30 SEPTEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01471 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3FE

S.A.S. [Adresse 4]

/

[B] [V]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 28 juin 2022, enregistrée sous le n° f 21/00252

Arrêt rendu ce TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [B] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marion BESSE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 10 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [Adresse 4], dont le siège social est situé à [Localité 5] (63), exerce une activité de dépositaire en produits pharmaceutiques.

Monsieur [B] [V], né le 23 juin 1972, a été embauché à compter du 8 décembre 2018, avec une reprise d’ancienneté au 2 juillet 2017 puis au 19 juin 2017, par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de cariste polyvalent.

Le 1er avril 2021, l’employeur a fait remettre en main propre à Monsieur [B] [V] le courrier suivant :

'Monsieur,

Nous déplorons ce jour votre comportement fautif au sein de la société.

Nous vous informons que ces faits constituent une violation de notre règlement intérieur et porte préjudice au bon fonctionnement de notre entreprise.

Nous sommes donc dans l’obligation d’engager une procédure disciplinaire à votre égard et nous vous informons que vous faites dès à présent l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de cette procédure.

À l’issue de la remise de ce courrier en main propre, votre contrat est suspendu et vous devez quitter votre poste.

En conséquence, vous voudrez bien vous présenter pour l’entretien préalable à cette éventuelle mesure dont la date vous sera communiquée ultérieurement.

Cet entretien aura lieu sur notre site de [Localité 5].

Nous vous rappelons que lors de cet entretien vous avez la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Nous vous prions d’agréer…

[F] [X]

Responsable Ressources Humaines'.

Par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception (avis signé par le salarié), datée du 2 avril 2021, la SAS [Adresse 4] a convoqué Monsieur [B] [V] à un entretien préalable (fixé au 12 avril 2021) à une éventuelle sanction 'pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave'.

Par courrier recommandé daté du 23 avril 2021, la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES a notifié à Monsieur [B] [V] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Monsieur,

Vous avez été convoqué à un entretien qui s’est déroulé le 12 avril 2021 en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Vous vous êtes présenté à cet entretien non accompagné, l’entretien a été conduit par M. [T] [J].

Vous occupez actuellement un poste de cariste polyvalent et êtes salarié de CSP depuis 19 juin 2017.

Nous avons eu à regretter les faits suivants : vous avez été mis en cause par Madame [L] dans le cadre de gestes déplacés envers elle dans la nuit du 1er avril 2021 aux alentours de 20 heures 30.

Lorsque nous vous avons demandé des explications sur ces faits qui nous ont été reporté, vous avez nié la situation exposée et avoir eu des gestes déplacés envers cette personne. En l’espèce, vous avez affirmé n’avoir jamais eu de problèmes avec cette personne auparavant et travailler régulièrement avec elle.

Il apparaît, selon la déclaration de Madame [L], que vous faite preuve d’une attitude non- professionnelle vis à-vis de l’entreprise et de vos collègues, et que vous ne respectez pas le règlement intérieur de CSP.

Nous vous avons expliqué que la personne présente lors des faits vous a formellement accusé de gestes déplacés à son encontre. Comme nous vous en avons fait part, une attestation formelle reconnaissant votre présence et vos gestes à ce moment-là a été fourni. A cela, vous nous avez exprimé votre incompréhension la plus totale face à ces propos.

Au vu de la déclaration officielle de la victime, ces faits constituent un manquement au règlement intérieur de notre établissement. Ce comportement est inacceptable et entrave la sécurité des personnes au sein de l’entreprise.

Le non-respect du règlement intérieur et le comportement qui en découle nous obligent à vous rappeler vos obligations contractuelles. Vous n’êtes pas sans savoir les attendus en termes de comportements au sein de la Société.

Pour rappel un extrait de l’article Article.7- Discipline générale : « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement répréhensibles. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, homophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des 4 dispositions du Code du Travail et du Code Pénal.'

Au vu de la gravité des faits et en conséquence nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Vous cesserez ainsi de faire partie de l’entreprise dès la date d’envoi de la présente lettre, et les éléments liés à la rupture de votre contrat de travail vous seront adressés ultérieurement par courrier.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandé avec avis de réception.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à nos salutations distinguées.

Vous demandant de prendre bonne note de ce qui précède,

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[F] [X]

Responsable Ressources Humaines'.

Par courrier daté du 30 avril 2021, Monsieur [B] [V] a demandé à son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement.

L’employeur a établi les documents de fin de contrat de travail en date du 30 avril 2021. Le certificat de travail mentionne que Monsieur [B] [V] a été employé par la SAS [Adresse 4] du 19 juin 2017 au 23 avril 2021.

Le 23 juin 2021, Monsieur [B] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 9 septembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 28 juin 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°21/00252) rendu contradictoirement le 28 juin 2022 (audience du 11 mai 2021), le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Déclaré les demandes formulées par Monsieur [B] [V] recevables et bien fondées ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [B] [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence la SAS [Adresse 4], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [B] [V] les sommes suivantes :

* 1 206,24 euros à titre de rémunération de la mise à pied conservatoire ;

* 120,62 euros à titre de congés payés sur la mise à pied conservatoire ;

* 3 749 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 374,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 1 780,78 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 7 498 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts a compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et a partir de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Condamné la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES à payer et porter a Monsieur [B] [V] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [Adresse 4] de sa demande relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les sommes à caractère salariale s’entendent comme brutes avant précompte des charges sociales et les sommes à caractère indemnitaire comme brutes de CSG et de CRDS ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES (CSP) aux entiers frais et dépens de la présente instance.

Le 13 juillet 2022, la SAS [Adresse 4] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 30 juin 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 octobre 2022 par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 décembre 2022 par Monsieur [B] [V],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 12 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [Adresse 4] demande à la Cour de

— Juger recevable et bienfondé l’appel formé par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES ;

Réformant le jugement entrepris,

A titre principal,

— Juger que le licenciement de Monsieur [B] [V] repose bien sur une faute grave ;

— Débouter Monsieur [B] [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions inhérentes à la rupture de son contrat de travail ;

A titre subsidiaire, si par impossible le Cour devait considérer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SAS [Adresse 4] à payer et porter à Monsieur [B] [V] les sommes suivantes :

* Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 1 206,24 euros bruts

* Congés payés afférents : 120,62 euros ;

* Indemnités compensatrices de préavis : 3 749 euros bruts ;

* Congés payés afférents : 374,90 euros ;

* Indemnités de licenciement : 1 780,78 euros ;

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [B] [V] à porter et payer à la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [Adresse 4] expose avoir été alertée rapidement de gestes déplacés commis par Monsieur [B] [V] envers une salariée, Madame [L], et, avoir immédiatement, en réaction mis à pied Monsieur [B] [V] à titre conservatoire. Elle indique avoir notifié cette mise à pied le 1er avril 2021 et avoir, le lendemain, convoqué Monsieur [B] [V] à l’entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception que ce dernier réceptionnera le 6 avril. La SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES conteste avoir sanctionné le salarié deux fois pour les mêmes faits.

La SAS [Adresse 4] soutient que Monsieur [B] [V] a eu un comportement sexiste inacceptable avec sa collègue de travail et que l’employeur n’avait, dès lors, d’autre choix que de procéder à la rupture de son contrat de travail pour faute grave.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [V] demande à la Cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 28 juin 2022 en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de :

— Condamner la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES à payer et porter à Monsieur [B] [V] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en raison des frais engagés devant la présente Cour d’appel;

— Débouter la SAS [Adresse 4] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

Monsieur [B] [V] indique que la mise à pied notifiée par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES constitue une sanction disciplinaire. En effet, il expose avoir a été mis à pied le 1er avril 2021 sans convocation à un entretien préalable. Par ailleurs, il excipe que l’employeur n’a pas justifié le délai entre cette mise à pied et la convocation à l’entretien préalable, envoyée ultérieurement. Il soutient que l’employeur ne peut sanctionner le salarié pour les mêmes faits et que, dès lors, le licenciement qui a suivi est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Monsieur [B] [V] expose que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont vagues et non étayés. Il conteste tout comportement fautif et rappelle qu’il n’a jamais eu d’antécédents disciplinaires. Il indique, par ailleurs, qu’aucun témoin n’a confirmé ces allégations et qu’aucune enquête interne sérieuse n’a été menée par la société. Il expose également que la plainte pénale déposée par Madame [G] a été classée sans suite, faute d’élément probant. Monsieur [B] [V] conclut que la mesure de licenciement repose sur des éléments insuffisants et qu’elle est donc injustifiée. Il sollicite les indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi pour perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la procédure disciplinaire -

En principe, la mesure de mise à pied à titre conservatoire, qui permet à l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire sans être tenu au paiement du salaire, ne peut pas se prolonger excessivement sans raison valable.

Aux termes de l’article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'.

Aux termes de l’article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.'.

Aux termes de l’article L. 1332-3 du code du travail : 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.'.

La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction disciplinaire si elle vise à punir de façon définitive un comportement fautif du salarié. On parle alors de mise à pied disciplinaire. L’employeur qui envisage une sanction disciplinaire de mise à pied doit respecter les dispositions des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail. La durée de la mise à pied disciplinaire doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied disciplinaire fait cesser l’obligation de payer le salaire pour l’employeur, et l’obligation de fournir le travail pour le salarié, pendant la période de mise à pied fixée de façon nécessairement précise par l’employeur.

La mise à pied disciplinaire, ou sanction disciplinaire de mise à pied, doit être distinguée de la mise à pied conservatoire qu’autorise l’article L. 1332-3 du code du travail.

La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d’une telle mesure provisoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable.

La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l’attente d’une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l’ouverture d’une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l’objet de poursuites pénales pour les mêmes faits.

En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l’employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l’employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée.

Une mise à pied conservatoire se solde le plus souvent par un licenciement disciplinaire, mais ce n’est pas systématique. L’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire moindre telle qu’une mise à pied disciplinaire ; dans ce cas la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire. L’employeur peut aussi prononcer un licenciement non disciplinaire si les motifs finalement retenus ne caractérisent pas une faute ; il devra alors payer le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire. Si l’employeur renonce finalement à toute sanction disciplinaire, la période de mise à pied conservatoire doit faire l’objet d’un rappel de salaire correspondant.

En l’espèce, le 1er avril 2021, dans la soirée, l’employeur a été avisé qu’une salariée, Madame [N] [G], s’était plainte d’avoir été victime, le même jour et quelques minutes auparavant, sur le lieu de travail, de la part d’un collègue de travail, Monsieur [B] [V], d’un comportement irrespectueux et sexiste, à savoir 'une main aux fesses', pouvant être éventuellement qualifié d’agression ou de harcèlement sexuel.

Sans désemparer, et comme il y était tenu en vertu de son obligation de sécurité, en tout cas dans l’attente d’une enquête interne, l’employeur a notifié le 1er avril 2021 à Monsieur [B] [V] une mesure de mise à pied, en précisant clairement dans le courrier remis en main propre au salarié qu’il s’agissait d’une mise à pied notifiée à titre conservatoire dans le cadre de l’engagement d’une procédure disciplinaire, et ce avec obligation pour le salarié destinataire de quitter immédiatement son poste de travail. Ce courrier remis en main propre le 1er avril 2021 mentionne également que Monsieur [B] [V] devra se présenter, dans l’attente de cette éventuelle mesure disciplinaire, à un entretien préalable, sur le site de [Localité 5], dont la date lui sera communiquée ultérieurement.

Il est vrai que dans le cadre du courrier remis le 1er avril 2021 en main propre, l’employeur n’a pas précisé qu’il envisageait une mesure de licenciement pour motif disciplinaire ni la date de l’entretien préalable à venir, mais dans le courrier recommandé daté du 2 avril 2021, l’employeur a mentionné qu’il convoquait Monsieur [B] [V] à un entretien préalable, fixé au 12 avril 2021, à une éventuelle sanction 'pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave'.

Monsieur [B] [V] relève que l’employeur ne justifie pas de la date d’envoi du courrier recommandé daté du 2 avril 2021, mais l’intimé ne conteste pas avoir reçu ce courrier le 6 avril 2021.

Face à la gravité des faits dénoncés par Madame [N] [G] vers 21 heures, la cour relève que l’employeur a dû réagir dans l’urgence pour respecter son obligation de sécurité ainsi que son obligation de prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement sexuel, et ce alors que Madame [N] [G] et Monsieur [B] [V] devaient en principe continuer à oeuvrer dans le même espace de travail pendant encore plusieurs heures. Les relevés de badgeage produits (cf infra) révèlent en effet que Madame [N] [G] a travaillé le 1er avril 2021 entre 19h00 et 03h33, alors que Monsieur [B] [V] a pris son poste à 19h00 mais a été contraint de quitter le lieu de travail à 21h30.

Monsieur [B] [V] a été régulièrement avisé par l’employeur de son droit d’être assisté lors de l’entretien préalable à venir, dans le courrier remis le 1er avril 2021 comme dans celui daté du 2 avril 2021. Monsieur [B] [V] s’est présenté à l’entretien préalable du 12 avril 2021 mais n’a pas souhaité être assisté.

L’employeur a notifié une sanction disciplinaire de licenciement pour faute grave par courrier recommandé daté du 23 avril 2021.

Vu les circonstances précitées, aucun délai excessif ou manque de diligence ne peut être reproché à l’employeur.

L’employeur a clairement notifié à Monsieur [B] [V] le 1er avril 2021 une mesure de mise à pied conservatoire et non une sanction disciplinaire définitive de mise à pied.

La cour en relève pas d’irrégularité dans la procédure disciplinaire ni de violation du principe non bis in idem en vertu duquel un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires alors que la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur informé de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié qu’il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d’administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s’applique au salarié mis en cause par l’employeur comme auteur du harcèlement.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement pour faute grave, l’employeur a rompu unilatéralement le contrat de travail de Monsieur [B] [V] parce que ce salarié a été mis en cause par Madame [L] dans le cadre de gestes déplacés envers elle dans la nuit du 1er avril 2021, aux alentours de 20 heures 30, alors que selon la déclaration de Madame [L] il a fait preuve d’une attitude non- professionnelle vis à-vis de l’entreprise et de ses collègues, et que Monsieur [B] [V] n’a pas respecté dans ce cadre le règlement intérieur de l’entreprise.

La lettre de licenciement précise que lorsqu’il lui a été demandé des explications sur ces faits, Monsieur [B] [V] a nié la situation exposée et avoir eu des gestes déplacés envers Madame [L], affirmant n’avoir jamais eu de problèmes avec cette personne auparavant et avoir travaillé régulièrement avec elle.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

L’employeur produit une attestation signée par Madame [N] [G] ainsi libellée : 'Le 1er avril 2021, entre 20H30 et 21H, alors que je me dirigeais vers la pointeuse de l’entrée principale (à coté du tourniquet), Monsieur [V] [D] m’a claqué les fesses en me croisant sur son chemin. Il venait de pointer pour partir en pause. Ce geste n’a été accompagné d’aucune parole'

L’employeur communique un relevé de badgeage mentionnant que Monsieur [B] [V] aurait pointé le 1er avril 2021 à 19h00, 20h34, 20h48 et 21h30.

L’employeur communique un relevé de badgeage mentionnant que Madame [N] [G] aurait pointé le 1er avril 2021 à 19h00, 20h34, 20h48, 00h10, 00h26 et 03h33.

L’employeur produit enfin les attestations de Monsieur [P], chef d’équipe, et de Monsieur [C], responsable d’exploitation.

Monsieur [P] indique que le 1er avril 2021, dans la soirée, Madame [N] [G] est venue l’informer que Monsieur [B] [V] 'lui avait mis une main au fesse'. Il précise que Madame [N] [G] était en état de choc et pleurait. Le témoin expose qu’il a décidé de prévenir son supérieur hiérarchique, que Monsieur [B] [V] a été reçu en entretien par la suite au cours duquel il n’a pas nié l’avoir touchée mais pas volontairement.

Monsieur [C] indique que le 1er avril 2021, vers 21h15, il a été avisé par Monsieur [P] que 'Madame [N] [G] avait eu une altercation avec Monsieur [V] [D] à la pointeuse'. Monsieur [C] précise que Madame [N] [G] lui ensuite déclaré, en pleurs et en état de choc, que 'Monsieur [V] a eu des propos plus que limite’ avec elle 'accompagnés d’une main aux fesses'. Monsieur [C] expose qu’il a rassuré Madame [N] [G] et lui a proposé de quitter son poste de travail. Le témoin ajoute qu’il a vu par la suite Monsieur [B] [V] qui était en colère, parlant d’une 'tape sur le coté et qu’il faisait ça avec des copains'. Monsieur [C] conclut qu’il a cherché en vain des éventuels témoins de la scène et que ces faits auraient eu lieu lors du départ en pause des deux salariés.

Madame [N] [G] a porté plainte contre Monsieur [B] [V] pour des faits de harcèlement sexuel.

Selon un procès-verbal de renseignements établi en date du 20 avril 2021, Madame [X], responsable Ressources Humaines de la société [Adresse 4], a avisé téléphoniquement les policiers chargés de l’enquête de l’absence d’enregistrement vidéo utilisable, notamment sur la badgeuse, et du fait qu’au regard de l’attestation établie par Madame [N] [G], 'Monsieur [B] [V] serait très certainement renvoyé à l’issue de la procédure administrative'.

Le 10 juin 2021, le procureur de la République du tribunal judiciaire de CLERMONT-FERRAND a avisé Madame [N] [G] que sa plainte était classée sans suite au motif que 'les faits ou les circonstances des faits de la procédure n’ont pu être clairement établis par l’enquête. Les preuves ne sont donc pas suffisantes pour que l’infraction soit constituée et que des poursuites pénales puissent être engagées'.

En l’espèce, il apparaît établi que Madame [N] [G] et Monsieur [B] [V] ont travaillé dans le même espace le soir du 1er avril 2021, en tout cas qu’ils ont pu matériellement se croiser vers 20h48 près de la pointeuse de l’entreprise ou de l’atelier. Il est également établi que vers 21 heures, Madame [N] [G], choquée et en pleurs, s’est plainte auprès de son supérieur hiérarchique que Monsieur [B] [V] venait de lui mettre 'une main aux fesses’ ou lui avait claqué les fesses.

Vu les divergences dans les témoignages, il n’est par contre pas établi que Monsieur [B] [V] aurait tenu des propos incorrects ou irrespectueux envers Madame [N] [G], ni que Monsieur [B] [V] aurait reconnu le moindre comportement inadapté vis-à-vis de Madame [N] [G] ou aurait reconnu avoir touché celle-ci involontairement ou lui avoir donné une tape de 'copain'.

Il n’est pas justifié d’une enquête interne réalisée par l’employeur, avant la notification du licenciement, concernant les faits dénoncés par Madame [N] [G], celui-ci se contentant d’affirmer qu’il a recherché en vain des éventuels témoins ou enregistrements vidéos de la scène.

La nature et l’échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salarié, 50 salariés depuis le 1er janvier 2020. Lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire si elle n’est pas prévue par ce règlement (ou si celui-ci n’en fixe pas la durée maximale pour la mise à pied). À défaut, la sanction est illicite et nulle.

Monsieur [B] [V] fait valoir qu’il n’est pas démontré par l’employeur que le règlement intérieur lui était opposable, mais ce débat ne présente que peu d’intérêt en l’espèce alors que le salarié ne conteste pas que le licenciement faisait partie de l’échelle des sanctions disciplinaires au sein de l’entreprise ni que le fait de toucher les fesses d’une collègue sur le lieu de travail constituerait une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Il n’est pas contesté que Monsieur [B] [V] n’avait ni passé ni passif disciplinaire dans l’entreprise.

Reste que s’agissant de l’existence matérielle du seul fait fautif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement, la cour ne trouve finalement que la parole de Madame [N] [G] contre celle de Monsieur [B] [V], ce qui est insuffisant en l’espèce pour que le doute ne puisse profiter au salarié licencié.

Il n’est donc pas établi de faute grave ou même de cause réelle et sérieuse s’agissant du licenciement pour motif disciplinaire notifié le 23 avril 2021 par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES à Monsieur [B] [V].

Par ces motifs substitués, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Les parties ne s’opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour Monsieur [B] [V], soit 1.874,50 euros, ni sur l’ancienneté du salarié, soit 3 ans et 10 mois, ni sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en matière de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [Adresse 4] à payer et porter à Monsieur [B] [V] les sommes suivantes :

* 1.206,24 euros (brut) à titre de rémunération de la mise à pied conservatoire, outre 120,62 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* 3.749 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 374,90 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1.780,78 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [B] [V], âgé de 48 ans au moment de son licenciement, comptait 3 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.874,50 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [B] [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 4 mois de salaire mensuel brut, soit entre 5.623,50 et 7.498 euros.

Monsieur [B] [V] justifié avoir effectué des missions d’intérim pendant la période du 31 mai 2021 au 31 décembre 2021, et avoir été embauché en contrat de travail à durée déterminée du 13 mars 2022 au 21 mars 2022.

Il n’est pas justifié par Monsieur [B] [V] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES sera condamnée à payer à Monsieur [B] [V] la somme de 7.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 28 juin 2021.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit en l’espèce à compter du 28 juin 2022.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, soit lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Selon l’article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance de l’article L. 1235-3.

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu en l’espèce dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur, la société [Adresse 4], à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, Monsieur [B] [V], dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irréptibles de première instance.

La société [Adresse 4], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur [B] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la société CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES à payer à Monsieur [B] [V] la somme de 7.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 28 juin 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 28 juin 2022 ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que la société [Adresse 4] doit rembourser à POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, les indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [V] à compter de son licenciement, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamne la société [Adresse 4] à verser à Monsieur [B] [V] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN