02 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01905 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4LJ

[Z] [H]

/

Association [10]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 12 septembre 2022, enregistrée sous le n° f20/00001

Arrêt rendu ce DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [Z] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pauline DISSARD de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Association [10]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurène ROUSSET-ROUVIERE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 29 septembre 2025, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Z] [H], née le 1er août 1970, a été embauchée le 28 novembre 2016 par l’association [10], suivant un contrat de travail durée indéterminée, à temps plein, en qualité de directrice d’EPHAD, statut cadre, échelon 449 de la grille n°22.

Par avenant en date du 1er janvier 2017, l’association [10] et Madame [Z] [H] ont régularisé une convention de forfait annuel en jours.

Madame [Z] [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 22 janvier 2019, lequel a été régulièrement renouvelé.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 28 mai 2019, l’association [10] a convoqué Madame [Z] [H] a un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

A la demande de Madame [Z] [H], l’association [10] a convoqué la salariée à un nouvel entretien préalable à licenciement par courrier daté du 8 juillet 2019. L’entretien s’est tenu le 6 août 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 août 2019 l’association [10] a licencié Madame [Z] [H] pour insuffisance professionnelle.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Pour faire suite à la convocation à entretien préalable du 26 juin 2019, à 10 heures, en nos locaux, sis [Adresse 3], auquel vous n’aviez pu venir, convocation à entretien réitérée le 6 août 2019, auquel vous ne vous êtes pas davantage présentée, nous sommes au regret de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’association.

Vous exercez vos fonctions depuis le 28 novembre 2016, vous êtes en arrêt de travail depuis le 22 janvier 2019.

Plusieurs éléments tendent à démontrer cette insuffisance, ils vont être repris point par point.

— Vous rencontrez des problématiques de communication de façon générale qui se répercute sur le relationnel avec les salariés, les familles et les résidents.

Pour ce dernier point, une plainte de famille notamment est remontée au siège social, n’ayant pas été traitée au sein de l’établissement.

Il en a résulté une inspection de l’ARS, qui s’est déroulée en mai 2019, sur les deux établissements sous votre responsabilité, nous attendons leur rapport d’inspection qui

mettront en évidence les points de dysfonctionnement.

— Sur le management :

Il vous est reproché un manque de concertation avec les équipes et un manque d’anticipation.

A titre d’exemple, le planning de l’équipe aide-soignante devait être revu en fin d’année 2018, les salariés ont été réunis une dizaine de jours avant la mise en place de ces nouveaux plannings, suscitant un écrit collectif des salariés (21 décembre 2018) nous informant de leur volonté de démissionner dans les mois qui suivent, nécessitant un appui technique du siège pour réunir d’urgence le personnel le 11 janvier 2019.

Vous avez procédé à un affichage pour indiquer aux salariés qu’ils devaient prendre rendez-vous avec vous, sans autre explication.

Les salariés vous perçoivent comme en retrait, ne faisant pas assez régulièrement le tour de l’établissement.

Le comité de direction des établissements, constitué des infirmières coordinatrices et vous-même ne fonctionne pas : soit il n’est pas tenu, soit il n’y a pas de compte rendu, soit il n’existe pas de suivi dans les décisions prises.

Il en résulte une absence totale de communication pourtant indispensable au bon fonctionnement de l’établissement. Au-delà de l’établissement, des difficultés réelles de communication existent entre vous.

— Sur le suivi administratif :

Il vous est reproché :

Un manque de maîtrise dans l’exercice de vos fonctions ;

Un non-respect des délais (retard dans l’envoi des factures, retard dans les APL, mouvements et tableaux de bord), de nombreuses anomalies sur des contrats CDD : un audit effectué sur novembre et décembre 2018 a mis en évidence que, soit les contrats étaient inexistants ou introuvables, soit les contrats n’étaient pas établis.

Nous avons été contraints à devoir recruter un salarié initialement embauché sous contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée du fait de l’absence de contrat à durée déterminée écrit, cette embauche étant surnuméraire par référence aux effectifs autorisés budgétairement.

— Sur le suivi de la sécurité :

Il est apparu que ce volet n’était pas suivi en particulier sur l’EHPAD [7].

— Sur la gestion des plannings :

Les plannings ne sont pas en adéquation avec certains contrats de travail

Il existe un déséquilibre dans les plannings, sur certains roulement (temps partiel notamment).

Le planning des aides-soignantes de nuit est modifié manuellement tous les mois sans respect des consignes (clore le roulement, affecter un nouveau roulement).

S’il fallait un exemple : une personne ne figurant pas sur le planning au 29 et 31 décembre bien qu’ayant un contrat de travail n’a pas eu ses 2 journées de payées et a perdu le bénéficie de la prime pourvoir d’achat.

— Sur la gestion financière :

Des factures d’intérim n’ont pas été transmises au siège social pour un montant de 31 744,14 euros non pris en compte dans les arrêtés de compte à fin septembre.

L’établissement [8] est passé d’un résultat négatif de 21 000 euros en 2016 à un résultat négatif de 174 000 euros mettant en danger l’association dans son équilibre financier (résultat global de 55 000 sur 12 établissements).

Ces faits montrent votre incapacité à assumer les exigences du poste de directrice, dans la mesure où, à plusieurs reprises, nous vous avons alertés sur ce type de dysfonctionnements et que d’évidence, vous n’en tenez pas compte, nous sommes maintenant contraints de devoir mettre un terme à nos relations contractuelles de travail.

Votre préavis de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer débutera le 20 août 2019 et cessera le 19 novembre 2019, date à laquelle vous ne ferez plus partie des effectifs ».

Le 31 janvier 2019, Madame [Z] [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aurillac aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents, juger que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé et le condamner à lui payer l’indemnité forfaitaire correspondante, condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, voir requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée par l’association [10] en licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 30 mars 2020 (convocation notifiée au défendeur le 13 janvier 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement du 8 juillet 2021, le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand a dit que l’accident dont Mme [Z] [H] a été victime le 21 janvier 2019 doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Par jugement (RG 20/00001) rendu contradictoirement le 12 septembre 2022 (audience du 30 mai 2022), le conseil de prud’hommes d’Aurillac a :

— Jugé que le licenciement de Madame [Z] [H] pour insuffisance professionnelle est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Affirmé que le montant des dommages et intérêts pour licenciement injustifié doit prendre en considération le barème Macron soit 3,5 mois de salaires ;

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 4 442 euros ;

— Débouter Madame [Z] [H] du surplus de ses demandes ;

— Condamné l’association [10] à porter et payer à Madame [Z] [H] les sommes de :

* 15.547 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’association [10] du surplus de ses demandes ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 28 septembre 2022, Madame [Z] [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 23 septembre précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 août 2025 par Madame [Z] [H],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 août 2023 par l’association [10],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 29 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [Z] [H] demande à la Cour de:

— Déclarer recevables et bien fondées ses demandes et son recours ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’association [10] à lui payer la somme de 15 547,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’association [10] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac du 12 septembre 2022 en ce qu’il l’a déboutée :

— de l’inopposabilité / nullité de la convention de forfait en jours établie entre les parties,

— du rappel de salaire pour heures supplémentaires du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait,

— de l’indemnité de travail dissimulé,

— des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail,

— des intérêts de droits avec capitalisation à compter de la demande,

— de la condamnation de l’association aux dépens,

Et statuant de nouveau sur les chefs infirmés,

— Déclarer que la convention de forfait-jours établie entre les parties est nulle et/ou inopposable ;

— Déclarer qu’elle a effectué des heures supplémentaires ;

— Condamner l’ASSOCIATION [10] à la somme de 15 559,10 euros au titre du paiement des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 1555,91 euros au titre des congés payés afférent ;

— Condamner l’ASSOCIATION [10] à la somme de 12 548,88 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

— Déclarer qu’elle a subi une exécution déloyale de sa relation de travail ayant pour objectif de tendre à la rupture de la relation de travail;

— Condamner l’association à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts;

— Condamner en tout état de cause le défendeur à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

— Ordonner les intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— Dire que les dommages et intérêts porteront intérêts à taux légal à compter de la convocation de l’employeur à l’audience de bureau de conciliation ;

— Débouter l’employeur de toutes ses demandes, fins et prétentions.

Madame [Z] [H] souligne que la convention de forfait n’est pas conforme aux dispositions légales, qu’elle a en outre été exécutée de manière défectueuse, de sorte qu’elle doit être considérée comme nulle ou à tout le moins inopposable à la salariée. Elle estime en conséquence être en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle a exécutées et de prétendre à l’indemnité pour travail dissimulé, l’association ne pouvant ignorer le non-respect des dispositions en matière de forfaits en jours.

Madame [Z] [H] estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur invoquant des manquements flous sans aucune preuve à l’appui alors qu’elle exerçait ses fonctions avec professionnalisme et qu’elle a dû faire face à un contexte de travail complexe sans bénéficier d’un accompagnement de l’employeur qui s’est au contraire montré agressif à son égard. Elle sollicite indemnisation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Dans ses dernières conclusions, l’ASSOCIATION [10] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de :

*15 559,10 euros au titre du paiement des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 1555,91 euros au titre des congés payés afférent ;

* 12 548,88 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Infirmer le jugement rendu le 12 septembre 2022 par le Conseil de prud’hommes d’AURILLAC, en ce qu’il a :

'- Jugé que le licenciement de Madame [Z] [H] pour insuffisance professionnelle est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’ASSOCIATION [10] à porter et payer à Madame [Z] [H] les sommes de :

* 15 547 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’ASSOCIATION [10] du surplus de ses demandes.'

En conséquence,

A titre principal :

— Dire que le licenciement de Madame [Z] [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [Z] [H] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [Z] [H] de l’ensemble de ses demandes :

* 15 547,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* 15 559,10 euros au titre du paiement des heures supplémentaires, ainsi que la somme de 1555,91 euros au titre des congés payés afférents ;

* 12 548,88 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire, la Cour de céans devait faire droit aux demandes de Madame [Z] [H] relatives à la rupture de son contrat de travail :

— Constater que Madame [Z] [H] ne rapporte pas la preuve de son préjudice ;

— Limiter le montant des dommages et intérêts octroyés à 3,5 mois de salaire, soit 8 750 euros.

En tout état de cause,

— Débouter Madame [Z] [H] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Madame [Z] [H] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [10] soutient que la convention de forfait en jours n’est pas nulle et que la salariée n’apporte pas la preuve du préjudice qu’elle aurait subi. Elle verse aux débats le récapitulatif des jours travaillés par Mme [H] et elle souligne que celle-ci ne rapporte pas la preuve des heures réellement effectuées. Elle conteste la demande au titre du travail dissimulé, faisant valoir qu’une indemnité à ce titre ne peut être allouée qu’en cas dissimulation volontaire, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

L’intimée soutient que, compte tenu des dysfonctionnements constatés au cours de la relation de travail sur divers points, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Elle souligne que la situation ne s’est pas améliorée malgré les alertes de l’employeur. Elle conteste la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, faisant valoir que la salariée ne rapporte la preuve ni de l’exécution déloyale ni de son préjudice.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le forfait annuel en jours -

Par dérogation aux règles légales relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail autorisent le décompte du temps de travail sur l’année selon un forfait calculé en jours, dont la mise en place se fait par une convention conclue entre l’employeur et le salarié.

Selon l’article L. 3121-63 du Code du travail, la mise en place de forfaits annuels en jours doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche applicable à l’entreprise. L’article L. 3121-64 précise que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année doit déterminer, notamment, 'les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié', 'les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise'.

Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur doit s’assurer 'régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'.

Il résulte de ces dispositions qu’une convention de forfait en jours ne peut être conclue que si elle est prévue par un accord collectif de branche étendu ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement et que les stipulations de la convention doivent assurer la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires. Le non-respect par l’employeur des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait en jours.

Dans le cadre de la convention de forfait en jours, il incombe donc à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié concerné est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il doit mettre en place un suivi effectif et régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec la vie personnelle du salarié, la seule tenue d’un entretien annuel ou l’engagement de la part du salarié de respecter les temps de repos qui lui sont imposés étant insuffisants pour garantir le suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.

En l’espèce, l’accord d’entreprise conclu le 9 novembre 2016 prévoit la possibilité de mettre en place, au sein de l’association, un mécanisme de forfait en jours sur l’année, applicable aux cadres soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’accord souligne la nécessité 'de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié', d’assurer 'une protection de la santé de celui-ci’ et la nécessité que la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’organisation de son travail respectent les seuils définis par l’accord.

L’accord collectif prévoit :

— un 'suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail’ : 'l’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés',

— un 'suivi régulier par le supérieur hiérarchique’ : 'le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose',

— un 'entretien annuel’ : 'chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié. A l’occasion de cet entretien (…), doivent être abordé avec le salarié l’ensemble des thèmes visés par l’article L 3121-65 et notamment :

* sa charge de travail,

* l’amplitude de ses journées travaillées,

* la répartition dans le temps de son travail,

* l’organisation du travail dans l’association et de l’organisation des déplacements professionnels,

* l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

* les incidences des technologies de communication (smart phones,…),

* le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés'.

— un 'contrôle du nombre de jours de travail',

— un 'dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle'.

L’avenant au contrat de travail de Madame [Z] [H], signé le 1er janvier 2017, prévoit que le temps de travail de celle-ci serait décompté selon un forfait annuel en jours (209 jours par an) mais il ne comporte aucune mention relative aux modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail de la salariée. Il indique seulement que Madame [Z] [H] 'devra veiller à ce que sa charge de travail et son amplitude de travail restent raisonnable et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps’ et qu’elle s’engage 'à organiser son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant, en toutes circonstances, ses obligations légales en termes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de temps de pause, sous réserve d’un volume et d’une charge d’activité normale d’activité, ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine… Mme [H] devra veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi'.

Cet avenant ne répond ni aux exigences légales ni aux dispositions conventionnelles, notamment en ce qu’ils ne comportent pas de mentions relatives aux modalités selon lesquelles l’employeur doit assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de la salariée, les modalités selon lesquelles l’employeur et la salariée communiquent périodiquement sur la charge de travail de celle-ci, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

L’organisation qui a ainsi été mise en place repose exclusivement sur l’engagement de la salariée à veiller elle-même au respect des temps de repos. Il n’est prévu aucun contrôle par l’employeur de la charge de travail et de l’amplitude de travail de l’intéressée alors qu’il appartenait non pas à la salariée mais à l’employeur de veiller à ce que cette charge de travail soit raisonnable et de réagir face à une charge de travail excessive. Les stipulations de l’avenant n’étaient pas de nature à permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ni, par conséquent, à garantir que la charge et l’amplitude de travail restaient raisonnables.

De telles stipulations ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

Alors que, à l’occasion des débats devant le premier juge, Madame [Z] [H] avait sollicité la production des relevés mensuels de ses journées travaillées, ses relevés horaires ainsi que les décomptes d’amplitude horaires et le récapitulatif annuel de ses journées travaillées, l’employeur indique, dans ses écritures devant la cour, qu’il verse aux débats ce qu’il appelle 'l’état récapitulatif des jours travaillés’ par l’intéressée pendant la période d’embauche qui n’est, en réalité, qu’un décompte établi dans des conditions indéterminées sur une feuille volante, pour chaque année, du nombre présenté, sans autre élément, comme le nombre total de jours travaillés après déduction des jours de congés. Ce document ne peut en aucun cas révéler un quelconque suivi ou un quelconque contrôle par l’employeur lequel reconnaît par ailleurs être 'dans l’impossibilité de rapporter la preuve du suivi de la convention de forfait en jours sur l’année'.

L’employeur fait valoir vainement que Madame [Z] [H] ne rapporte pas la preuve de son préjudice. L’accord collectif étant conforme aux dispositions légales, la convention de forfait ne peut être frappée de nullité mais comme cette dernière ne satisfait pas aux exigences des dispositions légales et conventionnelles applicables et faute pour l’employeur de justifier du suivi qu’il a l’obligation de mettre en place, la convention de forfait ne peut être valablement opposée à Madame [Z] [H], laquelle, en conséquence, est en droit de prétendre au décompte de son temps de travail selon les dispositions légales c’est-à-dire selon un décompte établi hebdomadairement en fonction de la durée légale du travail.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a dit la convention de forfait annuel en jours valable et opposable à Madame [Z] [H].

— Sur la demande au titre des heures supplémentaires -

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande mais il incombe aussi à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En l’espèce, Madame [Z] [H], dont les bulletins de salaire ne font pas état d’heures supplémentaires, soutient avoir accompli 524,50 heures supplémentaires en 2017 (2131,50 heures ' 1607 heures), 344,50 heures supplémentaires en 2018 (1951,5 heures ' 1607 heures) et 33,5 heures supplémentaires en janvier 2019.

Madame [Z] [H] verse aux débats un état récapitulatif des heures de travail effectuées chaque semaine en 2017 et 2018, le nombre d’heures étant, pour la plupart des semaines, supérieur à 40 voire supérieur à 50. Cet état est accompagné des relevés détaillés des heures de travail effectuées de 2017 à 2019 sur lesquels sont répertoriés, pour chaque jour de chaque semaine de la période considérée, les horaires de travail réalisés par Madame [Z] [H] en précisant l’heure de début et l’heure de fin du travail et en distinguant les périodes de bureau, les périodes d’astreinte, de travail de nuit, de visites et de déplacement avec, parfois, l’indication des tâches effectuées.

Plusieurs collègues de travail DE Madame [Z] [H] attestent de son implication dans son poste, soulignant qu’elle gérait deux établissements et qu’elle faisait le 'maximum’ malgré 'sa surcharge de responsabilité'.

Madame [Z] [H] verse également aux débats:

— des courriels de l’employeur lui demandant de travailler le samedi,

— de nombreux courriels envoyés en dehors des heures normales de travail, notamment après 18h, voire tard dans la nuit, relatifs à des problèmes à régler dans l’un ou l’autre des établissements dont elle avait la charge,

— de nombreux courriels de l’employeur portant convocation à des réunions au siège social dès 9h30 ou à des événements devant avoir lieu en dehors des heures normales de travail.

L’employeur n’est pas fondé à contester le caractère probant de l’agenda produit par la salariée. Même s’il estime 'peu probable’ que ce document ait été rempli durant la relation de travail et même s’il s’agit d’un document établi par la salariée elle-même qu’elle n’avait pas produit devant le premier juge, il n’en reste pas moins qu’il comporte des indications précises sur les heures de travail alléguées. En outre, ces données sont elles-mêmes concordantes avec les courriels dont elle fait état, même si ces documents ne fournissent que des indications ponctuelles ou incomplètes. Elles sont aussi en cohérence avec les attestations de ses collègues de travail.

Pris globalement, de tels documents qui comportent des éléments vérifiables quant aux heures de travail alléguées et permettent donc à l’employeur d’apporter une réponse dans les conditions normales du débat contradictoire, sont de nature à étayer les prétentions de Madame [Z] [H] quant à l’exécution des heures supplémentaires alléguées.

Il incombe, en conséquence, à l’employeur d’y répondre et d’apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d’apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d’autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve.

Or, alors que l’employeur doit être en mesure de fournir les documents de décompte du temps de travail qu’il a l’obligation de tenir, il ne produit pas les relevés au moyen desquels il a comptabilisé les heures de travail de la salariée ni aucun document lui ayant servi à contrôler les horaires de celle-ci.

L’employeur critique vainement les attestations produites par Madame [Z] [H]. Même si leurs auteurs n’apportent pas d’éléments précis sur les heures de travail revendiquées, ces attestations corroborent les éléments d’appréciation apportés par la salariée de sorte que l’ensemble tend à révéler l’existence d’heures supplémentaires. Face à ces éléments concordants, l’employeur n’apporte aucun élément de nature à apporter la preuve contraire et à établir que le nombre exact d’heures de travail effectuées par Madame [Z] [H] ne correspondrait pas à celui avancé par elle.

Il ne saurait être utilement soutenu que Madame [Z] [H] n’a jamais formulé de demande relative à des heures supplémentaires au cours de l’exécution de son contrat de travail, l’absence d’une telle réclamation n’étant pas de nature à priver la salariée de son droit d’obtenir paiement, dans les limites de la prescription, des heures de travail qu’elle a exécutées.

Il s’ensuit, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que les prétentions de Madame [Z] [H] sont établies par les pièces produites, que son décompte doit être retenu et que l’employeur doit lui payer la somme de 15 559,10 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de 2017 à 2019, non réglées ni récupérées, ainsi que celle de 1 555,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [H] sur ce point.

— Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Les heures de travail qui n’ont pas été payées ne peuvent donner lieu à l’indemnité pour travail dissimulé que si l’employeur a agi intentionnellement.

En l’espèce, si, en raison de l’absence d’opposabilité de la convention de forfait en jours conclue entre les parties, Madame [Z] [H] est en droit de solliciter paiement des heures de travail qu’elle a effectuées au-delà de la durée légale de travail, les éléments versés aux débats ne permettent pas d’établir que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, même si l’absence de suivi par l’employeur de la convention de forfait est établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [Z] [H] sur ce point.

— Sur le licenciement -

Il résulte de la lettre de licenciement que celui-ci est motivé par une insuffisance professionnelle de la salariée à exercer ses fonctions.

En droit, l’insuffisance professionnelle peut constituer un motif spécifique de licenciement à la condition toutefois qu’elle repose sur des éléments objectifs et vérifiables. Elle se définit par l’incapacité du salarié à exécuter correctement le travail pour lequel il a été embauché et à produire la prestation que l’employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail fourni résultant d’une incompétence ou d’une inadaptation à l’emploi pouvant se manifester notamment par des erreurs ou des maladresses et, d’une manière générale, par une exécution défectueuse de la prestation de travail indépendante de la volonté de l’intéressé et ne procédant pas de son comportement volontaire, contrairement à la faute disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, liste plusieurs domaines dans lesquels se serait manifestée l’insuffisance alléguée.

— Sur les points relevés dans la lettre de licenciement

* 'problématiques de communication':

A ce titre, l’employeur reproche à Madame [Z] [H] d’avoir rencontré 'des problématiques de communication qui se sont répercutées sur le relationnel avec les salariés, les familles et les résidents'.

L’employeur se prévaut d’un courrier, adressé, selon lui, à la salariée le 10 octobre 2017, par lequel il lui est fait reproche de l’absence de réunion entre les membres du Comité de Direction (CODIR) de l’établissement (lequel est composé de la directrice, de Mme [N], infirmière coordinatrice, et de M. [A], médecin coordonnateur). Par ce courrier que Mme [H] conteste avoir reçu en soulignant qu’il n’est ni daté, ni signé, il lui était demandé d’organiser une réunion hebdomadaire afin de coordonner les actions de l’équipe de direction.

Or, Madame [Z] [H] justifie qu’à compter du 10 octobre 2017, elle a informé chaque semaine le directeur général des réunions hebdomadaires du CODIR en lui envoyant le compte rendu de la réunion et, par conséquent, qu’elle avait satisfait à la consigne donnée.

L’employeur produit également le courrier adressé à Mme [H] le 30 avril 2018 par lequel il estime que le CODIR 'souffre d’un manque de communication entre ses membres’ mais il souligne 'la position clairement en retrait du médecin coordonnateur’ et 'l’insuffisance de communication (dans les deux sens) avec l’infirmière coordinatrice', ce qui tend à laisser entendre que les problèmes de communication pouvaient avoir une origine autre que l’attitude de la directrice. En l’absence d’autres éléments et compte tenu qu’il n’a pas été à nouveau reproché ce grief à la salariée postérieurement au mois d’avril 2018, rien ne permet de vérifier que Mme [H] n’aurait pas été en capacité d’assurer une communication satisfaisante entre les membres du CODIR.

Plus largement, l’employeur invoque un manque de communication 'général’ qui se serait 'répercuté sur le relationnel avec les salariés, les familles et les résidents’ mais, au-delà de ces affirmations, il n’est fourni aucune pièce justificative de nature à corroborer ce grief. L’employeur fait état d’une plainte de famille qui serait 'remontée au siège social', dont il n’est aucunement justifié et il verse aux débats les rapports datés des 9 et 10 mai 2019 (établissement [9]) et des 13 et 14 mai 2019 (établissement [6]), établis par l’Agence Régionale de Santé (ARS), suite à une inspection effectuée au sein des deux établissements dont Mme [H] avait la charge. Cependant, non seulement, le contrôle a été effectué alors que Mme [H] était en situation d’arrêt de travail depuis le mois de janvier 2019 mais ces rapports ne mettent pas en évidence un manque de communication au sein de la structure et l’employeur ne fournit aucune explication sur ce point.

— 'le management’ :

Selon l’employeur, les salariés perçoivent Mme [H] 'comme en retrait, ne faisant pas assez le tour de l’établissement'. Il fait valoir qu’une salariée, Mme [C], agent de service, s’est plainte auprès de la Direction et il se prévaut du compte rendu de l’entretien au cours duquel celle-ci s’est dite 'épuisée’ et s’est plainte de ses relations avec la directrice. Selon Mme [C], 'on ne se sent pas soutenu', Mme [H] 'ne fait pas le tour dans les couloirs pour s’assurer que tout le monde (…) va bien'.

Cependant, face à ces éléments, Mme [H] se prévaut, quant à elle, d’attestations de plusieurs salariés manifestant, au contraire, une opinion favorable sur leur directrice. Mme [M], second de cuisine, dit 'n’avoir jamais rencontré de problèmes particuliers’ avec elle. Elle précise : 'Mme [H] a toujours été à mon écoute, notamment en matière de changement de poste, malgré les contraintes très fortes et plannings imposés'. Mme [T], agent de service, confirme que Mme [H] était 'toujours à l’écoute et au bien être des équipes (…) avec beaucoup d’empathie pour tous, juste et correcte ave le personnel (…). Mme [H] ne nous refusait aucun changement de poste et mettait le planning à jour dès que le changement était fait, elle faisait le maximum pour nous. Malgré sa surcharge de responsabilités, elle gérait deux établissements et donc double personnel, elle restait disponible pour parler, écouter et nous soutenir dans le travail'. Mme [G], retraitée, atteste que Mme [H] 'prenait le temps de nous recevoir et trouver des solutions à nos difficultés'. Mme [W], infirmière, dit avoir 'toujours eu de très bonnes relations avec elle'. Elle affirme qu’elle 'savait se rendre disponible tant pour le personnel que pour répondre aux familles (…). Mme [H] était très abordable (…). Elle se montrait sensible à nos remarques sur nos conditions de travail, cherchant à les améliorer avec les moyens dont elle disposait (…). Mme [H] était ouverte au dialogue et montrait un intérêt certain autant pour ce qui concernait les résidents que le personnel'.

Le témoignage isolé de Mme [C], ne peut permettre, en présence de plusieurs témoignages contraires et concordants, de vérifier les carences alléguées par l’employeur dans les relations de la directrice avec les salariés de la structure.

S’agissant des carences invoquées au titre du 'management', l’employeur se réfère à un incident survenu à la fin de l’année 2018 à l’occasion de l’établissement des plannings de l’équipe d’aides soignantes pour l’année suivante. L’employeur explique que l’équipe a été reçue par Mme [H] une dizaine de jours avant la mise en place des nouveaux plannings et qu’il s’en est suivi un écrit collectif des salariés concernés en date du 19 décembre 2018 informant la Direction de leur volonté de démissionner.

Il convient, cependant, de relever, que, par son courrier du 19 décembre 2018, l’équipe d’aides soignantes s’est élevée contre les nouveaux plannings au motif que la plupart d’entre elles habite loin du lieu de travail et que les nouveaux horaires engendrent des temps de trajet supplémentaires avec le surcoût financier qui en résulte en raison principalement des 'coupures’ prévues dans leurs horaires.

Or Mme [H] fait valoir et justifie avoir alerté la Direction du 'risque social et managérial’ de la mise en place des nouveaux plannings. En effet, par courriel du 17 décembre 2018, elle indiquait à la directrice des ressources humaines qu’elle avait revu l’organisation des services soins 'afin de répondre aux recommandations du siège', ce qui a obligé de 'transformer des postes horaires continus en coupures’ et elle lui demandait de valider cette mesure. Au cours de cet échange, Mme [H] a précisé que 'sa vision (…) c’est que la fin ne justifie pas forcément ces moyens qui, certes, présentent l’avantage d’une présence renforcée, mais qui risquent fort d’entraîner des arrêts, voire des démissions, du fait qu’aucune aide-soignante n’habite sur place'. Elle a ajouté : 'c’est la raison pour laquelle je demande votre expertise et votre validation pour partager un risque auquel je ne suis pas spécialement favorable au regard du contexte et d’une réalité que je connais bien'. Il est constant que ces horaires ont été validés par la direction des ressources humaines.

Mme [H] a alerté la Direction, le 18 décembre 2018 en ces termes : 'la réorganisation AS jour avec coupures que vous nous avez demandée de mettre en place (…) a visiblement été mal 'digérée’ par les personnels soignants', précisant qu’elle avait déjà reçu l’annonce d’un départ et des rumeurs de démissions. L’infirmière coordinatrice a elle-même, le même jour, averti la Direction des mêmes rumeurs en expliquant que 'cette réorganisation est perçue comme un frein à leur vie de famille'.

Il apparaît en conséquence que la modification des horaires ayant provoqué la contestation des aides soignantes est la conséquence non pas d’un manque de communication comme le soutient l’employeur dans la lettre de licenciement mais des consignes formulées par lui-même et que la modification a été validée par le service des ressources humaines de sorte qu’il ne peut en être fait grief à Mme [H].

* 'le suivi administratif':

Sur ce point, l’employeur reproche à la salariée un 'manque de maîtrise’ et un 'non-respect des délais', invoquant des 'retards dans l’envoi des factures, des retards dans les APL, mouvements et tableaux de bord’ ainsi que des anomalies concernant les contrats de travail à durée déterminée.

A ce titre, l’employeur fait référence, dans la lettre de licenciement, à un 'un audit effectué sur novembre et décembre 2018" qui aurait mis en évidence que 'soit les contrats étaient inexistants ou introuvables, soit les contrats n’étaient pas établis’ mais il n’est aucunement justifié de cette audit. L’employeur verse seulement aux débats un état des contrats à durée déterminée, constitué par une liste de salariés, avec l’indication de début et de fin de contrat mais cette liste, dont les conditions d’élaboration sont totalement indéterminées, ne présente aucun caractère probant. Elle n’est pas de nature en elle-même à confirmer les dires de l’employeur et elle n’est accompagnée d’aucun document pouvant les corroborer alors que Mme [H] conteste expressément les manquements invoqués.

L’employeur se prévaut du compte rendu de son entretien avec Mme [C] dans lequel il explique que 'faute d’avoir signé un CDD, elle est réputée être en CDI’ mais il n’est pas fourni davantage de précision. Mme [H] ne conteste pas la requalification encourue mais elle fait valoir qu’elle ignorait l’obligation d’établir un avenant lorsque la personne remplacée modifie l’origine de son absence. Elle se prévaut du courriel qu’elle a adressé à la responsable des ressources humaines le 14 janvier 2019 : 'je n’avais pas connaissance de l’obligation de refaire le CDD à terme incertain de Mme [C], supposant que ce contrat courrait jusqu’au retour de la salariée : Mme [J] [O]. Les changements de motifs : d’arrêt maladie à maternité, puis de maternité à arrêt maladie, auraient dû faire l’objet d’autres contrats. La requalification en CDI peut donc être demandée de par l’absence de ces contrats'.

Alors que Mme [H] se plaint de ne jamais avoir eu d’accompagnement ou de formation en droit social, cet incident, en l’absence de tout autre élément, ne peut suffire à caractériser une insuffisance.

*'le suivi de la sécurité’ :

Selon l’employeur, 'il est apparu que ce volet n’était pas suivi en particulier sur l’EHPAD [7]' mais il n’est fourni aucune précision sur les carences pouvant être reprochées à Mme [H] sur ce point et il n’est versé aux débats aucun élément d’appréciation permettant d’identifier une insuffisance à ce titre pouvant lui être imputée.

* 'la gestion des plannings’ :

L’employeur estime que 'les plannings ne sont pas en adéquation avec certains contrats de travail’ et qu’il existe 'un déséquilibre dans les plannings sur certains roulements'.

L’affirmation selon laquelle 'le planning des aides-soignantes de nuit est modifié manuellement tous les mois sans respect des consignes’ n’est étayé par aucun élément de preuve.

Dans ses écritures, l’employeur fait seulement état :

— du cas de Mme [R], salariée en contrat à durée déterminée, qui n’a pas été payée les 29 et 31 décembre 2018, car elle ne figurait pas sur les plannings et n’a donc pas été payée pour ces jours de travail alors que le contrat a bien été signé. Il précise que la situation a été régularisée avec quatre mois de retard,

— du cas de M. [D], infirmier, qui devait débuter le 1er février 2019, et qui, ainsi qu’il ressort du courriel versé aux débats, a sollicité, le 9 janvier 2019, de lui faire parvenir un planning prévisionnel pour sa prise de poste.

Madame [Z] [H] fait observer, en ce qui concerne M. [D], que la situation de celui-ci était incertaine, qu’elle a informé le siège de cette situation et qu’elle a sollicité l’appui requis. Elle produit les échanges de courriels intervenus à ce sujet avec la directrice des ressources humaines dont il résulte que M. [D] a été interrogé par Mme [H] dans le courant du mois de décembre 2018 sur la date à laquelle il serait disponible à l’issue de son précédent poste et qu’une incertitude a existé jusqu’au 9 janvier 2019, date à laquelle M. [D] a informé la salariée de sa disponibilité au 1er février suivant. Compte tenu que Mme [H] justifie avoir informé le service des ressources humaines dès le 10 janvier 2019 de la date de la prise de poste avec les horaires de l’intéressé, les éléments versés aux débats ne permettent pas d’identifier un manquement de la directrice sur ce point.

Pour le reste, Madame [Z] [H] fait valoir que les plannings sont validés par la direction des ressources humaines et produit des échanges de courriers à ce sujet.

* 'la gestion financière’ :

L’employeur procède par affirmations, dans ses écritures, en invoquant l’existence de 'retards dans l’envoi des factures’ ou un 'non respect des délais’ constatés en avril 2018 et en mai 2018. Pour le mois d’août 2018, il produit un tableau portant les mentions '17 factures de juin – non-respect des délais’ et 'retard 27/08« . Pour les mois de septembre et octobre 2018, il mentionne un 'tableau de fin de mois non rempli au 28 septembre 2018 », un 'retard dans les APL non mises à jour’ et un 'non-respect des échéances’ en octobre 2018. Il verse aux débats une série de factures et des extraits de documents comptables.

L’employeur affirme que les échéances n’étaient 'pas tenues’ et que des factures d’intérim n’ont pas été transmises au siège mais les éléments d’appréciation versés aux débats n’apportent aucune indication probante permettant de vérifier une carence de la salariée alors que Mme [H] soutient que les factures ne pouvaient être transmises et traitées que si elles étaient accompagnées des pièces nécessaires comme le bon de commande. Elle ajoute que les factures étaient parfois bloquées parce qu’il manquait l’accord de la responsable des ressources humaines ou du directeur général. Elle produit des courriels échangés avec différents services de l’association (comptabilité, ressources humaines, direction générale) qui font état de difficultés relativement à des factures en raison de relevés d’heures non transmis par l’agence d’intérim, de retards provenant de l’absence d’accord du directeur général.

Dans ces conditions, en l’état des éléments versés aux débats, rien ne permet de vérifier que les retards invoqués par l’employeur puissent être imputés à un quelconque manquement de la salariée.

— Sur la synthèse

L’ensemble des éléments d’appréciation ainsi versés aux débats ne permet pas de confirmer l’insuffisance professionnelle de Madame [Z] [H] alléguée par l’employeur.

Le rapport de l’ARS invoqué par l’employeur fait, certes, état d’anomalies constatées au sein des deux établissements dont Madame [Z] [H] était la directrice mais s’il énumère un certain nombre de difficultés devant donner lieu à action correctrice de la part de l’association, il ne fournit pas d’indications précises sur les personnes ou services chargés des actions à corriger ni sur l’existence de manquements pouvant être spécifiquement imputés à Madame [Z] [H]. L’employeur n’apporte aucun élément utile sur ce point.

Il n’est justifié d’aucune conséquence négative ou préjudiciable qui aurait pu survenir en raison de défectuosités affectant la gestion de l’un ou de l’autre des établissements dont Madame [Z] [H] avait la charge. Postérieurement au mois d’avril 2018, il n’est justifié d’aucune remarque de l’employeur.

Madame [Z] [H] justifie, quant à elle, que plusieurs personnes proches de résidents des deux établissements attestent de son écoute et de sa disponibilité et que plusieurs salariés louent ses qualités professionnelles 'malgré des contraintes très fortes’ (Mme [M]), une 'surcharge de responsabilités’ (Mme [S]). Selon Mme [F], elle a été 'parachutée dans deux établissements avec des pathologies, du personnel des horaires différents. On lui demandait beaucoup en peu de temps, sans être vraiment secondée'.

Les attestations produites de même que les échanges de courriels font ressortir que Madame [Z] [H] a exercé ses fonctions dans un contexte difficile, qu’elle s’est vue chargée de la gestion de deux établissements et a dû faire face à de lourdes contraintes organisationnelles dans un climat social tendu. L’employeur, quant à lui, ne fournit aucune explication sur les actions entreprises pour permettre l’adaptation et l’accompagnement de la salariée à son poste alors que celle-ci se plaint d’un manque de formation et d’accompagnement adapté.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est nullement démontré que Madame [Z] [H] se serait montrée dans l’incapacité d’exécuter correctement le travail pour lequel elle a été embauchée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [Z] [H] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Madame [Z] [H], née en 1970, a été licenciée à l’âge de 49 ans après 2 ans et 8 mois complets d’ancienneté au service d’une association, dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement plus de 10 salariés à la date du licenciement.

Madame [Z] [H] justifie avoir été prise en charge par Pôle Emploi au moins jusqu’au 23 juillet 2025.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 3,5 mois de salaire.

Madame [Z] [H] se réfère à des décisions ayant écarté l’application de ce barème pour solliciter la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 15 547,00 euros à titre de dommages-intérêts.

Il est vrai que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d’Etat et le Conseil Constitutionnel, que la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, d’application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée et que l’article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.

Néanmoins, le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution et le Conseil d’État a également validé ce barème le 07 décembre 2017.

Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d’une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT et, d’autre part, que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entraient pas dans le champ d’application de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Il s’ensuit que le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux.

En tout état de cause, s’agissant de la situation particulière de Madame [Z] [H] dont le contrat de travail se trouve rompu par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnisation doit se faire d’abord en considération des critères d’appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement.

Compte tenu de son ancienneté (2 ans et 8 mois), de son âge (49 ans à la date de son licenciement) et de son salaire (4 442,00 euros correspondant à la moyenne des salaires des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, auquel s’ajoute le salaire résultant des heures supplémentaires exécutées), il apparaît que la somme de 15 547,00 euros sollicitée en confirmation du jugement n’excède pas le montant maximum prévu par le barème.

En conséquence et compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, la cour considère que cette somme assure une réparation intégrale du préjudice subi par Madame [Z] [H]. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Madame [Z] [H] soutient avoir subi une exécution déloyale de la relation de travail n’ayant que pour objectif de tendre à la rupture de la relation de travail.

Toutefois, si les éléments versés aux débats démontrent que l’employeur a adressé à la salariée des griefs injustifiés, Madame [Z] [H] ne justifie pas d’un préjudice que cette attitude lui aurait causé et qui ne serait pas réparé par les sommes allouées ci-dessus.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [H] de sa demande sur ce point.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents), portent de droit intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 13 janvier 2020.

La somme fixée judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), produit de droit intérêts au taux légal à compter du 12 septembre 2022, date du jugement du conseil de prud’hommes.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

L’association [10] devra supporter les entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens de première instance.

L’association [10] sera condamnée à payer à Madame [Z] [H] une somme de 2.000,00 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, dit que le forfait annuel en jours ne peut être opposé et appliqué à Madame [Z] [H] par l’association [10] ;

— Réformant le jugement déféré, condamne l’association [10] à payer à Madame [Z] [H] la somme de 15.559,10 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.555,91 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire et congés payés afférents produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 13 janvier 2020 ;

— Réformant le jugement déféré, condamne l’association [10] aux dépens de première instance ;

— Dit que la somme de 15.547 euros, allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, produit de droit intérêts au taux légal à compter du 12 septembre 2022 ;

— Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association [10] à payer à Madame [Z] [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’association [10] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN