet, cela a été constaté en consultant sa boîte mail professionnelle. La SAS CEGID soutient que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de la salariée est justifiée. Elle a été prononcée en raison du peu de dossiers qui ont été traités par Madame [D], notamment les 8, 9 et 10 février 2016. La sanction n’a jamais eu de conséquence financière car elle n’a pas été mise en oeuvre en raison de la suspension du contrat de travail. Madame [D] devra être déboutée de ses demandes indemnitaires afférentes.

La SAS CEGID fait valoir que Madame [D] savait parfaitement que ses primes annuelles ne lui étaient pas dues.

L’intimée relève qu’aucun élément suffisamment précis ne laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ou de son état de grossesse à l’encontre de Madame [D]. Elle devra être déboutée de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prétendue discrimination.

La SAS CEGID considère que Madame [D] n’est pas fondée à solliciter un rappel de salaire pour les période allant du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016 et du 24 février 2017 au 24 novembre 2017 au titre de la reprise du paiement de l’article L1226-4 du code du travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la sanction disciplinaire -

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

Dans l’exécution de son travail, le salarié protégé est soumis au pouvoir disciplinaire dans les conditions de droit commun. En cas de faute du salarié protégé, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement, à condition de ne pas se rendre coupable de discrimination ou de délit d’entrave. Il peut prononcer, dans certains cas, une mise à pied conservatoire. Lorsque la sanction disciplinaire envisagée emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail, le salarié protégé est en droit de la refuser, l’employeur devant alors renoncer à la sanction disciplinaire ou envisager un licenciement et engager la procédure de licenciement disciplinaire. La sanction disciplinaire, autre que le licenciement, concernant le salarié protégé échappe à l’obligation d’autorisation administrative et de saisine de l’inspecteur du travail.

En l’espèce, à la suite d’une entrevue du 7 décembre 2015, par courrier daté du 10 décembre 2015 remis en main propre, la société QUALIAC (Monsieur [C] [H], directeur R&D) a adressé divers reproches sur le plan professionnel (quantité et qualité du travail fourni) à Madame [D] et lui a demandé de se reprendre (rappel à l’ordre).

Par courrier recommandé daté du 28 décembre 2015, Madame [D] répondait à Monsieur [H] en contestant les griefs professionnels et en relevant qu’elle souffrait d’une mauvaise ambiance de travail en raison notamment du comportement de sa supérieure hiérarchique, Madame [M], à son encontre.

Par courrier daté du 28 janvier 2016, Monsieur [H] indiquait à Madame [D] qu’il maintenant sa position s’agissant des griefs reprochés et qu’il attendait une réaction, 'rapide et immédiate', de la salariée avant un nouveau bilan qui serait effectué 'dans les prochaines semaines'. Dans ce courrier, Monsieur [H] informait également Madame [D] qu’il donnait directive à la direction des ressources humaines de prendre connaissance des éléments contenus dans la boîte mail professionnelle de Madame [D] dés la semaine suivante.

Le jeudi 4 février 2016, Monsieur [H] et Madame [B] (DRH) s’entretenaient avec Madame [D]. Une nouvelle entrevue avait lieu avec Madame [D] le 10 février 2016. Les pourparlers sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail de Madame [D] n’aboutissaient pas à un accord formel.

Par un courrier recommandé daté du 12 février 2016, Madame [D] était convoquée à un entretien préalable, en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au18 février 2016.

Par un courrier recommandé (avec accusé de réception) daté du 9 mars 2016, l’employeur notifiait à Madame [D] une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés, et ce pour manque de motivation, d’investissement et de travail.

Par courrier recommandé en réponse daté du 16 mars 2016, Madame [D] contestait cette sanction disciplinaire et en demandait l’annulation.

Par courrier recommandé daté du 25 mars 2016, l’employeur indiquait à la salariée que la sanction disciplinaire était maintenue.

— Sur le secret des correspondances et le respect de la vie privée -

Avant la notification de la sanction disciplinaire, la société CEGID a consulté les messages contenus dans la boîte mail professionnelle de Madame [I] [D] et l’intimée en produit certains dans le cadre du présent débat (cf pièce numéro 14).

Dans le dispositif de ses dernières conclusions, Madame [I] [D] ne demande pas à la cour d’écarter certaines pièces versées aux débats par la société CEGID ou de les déclarer irrecevables. Madame [I] [D] soutient, dans les motifs de ses écritures, que la société QUALIAC a violé le secret des correspondances en prenant connaissance du contenu de correspondances provenant de sa messagerie personnelle et ayant un objet strictement personnel.

Madame [I] [D] expose que la société QUALIAC a recueilli des informations personnelles sur elle par l’intermédiaire de l’exploitation de sa boîte mail professionnelle. Elle soutient que l’exploitation complète de sa boîte mail professionnelle a été réalisée en violation de ses droits au secret des correspondances et au respect de sa vie privée, tels que prévus par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, et l’article 9 du Code civil. Elle fait valoir que dans la mesure où l’employeur vise des dossiers ou messages envoyés par elle depuis sa messagerie personnelle vers sa messagerie professionnelle, l’extraction effectuée par la société QUALIAC caractérise une atteinte injustifiée à ses droits et libertés individuelles au sens de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC ne pouvant sérieusement contester le fait que les mails provenant de sa messagerie personnelle, bien que transférés sur sa messagerie professionnelle, avait un objet strictement personnel (leçons de grammaire, de mathématiques, etc.).

Le salarié ayant droit à un espace de vie personnelle même au temps et au lieu du travail, il peut envoyer et recevoir des courriels privés en passant par la messagerie électronique de l’entreprise. Cette utilisation personnelle par le salarié de sa messagerie professionnelle est un droit dont il doit user de manière raisonnable, pour exécuter de façon loyale le contrat de travail et afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur peut encadrer ce droit du salarié en respectant le secret des correspondances.

L’atteinte au secret des correspondances est un délit.

Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Un courriel ou message électronique en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, envoyé par celui-ci aux temps et lieu du travail, fut-il adressé à une personne extérieure à l’entreprise, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

La Cour de cassation a précisé que le respect de la vie privée et le secret des correspondances ne s’attachaient pas à des correspondances adressées par le salarié depuis son lieu de travail ne concernant pas sa vie privée stricto sensu au sens où l’entend la jurisprudence civile, c’est-à-dire concernant notamment sa santé, son patrimoine ou sa vie sentimentale ou sexuelle.

Il échet de distinguer, d’une part, l’accès par l’employeur à des informations sur le salarié, d’autre part, l’utilisation, et donc la production, de ces informations dans le cadre d’une procédure judiciaire.

En principe, l’employeur peut avoir accès, hors la présence du salarié ou sans l’avoir fait appeler, à des informations ou documents ou fichiers ou messages à caractère professionnel, en tout cas contenus dans des moyens (ou accessibles grâce à des moyens) mis à disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail et non identifiés comme personnels.

La Cour de cassation a affirmé une présomption sur le caractère professionnel des documents contenus sur le matériel informatique mis à la disposition du salarié par son employeur, dont il découle que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié ou sans l’avoir fait appeler, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels. Une telle identification ne peut résulter que de l’apposition d’une mention spécifique, ou de la création d’un fichier ad hoc par le salarié, et non du simple classement dans, par exemple, le fichier « mes documents » que comporte automatiquement la plupart des programmes. La chambre sociale a posé la même présomption de caractère professionnel à propos des documents papiers détenus dans le bureau d’un salarié dans l’entreprise, des connexions internet depuis l’ordinateur professionnel, d’une clé USB intégrée dans l’ordinateur professionnel, de sorte que l’employeur y a librement accès, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

Les courriers ou courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique ou de la messagerie mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.

Il résulte de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation que l’identification comme personnel du fichier personnel créé par le salarié sur l’ordinateur professionnel, ou du courriel envoyé ou reçu par le salarié sur la messagerie professionnelle, doit résulter clairement de l’intitulé du document ou du message en cause et non de son seul contenu. Par exemple, la dénomination de 'document personnel’ auquel est attachée la protection susvisée est ainsi écartée lorsque le document n’est identifiable que par des initiales. De même si les courriels figurant sur la boîte électronique professionnelle du salarié ne portent aucune mention comme étant personnels, ils peuvent être régulièrement ouverts par l’employeur. Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.

À l’inverse, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers ou messages ou courriers ou documents ou courriels identifiés par le salarié comme personnels qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

Alors que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, si l’employeur peut toujours consulter les fichiers ou messages ou courriers ou documents ou courriels qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut pas les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s’ils s’avèrent relever de sa vie privée, et l’employeur ne peut pas non plus utiliser pour sanctionner le salarié s’ils s’avèrent relever de la vie privée du salarié . De même, si l’employeur peut toujours consulter les fichiers ou messages ou courriers ou documents ou courriels qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut toutefois les produire dans une procédure judiciaire, si leur contenu relève de la vie privée, sans l’accord de ce dernier.

Il appartient donc au juge de vérifier si les fichiers ou messages ou courriers ou documents ou courriels produits par l’employeur à l’encontre du salarié dans une procédure judiciaire concernent des faits relevant de la vie privée de ce salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que, lorsqu’il y est invité, le juge du fond doit rechercher si un message électronique litigieux n’est pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont le salarié dispose pour les besoins de son activité dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Si le juge du fond constate que les messages électroniques litigieux ont été extraits de la messagerie personnelle du salarié, messagerie distincte de la messagerie professionnelle, il en résulte que ces messages électroniques doivent être écartés des débats en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances. Si le juge du fond constate que les messages électroniques litigieux ont été extraits par l’employeur de la messagerie professionnelle du salarié, ce dernier les ayant auparavant transférés volontairement depuis sa messagerie personnelle sans les identifier clairement comme ayant un caractère personnel, il doit vérifier si ces messages ou courriels relèvent de la vie privée du salarié.

En l’espèce, Madame [I] [D] relève que l’employeur vise dans le cadre de la présente procédure judiciaire des dossiers ou messages trouvés dans sa messagerie professionnelle, mais pour certains envoyés par elle depuis sa messagerie personnelle, sans soutenir qu’ils étaient clairement identifiés comme personnels.

Vu les principes susvisés, Madame [I] [D] ne saurait donc contester sérieusement la validité de l’accès par l’employeur à ces messages électroniques ou courriels contenus dans sa messagerie professionnelle et non clairement identifiés comme personnels.

Reste à déterminer si certains messages électroniques ou courriels relèvent de la vie privée de Madame [I] [D] et doivent être écartés comme ne pouvant être utilisés par l’employeur à l’appui d’une sanction disciplinaire infligée à la salariée et dans le cadre d’une procédure judiciaire, en tout cas sans l’accord exprès de la salariée.

Madame [I] [D] ne précisant pas les messages électroniques ou courriels relevant de sa vie privée, notamment par leur intitulé, date ou référence de numérotation par l’intimée, la cour devra statuer sur ce point lors de l’examen des pièces produites et invoquées par l’employeur pour justifier la sanction disciplinaire notifiée le 9 mars 2016.

En son article 12, le règlement intérieur de la société QUALIAC, dont Madame [I] [D] ne conteste pas avoir eu connaissance, stipule que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC : ordinateurs, connexions internet, messageries professionnelles etc.) mises à la disposition de son personnel par l’entreprise sont dédiées aux activités professionnelles, mais que l’utilisation d’internet et des courriers électroniques, y compris en dehors des heures de travail, est tolérée dans les limites raisonnables, ne pouvant avoir de conséquences sur le travail du personnel et la bonne marche de l’entreprise.

— Sur l’analyse de la sanction disciplinaire et des griefs -

Dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire de mise à pied d’une durée de trois jours ouvrés, l’employeur invoque les griefs suivants à l’encontre de Madame [I] [D] :

— manque de motivation, d’investissement et de travail avéré depuis plusieurs semaines, en raison notamment de l’élaboration d’un projet professionnel personnel (reconversion pour devenir professeur des écoles) préparé concomitamment à l’activité professionnelle de la salariée, pendant le temps de travail et au préjudice du temps consacré aux missions contractuelles ;

— manque de travail sur le plan quantitatif alors que la salariée ne consacre pas l’intégralité de ses heures de présence au travail au bénéfice de la société ;

— absence de réaction et de remise en question malgré les mises en garde.

Si le contrat de travail ne mentionne pas d’objectif quantitatif et si la salariée n’était pas rémunérée en fonction de sa quantité de travail ou de ses résultats, l’employeur est fondé à s’assurer que Madame [D] passe l’essentiel de son temps de travail effectif à remplir ses obligations et tâches contractuelles dans l’intérêt de la société.

L’article 13 du règlement intérieur de la société QUALIAC stipule que le salarié s’engage pendant toute la durée de son contrat de travail à consacrer exclusivement son activité à l’entreprise.

L’article 15 du règlement intérieur de la société QUALIAC prévoit trois degrés croissants dans la gravité des sanctions disciplinaires (1er degré : observation écrite ; 2ème degré : avertissement écrit, mise à pied, mutation, rétrogradation ; 3ème degré : licenciement), mais précise que cet ordre d’énumération ne lie pas la direction.

Pour justifier de la sanction disciplinaire de mise à pied de 3 jours ouvrés notifiée le 9 mars 2016, la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, produit plusieurs pièces.

Le mail du 22 novembre 2015 (pièce 9) et la liste de la pièce 16 ne permettent pas de caractériser un manque de travail imputable à Madame [D] vu l’absence d’identification suffisante des dossiers et de précision quant à la nature ou complexité des activités visées.

L’employeur produit des graphiques en pièces 7 et 17 révélant un manque de travail (quantitatif ) de Madame [D] par rapport à ses collègues occupant le même type de poste et exerçant des tâches similaires. Toutefois, il n’est pas apporté de précisions ni de références quant aux dossiers et activités traités par les salariés concernés.

L’analyse des messages électroniques figurant dans la messagerie professionnelle de Madame [D] (pièce 14), après avoir écarté ceux dont le contenu relève de la vie privée de la salariée au sens des principes susvisés, révèle qu’à compter de septembre 2015 Madame [D] a entamé un processus de reconversion professionnelle afin de devenir professeur des écoles et de pouvoir quitter son emploi au sein de la société QUALIAC. La cour constate qu’à compter de novembre 2015, particulièrement en décembre 2015, janvier et février 2016, vu le nombre et les horaires des messages, la difficulté des exercices, formations et tests accomplis par la salariée, ainsi que les corrections reçues, pour se préparer au concours et au métier de professeur des écoles, Madame [D] passait une partie non négligeable du temps qu’elle était censée consacrer à l’exécution de son contrat de travail pour la société QUALIAC à la réalisation d’un projet professionnel sans rapport avec ses obligations contractuelles vis-à-vis de son employeur. Afin de ne pas perdre de temps pour sa préparation au métier de professeur des écoles et d’y travailler pendant ses heures de présence dans les locaux de la société QUALIAC, Madame [D] a été amenée à transférer régulièrement des courriels et documents joints concernant cette formation extérieure à l’entreprise de sa messagerie personnelle à sa messagerie professionnelle, et ce sans identifier ces messages et fichiers comme ayant un caractère strictement personnel.

Madame [D] a utilisé de manière excessive, et donc abusive, sa messagerie professionnelle et le temps présumé de travail au sein de la société QUALIAC pour la réalisation d’un projet professionnel propre sans rapport avec l’exécution du contrat de travail, ni intérêt pour l’employeur qui la rémunérait pendant des heures consacrées en pratique à sa formation au métier envisagé de professeur des écoles.

Dans des mails datés des 15 janvier 2016 et 20 janvier 2016, deux clients se plaignent de façon précise du manque de motivation et de qualité dans les interventions de Madame [D].

La cour considère que le déficit d’investissement, de volume et de qualité du travail réalisé par Madame [D] pour la société QUALIAC à compter de la fin de l’année 2015, et particulièrement au début de l’année 2016, soit en un temps non prescrit sur le plan disciplinaire (janvier et février 2016), est en rapport avec le temps excessif consacré par la salariée pendant ses heures de présence théorique au travail afin de réaliser son projet professionnel personnel.

Le comportement de Madame [D] est fautif vu ses obligations contractuelles à l’égard de la société QUALIAC, notamment son obligation de loyauté.

Ce comportement fautif est établi au regard de pièces produites par l’employeur qui ne constituent pas une violation du secret des correspondances ou une atteinte à la vie privée de la salariée. Les documents et courriels figurant dans la pièce 14 ont été extraits de la messagerie professionnelle de la salariée et n’étaient pas identifiés comme personnel. Les documents retenus, qu’ils aient été transférés ou non par Madame [D] depuis sa messagerie professionnelle, ne sont pas en rapport avec la vie privée de la salariée mais uniquement avec un projet professionnel mené pendant un temps de présence au travail que la salariée aurait dû consacrer essentiellement à l’exécution de son contrat de travail pour la société QUALIAC.

Pour démontrer ce comportement fautif de la salariée dans le cadre de son droit à la preuve, l’employeur pouvait accéder aux courriels et documents figurant dans la messagerie professionnelle de Madame [D] et les produire devant le juge prud’homal, en tout cas ceux ne relevant pas strictement de la vie privée de la salariée, cette démarche étant indispensable au succès de sa prétention et strictement proportionnée au but poursuivi.

Madame [D] avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour des faits de même nature le 10 décembre 2015, ce qui correspondait à une sanction disciplinaire du premier degré (observation écrite) ainsi que prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.

Le comportement fautif précité de Madame [D] n’a pas cessé après le 10 décembre 2015 et l’employeur, qui ne pouvait prononcer à l’encontre d’une salariée protégée une sanction constituant une modification du contrat ou des conditions de travail, n’était pas tenu de passer préalablement par la sanction d’avertissement écrit.

La gravité des faits commis par Madame [D] justifiait une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours ouvrés.

Il n’est pas caractérisé de lien de causalité directe entre cette sanction disciplinaire et les pourparlers ou l’échec d’une négociation sur une éventuelle rupture conventionnelle, ni avec les périodes de congé maternité ou la situation familiale de Madame [D].

La sanction disciplinaire notifiée le 9 mars 2016 par la société QUALIAC à Madame [D] est régulière, justifiée et proportionnée.

En conséquence, Madame [I] [D] sera déboutée de ses demandes aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire de 3 jours, de condamnation de la société CEGID à lui payer un rappel de salaire pour les trois journées de travail objets de retenues, de condamnation de la société CEGID à lui payer des dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

— Sur les primes annuelles -

Le contrat de travail mentionne une rémunération composée d’une partie fixe fixée à la somme brute mensuelle de 2.100 euros, sans autre complément ou accessoire de rémunération.

Madame [I] [D] était en situation de congé maternité du 13 août 2012 au 14 décembre 2012. Elle était en situation d’arrêt de travail pour maladie du 7 mars au 22 mai 2014. Madame [I] [D] était en situation de congé maternité du 23 mai 2014 au 31 août 2014. Elle a repris son activité à 80% à compter du 1er septembre 2014 puis à temps plein en septembre 2015. Madame [I] [D] était en situation d’arrêt de travail pour maladie du 29 septembre 2014 au 24 octobre 2014, du 15 décembre 2015 au 3 janvier 2016, puis de façon continue à compter du 29 février 2016 sauf trois semaines de congés payés du 30 juillet 2016 au 22 août 2016.

À la lecture des bulletins de paie produits, le montant du salaire mensuel brut de base de Madame [I] [D] était de 2.100 euros (temps complet) à compter du 8 juin 2010, de 1.680 euros (temps partiel de 80%) à compter du 15 décembre 2012, de 1.890 euros à compter du 15 juin 2013, de 2.100 euros (temps complet) à compter du 1er janvier 2014, de 1.680 euros (temps partiel de 80%) à compter du 26 septembre 2014, de 2.170 euros (temps complet) à compter du 1er septembre 2015.

Vu les explications concordantes des parties et la lectures des bulletins de paie produits, il apparaît que la société QUALIAC a versé à Madame [I] [D] les primes suivantes :

— une 'prime variable’ de 90 euros en janvier 2011 ;

— une 'prime exceptionnelle’ de 300 euros en février 2011 ;

— une 'prime variable’ de 240 euros en mai 2011 ;

— une 'prime variable’ de 60 euros en novembre 2011 ;

— une 'prime variable’ de 120 euros en février 2012 ;

— une 'prime exceptionnelle’ de 1.600 euros en février 2012;

— une 'prime vacances’ de 267,60 euros en septembre 2012 ;

— une 'prime exceptionnelle’ de 1.200 euros en février 2013;

— une 'prime exceptionnelle2" de 240 euros en février 2013 ;

— une 'prime vacances’ de 241,99 euros en septembre 2013 ;

— une 'prime exceptionnelle’ de 1.400 euros en février 2014;

— une prime de vacances de 225,90 euros en septembre 2014;

— une prime de vacances de 241,99 euros en septembre 2015.

La cour constate qu’à compter de son embauche Madame [I] [D] a d’abord perçu chaque mois de février une 'prime exceptionnelle', d’un montant variable (entre 1200 et 1400 euros pour une présence complète dans l’effectif de l’entreprise l’année précédente), mais que l’employeur n’a plus versé cette prime après février 2014.

L’employeur ne conteste pas l’existence d’une 'prime exceptionnelle’ non contractuelle versée en février en fonction des résultats de l’entreprise sur l’année précédente. Il n’explicite pas les modalités d’attribution de cette prime ni la méthode de calcul de son montant. Il affirme que cette 'prime ne concerne pas tous les salariés, un tiers des salariés la perçoit'. Pour le surplus, il se contente d’affirmer que 'les résultats de l’entreprise conjugués à l’absence de Madame [D] ne lui ont pas permis de percevoir de primes annuelles’ et que 'Madame [D], membre du CHSCT, est parfaitement au courant par ailleurs des discussions qui interviennent avec le comité d’entreprise concernant le fonctionnement de ses primes'.

Il échet de relever que l’intimée ne produit strictement aucune pièce à l’appui de ses affirmations concernant la prime exceptionnelle, se contentant d’approuver la motivation du conseil de prud’hommes.

L’appelante produit un mail (pièce 21) envoyée le 24 février 2015 par sa supérieure hiérarchique, Madame [M], à un certain '[C]' ainsi libellé :

'Bonjour [C].

Suite à la répartition des primes et augmentation pour l’année 2015 [I] s’interpelle sur le fait qu’elle ne s’est vue attribuée aucune prime ni aucune augmentation alors qu’à l’entretien de l’année dernière on lui avait dit qu’on regarderait cette année son augmentation car l’année dernière ce n’était pas envisageable du fait qu’elle était enceinte.

Pourquoi n’a-t-elle pas de prime annuelle ' ni d’augmentation ' Car elle contribue aux bons résultats de la société avec son travail ainsi que son comportement tous les deux est très positifs (cf tous ces entretiens annuels depuis 5 ans). De plus cela fait 5 ans qu'[I] a été embauchée dans notre société, or en 5 ans aucune révision de salaire n’a été effectuée alors que le SMIC a augmenté en 5 ans de 15%.

Merci de lui apporter les réponses à ses questions.

[S]'

L’appelante produit un mail (pièce 12) que lui a envoyé sa hiérarchie le 25 février 2015 qui indique concernant la 'prime de fin d’année’ :

'La prime individuelle est faite pour récompenser une contribution significative à un résultat collectif. D’ailleurs tu en as bénéficié pour l’exercice 2013.

Par contre en 2014, le temps d’absence est de 186 jours soit l’équivalent de 15 jours d’absence par mois ou autrement dit, ta présence effective ne représente que 26% du temps annuel.

Dans ce contexte-là, on ne peut pas parler de contribution et c’est plutôt le reste de l’équipe R&D qui a dû s’investir pour compenser'.

Un rapport 'QUALIAC 2016" produit par l’appelante (pièce 13) mentionne de bons résultats pour l’entreprise en 2015 et de bonnes perspectives pour 2016. Le procès-verbal du comité d’entreprise du 29 février 2016 mentionne une augmentation du nombre de bénéficiaires et du montant de l’enveloppe globale s’agissant de la prime annuelle sur les résultats 2015, avec conservation d’une prime individuelle quasi identique à l’année précédente.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable.

L’employeur ne justifie pas des conditions fixées pour le versement de la prime annuelle, notamment d’une condition de présence effective au poste de travail ou d’une condition de présence continue pendant toute la période couverte par son versement ou d’une quelconque condition de 'contribution significative à un résultat collectif ', et il n’est pas justifié d’un usage dans l’entreprise consistant à pratiquer un abattement sur le montant de la prime annuelle à partir d’un certain nombre de jours d’absence, notamment en raison d’un congé de maternité ou d’un arrêt de travail pour cause de maladie.

La cour constate que Madame [I] [D] a bénéficié de cette prime sur les résultats des années 2010, 2011, 2012 et 2013, alors même que la salariée était en situation de congé maternité du 13 août 2012 au 14 décembre 2012.

L’employeur ne peut ajouter ultérieurement une condition supplémentaire à l’octroi de l’avantage ni pénaliser la salariée du fait de son absence pour maladie ou maternité.

Il sera fait droit aux demandes de Madame [I] [D] en matière de rappel de prime annuelle.

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée à verser à Madame [I] [D] une somme de 1.400 euros (brut) au titre de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2014, outre la somme de 140 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée à verser à Madame [I] [D] une somme de 1.400 euros (brut) au titre de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2015, outre la somme de 140 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé de ces chefs.

— Sur la discrimination -

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse ou de son état de santé.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 est nul.

Selon l’article L. 1133-1 du code du travail, l’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Selon l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel ; les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Le principe de non-discrimination est applicable à tous les employeurs et salariés de droit privé et au personnel employé par une personne publique dans les conditions de droit privé.

Le principe de non-discrimination s’applique dès la procédure de recrutement, que celle-ci soit effectuée directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement, et jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il n’y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail. La personne qui s’estime victime d’une discrimination en rapport avec le travail et qui exerce une action en justice sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants du code du travail doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite prévu par le code du travail.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

L’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. La différence de traitement (ou un traitement particulier d’une situation) doit être justifiée par un objectif légitime et pour autant que les moyens utilisés pour y parvenir soient appropriés et nécessaires (différences de traitement objectives, nécessaires et appropriées).

Dans le cadre d’un litige soumis au juge prud’homal, la charge de la preuve en matière de discrimination est répartie sur le salarié et l’employeur. Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Le salarié doit présenter des faits suffisamment précis, matériellement établis ou relevés par un témoin ou relevant de la concordance d’indices sérieux, voire non contestés, mais pas seulement allégués par lui seul, qui, au moins en apparence, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision ou son action ou son attitude est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge doit prendre en compte les éléments présentés par le salarié dans leur globalité et non les analyser séparément. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si nécessaire, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles en appréciant souverainement l’opportunité d’y recourir.

En l’espèce, s’agissant de l’absence de versement de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2014 et de l’année 2015, Madame [I] [D] soutient qu’elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de sa situation de grossesse.

Vu les pièces versées aux débats par l’appelante concernant le non-versement de la prime annuelle en février 2015 et en février 2016 pour les exercices 2014 et 2015 (cf supra), notamment le contenu des mails des 24 et 25 février 2015 ainsi que les périodes d’absence pour maladie ou maternité de la salariée, Madame [I] [D] produit des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination directe, en raison de son état de santé et de sa situation de grossesse, de la part de la société QUALIAC.

En réponse, l’employeur se contente d’affirmer mais ne démontre en rien que sa décision en la matière était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé et/ou de grossesse de Madame [I] [D] pendant les années 2014 et 2015.

S’agissant de l’absence de versement de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2014 et de l’année 2015, la cour considère que Madame [I] [D] a été victime d’une discrimination directe en raison de son état de santé ou de sa situation de grossesse qui est imputable à la société QUALIAC.

Le préjudice matériel causé par l’attitude discriminatoire de l’employeur est réparé par le rappel susvisé de primes annuelles.

Madame [I] [D] prétend que ses arrêts de travail pour syndrome anxio-dépressif à compter de décembre 2015 sont en rapport avec cette discrimination mais cela n’est nullement établi.

Par contre, l’attitude discriminatoire réitérée de l’employeur visant à priver la salariée d’une partie de sa rémunération pendant deux années, parce que Madame [I] [D] était trop souvent absente pour maladie ou maternité au goût de la société QUALIAC, a incontestablement causé à l’appelante un préjudice moral qui sera indemnisé à hauteur de 2.000 euros.

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée à verser à Madame [I] [D] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée du fait d’un comportement discriminatoire de l’employeur.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la reprise du paiement du salaire -

Madame [I] [D] demande à la cour de condamner la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, à lui payer les sommes suivantes :

—  6.510 euros bruts au titre de la reprise des salaires, outre 651 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour la période du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016 ;

— Condamner la société CEGID venant aux droits de la société QUALIAC à lui payer et porter une somme de 19.530 euros bruts au titre de la reprise des salaires, outre 1.953 euros bruts au titre des congés payés afférents, pour la période du 24 février au 27 novembre 2017.

Madame [I] [D] fonde ses demandes sur les dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail qui stipule :

'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'

Le 24 août 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [D] apte (sans réserve) à occuper son poste de travail au sein de la société QUALIAC.

Madame [D] a contesté cet avis d’aptitude auprès de l’inspecteur du travail.

Le 24 novembre 2016, sur décision de l’inspecteur du travail, Madame [D] a été déclarée définitivement inapte à occuper son poste actuel et à occuper tout poste dans l’entreprise, sans possibilité de reclassement, sans mention d’une origine professionnelle de l’inaptitude. Cette décision de l’inspection du travail n’a pas fait l’objet d’un recours.

Par courrier recommandé daté du 9 janvier 2017, la société QUALIAC a convoqué Madame [D] à un entretien préalable à une éventuel licenciement fixé au 18 janvier 2017.

Le 19 janvier 2017, le comité d’entreprise émettait, à l’unanimité, un avis favorable au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [D].

Par courrier recommandé daté du 20 janvier 2017, la société QUALIAC a demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier Madame [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cette autorisation administrative de licenciement lui a été accordée par l’inspecteur du travail le 22 février 2017.

Par courrier recommandé daté du 23 février 2017, la société QUALIAC notifiait à Madame [D] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Sur recours hiérarchique exercé par Madame [D], par décision du 29 septembre 2017, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail mais autorisé le licenciement pour inaptitude de Madame [D]. Le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail en considérant que celui-ci n’avait pas précisé de manière suffisante et complète les considérations de fait et de droit qui constituent le fondement de sa décision. Par contre, le ministre du travail a autorisé le licenciement en considérant que l’inaptitude de Madame [D] était établie, que la société QUALIAC avait satisfait à son obligation de reclassement et qu’il n’y avait aucun lien entre la demande d’autorisation administrative de licenciement et le mandat de membre du comité d’hygiène et de sécurité précédemment exercé par Madame [D].

Par jugement du 11 mars 2020, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a rejeté le recours de Madame [D] et validé l’autorisation administrative de licenciement. Cette décision du tribunal administratif n’a pas fait l’objet d’un recours.

Si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise de travail ayant abouti à un avis d’inaptitude ou s’il n’est pas licencié dans ce délai, l’employeur est tenu de verser au salarié, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Il n’est pas possible pour l’employeur de substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité pour congés payés non pris ou de contraindre le salarié à prendre ses congés. La délivrance d’un nouvel arrêt de travail postérieur à la déclaration d’inaptitude n’exonère pas l’employeur de cette obligation.

Cette obligation pour l’employeur de reprendre le versement du salaire à l’issue du délai d’un mois s’applique au salarié protégé déclaré inapte dont l’employeur attend l’autorisation administrative de licencier. L’exercice de ce recours ne suspend pas le délai d’un mois prévu par les articles L.1226-4 et L. 1226-11 du code du travail.

Cette obligation s’applique en cas de refus du poste par le salarié du poste de reclassement proposé. Ainsi, l’obligation de reprise du versement du salaire perdure en cas de refus d’un poste de reclassement conforme par un salarié inapte car elle est indépendante de l’obligation de reclassement. En pratique, dans cette hypothèse, l’employeur doit tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé. De même, la reprise du paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher un poste de reclassement.

— Sur la période du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016 -

Madame [D] fait valoir que son inaptitude remonte rétroactivement à la date du 24 août 2016 par l’effet de la décision de l’inspecteur du travail du 24 novembre 2016.

L’intimée soutient que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire. Cette obligation ne s’impose à celui-ci qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail prend sa décision. Elle ajoute qu’en l’espèce, la société QUALIAC a bien repris le paiement du salaire à compter du 24 décembre 2016, ce qui n’est pas contesté par l’appelante.

En l’espèce, à l’époque considérée (avis rendu par le médecin du travail avant le 1er janvier 2017), le code du travail stipulait qu’en cas de difficulté ou de désaccord sur un avis rendu par le médecin du travail, l’employeur ou le salarié pouvait exercer un recours devant l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail prenait sa décision après avis du médecin inspecteur du travail

Lorsque l’avis d’aptitude physique délivré par le médecin du travail a fait l’objet d’un recours et que l’inspecteur du travail a finalement déclaré le salarié inapte, le délai d’un mois à l’issue duquel le versement du salaire doit être repris par l’employeur court à compter de la décision d’inaptitude rendue par l’inspecteur du travail. La substitution à l’avis d’aptitude du médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le versement du salaire. En effet, dans ce cas de figure, aucun manque de diligence ne peut être reproché à l’employeur en présence d’un avis d’aptitude qui est, par la suite, annulé et remplacé par un avis d’inaptitude. Or, l’objet de l’obligation de reprise du versement du salaire après expiration du délai d’un mois est de sanctionner l’inertie de l’employeur.

En conséquence, Madame [I] [D] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 24 septembre 2016 au 23 décembre 2016.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la période du 24 février au 27 novembre 2017 -

Madame [D] fait valoir que le ministre du travail, vu les termes de sa décision rendue le 29 septembre 2017, a annulé l’autorisation administrative de licenciement accordée par l’inspecteur du travail le 22 février 2027, qu’en conséquence le licenciement lui-même a été annulé, qu’elle disposait ainsi d’un droit à réintégration immédiate en application de l’article L. 2422-1 du code du travail, que l’employeur devait donc reprendre le paiement des salaires à compter de la date du licenciement annulé.

L’intimée soutient que le licenciement du 23 février 2017 a été autorisé préalablement par l’inspecteur du travail, que cette autorisation administrative de licenciement a été confirmée ensuite par le ministre du travail puis validée par le tribunal administratif. Par conséquent, la rupture du contrat de travail de Madame [D] n’a pas été remise en cause.

La cour constate que le 29 septembre 2017 le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail pour une insuffisance de motivation, mais sur le fond il a autorisé le licenciement pour inaptitude de Madame [D]. Cette autorisation administrative de licenciement a été définitivement validée en date du 11 mars 2020 par le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND.

Le licenciement pour inaptitude notifié le 23 février 2017, prononcé par la société QUALIAC sur la base d’une autorisation administrative de licenciement accordée préalablement par l’inspecteur du travail, n’a jamais été rétroactivement annulé ni remis en cause sur le fond par un rejet définitif de l’autorisation administrative de licenciement sollicitée par l’employeur, de même que Madame [D] n’a jamais bénéficié rétroactivement d’un droit à réintégration. Il en résulte que la société QUALIAC était définitivement libérée de son obligation de verser un salaire à Madame [D] à compter de la notification de la lettre de licenciement datée du 23 février 2017.

En conséquence, Madame [I] [D] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période du 24 février 2017 au 27 novembre 2017.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les documents -

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée à remettre à Madame [I] [D] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations à rappel de rémunération correspondant aux dispositions du présent arrêt.

Cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

Il sera ajouté au jugement déféré en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, sera condamnée à verser à Madame [I] [D] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, à verser à Madame [I] [D] une somme de 1.400 euros (brut) au titre de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2014, outre la somme de 140 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant, condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, à verser à Madame [I] [D] une somme de 1.400 euros (brut) au titre de la prime annuelle sur les résultats de l’année 2015, outre la somme de 140 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant, condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, à verser à Madame [I] [D] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi par la salariée du fait d’un comportement discriminatoire de l’employeur ;

— Réformant, condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, devra remettre à Madame [I] [D] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations à rappel de rémunération correspondant aux dispositions du présent arrêt, et ce dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;

— Condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, à verser à Madame [I] [D] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société CEGID, venant aux droits de la société QUALIAC, aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN