20 MAI 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01143 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2H3

[S] [R] [E]

/

S.A.S. JURITRAVAIL, S.A.S. MYBESTPRO

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 mai 2022, enregistrée sous le n° f19/00586

Arrêt rendu ce VINGT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [S] [R] [E]

[Adresse 8]

[Localité 1]

Comparente, assistée de M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Justine BARNOUIN, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

S.A.S. JURITRAVAIL

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme LANGLAIS de la SCP LANGLAIS BRUSTEL LEDOUX & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Pauline REIGNIER, avocat suppléant M^e Laure DENERVAUD de la SELEURL AXESS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

S.A.S. MYBESTPRO

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérôme LANGLAIS de la SCP LANGLAIS BRUSTEL LEDOUX & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Pauline REIGNIER, avocat suppléant M^e Laure DENERVAUD de la SELEURL AXESS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEES

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 17 mars 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société WENGO, devenue MYBESTPRO a pour objet la mise en relation de particuliers et de professionnels par le biais de plate-formes internet permettant de trouver des experts (artisans, avocats…).

En 2012, la société WENGO devenue MYBESTPRO a acquis la SARL NET-IRIS dont Madame [S] [G] et son époux étaient les fondateurs, les gérants et les actionnaires majoritaires.

Madame [S] [G], née le 14 août 1976, a été embauchée le 1er juin 2012 par la société WENGO devenue MYBESTPRO, suivant contrat à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de responsable de la veille juridique et de nouveaux projets éditoriaux, statut cadre.

Le 24 juillet 2018, Madame [S] [G] a été victime d’un malaise ayant donné lieu à arrêt de travail pour maladie.

Aux termes d’un examen de reprise intervenu le 29 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [S] [G] inapte à son poste et il a indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier daté du 2 mai 2019, la société MYBESTPRO a convoqué Madame [S] [G] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 mai 2019

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 mai 2019, la société MYBESTPRO a licencié Madame [S] [G] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 27 décembre 2019, Madame [S] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de :

— juger qu’elle était liée par un contrat de travail avec les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude, outre obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi,

— obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de résultats,

— obtenir le paiement d’heures supplémentaires, une indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos et une indemnité au titre du travail dissimulé,

— obtenir le paiement de l’indemnité de non concurrence prévue au contrat de travail,

— obtenir des dommages et intérêts pour violation du droit à l’image et des droits d’auteur en l’absence de contrat de cession de droits patrimoniaux et extra-patrimoniaux après la rupture du contrat de travail.

Par jugement (RG 19/00586) rendu contradictoirement le 4 mai 2022 (audience du 2 mars 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND :

— s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande formulée par Madame [S] [G] s’agissant de l’exploitation des droits patrimoniaux et de la propriété intellectuelle, et a renvoyé en conséquence les parties à mieux se pourvoir devant le Tribunal Judiciaire compétent sur ce point ;

— a constaté l’absence de la moindre situation de co-emploi ;

— a prononcé la mise hors de cause de la Société JURITRAVAIL ;

— jugé bien fondé le licenciement prononcé par la société MYBESTPRO ;

— débouté Madame [S] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO de l’ensemble de leurs demandes;

— Jugé que les frais et dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.

Le 2 juin 2022, Madame [S] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 6 mai 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 février 2023 par Madame [S] [G],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 février 2025 par les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [S] [G] demande à la Cour de :

* Réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

— S’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande formulée par Madame [S] [G] s’agissant de l’exploitation des droits patrimoniaux et de la propriété intellectuelle ;

— A renvoyé en conséquence les parties à mieux se pourvoir devant le Tribunal Judiciaire compétent sur ce point ;

— A constaté l’absence de la moindre situation de co-emploi ;

— A prononcé la mise hors de cause de la Société JURITRAVAIL ;

— A dit et jugé bien fondé le licenciement prononcé par la Société MYBESTPRO ;

— A débouté Madame [S] [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— A jugé que les frais et dépens seront supportés par moitié par chacune des parties

Statuant à nouveau,

* Débouter les sociétés défenderesses de leur appel incident;

* Dire les demandes de Madame [S] [G] recevables et bien fondées ;

* Fixer le salaire de référence moyen au cours de 3 derniers mois de Madame [S] [G] à 6 236,30 euros bruts (sur la base des heures supplémentaires réalisées) ou à titre subsidiaire à 5 159,16 euros bruts ;

* Dire que Madame [S] [G] était liée par un contrat de travail avec les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL et déclarer par conséquent l’existence d’un coemploi;

* Constater que les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL ont commis des manquements ayant conduit à l’inaptitude de Madame [S] [G] ;

* Constater et ordonner que le licenciement pour inaptitude entrepris ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] la somme de 81 071,90 euros correspondant à 13 mois de salaires bruts à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou 43 654,10 euros bruts correspondant à 7 mois de salaires tel que prévu par le barème d’indemnisation, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* A titre subsidiaire, et si la Cour venait à écarter les heures supplémentaires , condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] la somme de 67.069,73 euros, correspondant à 13 mois de salaire, ou à titre infiniment subsidiaire 36.114,47 euros tel que prévu par le barème d’indemnisation, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 7 mois de salaire brut;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à verser à Madame [S] [G] à titre de dommages et intérêts pour absence de versement de la prime de vacances (liée à l’application de la mauvaise convention collective) la somme de 3 000 euros ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] la somme de 19 316,22 euros au titre du rappel de salaire lié aux heures supplémentaires, outre 1 931,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à verser à Madame [S] [G] la somme de 1 666,83 euros au titre de l’indemnité correspondante à la contrepartie obligatoire en repos ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à verser à Madame [S] [G] une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé d’un montant de 30 955,26 euros ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à verser à Madame [S] [G] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] l’indemnité de non-concurrence prévue au contrat de travail et correspondant à 50% du salaire annuel brut pendant deux ans soit la somme de 61 910,52 euros ;

* Se déclarer compétente pour statuer sur la demande de Madame [S] [G] tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour l’utilisation de son identité et son image;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] la somme de 30 955,26 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à l’image en l’absence d’un contrat de cession de droits patrimoniaux et extra-patrimoniaux après la rupture du contrat de travail ;

* Ordonner à la société JURITRAVAIL de ne plus exploiter le nom, l’image et la qualité de Madame [S] [G] en tant que « Responsable Editoriale et Legal Tech », mais aussi de « Conseiller » sur son site internet et l’ensemble de ses documents et supports de communication, sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de 1 mois suivant la notification du jugement ;

* Débouter les Sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL de l’intégralité de leurs demandes ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à payer à Madame [S] [G] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL aux entiers dépens de l’instance ;

* Ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir, nonobstant pourvoi et sans caution;

* Dire que les sommes ordonnées porteront intérêt de droit au jour de leur naissance ;

* Condamner solidairement les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL à remettre à Madame [S] [G] un bulletin de salaire, une attestation Pole Emploi et un certificat de travail conforme au jugement sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard et par document non remis passé le délai de 1 mois suivant la notification du jugement.

A titre liminaire, Madame [S] [G] précise que le rachat de NET-IRIS par MYBESTPRO en 2012 était conditionné à la signature d’un pacte d’associé et le pilotage du pôle éditorial de JURITRAVAIL. Le pacte imposait à Madame [S] [G] de réinvestir intégralement le prix de vente de la société NET-IRIS dans la société MYBESTPRO, où elle et son époux ne détenaient que 0,002 % du capital, sans pouvoir décisionnaire. Elle expose qu’elle était soumise aux directives de l’employeur, sous risque de perdre son emploi, celui de son mari et une partie de son investissement en raison d’une clause résolutoire. Dès lors, la société MYBESTPRO prétend à tort qu’elle occupait un poste de direction, alors qu’aucun document (registre du personnel, procès-verbal de réunions…) ne le démontre. Elle indique qu’elle n’a pas fait partie des huit membres du comité de direction et précise qu’elle n’a jamais eu le titre, le statut ni le salaire d’un directeur.

Madame [S] [G] soutient qu’elle bénéficiait d’un contrat de travail unique avec les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL. Son contrat mentionne des missions exclusivement liées à JURITRAVAIL. Elle était présentée et identifiée comme experte et responsable éditoriale de JURITRAVAIL. Son nom, sa photo et ses coordonnées figuraient en page d’accueil du site de la société et n’ont été exploités pour aucun autre site internet du groupe MYBESTPRO. Ses contenus représentaient une partie importante des publications de JURITRAVAIL. De plus, elle assurait la formation des juristes de cette société et était chargée du contrôle de la qualité des appels d’information juridique pour JURITRAVAIL. Son rôle s’étendait également à la promotion publicitaire de l’entreprise à travers des vidéos, interviews et apparitions médiatiques.

Madame [S] [G] soutient caractériser une situation de co-emploi en faisant valoir que :

— S’agissant de la confusion d’intérêts, les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL partagent des intérêts économiques identiques et possèdent un capital commun. La société MYBESTPRO exerce un contrôle permanent sur sa filiale, influençant les décisions stratégiques, le recrutement et les budgets ;

— S’agissant de la confusion d’activité, le contrat de travail de la salariée établit que ses missions étaient principalement dédiées à l’activité juridique de JURITRAVAIL. La société mère intervient activement dans les activités de ses filiales ;

— S’agissant de la confusion des directions, les deux sociétés partagent la même équipe dirigeante ainsi que des instances représentatives du personnel communes. La perte d’autonomie de JURITRAVAIL est caractérisée par son impossibilité d’être rachetée en totalité. Par ailleurs, Madame [S] [G] manageait entre 3 et 7 salariés de la société JURITRAVAIL. L’ensemble des COPIL, budgets prévisionnels, bilans annuels d’activités sont réalisés étaient approuvés et mis en 'uvre par le COMEX de la société MYBESTPRO ce qui témoigne de l’immixtion globale et permanente de la société dans la gestion, les RH et la comptabilité de ses filiales, constituant de fait une perte totale d’autonomie de celles-ci.

— S’agissant de la confusion des moyens d’exploitation, bien que le contrat de travail de la salariée désigne la société MYBESTPRO comme employeur, en pratique, elle met ses moyens (locaux, outils numériques, services administratifs) au service de la société JURITRAVAIL, contribuant ainsi à une exploitation commune et à l’intervention continue de la maison-mère dans le fonctionnement de la filiale. Les deux sociétés disposent du même siège social.

— S’agissant de la confusion des liens de subordination, Madame [S] [G] reçoit des ordres à la fois de la société MYBESTPRO mais aussi de la société JURITRAVAIL Son entretien d’évaluation de 2016 a été organisé en concertation avec la société JURITRAVAIL. Cette dernière remboursait les notes de frais de la salariée pour ses déplacements professionnels.

— S’agissant de l’immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, la société MYBESTPRO dicte l’activité économique de la société JURITRAVAIL en fixant des objectifs, les prix, et les politiques salariales, ainsi qu’en imposant des choix stratégiques. La gestion commune du personnel démontre une perte totale d’autonomie de la filiale.

— Concernant l’aveu d’une immixtion totale et permanente dans la société JURITRAVAIL, la société MYBESTPRO reconnaît son intervention totale dans la gestion de sa filiale, illustrée notamment par la cession partielle (80 % en 2021, avec le rachat complet prévu pour 2024) qui confirme l’impossibilité de dissocier rapidement les deux sociétés.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Madame [S] [G] soutient que la société MYBESTPRO exerce une influence continue sur la société JURITRAVAIL, tant sur le plan économique que social, matérialisant une confusion d’intérêts, d’activités et de direction. Elle prétend démontrer l’existence d’une relation de co-emploi et conclut qu’elle est bénéficiaire d’un contrat de travail unique avec les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL

Madame [S] [G] indique, au soutien de sa demande de contestation du bien-fondé du licenciement, que :

— elle a vu ses fonctions évoluer sans aucune revalorisation de salaire, malgré une charge de travail très importante ;

— elle a été contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour satisfaire aux objectifs qui lui étaient confiés. Son employeur était informé de cette situation grâce aux e-mails, relevés de connexion et réunions hebdomadaires.

— l’employeur n’a pas effectué de recrutement pour pallier la surcharge de travail et les postes vacants, préférant embaucher un juriste stagiaire ;

— en avril 2015, elle souffrait d’un premier burn-out reconnu par le médecin du travail qui avait recommandé un suivi médical dans un délai de 18 mois. Ce suivi n’a été réalisé qu’en juillet 2018, soit avec un an de retard. Ce burn-out était connu de l’employeur ;

— l’employeur n’a pas respecté ses obligations légales en matière de suivi médical puisque la salariée n’a pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche dans les délais légaux et n’a pas bénéficié d’un suivi médical renforcé après son premier burn-out ;

— il apparaît une réduction drastique des effectifs sans adaptation de la charge de travail, l’effectif de l’entreprise a été réduit de plus de 50% entre 2014 et 2018, alors que le chiffre d’affaires a augmenté de 33 %, entraînant une surcharge de travail pour les employés restants ;

— les conditions de travail dégradées sont confirmées par le CHSCT qui a mis en place un questionnaire en 2017 révélant que 28 % des salariés déclaraient des problèmes de santé liés au travail et que 40 % souhaitaient changer d’entreprise ;

— l’employeur prétend avoir réalisé ces entretiens chaque année, mais ne produit qu’un seul document en six ans. L’entretien de 2018 n’est pas rempli, ni signé. L’employeur a manqué à son obligation d’organiser chaque année un entretien d’évaluation ;

— elle subissait une pression constante aux résultats avec un suivi hebdomadaire de son activité et des points mensuels sur le chiffre d’affaires, tout en devant annuler ses congés sous pression de la hiérarchie;

— elle a multiplié les déplacements réguliers (Paris, [Localité 7]) avec des horaires contraignants, sans compensation ;

— elle devait se rendre disponible en dehors des horaires de travail puisque son employeur la sollicitait par téléphone, e-mails et SMS en soirée, les week-ends et pendant ses congés ;

— l’employeur prétend qu’elle était libre d’organiser son emploi du temps, alors qu’elle n’était ni dirigeante ni bénéficiaire d’un forfait jours. En réalité, elle devait respecter des horaires fixes et assurer une disposition permanence pour les clients sur des plages horaires prédéterminées ;

— le lien entre son burn-out et son inaptitude est caractérisé, l’employeur ne peut affirmer que la dégradation de son état de santé est liée à l’installation d’un compteur Linky à son domicile, alors que le Médecin du travail a identifié l’épuisement professionnel.

Au vu de ces éléments, Madame [S] [G] indique que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse puisque l’inaptitude a été causée par le comportement de l’employeur à son manquement d’obligation de prévention. Elle conclut à l’absence de bien-fondé de son licenciement et sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Madame [S] [G] expose, s’agissant de la reprise des salaires suivant la mois de l’avis d’inaptitude, qu’il s’agissait d’une erreur matérielle commise entre le premier courrier recommandé contenant la lettre de licenciement et le second courrier recommandé envoyé quelques jours plus tard contenant l’attestation Pole Emploi. Elle précise s’être déjà désistée sur ce point au cours de la procédure de première instance et conteste l’affirmation de production d’un faux par les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL.

Madame [S] [G] relève que la société MYBESTPRO se présente comme une plate-forme spécialisée dans les sites d’intermédiation, soumise à la Convention collective nationale des Télécommunications. Cependant, son activité déclarée est Conseil en systèmes et logiciels informatiques qui relève de la Convention collective nationale Syntec. De son côté, la société JURITRAVAIL déclare exercer une activité de 'Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', et relève aussi de la convention Syntec. Au regard des missions exercée, notamment la mise à disposition de la LegalTech et du co-emploi des deux sociétés, elle était, en réalité, soumise à la convention Syntec qui prévoit une prime de vacances. Madame [S] [G] fait sommation à l’employeur de communiquer le calcul des indemnités de congés payés des trois dernières années. À défaut, elle sollicite le versement des dommages et intérêts pour la perte de chance de percevoir cette prime.

Madame [S] [G] indique avoir été contrainte de réaliser au cours des trois dernières années de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées. Elle indique que ces heures supplémentaires ont été constatées par le Médecin du travail et des collègues. Elle fait valoir que :

— Elle produit plusieurs éléments pour étayer sa demande notamment des photocopies de son agenda, des convocations à des réunions obligatoires, des justificatifs de déplacement, des échanges envoyés en dehors des horaires de travail et un relevé détaillé de ses heures supplémentaires.

— L’employeur ne pouvait méconnaître les horaires qu’elle effectuait puisqu’il avait accès au planning professionnel et aux données de connexion et déconnexion des outils informatiques de l’entreprise.

— Les éléments produits démontrent des déplacements fréquents (notamment le week-end et de nuit), les courriels et SMS envoyés en dehors des heures habituelles confirment qu’elle travaille même pendant ses congés.

— L’employeur ne fournit aucune pièce justifiant les horaires de travail réalisés. Il se contente de relever de prétendues incohérences sans tenir compte des périodes d’absence.

— L’employeur prétend qu’elle était un cadre dirigeant, fonction qui correspond à une classification minimale de G dans la Convention collective applicable alors qu’elle était classifiée cadre F. Elle ne bénéficiait pas de délégation de pouvoir, ni de carte bancaire professionnelle et n’a jamais été membre du Comité de direction, contrairement aux cadres dirigeants.

Madame [S] [G] indique qu’elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle a accomplies, de sorte que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, avait la possibilité d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ce qu’il n’a pas fait. Elle sollicite un rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents.

Madame [S] [G] sollicite une indemnisation pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sans avoir bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos.

Madame [S] [G] soutient que les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL avaient nécessairement connaissance des heures supplémentaires qu’elle a réalisées et que l’employeur n’a pas procédé volontairement au paiement de ces heures, en ne les mentionnant pas sur les bulletins de salaire. Elle estime que la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé est rapportée et sollicite la condamnation solidaire des sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL au versement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Madame [S] [G] fait valoir que :

— l’employeur n’a pas respecté les durées maximales légales de travail, notamment en raison des nombreuses heures supplémentaires réalisées. Elle indique que, contrairement à ce prétend l’employeur, elle devait traiter de tâches urgentes puisqu’elle était la garante des publications et du respect des délais de diffusion ;

— elle était soumise à une pression aux résultats et à des cadences de travail qui ne pouvaient que dégrader son état de santé. Malgré une croissance de 33% du chiffre d’affaires en trois ans, l’effectif a été réduit de moitié. L’employeur attendait d’elle une totale disponibilité pour répondre aux appels des clients ;

— elle a fait part à son employeur de son mal être, d’un stress excessif, une surcharge de tavail d’un manque d’effectif, de trop nombreux déplacements mensuels et d’heures supplémentaires effectuées jusque tard;

— suite à son premier burn out en 2015, l’employeur n’a pas assuré son suivi médical conformément aux recommandations de la médecine du travail. Le médecin du travail a indiqué dans son dossier médical la dégradation de son état de santé liée au travail. L’employeur ne peut ainsi nier qu’elle a été victime d’un second burn out en raison de son épuisement professionnel.

— elle a été exposée de manière continue aux ondes électromagnétiques, notamment celles des dispositifs WIFI, Bluetooth, WiMAX et des antennes relais de téléphonie mobile 3G/4G situées à moins de 500 mètres de son bureau. De plus, son poste de travail était adjacent à une salle contenant une tour de serveurs informatiques, augmentant ainsi son exposition, en violation des recommandations du fabricant. Ces conditions de travail ont contribué à sa dégradation physique et psychique, notamment à un burn-out en juillet 2018. L’employeur, bien qu’étant une entreprise spécialisée dans les communications, n’a pas respecté ses obligations légales, telles que la mise en place de visites médicales régulières ou l’évaluation des risques liés aux champs électromagnétiques.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, Madame [S] [G] soutient que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ont directement contribué la dégradation se son état de santé et sollicite le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Madame [S] [G] indique que son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence d’une durée d’un an, contre le versement d’une indemnité de 50% du salaire annuel brut. Après la rupture de son contrat, la société JURITRAVAIL a continué d’utiliser son nom, son image et sa fonction de 'responsable éditoriale de JURITRAVAIL’ sur son site pour des fins commerciales et publicitaires, entravant ainsi sa capacité à retrouver un emploi dans le même secteur. Madame [S] [G] indique que l’employeur n’a pas souhaité exercer son droit de renonciation à la clause de non-concurrence, et a ainsi fait obstacle à la liberté de travail de cette dernière et se trouve donc redevable de l’indemnité de non-concurrence prévue au contrat de travail.

Madame [S] [G] indique, au soutien de sa demande concernant l’exploitation des droits patrimoniaux et de propriété intellectuelle, que :

— La juridiction prud’homale est compétente pour juger de la réparation du préjudice lié à l’exploitation de l’image d’un salarié, même après la fin de la relation de travail.

— Postérieurement à son licenciement, l’image et le nom de Madame [S] [G] ont continué d’être utilisés à des fins commerciales et publicitaires sans son consentement, ce qui a été constaté par huissier de justice.

— l’employeur doit obtenir un consentement explicite pour utiliser l’image de la salariée. Or le contrat de travail ne contient pas de cession explicite de ses droits d’auteur, de ses droits patrimoniaux et extra-patrimoniaux. L’employeur ne produit aucun accord de cession de droits signée par la salariée sur les vidéos, ouvrages numériques, contrats et supports publicitaires sur lesquels le nom de Madame [S] [G] apparaît.

Dans leurs dernières conclusions, les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO demandent à la Cour de :

A titre principal :

Confirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand le 4 mai 2022 en ce qu’il :

— S’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande formulée par Madame [S] [G] s’agissant de l’exploitation des droits patrimoniaux et de la propriété intellectuelle ;

— A renvoyé en conséquence les parties à mieux se pourvoir devant le Tribunal Judiciaire compétent sur ce point,

— A constaté l’absence de la moindre situation de coemploi,

— A prononcé la mise hors de cause de la société JURITRAVAIL,

— A dit et jugé bien fondé le licenciement prononcé par la société MYBESTPRO,

— A débouté Madame [S] [G] de l’ensemble de ses demandes,

Infirmer le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand le 4 mai 2022 uniquement en ce qu’il a :

— Débouté les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO de leurs demandes reconventionnelles tendant à voir condamner Madame [S] [G] au paiement des sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à l’image commerciale des sociétés défenderesses,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens,

— Dit que les frais et dépens seront supportés par moitié par chacune des parties.

Par conséquent, en cause d’appel,

In limine litis,

— Se déclarer incompétent pour statuer sur la demande formulée par la salariée s’agissant de l’exploitation des droits patrimoniaux et de propriété intellectuelle

En tout état de cause,

— Constater l’absence de la moindre situation de co- emploi,

— Mettre hors de cause la société JURITRAVAIL,

— Juger bien fondé le licenciement prononcé par la société MYBESTPRO,

— Débouter Madame [S] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Madame [S] [G] à verser aux sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Condamner Madame [S] [G] à verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

In limine litis, les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO soutiennent que la question de l’exploitation des droits patrimoniaux et de propriété intellectuelle relève de la compétence exclusive du Tribunal judiciaire, et concluent à l’incompétence du Conseil de Prud’hommes pour statuer sur ce point. Si la compétence de la juridiction prud’homale était reconnue, l’employeur indique que la demande de Madame [S] [G] ne saurait être retenue, que celle-ci avait connaissance des droits qu’elle cédait et que la création et la publication de contenu font partie intégrante de ses missions. Par ailleurs, elle n’a jamais mis en demeure l’employeur de retirer les contenus litigieux. Enfin, la somme sollicitée apparaît disproportionnée par rapport aux dommages réels et aux montants habituellement accordés.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO indiquent que Madame [S] [G] instrumentalise la notion de co-emploi pour obtenir le paiement d’une prime de vacance à laquelle elle n’est pas éligible et le paiement de l’indemnité de la clause de non concurrence levée par la société MYBESTPRO.

Les intimées font valoir que :

— les missions de Madame [S] [G] étaient définies par contrat la liant avec la société MYBESTPRO : développer la veille juridique, assurer la cohérence éditoriale, piloter le comité éditorial juridique, et développer de nouveaux projets éditoriaux ;

— tout au long de la relation de travail, son unique employeur a été la société MYBESTPRO, comme le confirment les entretiens annuels, les bulletins de paie et les échanges de mails ;

— le contrat de travail prévoyait des missions transverses effectuées au bénéfice des sociétés composant le Groupe MYBESTPRO. Madame [S] [G] a ainsi pu rédiger des articles pour le site exploité par JURITRAVAIL mais également pour d’autres sociétés du groupe. La rédaction d’article s’inscrivait dans le cadre de ses missions transverses pour le groupe et ne constitue pas un indice de co-emploi ;

— les deux sociétés sont administrativement, financièrement et humainement indépendantes, comme en témoignent les contrats de travail de divers employés de JURITRAVAIL. La cession de JURITRAVAIL à GROUPAMA en janvier 2021 renforce l’autonomie de cette entité ;

— les allégations de Madame [S] [G] concernant une immixtion globale de MYBESTPRO dans la gestion de JURITRAVAIL de nature à entraîner une perte totale d’autonomie ne reposent sur aucun fondement probant ;

— les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL n’exerçaient pas les mêmes activités, la première exerçant une activité de conseil et autres activités, la seconde, une activité d’édition et mise à disposition de documents dans le domaine juridique, informations par internet et par téléphone, édition et vente de contenus juridiques.

Les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL concluent qu’elles sont deux entités indépendantes dans leur gestion, et qu’aucune situation de co emploi ne peut être reconnue.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO soutiennent que le licenciement pour inaptitude de l’appelante est bien fondé et font valoir que :

— Lors de l’examen médical du 29 avril 2019, Madame [S] [G] n’a formulé aucune plainte contre son employeur. Elle procède par voie d’allégations et prétend avoir effectué des heures supplémentaires et des déplacements sans compensation. Son poste impliquait une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail. Elle-même avait mis en place une politique exigeant une autorisation préalable pour les heures supplémentaires. Elle ne peut aujourd’hui prétendre que ces dispositifs n’étaient pas respectés et que des heures supplémentaires étaient effectuées ;

— en avril 2015, Madame [S] [G] a été accusée de harcèlement moral par un collègue ce qu’elle a mal vécu, elle a obtenu un congé immédiat. À son retour, un coaching a été mis en place pour améliorer son management, ce qu’elle-même a jugé « très utile » dans son entretien annuel. L’employeur n’a jamais été informé d’un burn-out à cette période, aucun arrêt de travail ni avis d’inaptitude n’a été transmis en 2015. Le dossier médical de la salariée ne fait mention d’aucune surcharge de travail à cette période ;

— Madame [S] [G] reproche à son employeur l’absence de mise en place d’une surveillance médicale renforcée. Or, cette obligation ne concerne que les salariés exposés à certains risques, ce qui n’était pas son cas. Elle a bénéficié d’une visite médicale d’embauche. Par ailleurs, elle pouvait solliciter des examens médicaux si elle en ressentait le besoin. De plus, l’employeur n’avait pas accès aux informations consignées dans son dossier médical et n’avait pas connaissance d’une nécessité de visite sous 18 mois ;

— Madame [S] [G] affirme avoir subi une augmentation excessive de sa charge de travail après 2015. Pourtant elle disposait de points hebdomadaires avec sa hiérarchie pour évoquer toute difficulté. En mai 2017, lorsqu’un problème d’effectif a été soulevé, des mesures ont été prises pour y remédier et l’appelante était en charge du recrutement des équipes éditoriales et a elle-même reconnu avoir pourvu plusieurs postes ;

— Madame [S] [G] affirme n’avoir jamais eu d’entretiens d’évaluation avec sa direction, alors que l’employeur fournit des preuves des entretiens annuels, y compris celui du 26 janvier 2016, où la salariéequalifiait son accompagnement managérial de « très bon » et décrivait l’ambiance de l’équipe comme positive ;

— Madame [S] [G] a été déclarée inapte par un médecin du travail après avoir souffert de symptômes liés à l’électro hypersensibilité, après l’installation d’un compteur LINKY chez elle, en juillet 2018. L’inaptitude n’a aucun lien avec l’employeur car l’incident est survenu à son domicile et ne résulte d’aucune faute de l’entreprise. En outre, Madame [G] ne fournit aucun document concret pour prouver ses allégations concernant ses malaises sur le lieu de travail, ni de déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO estiment bien-fondé le licenciement notifié à Madame [S] [G] et concluent au rejet de la demande indemnitaire pour perte injustifiée d’emploi.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO indiquent que la reprise des paiements des salaires à l’issue d’un licenciement pour inaptitude s’arrête à la date de première présentation de la lettre de licenciement. Madame [S] [G] a été déclarée inapte le 29 avril 2019, son licenciement a été notifié le 16 mai 2019 et elle a accusé réception de cette notification le 20 mai 2019, moins d’un mois après l’avis d’inaptitude. Cependant, elle a produit un accusé de réception incorrect, tentant de tromper le Conseil de prud’hommes en fournissant celui d’un autre courrier, ce qui constitue une fraude.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO soutiennent que la santé de Madame [S] [G] a été affectée par un malaise en 2018, lié à l’installation d’un compteur Linky. Elle n’a jamais imputé de manquement spécifique à son employeur, a exprimé des relations positives avec la direction, et aucune alerte préalable n’a été émise auprès de la direction concernant ses problèmes de santé. De plus, elle ne démontre pas ses allégations concernant l’exposition aux champs électromagnétiques ou la pression au travail. L’employeur n’a pas été informé d’un burn-out de Madame [S] [R] [E] en 2015. Il soutient qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité et conclut au débouté de la demande que la salariée formule à ce titre.

S’agissant des heures supplémentaires alléguées, les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO font valoir que :

— Madame [S] [G], en tant que membre du comité de direction, avait une grande liberté et autonomie dans l’organisation de son temps de travail. De fait, elle organisait librement son temps de travail, ses rendez-vous extérieurs et ses déplacements en fonction notamment de ses contraintes familiales ;

— Les éléments produits par Madame [S] [G] ne permettent pas d’établir la réalité des heures supplémentaires, notamment le tableau rédigé postérieurement à son licenciement ;

— Madame [S] [G] n’a jamais réclamé de paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail ;

— Madame [S] [G] a elle-même établi une note sur les horaires appliqués dans l’entreprise, ce qui prouve qu’elle savait qu’aucune heure supplémentaire ne devait être effectuée sans l’accord préalable de l’employeur ;

— Madame [S] [G] a affirmé que l’employeur savait qu’elle réalisait des heures supplémentaires, alors que c’est elle qui déterminait ses horaires de déplacement et gérait seule son emploi du temps ;

— Madame [S] [G] ne démontre pas que l’accomplissement d’heures supplémentaires lui aurait été demandé par l’employeur, et ce d’autant que les fonctions de la salariée ne nécessitaient pas d’accomplir des tâches urgentes.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO concluent au rejet de la demande de Madame [S] [G] d’indemnité pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, puisqu’elle ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO concluent au rejet de la demande de Madame [S] [G] à titre d’indemnité pour travail dissimulé, puisqu’elle ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO indiquent que la convention collective nationale applicable à l’employeur est celle des Télécommunications tel que prévu au contrat de travail de Madame [S] [G] et mentionné sur ses bulletins de salaires. Ils concluent au rejet de la demande de la salariée au titre des primes de vacances prévues par la convention Syntec.

Les sociétés JURITRAVAIL et MYBESTPRO soutiennent que la clause de non-concurrence a été levée par l’employeur dans le courrier de licenciement et que Madame [S] [G] n’a pas été entravée dans son exercice professionnel suite à la rupture de son contrat. Elles concluent au débouté de la salariée quant au versement de la contrepartie financière attachée à la clause.

Les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL sollicitent le versement de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’exception d’incompétence -

Aux termes de l’article L. 331-1 du code de la propriété intellectuelle, 'les actions civiles et les demandes relatives à la propriété littéraire et artistique, y compris lorsqu’elles portent également sur une question connexe de concurrence déloyale, sont exclusivement portées devant des tribunaux judiciaires'.

Il résulte de ces dispositions que toutes les questions relatives au droit d’auteur ou aux droits voisins ainsi que les questions de concurrence déloyale connexes forment un bloc de compétence relevant exclusivement des tribunaux judiciaires, les autres juridictions, notamment les conseils de prud’hommes, se voyant retirer toute compétence en la matière. En revanche, sont exclus de ce bloc de compétence les litiges n’ayant aucun lien direct avec le droit d’auteur ou les droits voisins, sur lesquels les règles particulières du droit d’auteur n’exercent pas d’influence et n’ont pas à être mises en oeuvre. Dès lors que la demande ne se fonde que sur l’inexécution d’obligations contractuelles et que l’appréciation du bien-fondé de cette demande n’implique aucun examen de l’existence ou de la méconnaissance d’un droit de propriété intellectuelle, le litige reste de la compétence de la juridiction de droit commun.

En l’espèce, Madame [S] [G], qui s’appuie sur les clauses du contrat de travail, se plaint de ce que, postérieurement à la rupture de la relation contractuelle, la société JURITRAVAIL a continué d’utiliser sa photographie, son nom et sa notoriété à des fins commerciales et publicitaires, et ce en l’absence d’un contrat de cession de ses droits patrimoniaux et extra-patrimoniaux.

L’employeur se fonde sur les stipulations contractuelles relatives aux droits patrimoniaux sur les créations intellectuelles que la salariée a, selon lui, cédé à la société en se référant à l’annexe du contrat de travail pour soutenir que Madame [S] [G] avait une parfaite connaissance des termes de la collaboration au sein de l’entreprise et du contenu de ses missions, dont la production de contenus. La contestation de l’employeur ne porte donc pas sur l’existence même de droits d’auteur mais seulement sur le respect des obligations mentionnées dans le contrat de travail.

Comme la salariée n’invoque elle-même que le manquement de l’employeur aux obligations du contrat de travail et que l’appréciation du bien-fondé de cette demande n’implique aucun examen de l’existence ou de la méconnaissance d’un droit d’auteur, la demande de Madame [S] [G] ne relève pas de la compétence du tribunal judiciaire mais de la juridiction prud’homale, seule compétente, en application de l’article L. 1411-4 du code du travail, pour connaître des différents pouvant s’élever à l’occasion du contrat de travail.

Le jugement sera, en conséquence, infirmé en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour connaître de cette question.

— Sur la demande relative à une situation de co-emploi -

Madame [S] [G] , qui a été embauchée par la société WENGO, devenue MYBESTPRO, selon contrat de travail régularisé le 30 mai 2012, soutient avoir exercé ses missions pour le compte de la société JURITRAVAIL laquelle aurait eu la qualité de co-employeur.

En droit, pour qu’il y ait contrat de travail, il faut qu’il existe entre les parties un lien de subordination caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Hors l’existence d’un lien de subordination, il résulte de l’article L. 1221-1 du code du travail qu’une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre à la condition qu’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Pour soutenir avoir exercé ses missions pour le compte de la société JURITRAVAIL, Madame [S] [G] se prévaut de son contrat de travail qui précise qu’elle a 'notamment pour fonctions’ de 'développer la veille juridique et garantir la cohérence éditoriale de la veille juridique du groupe WENGO (Net-Iris, Juritravail)' et de 'piloter le comité éditorial juridique du groupe WENGO avec l’ensemble des intervenants (équipe éditoriale Juritravail, responsable des contenus juridiques)'.

Le procès-verbal de constat qu’elle a fait établir par huissier de justice le 1er octobre 2019 fait apparaître que son nom, sa photographie et le numéro de téléphone pour la joindre sont affichés en page d’accueil du site Internet de la société JURITRAVAIL. Elle est désignée, à la page 'auteurs Juritravail', comme 'responsable éditorial web’ avec la mention de ses publications (articles et divers documents). Elle est présentée comme 'responsable éditorial de Juritravail depuis 2012".

Plusieurs courriels émanant de M. [J], directeur de la société JURITRAVAIL, présentent Madame [S] [G] auprès de tiers comme 'la directrice éditoriale de Juritravail’ ou comme 'historiquement notre directrice éditoriale et aussi en charge de la formation initiale des juristes'.

Madame [S] [G] explique qu’elle a également été chargée depuis 2015 de la formation initiale et continue des juristes de la société JURITRAVAIL et qu’elle assurait le contrôle qualité des appels d’information juridique pour cette société. Elle se prévaut du courriel en date du 24 juillet 2015 émanant de M. [J] dans lequel celui-ci dit avoir 'demandé à [S] (en charge de la plupart des formations de remises à niveaux juridiques) de réaliser des doubles écoutes à partir de septembre'. Selon les échanges de courriels alors intervenus, cette mission avait pour objectif d’identifier les formations juridiques à mettre en place à destination des juristes du centre d’appel et d’améliorer la qualité des appels.

Madame [S] [G] fait, en outre, valoir qu’elle assurait la promotion publicitaire de la société JURITRAVAIL vis-à-vis du grand public, des prospects et des clients. Elle se réfère au constat d’huissier qui fait état de vidéos, dont elle est l’auteur, visibles sur différents sites Internet spécialisés, à une interview donnée à un organe de presse, à un passage sur une chaîne de télévision. Elle souligne que l’employeur lui-même reconnaît dans ses écritures que les contenus relevés dans le procès-verbal de constat concernent des publications enregistrées ou rédigées par elle pendant l’exécution du contrat de travail.

Cependant, s’il est ainsi établi que Madame [S] [G] a exécuté des prestations de travail dont a bénéficié la société JURITRAVAIL, la seule existence de ces prestations ne peut suffire à apporter la preuve de l’instauration d’un lien de subordination avec cette entreprise.

Il convient de relever qu’aux termes du contrat de travail conclu avec la société WENGO, sa fonction consistait notamment, ainsi qu’elle le rappelle elle-même, à :

— 'développer la veille juridique et garantir la cohérence éditoriale de la veille juridique du groupe WENGO (Net-Iris, Juritravail)',

— 'piloter le comité éditorial juridique du groupe WENGO avec l’ensemble des intervenants (équipe éditoriale Juritravail, responsable des contenus juridiques)',

— 'développer de nouveaux projets éditoriaux juridiques en concertation avec le responsable des contenus juridiques'.

Un comité éditorial ayant en principe pour rôle de définir la ligne éditoriale d’une structure et d’assurer que les contenus publiés sont conformes à cette ligne , il apparaît, ainsi que le fait valoir l’employeur qui évoque une compétence 'transverse', que Madame [S] [G] avait vocation à intervenir dans chacune des entreprises du groupe pour assurer ladite 'cohérence éditoriale’ et piloter les projets éditoriaux à l’échelle du groupe.

La société MYBESTPRO fait ainsi valoir que Madame [S] [G] n’est pas seulement intervenue au sein de la société JURITRAVAIL mais aussi au sein d’autres entreprises du groupe. Elle se réfère au profil rédigé par l’intéressée sur un réseau social professionnel dans lequel elle explique 'avoir piloté pendant des années un comité éditorial composé d’une dizaine de rédacteurs', avoir, en tant que 'responsable Edito’ de MYBESTPRO, assuré 'animation et formation de l’équipe éditoriale Juritravail', développé le contenu éditorial du site 'RDVmédicaux.com’ appartenant au groupe, rédigé des articles pour divers sites. Mme [G] reconnaît d’ailleurs avoir participé (certes de manière ponctuelle et accessoire) 'à l’essor éditorial de contenus gratuits pour d’autres sites web de la société (MYBESTPRO), comme l’activité HabitatPresto et BienChezMoi (mise en relation d’artisans, Bordas (soutien scolaire) et RDVmédicaux (mise en relation avec des professionnels de santé)'.

Le fait que le nom et la photographie de Madame [S] [G] apparaissent sur le site de la société JURITRAVAIL et que des publications dont elle est l’auteur aient été placées sur ce même site n’apparaît pas manifestement déroger à la mission qui lui a été confiée par la société MYBESTPRO. Surtout, cette présence sur ce site ne permet pas de caractériser l’existence d’un lien de subordination qui se serait créé avec la société JURITRAVAIL en l’absence d’éléments susceptibles de caractériser une relation salariale et, notamment, en l’absence d’ordres ou de directives qui lui auraient été donnés. Les exemples fournis par Madame [S] [G] attestent de sollicitations ou de discussions relevant de l’organisation des tâches mais ne sont pas révélateurs d’une situation de subordination.

La particularité de la mission 'transversale’ de Madame [S] [G] entraînait nécessairement une certaine proximité avec les services de la société JURITRAVAIL et une certaine collaboration avec ceux-ci et avec son directeur, mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de caractériser une situation par laquelle la société JURITRAVAIL se serait comportée comme son employeur. Rien ne permet d’établir qu’indépendamment des instructions techniques et fonctionnelles qui devaient lui être fournies pour qu’elle puisse exécuter la mission qui lui était confiée et des décisions permettant le fonctionnement des services, Madame [S] [G] aurait reçu de la société JURITRAVAIL et de son directeur des directives concernant les conditions d’exécution de son contrat de travail en lui imposant par exemple des tâches, des horaires ou des objectifs, ni que cette société aurait exercé un quelconque pouvoir de direction et de contrôle à son égard.

Le fait que Madame [S] [G] soit présentée auprès des tiers comme membre de l’entité JURITRAVAIL relève d’une commodité de communication et ne présente aucun caractère probant quant aux liens réellement existants.

Alors que la société MYBESTPRO justifie de son pouvoir de direction non seulement par les bulletins de salaire mais aussi par le compte rendu de l’entretien d’évaluation concernant l’année 2015 qui atteste du contrôle exercé sur l’intéressée, rien ne permet de caractériser l’exercice par la société JURITRAVAIL d’un pouvoir de direction envers Madame [S] [G] ni, par conséquent, l’existence d’un lien de subordination entre eux.

Il est vrai que l’absence d’un tel lien de subordination direct n’interdit pas l’existence d’une situation de co-emploi qui résulterait de l’immixtion de l’une des sociétés dans l’autre. Madame [S] [G] allègue ainsi d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les sociétés MYBESTPRO et JURITRAVAIL. Elle soutient que la société MYBESTPRO exercerait une immixtion globale et permanente dans le fonctionnement de sa filiale, qu’elle contrôlerait ses choix stratégiques, ses recrutements, ses budgets, ses outils, ses achats et ventes, etc. Elle souligne que les deux sociétés ont des services communs (direction des ressources humaines, direction comptable, etc.), que les comités de pilotage ('COPIL'), budgets prévisionnels bilans annuels d’activité sont réalisés, approuvés et mis en oeuvre par le comité exécutif ('COMEX') de MYBESTPRO, qu’elles ont le même siège social. Selon l’appelante, la société MYBESTPRO fixerait les objectifs de chiffre d’affaires de la société JURITRAVAIL, les prix ainsi que les augmentations de salaire.

Il convient toutefois de relever qu’avec de telles allégations, Madame [S] [G] tend à démontrer l’immixtion de la société MYBESTPRO dans la gestion de la société JURITRAVAIL et à nier l’autonomie de cette dernière. Les éléments dont elle se prévaut ainsi tendent, certes, à confirmer la relation de subordination qui la lie à la société MYBESTPRO, société selon elle dominante. En revanche, ils ne permettent nullement de vérifier que la société JURITRAVAIL, à ses yeux dépourvue de toute autonomie, aurait pris, à son égard, la qualité d’employeur alors qu’une situation de co-emploi ne peut s’entendre que de la situation dans laquelle un salarié est sous la subordination réelle de plusieurs employeurs malgré l’existence d’un contrat de travail n’en désignant qu’un.

Au demeurant, les pièces que Madame [S] [G] produit ne permettent pas de vérifier ses allégations. Il en va ainsi:

— de la charte informatique du groupe (qui se borne à définir des règles communes aux sociétés du groupe relativement à l’utilisation des systèmes d’information),

— des courriels par lesquels le responsable des ressources humaines de la société MYBESTPRO demande de poser des congés sans que ses interlocuteurs (désignés par l’adresse 'mybestpro-all') soient autrement identifiables,

— du courriel du directeur de la société JURITRAVAIL, adressé notamment à Mme [G], par lequel il 'propose de mettre en place un point de suivi et de synchronisation de l’activité Juritravail Service à un rythme bimensuel’ ou des courriels de ce même directeur comportant les phrases 'il faut que tu viennes miss’ ou 'j’ai demandé à [S]…' (que Mme [G] interprète comme des instructions mais qui sont, en eux-mêmes, dépourvus de valeur probante),

— du courriel de Mme [Z] relatif aux 'salaires clermont-pôle expert’ (concernant, semble-t-il, le taux d’affectation de certains salariés entre les sociétés du groupe) dans lequel la salariée veut voir une 'ventilation comptable généralisée’ entre les entreprises du groupe.

Ces documents attestent des liens étroits existant entre les sociétés mais ne permettent pas de caractériser l’immixtion anormale alléguée ni une quelconque perte d’autonomie de la société JURITRAVAIL.

Il en va de même du compte rendu d’entretien d’évaluation d’une juriste que Madame [S] [G] a conduit et de la prise en charge par la société JURITRAVAIL de ses frais de déplacement.

Le fait que le contrat de travail de Madame [S] [G] définit ses missions comme étant dédiée à une activité de veille juridique et de pilotage du comité éditorial, notamment pour le compte de la société JURITRAVAIL, et que les deux sociétés disposent de services communs ne démontrent en rien l’existence d’une immixtion anormale de la société MYBESTPRO dans la gestion de la société JURITRAVAIL, mais seulement l’existence d’une communauté d’intérêts et d’une complémentarité d’activité.

Ainsi que le souligne l’employeur, l’activité des deux sociétés est distincte, l’activité de la société MYBESTPRO, tel qu’énoncée sur son site Internet consistant dans 'l’intermédiation entre particuliers et professionnels’ par la création de 'plate-formes d’experts immédiatement disponibles par téléphone'. Il est expliqué, sur ce site, qu’ayant procédé à l’acquisition de plusieurs plate-formes et sites Internet, dont le site JURITRAVAIL, elle est 'devenue un acteur majeur de l’intermédiation entre particuliers et professionnels sur 5 marchés de masse : le bien-être, le juridique, les travaux, le soutien scolaire et la santé'. La société JURITRAVAIL a, quant à elle, une activité plus spécifique, à savoir la mise à disposition et la vente de documents à caractère juridique ainsi que l’information juridique par Internet et par téléphone.

Les pièces produites sont impuissantes à révéler que la société JURITRAVAIL ne disposerait pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale. Les différents éléments apportés par Madame [S] [G] confirment, certes, l’étroitesse des liens existant entre les différentes sociétés, voire la domination économique de la société MYBESTPRO, mais ils ne peuvent caractériser l’existence d’une immixtion anormale et permanente de cette dernière dans la gestion économique et sociale de la société JURITRAVAIL avec la perte d’autonomie qui s’ensuit.

Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté Madame [S] [G] de sa demande en reconnaissance d’une situation de co-emploi.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’application de la convention collective 'SYNTEC’ -

En application de l’article L. 2222-1 du code du travail, le champ d’application professionnel d’une convention collective se définit en fonction de l’activité économique réellement développée par l’entreprise. L’activité déclarée par l’entreprise au titre de son objet social est indifférente de même que son attribution d’un code APE dans le cadre des nomenclatures d’activités élaborées par l’INSEE, ce code n’ayant qu’une valeur indicative.

Pour soutenir que la convention collective applicable serait la convention collective dite 'SYNTEC', c’est-à-dire la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, Madame [S] [G] fait valoir que l’activité déclarée par la société MYBESTPRO est celle de 'conseil en systèmes et logiciels informatiques’ correspondant au code APE 62.02A.

Cependant, s’il est vrai que les bulletins de salaire font mention du code APE 62.02 A, ils précisent que la convention collective applicable est celle des télécommunications.

Il doit être relevé qu’aux termes des dispositions de la convention collective 'SYNTEC', celle-ci s’applique aux salariés des entreprises 'dont l’activité principale exercée est l’ingénierie, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l’événementiel et la traduction et l’interprétation'. Si le code APE 62.02A figure parmi ceux qu’elle énumère comme correspondant aux activités des entreprises entrant dans son champ d’application, il est précisé que ces codes n’ont qu’une 'valeur indicative'.

Aux termes de l’article 2.1 du contrat de travail, Madame [S] [G] a été embauchée par la société MYBESTPRO 'en qualité de responsable veille juridique et nouveaux projets éditoriaux aux conditions générales de la convention collective nationale des Télécommunications'.

La convention collective des Télécommunications précise que son champ d’application concerne les entreprises dont l’activité principale est 'la mise à disposition des tiers de services de transmission d’information ou d’accès à l’information (voix, son, image, données) par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique'. Sont notamment compris dans le champ d’application de cette convention collective les opérateurs de télécommunication mais aussi les fournisseurs d’accès Internet ou de services Internet.

L’objet social de la société MYBESTPRO, tel que figurant sur l’extrait Kbis du registre du commerce et des sociétés, est ainsi précisé :'étude, développement, création et exploitation de logiciels, systèmes et services dans le domaine des télécommunications'. Le site Internet de cette société explique que son activité consiste dans 'l’intermédiation entre particuliers et professionnels’ et qu’elle vise à créer des 'plate-formes d’experts immédiatement disponibles par téléphone'. Il est expliqué qu’elle a créé progressivement diverses plate-formes permettant une 'intermédiation entre particuliers et professionnels sur 5 marchés de masse : le bien-être, le juridique, les travaux, le soutien scolaire et la santé'. Il apparaît ainsi que son activité consiste dans la mise en place d’applications Internet proposant des contenus spécialisés. Une telle activité ne correspond pas aux activités de conseil et d’études qui caractérisent les entreprises relevant de la convention 'SYNTEC'.

En l’absence de tout autre élément, Madame [S] [G] n’est pas fondée à soutenir que la société MYBESTPRO aurait une activité de 'conseil’ et relèverait de la convention 'SYNTEC’ en se fondant seulement sur son code APE.

S’il n’est pas contesté que la société JURITRAVAIL qui déclare exercer une activité de 'conseil pour les affaires et autres conseils de gestion’ (code APE 70.22Z), relève de la convention collective 'SYNTEC', Madame [S] [G] ne peut revendiquer l’application de cette convention collective dès lors qu’elle n’était pas salariée de la société JURITRAVAIL.

Le jugement sera confirmé en ce que Madame [S] [G] a été déboutée de sa demande tendant à voir appliquer la convention collective 'SYNTEC’ et à se voir attribuer la prime de vacances prévue par cette convention.

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Madame [S] [G], dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, soutient avoir accompli des heures de travail au-delà de la durée légale, non récupérées et non réglées, entre le mois de décembre 2016 et le mois de juin 2018 pour un montant total de 19 316,22 euros.

A l’appui de ses prétentions, Madame [S] [G] verse aux débats :

— des notes de frais concernant des déplacements qu’elle a effectués en 2017,

— des échanges de courriels concernant l’organisation de déplacements effectués à [Localité 7] en 2017,

— des extraits du planning professionnel 2017 et 2018 portant mention de prestations assurées par la salariée à certaines dates et certaines heures,

— des courriels portant commandes de billets de train ou d’avion effectuées en 2017 et 2018,

— une carte routière comportant le temps de trajet en voiture entre son domicile et [Localité 7],

— le programme d’une formation suivie à [Localité 9] en 2018.

Madame [S] [G] produit également le décompte, établi par elle-même, des heures de travail qu’elle a exécutées chaque semaine de la période considérée entre le mois de décembre 2016 et le mois de juin 2018, avec l’indication du nombre d’heures de travail exécutées chaque semaine au-delà de la durée contractuelle de 37h30.

L’appelante précise que l’employeur ne pouvait ignorer ses longues journées de travail puisqu’il disposait d’un accès permanent à son planning de travail ainsi qu’à ses données de connexion et de déconnexion. Elle explique que, dans son agenda, figurent ses déplacements professionnels, parfois le week-end, parfois de nuit, ses réunions et ses plages de productions éditoriales, à quoi s’ajoute le temps consacré chaque jour au traitement des courriels et des appels de clients ou de collègues de travail.

Madame [S] [G] verse aux débats une douzaine de courriels échangés avec des collègues de travail à des heures tardives (à plusieurs reprises après 20 heures), pendant ses congés ou des jours fériés.

L’employeur estime que les éléments ainsi produits sont insuffisamment précis en ce que :

— les notes de frais ne mentionnent aucun horaire,

— les échanges de courriels ne font état d’aucune injonction à la salariée,

— les plannings de travail traduiraient la 'grande latitude’ dont disposait la salariée dans l’organisation de son travail,

— les billets de train ont été pris à des horaires 'choisis’ par la salariée pour des déplacements effectués sans qu’il soit attesté de l’exécution d’heures supplémentaires,

— le programme de la formation à [Localité 9] ne prévoyait d’interventions qu’entre 9h30 et 16h30,

— les courriels tardifs n’établissent pas l’heure d’embauche lors de ces journées.

Alors que l’employeur invoque l’absence d’élément attestant des heures de prise de poste, Madame [S] [G] s’appuie sur le procès-verbal de constat qu’elle a fait établir et qui reproduit une page du site Internet de la société JURITRAVAIL sur laquelle elle apparaît avec son numéro de téléphone et les mentions 'contacter un conseiller’ et 'du lundi au vendredi de 9h à 18h', ce qui témoigne, selon elle, de ses horaires quotidiens de prise et de fin de poste et qui est, en effet, de nature à laisser supposer qu’il s’agit des heures pendant lesquelles elle se trouvait à la disposition de l’employeur. Cette indication est d’ailleurs confirmée par un courriel produit par l’employeur en date du 28 février 2018 faisant état des 'horaires normaux pratiqués au sein de l’établissement de [Localité 6]' : 'les horaires normaux le matin sont de 9h à 13h, la pause déjeuner est de 1h entre 13h et 14h, les horaires normaux l’après-midi sont de 14h à 17h30".

Même si les éléments d’appréciation produits par la salariée ne sont pas dépourvus d’imprécision et présentent, pour certains, une valeur probante relative, il reste que ces documents comportent, à tout le moins, des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et qu’ils permettent à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire. Ils sont, en conséquence, de nature à étayer les prétentions de Madame [S] [G] quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

Il incombe, dès lors, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer à la seule salariée la charge de la preuve.

L’employeur conteste l’existence d’heures supplémentaires en soutenant que Mme [G] organisait librement son temps de travail, ses rendez-vous extérieurs et ses déplacements, qu’elle était membre du comité de direction et qu’elle disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et de ses fonctions.

Il convient, toutefois, de relever que, même s’ils jouissent d’une certaine autonomie ou 'liberté', les cadres d’une entreprise, comme l’était Mme [G], sont, en principe, soumis, aux règles relatives à la durée du travail et qu’ils ont vocation à voir rémunérer les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire. Il n’en va autrement que pour les cadres dirigeants qui bénéficient d’une très grande liberté et qui, en conséquence, ne sont pas soumis aux règles concernant la durée du travail et ne bénéficient pas d’heures supplémentaires rémunérées.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, la qualité de cadre dirigeant ne peut s’appliquer qu’aux cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Seuls peuvent donc recevoir la qualité de cadre dirigeant, ceux qui ont une autonomie et une liberté telles qu’ils participent à la direction de l’entreprise. L’employeur laisse entendre que Mme [G] bénéficierait de cette qualité en soutenant qu’elle était membre du comité de direction. Cependant, le comité de direction d’une entreprise regroupe par définition les personnes qui participent à la direction de l’entreprise et qui y exercent un pouvoir de décision à l’égard des grandes orientations. E n l’espèce, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que Mme [G] qui conteste avoir été membre de ce comité, aurait occupé l’un des postes de direction de l’entreprise, ni que sa rémunération figurerait parmi les plus élevées.

Le contrat de travail ne comporte aucune stipulation permettant la qualification de cadre dirigeant, ni en ce qui concerne les fonctions confiées ('responsable veille juridique'), ni en ce qui concerne la durée du travail ('durée applicable aux salariés de l’entreprise'). Rien ne permet de vérifier qu’elle aurait été membre du comité de direction ni qu’elle aurait exercé des fonctions de direction. S’il est vrai que le contrat de travail reconnaît 'la liberté dont dispose (la salariée) dans l’organisation de son temps de travail', celle-ci n’en restait pas moins soumise aux règles relatives à la durée légale de travail hebdomadaire.

Dès lors, l’employeur ne saurait valablement invoquer la 'liberté’ ou 'l’ autonomie’ dont aurait bénéficié la salariée pour s’opposer au paiement des heures supplémentaires qu’elle a exécutées.

Il convient de relever que l’employeur ne conteste pas qu’il avait accès à l’agenda professionnel de la salariée et qu’il était donc en mesure d’avoir connaissance de ses rendez-vous, de ses déplacements professionnels et de manière générale, de ses horaires de travail quotidiens. Or, il ne produit aucun document au moyen desquels il a été informé de ses horaires et en capacité de s’assurer de l’existence ou de l’absence d’heures supplémentaires alors que, selon ses propres explications, 'il était donné aux managers la consigne’ de ne pas en effectuer.

L’employeur ne saurait faire valoir valablement que les heures supplémentaires n’auraient pas été exécutées à sa demande. Compte tenu qu’il était en mesure de connaître les horaires de l’intéressée, il ne peut soutenir que ces heures n’auraient pas été exécutées avec son accord au moins implicite.

Si Madame [S] [G] n’a pas revendiqué le paiement d’heures supplémentaires pendant la période d’exécution du contrat de travail et même à supposer, comme le soutient l’employeur, qu’elle ait elle-même donné à ses subordonnés une consigne d’interdiction d’heures supplémentaires, ces circonstances ne sauraient lui interdire de faire valoir ses droits à ce titre après la rupture du contrat de travail, dès lors que sa demande ne se heurte pas à la prescription.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions de Madame [S] [G] sont établies par les pièces produites et que son décompte qui fait apparaître, conformément aux dispositions applicables, les majorations dues, doit être retenu.

La société SAS MYBESTPRO sera donc condamnée à payer à Madame [S] [G] la somme de 19.316,22 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires effectuées, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 1.931,62 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur la demande relative à la contrepartie obligatoire en repos-

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent donner lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos.

Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Il résulte des dispositions de l’article D. 3171-11 du code du travail que les salariés doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant que le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante.

Les décomptes de Madame [S] [G] font apparaître, pour l’ensemble de la période considérée, qu’elle aurait dû bénéficier de 49 heures au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Sa demande en paiement d’une indemnité 1.666,82 euros (49 x 34,0168) doit être accueillie et le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

— Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Les heures de travail qui n’ont pas été payées ne peuvent donner lieu à l’indemnité pour travail dissimulé que si l’employeur a agi intentionnellement.

En l’espèce, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire de Madame [S] [G] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, ni du fait qu’il était en mesure d’en connaître l’existence, en l’absence de tout autre élément.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [S] [G] sur ce point.

— Sur le licenciement -

Il résulte des pièces produites que Madame [S] [G] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail pour maladie le 24 juillet 2018 jusqu’au 27 juillet 2018. Après avoir pris des congés payés, elle a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour maladie le 17 août 2018 constamment renouvelé ensuite jusqu’à la visite de reprise du 29 avril 2019.

Selon courriel du 20 août 2018, l’époux de Madame [S] [G] a fourni à l’employeur les explications suivantes :

'Suite à sa électrohypersensibilité déclarée le 21 juillet aux suites de l’installation dans notre maison du compteur LINKY par un sous-traitant ENEDIS, le médecin de famille a estimé que [S] n’était pas en état de reprendre le travail. Elle est arrêtée un mois pour reprendre du repos. Malgré le retrait (inespéré et miraculeux) du compteur LINKY le 1er août et l’arrêt complet de toute de toute source d’agression à la maison (sans fil, mobile, bluetooth, courants électriques), les symptômes d’EHS de [S] ne se sont pas dissipés et les migraines restent permanentes avec des douleurs oscillantes entre 7/10 (au pire des agressions) et 1/10 (au réveil si pas d’agression la nuit).

(…) J’ai dû poser une semaine de congés supplémentaires pour nous permettre de trouver rapidement un logement plus sain pour assurer à [S] moins d’agressions extérieures (…)'.

Le dossier médical de Madame [S] [G] tenu par le médecin du travail confirme, à la date de l’examen du 24 juillet 2018, la pathologie invoquée par les 'notes prises lors de l’examen’ : 'installation d’un compteur LINKY Grosses perturbations céphalées + malaises'. Les notes prises lors des examens du 25 septembre 2018 et du 8 novembre 2018 reprennent la même formulation. A l’occasion de l’examen du 25 mars 2019, il a été noté : 'arrêt maladie depuis fin août 2018 sd épuisement professionnel suspicion avec scanner négatif, insomnies, céphalées au niveau occipital, suspicion électrosensibilité compteur LINKY. A dû couper toutes les sources d’agressions bluetooth, wifi, plus ordi (…). Ne peut plus sortir longtemps. Episode dépressif ++ (…)'.

Madame [S] [G] a été déclarée inapte à son poste de travail le 29 avril 2019. La fiche remplie par le médecin du travail le 29 avril 2019 indique : 'hypersensibilité aux ondes électromagnétiques associée à un burn-out'. Madame [S] [G] a été licenciée le 20 mai 2019 pour 'inaptitude’ et 'impossibilité de reclassement'.

Alors que ces éléments tendent à démontrer l’existence d’une inaptitude résultant d’une cause totalement étrangère à l’activité professionnelle, Madame [S] [G] conteste son licenciement en soutenant que son inaptitude serait la conséquence d’agissements fautifs de l’employeur.

Mme [G] fait en effet valoir à juste titre que, si, en droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement, un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations.

L’appelante reproche à l’employeur de l’avoir contrainte à effectuer des heures supplémentaires 'pour satisfaire aux objectifs qui lui étaient fixées avec un manque cruel d’effectifs’ et elle soutient que l’augmentation de sa charge de travail l’a conduite à souffrir d’un premier burn-out en avril 2015 à la suite duquel le médecin du travail a recommandé un suivi régulier que l’employeur n’a pas respecté. Elle ajoute qu’elle n’a pas été en mesure d’en faire part à l’employeur lors des entretiens annuels d’évaluation, celui-ci n’ayant pas respecté son obligation d’en organiser un chaque année. Elle soutient qu’elle a subi une 'pression constante aux résultats', qu’elle avait une charge de travail bien trop importante et qu’elle a multiplié les déplacements professionnels et les heures supplémentaires. Elle explique que c’est ainsi qu’elle a été victime, le 24 juillet 2018, 'd’un malaise sur son lieu de travail puis à son domicile, entraînant des examens médicaux et approfondis et des soins'.

Madame [S] [G] estime ainsi que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et que son inaptitude a été causée par le comportement fautif de l’employeur et son manquement à l’obligation de prévention.

Il convient, cependant, de relever que, si l’exécution d’heures supplémentaires est avérée, cette circonstance ne permet pas, en elle-même, de vérifier qu’elle aurait entraîné une quelconque dégradation de l’état de santé de Madame [S] [G] qui puisse être à l’origine de son inaptitude à occuper son poste. De même, le fait, invoqué par la salariée, qu’elle a été amenée à faire des déplacements professionnels, dont la fréquence reste indéterminée, ne peut avoir aucune valeur probante alors que l’employeur conteste les conditions de travail alléguées et insiste sur l’autonomie qui lui était laissée en se référant à des courriels adressés à la salariée ('il s’agit là de créneaux que tu peux organiser à loisir au regard de tes différentes obligations', 'n’hésite pas à revenir vers moi si tu souhaites organiser différemment ta présence', 'si tu peux, ce serait idéal que tu y ailles', etc.),

Madame [S] [G] ne peut se prévaloir utilement du document de présentation montré à l’occasion d’un séminaire ayant eu lieu en novembre 2015. Il comporte, certes, les formules 'rappel des objectifs 2015 : faire croître le chiffre d’affaires de 20%' et 'Merci… pour avoir encaissé la pression’ mais celles-ci ne témoignent qu’un rappel des attentes de l’employeur sans qu’il puisse en être tiré la conclusion que celui-ci serait inattentif aux conséquences d’une surcharge de travail. D’ailleurs, ce document comporte également la formule finale écrite en gros caractère : 'Mais… devoir de lucidité. Nombre de projets vs pression 'fatigue ' burn-out désorganisation ressources humaines', ce qui tend à démontrer une préoccupation affichée d’attirer l’attention des participants au séminaire sur les dangers d’une surcharge de travail. En outre, ainsi que le fait valoir l’employeur, il s’agit d’informations données de manière générale et non destinées spécifiquement à Mme [G] laquelle ne peut tirer valablement de ce document la preuve de ce que sa santé aurait été altérée par une surcharge de travail qui lui aurait été imposée ni de ce que l’employeur aurait eu connaissance de l’existence d’un burn out dont elle aurait été victime.

De même, le rapprochement fait par Mme [G] entre une augmentation de 50% du chiffre d’affaires de l’entreprise entre 2014 et 2018 et d’une réduction d’effectifs de 50% dans la même période constitue une observation d’ordre général (au demeurant contestée par l’employeur) qui ne fournit aucune indication utile quant à sa situation personnelle.

Il est vrai que, par courriel du 4 mai 2017, elle a indiqué à M. [J] : 'J’aurais aimé me reposer, je suis fatiguée depuis 2 semaines tout simplement parce que j’ai dû annuler ma semaine de vacances pour finir le projet de création d’entreprise qui était urgent de finir, parce que la pression montait sur les délais'. Ce courriel traduit, certes, une situation de fatigue liée à une charge de travail importante mais il ne peut apporter la preuve qu’il s’agirait d’une situation autre qu’exceptionnelle.

Il doit être relevé qu’il n’est justifié d’aucun document médical attestant d’une dégradation de l’état de santé de la salariée liée à une surcharge de travail ni d’aucun témoignage en ce sens.

Il n’est, notamment, nullement démontré que la salariée aurait été victime d’un burn-out en 2015 lié à ses conditions de travail alors que l’employeur le conteste.

Le dossier médical de Mme [G] révèle, à la date de la visite du 1er décembre 2015, qu’il a été noté 'un antécédent de burn-out en début d’année car accusée par un collègue de harcèlement moral; soutien de sa hiérarchie, collègue déclaré inapte et parti; séquelles psychiques, soutien coach management, mieux actuellement'. Ce même compte rendu mentionne également : 'charge de travail importante bien gérée', 'relations avec la hiérarchie ras'. Contrairement à ce que soutient Madame [S] [G], il ne peut être tiré de ce document la preuve d’un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations. Il apparaît, au contraire, que la pathologie présentée était sans lien avec ses conditions de travail, qu’elle a bénéficié du soutien de l’employeur et que sa charge de travail était 'bien gérée'. S’il a été mentionné à l’occasion de cet’entretien infirmier':'à revoir par le médecin du travail’ sans autre indication, il apparaît qu’aucune fiche relative à l’aptitude de la salariée n’a été établie. Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir ensuite assuré un suivi médical alors qu’il conteste avoir eu connaissance du compte rendu de l’entretien du 1er décembre 2015, que la preuve contraire n’en est pas rapportée et que la salariée semble n’avoir été alors l’objet d’aucun arrêt de travail.

Madame [S] [G] n’est pas davantage fondée à reprocher à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation annuelle d’organiser un entretien d’évaluation, un tel manquement, à le supposer établi, étant sans lien démontré avec l’inaptitude de l’intéressée.

Rien ne permet de vérifier les dires de la salariée quant à un malaise survenu le 24 juillet 2018 sur le lieu du travail, son affirmation sur ce point, contestée par l’employeur, n’étant vérifiée par aucune des pièces produites. Le courriel envoyé par Madame [S] [G] le 24 juillet 2018 à 16h (qui s’inscrit dans une discussion sur l’application d’une convention collective) ne démontre pas que la salariée se trouvait alors dans les locaux de l’entreprise et, en tout état de cause, ne prouve nullement la survenue d’un malaise sur le lieu du travail.

Il n’est pas davantage établi que la pathologie présentée puisse avoir un quelconque caractère professionnel alors que, selon le mari de Mme [G] et les documents médicaux produits, elle a pour cause une 'hypersensibilité aux ondes électromagnétiques', consécutivement à l’installation d’un compteur électrique à son domicile. Il convient d’ailleurs de relever que la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail 'maladie’ et que, sur la fiche établie le 29 avril 2019, le médecin du travail n’a coché ni la case 'accident du travail', ni la case 'maladie professionnelle’ mais la case 'autre'. Il n’est d’ailleurs justifié d’aucune procédure tendant à la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Madame [S] [G] ne saurait se prévaloir utilement de ce que cette fiche du 29 avril 2019 précise sa pathologie comme une 'hypersensibilité aux ondes électromagnétiques associée à un burn-out’ ni de ce que le médecin du travail a noté 25 mars 2019, non seulement 'suspicion électrosensibilité compteur LINKY mais aussi : 'épuisement professionnel'. De telles mentions ne peuvent apporter la preuve d’une origine professionnelle de la pathologie de l’intéressée en l’absence de tout élément susceptible de démontrer l’existence d’une telle origine. S’il est fait état d’un burn-out ou d’un épuisement professionnel, il ne s’ensuit pas que l’employeur en soit à l’origine alors que ces documents ont été établis plusieurs mois après la survenue de la pathologie et le début de l’arrêt de travail. Au contraire, il apparaît, selon les propres documents produits par la salariée, qu’un épuisement professionnel ou une dépression peuvent être la conséquence d’une exposition aux champs électromagnétiques. Madame [S] [G] se réfère, en effet, à un article scientifique expliquant que 'les travailleurs (…) exposés aux EFF-EMF sont à risque de syndrome d’épuisement professionnel et de dépression'.

En l’état des éléments versés aux débats, il apparaît que l’inaptitude de Madame [S] [G] est la conséquence d’une pathologie sans lien avec l’activité professionnelle, qu’aucun manquement de l’employeur n’en est à l’origine et que, par conséquent, le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [S] [G] de sa demande à ce titre.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité -

A ce titre, Madame [S] [G] fait grief à l’employeur plusieurs manquements à ses obligations contractuelles.

— Sur la durée maximale du travail -

Madame [S] [G] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté la durée maximale de travail en raison des heures supplémentaires réalisées.

Elle soutient ainsi que, 'très souvent, l’amplitude horaire de travail dépassait les 10 heures par jour, avec un début de travail avant 7h30 qui se terminait après 18h45". Elle se plaint également de semaines de travail 'dépassant les 50 heures'.

Toutefois, s’il est établi que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, les pièces produites ne permettent pas de vérifier que la durée maximale de travail quotidienne telle qu’elle résulte des dispositions légales aurait été dépassée, le décompte des heures de travail établie par Madame [S] [G] ne comportant qu’un calcul réalisé sur la semaine sans qu’il soit fait état des heures de travail exécutées quotidiennement.

En revanche, ce même décompte fait apparaître que la durée maximale de travail hebdomadaire a été dépassée à huit reprises au cours de la période considérée.

Le manquement allégué est ainsi établi.

Un tel dépassement a causé à Madame [S] [G] un préjudice certain en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre d’heures de travail excessif. Elle est, en conséquence, bien fondée à se plaindre du non-respect de la durée maximale de travail et à demander réparation du préjudice causé. Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, il lui sera alloué la somme de 1.000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera réformé sur ce point.

— Sur la demande au titre d’un 'manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour des raisons d’optimisation des performances comptables’ -

A ce titre, Madame [S] [G] fait valoir qu’elle aurait été soumise à une 'pression des résultats’ et à 'des cadences de travail qui ne pouvaient que dégrader son état de santé'.

Elle invoque la croissance du chiffre d’affaires entre 2014 et 2018 (+ 33%) au regard de la baisse des effectifs pendant la même période (-50%) et elle se réfère également à un questionnaire émanant du CHSCT faisant état de plaintes de salariés ainsi qu’au courriel d’un salarié se plaignant de ses conditions de travail.

Toutefois, ainsi qu’il a été relevé ci-dessus, ces éléments d’appréciation ne peuvent attester de ses propres conditions de travail. Au demeurant, ni la hausse du chiffre d’affaire associée à une réduction des effectifs, ni l’insatisfaction exprimée par un salarié ne peuvent attester, en elles-mêmes, d’une gestion du personnel porteuse d’un risque couru par chaque salarié individuellement. Si le questionnaire du CHSCT, qui date de 2017,évoque un 'fort taux de personnes qualifiées de tendues', il note néanmoins une 'amélioration de la charge de travail passant de 41% l’an passé contre 38%'. Ce questionnaire relève également une amélioration du pourcentage de salariés considérant avoir eu des problèmes de santé à cause de leur travail (19% contre 28% l’année précédente) et se félicite de ce que 'les conditions de travail soient améliorées'.

Madame [S] [G] n’apporte aucun élément susceptible de caractériser l’existence de conditions de travail défectueuses en ce qui la concerne personnellement alors que, dans le compte rendu d’évaluation réalisé le 21 janvier 2016, elle a qualifié son accompagnement managérial de 'très bon’ et décrit positivement son environnement professionnel.

L’employeur conteste, en outre, les dires de la salariée concernant la baisse d’effectifs en produisant un courriel dans lequel elle explique avoir pu créer deux stages et les pourvoir.

En l’état des pièces produites, même si la salariée a exécuté des heures supplémentaires et si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de durée du travail, ce qui justifie l’indemnité allouée ci-dessus, cette seule circonstance ne permet pas d’établir, en l’absence de tout autre élément, que Madame [S] [G] aurait été victime de 'pressions’ ni qu’elle aurait souffert d’une altération de sa santé en raison de conditions de travail qui lui auraient été imposées justifiant une indemnisation supplémentaire.

— Sur la 'surcharge de travail et les circonstances qui ont précédé l’arrêt de travail’ -

Pour soutenir s’être 'régulièrement plainte de subir un stress excessif’ et d’une surcharge de travail, Madame [S] [G] verse aux débats plusieurs courriels :

* courriel de M. [J] du 24 septembre 2014 : 'merci pour tes recommandations mais il y a des sujets qui se discutent de vive voix [S] (…) On en reparle vendredi après-midi, là je n’ai ni le temps ni l’envie',

* courriel de M. [J] du 3 mai 2017 : 'tu es fatiguée, c’est un marathon [S], pas un sprint, prends toi quelques jours sur les ponts en mai pour recharger les batteries. On va régler tout ça, priorité au recrutement déjà',

* courriel en réponse de Mme [G] : 'j’aurai aimé me reposer, je suis fatiguée depuis 2 semaines tout simplement parce que j’ai dû annuler ma semaine de vacances pour finir le projet de création d’entreprise',

etc.,

Ces éléments peuvent certes, témoigner de moments ponctuels de tension et de fatigue vécus par la salariée mais ils ne peuvent caractériser une situation récurrente et ils attestent même de l’attention portée aux conditions de travail de la salariée par M. [J] qui l’invite à prendre des jours de repos.

— Sur la prévention des risques et exposition aux champs électromaganétiques -

Madame [S] [G] n’est pas fondée à soutenir qu’elle a été 'victime en juillet 2018 d’un second burn-out en raison de son épuisement professionnel connu de son employeur’ alors qu’il est établi, notamment par les documents médicaux produits que le premier burn-out est sans lien avec ses conditions de travail, qu’il n’est justifié d’aucun suivi médical dont l’employeur aurait dû s’assurer et que le malaise connu en juillet 2018 n’est dû qu’à 'hypersensibilité aux ondes électromagnétiques', déclarée consécutivement à l’installation d’un compteur électrique à son domicile lequel a eu pour conséquence (et non pour cause) un épuisement professionnel.

Madame [S] [G] se plaint de ce qu’elle a été exposée de manière continue à des ondes électromagnétiques sur son lieu de travail mais elle ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures pour la protéger de ce risque. Rien, en effet, ne permet de vérifier que l’employeur aurait pu avoir connaissance de ce qu’il pouvait exister un risque à ce titre pour la salariée avant le mois de juillet 2018.

— Sur la clause de non-concurrence -

Le contrat de travail de Madame [S] [G] comporte, en son article 11, une clause dite de non-concurrence par laquelle elle s’est engagée, pendant une durée d’un an à compter de la cessation du contrat de travail à ne pas occuper des fonctions dans une société exerçant la même activité, sauf décision de la société de lever cette obligation notifiée à la salariée par écrit dans les quinze jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail. Il était prévu, en contrepartie, une indemnité égale à 50% du salaire annuel brut de l’intéressée.

Madame [S] [G] reproche à la société JURITRAVAIL de ne pas avoir levé la clause de non-concurrence puisque cette dernière a continué d’exploiter pendant près de deux ans son image, son nom et son ancienne qualité professionnelle. Selon elle, la société JURITRAVAIL a ainsi exprimé sa décision de ne pas lever la clause de non-concurrence 'puisqu’elle laisse croire aux tiers’ qu’elle n’est pas libre de tout engagement vis-à-vis d’elle et l’empêche de fait de pouvoir retrouver un emploi dans le même secteur d’activité.

Il y a lieu, toutefois, de rappeler que Madame [S] [G] n’a pas été soumise à une obligation de non-concurrence à l’égard de la société JURITRAVAIL puisqu’elle n’a été liée à cette société par un aucun contrat de travail et qu’elle ne peut donc lui reprocher de ne pas l’avoir dégagée de cette obligation.

Il est constant, en outre, que la société MYBESTPRO, seul employeur de la salariée, a, dans la lettre portant notification du licenciement, expressément indiqué : 'nous vous informons que conformément aux dispositions de votre contrat de travail nous avons décidé de vous libérer de la clause de non-concurrence qui y étaient prévue'.

Il s’ensuit que la salariée a été libérée de tout engagement à l’égard de son employeur et qu’il ne peut être reproché à ce dernier aucun manquement relativement à la clause de non-concurrence.

Si le site Internet de la société JURITRAVAIL a continué à faire figurer le nom et la photographie de la salariée après la rupture du contrat de travail, l’employeur justifie que cette situation n’a pas empêché Madame [S] [G] de trouver un nouvel emploi. Il résulte, en effet, du profil rédigé par cette dernière sur un réseau sociale professionnel, qu’elle exerce son activité en 'freelance’ au moins de puis le mois de mai 2020.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [S] [G] de cette demande à ce titre.

— Sur la demande relative au droit à l’image -

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour violation de son droit à l’image, Madame [S] [G] verse aux débats le procès-verbal de constat qu’elle a fait établir par huissier de justice le 1er octobre 2019. Aux termes de ce constat, l’huissier de justice explique avoir, le même jour, à l’aide de son propre ordinateur, accédé au site internet de la société JURITRAVAIL et avoir constaté la présence de nombreuses pages sur lesquelles 'Madame [S] [G]' figure en qualité de 'responsable éditorial web’ avec sa photographie et ses publications ainsi que de nombreux articles dont elle est présentée comme l’auteur et plusieurs vidéos la mettant en scène.

La présence du nom, de la photographie et des publications de Madame [S] [G] sur le site internet précité, lequel est accessible au grand public, démontrent suffisamment leur utilisation commerciale postérieurement à la rupture du contrat de travail (mai 2019) avec la société MYBESTPRO.

La société MYBESTPRO ne conteste pas cette situation ni le fait qu’elle lui soit directement imputable, mais il fait valoir que Madame [S] [G] avait une parfaite connaissance des droits qu’elle lui a cédés en se prévalant de l’annexe n°2 au contrat de travail de la salariée laquelle prévoit que 'la salariée cède à la société l’intégralité des droits patrimoniaux sur les créations intellectuelles'.

Toutefois, si, ainsi que le souligne l’employeur, ce document comporte le paraphe de la salariée, il convient de relever qu’il ne s’agit que d’un 'modèle d’accord', comprenant des parties pré-remplies et d’autres à remplir, qu’il n’a pas été complété, notamment en ce qui concerne la description des créations cédées et qu’il ne comporte ni la date de sa création, ni surtout la signature de la salariée. Le paraphe ne pouvant tenir lieu de signature et ne pouvant attester de l’accord de la salariée, Madame [S] [G] est bien fondée à soutenir que cette annexe ne peut traduire sa volonté de céder ses droits.

L’article 10.2 du contrat de travail stipule en effet que 'la salariée s’engage à céder à la société tous les droits patrimoniaux sur les créations intellectuelles dont il est à l’origine au fur et à mesure de leur élaboration ou de leur réalisation. Chaque cession de droits sera formalisée, à la seule demande de la société, par un contrat entre la salariée et la société selon le modèle figurant en annexe'.

Compte tenu de cette clause, la cession des droits de la salariée sur les créations intellectuelles dont elle est à l’origine ne pouvait intervenir qu’en vertu d’un contrat spécifiquement conclu entre les parties. En l’absence d’un tel contrat, l’employeur ne pouvait utiliser ses créations intellectuelles.

Il n’est pas contestable que Madame [S] [G], qui a manifestement participé volontairement à la publication de ces créations sur le site Internet de la société JURITRAVAIL pendant la période d’exécution du contrat de travail la liant à la société MYBESTPRO, n’a pas opposé de refus à une telle publication pendant la période d’exécution du contrat de travail mais l’appelante fait valoir, à juste titre, qu’elle a seulement été embauchée en qualité de 'responsable veille juridique et nouveaux projets éditoriaux', ainsi qu’il résulte du contrat de travail, que ses fonctions ne consistaient qu’à 'développer et piloter les projets éditoriaux’ et que les clauses du contrat de travail ne pouvaient autoriser l’employeur à utiliser son image et ses créations sans son accord express après la rupture du contrat de travail.

Madame [S] [G] souligne qu’aux termes de l’article 10 du contrat de travail, elle a reconnu que tous les droits sur les créations de propriété intellectuelles sont la propriété de la société 'à l’exception des droits d’auteur portant sur les créations intellectuelles'.

Le fait que la salariée ne se soit pas opposée à l’utilisation de ses droits pendant la durée de la relation contractuelle ne pouvait valoir accord et autoriser l’employeur à poursuivre cette utilisation après la rupture du contrat de travail.

Dans la mesure où il apparaît que l’utilisation sans droits par l’employeur est avérée et a perduré 5 mois après le licenciement, Madame [S] [G] est en droit de solliciter réparation du préjudice qui lui a été ainsi causé, ce préjudice étant certain en ce que son image est restée associée à l’employeur alors que la rupture du contrat de travail était intervenue et en ce que ses droits en tant qu’auteur ont été méconnus.

Sur le préjudice, Madame [S] [G] n’est pas fondée à solliciter, à titre de réparation, une 'indemnité forfaitaire’ égale à 6 mois de salaire, l’indemnisation devant être fixée en fonction du préjudice effectivement subi.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, ce préjudice sera réparé en allouant à Madame [S] [G] la somme de 2 000,00 euros à titre de dommages-intérêts.

La société MYBESTPRO sera condamnée à payer à Madame [S] [G] la somme de 2.000,00 euros, à titre de dommages-intérêts, pour violation du droit à l’image

Faute pour la société JURITRAVAIL de justifier avoir régularisé la situation, il sera fait droit à la demande de Madame [S] [G] tendant à ce qu’il lui soit ordonné de ne plus exploiter son nom, son image et sa qualité de 'responsable éditoriale et légal tech’ ainsi que de 'conseiller’ sur son site Internet et l’ensemble de ses documents et supports de communication et ce, dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine, passé ce délai, d’une astreinte de 50,00 euros par jour de retard.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire pour heures supplémentaires, indemnité compensatrice de congés payés et indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos) porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 30 décembre 2019,

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire et violation du droit à l’image ) produiront intérêts au taux légal à compter da la date du présent arrêt.

— Sur la demande de documents -

La société MYBESTPRO devra remettre à Madame [S] [G] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes au présent arrêt.

Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur la demande reconventionnelle en dommages-intérêts -

Vu les attendus qui précèdent, la société MYBESTPRO et la société JURITRAVAIL ne sont pas fondés à solliciter des dommages-intérêts pour procédure abusive. Non seulement, la demande de Madame [S] [G] est, au moins pour partie, bien fondée et ne présente donc aucun caractère abusif mais, en outre, il n’est justifié d’aucun préjudice qui aurait été causé en raison d’un comportement fautif de l’appelante.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande de dommages-intérêts.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société MYBESTPRO devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel.

La société MYBESTPRO sera condamnée à payer à Madame [S] [G] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré sauf en ce que :

— le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent pour connaître de la demande relative à l’exploitation des droits patrimoniaux et de la propriété intellectuelle ;

— Madame [S] [G] a été déboutée de ses demandes au titre d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires ( et congés payés afférents), au titre de l’indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos, à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, à titre de dommages-intérêts pour violation du droit à l’image ;

— la premier juge a dit que les frais et dépens seront supportés par moitié par chacune des parties ;

— Infirmant le jugement sur ces points et statuant à nouveau :

— Dit que le juge prud’homal est compétent pour connaître de la demande relative à l’exploitation des droits patrimoniaux et de la propriété intellectuelle,

— Condamne la société MYBESTPRO à payer à Madame [S] [G] les sommes suivantes :

* 19.316,22 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1.931,62 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* 1.666,82 euros (brut) à titre d’indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos,

* 1.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour des dépassements de la durée maximale de travail hebdomadaire constituant un manquement à l’obligation de sécurité,

* 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour violation du droit à l’image,

— Condamne la société MYBESTPRO aux dépens de première instance ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant et d’indemnité correspondant à la contrepartie obligatoire en repos portent intérêts de droit au taux légal à compter du 30 décembre 2019 ;

— Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et violation du droit à l’image portent intérêts de droit au taux légal à compter du 20 mai 2025 ;

— Ordonne à la société JURITRAVAIL de ne plus exploiter le nom, l’image de Madame [S] [G] ainsi que sa qualité de 'responsable éditoriale et légal tech’ et de 'conseiller’ sur son site internet ainsi que sur l’ensemble de ses documents et supports de communication et ce, dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine, passé ce délai, d’une astreinte de 50 euros par jour de retard ;

Y ajoutant,

— Condamne la société MYBESTPRO à remettre à Madame [S] [G] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ;

— Condamne la société MYBESTPRO à payer à Madame [S] [G] la somme de 3.0000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société MYBESTPRO aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN