25 NOVEMBRE 2025

Arrêt n°

CC/SB/NS

Dossier N° RG 22/01820 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4DK

CAISSE D’ASSURANCES RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRA VAIL AUVERGNE

/

[X] [R]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 05 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00029

Arrêt rendu ce VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

CAISSE D’ASSURANCES RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRA VAIL AUVERGNE agissant en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Valérie BARDIN-FOURNAIRON de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [X] [R]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Mr RUIN Président et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M^me CHERRIOT, conseiller en son rapport, à l’audience publique du 22 Septembre 2025 , tenue par ces deux magistrats en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [X] [R], née le 28 janvier 1962, a été embauchée par la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail Auvergne (ci-après dénommée 'CARSAT Auvergne') à compter du 1er juin 2006, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable de l’agence retraite du Cantal sise [Adresse 3]. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [R] était positionnée au niveau 5b de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Par courriel en date du 18 décembre 2017, Madame [R] alertait son employeur quant à une situation de souffrance au travail consécutive aux agissements de Madame [F], sa supérieure hiérarchique, et de Monsieur [C].

Du 22 au 26 décembre 2017, Madame [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Le 18 janvier 2018, Madame [R] était reçue en entretien par le directeur des ressources humaines.

Par courrier en date du 23 janvier 2018, la CARSAT Auvergne informait Madame [R] de la mise en place d’une enquête interne.

A compter du 23 avril 2018, Madame [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.

Par courrier en date du 24 avril 2018, la CARSAT Auvergne a notifié à Madame [R] une mise à pied à titre conservatoire et l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement. L’entretien s’est tenu le 7 mai 2018.

Par courrier en date du 9 mai 2018, Madame [R] était convoquée devant le conseil de discipline de la CARSAT Auvergne en sa séance du 23 mai suivant. En l’absence de quorum et de parité, le conseil de discipline n’a pu se tenir.

Par courrier en date du 23 mai 2018, la CARSAT Auvergne a, de nouveau, convoqué Madame [R] devant le conseil de discipline en sa séance du 28 mai suivant. Le conseil s’est prononcé à la majorité contre le licenciement pour faute grave de cette salariée.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 1er juin 2018, la CARSAT Auvergne a licencié Madame [R] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Nous avons envisagé un licenciement pour faute grave et vous avez été mise à pied à titre conservatoire le 25 avril 2018.

Conformément aux dispositions conventionnelles, le conseil de discipline s’est réuni le 28 mai 2018 lequel a rendu les conclusions suivantes : 'Après avoir pris connaissance des événements du dossier et avoir entendu les parties, le conseil de discipline régional se prononce à la majorité absolue de ses membres contre le licenciement pour faute grave – 3 voix contre 2.'

Néanmoins, compte tenu de la nature, de l’ampleur et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, je vous informe que je vous notifie votre licenciement pour faute grave à compter du 4 juin 2018, sans préavis ni indemnité de licenciement pour les raisons qui suivent.

Vous avez été embauchée responsable de l’agence retraite d'[Localité 6] le 1er juin 2006 et vous étiez notamment chargée de mettre en oeuvre la politique de la retraite, dont les grands axes sont définis avec la CNAV et qui doit s’intégrer dans une stratégie régionale, afin de garantir un service de qualité, sans rupture de ressources pour les assurés.

Ainsi, l’offre de services se droit d’être identique au sein de toutes les agences, et les actions à mener nécessitent de la coordination managériale au sein de la ligne hiérarchique et l’entraide entre les agences retraite. Dans ce cadre, votre responsable du réseau organise à un rythme mensuel des réunions de pilotage avec tous les responsables d’agences afin de définir avec eux les priorités et les actions à déployer.

Dans le cadre de vos fonctions de responsable, vous deviez avoir un rôle d’exemplarité tant en interne qu’à l’extérieur, dans la mesure où vous représentiez l’image de la caisse.

La direction a été amenée à mettre en place une enquête motivée par les faits qui suivent :

Le mardi 7 juillet 2015, vous aviez poussé à bout une technicienne du service achats pour une simple histoire de badge à remettre et cette technicienne, en larmes et à bout de nerfs, a rencontré le directeur des ressources humaines pour lui indiquer qu’elle ne voulait plus de relations de travail avec vous. Un courrier vous a été dressé le 10 juillet 2015 pour vous rappeler qu’en tant que manager, vous deviez adopter un comportement professionnel fondé sur le respect.

Entre le 7 juillet 2015 et décembre 2017, des recadrages oraux ont eu lieu de la part de vos responsables afin de vous repréciser votre rôle et d’éviter tout comportement déviant à l’encontre de vos collègues et responsables.

Le 18 décembre 2017, vous avez adressé un mail au responsable du département retraite dans lequel vous décrivez des tensions fortes avec vos collègues de travail, ce qui vous a amenée à consulter la plateforme de soutien psychologique.

Vous avez ensuite adressé à votre responsable directe un second mail le 22 décembre 2017, pour l’informer d’un arrêt médical.

Ces mails ont été communiqués au directeur des ressources humaines, lequel a décidé de vous rencontrer à votre retour de maladie, afin de mieux cerner les difficultés dont vous faisiez état.

Cet entretien s’est déroulé le 18 janvier 2018.

Au cours de cet entretien vous avez fait part de réunions tendues en mettant en cause en particulier votre responsable hiérarchique et le responsable de l’agence du Puy-en-Velay. Vous avez aussi indiqué que ces événements avaient un impact sur votre santé.

En conséquence; le DRH, au vu de la nature des faits, de l’étendue des faits et de l’ampleur des faits, a décidé de mettre en place une enquête afin de faire la lumière sur les événements que vous aviez rapportés.

C’est ainsi que par courrier du 23 janvier 2018, vous avez été informée qu’une enquête allait être menée.

L’enquête a consisté à interroger tous les responsables du réseau retraite ainsi que deux responsables des fonctions supports, l’informatique et les RH logistiques, qui par la nature de leurs fonctions, ont des relations de travail avec tous les responsables de la caisse, et en particulier avec vous.

Leur propos ont abouti à des constats de nature identique. Les huit responsables ont été unanimes pour indiquer que les difficultés rencontrées résultaient de vos comportements constants et répétitifs, et que vos comportements ont eu pour conséquence des dysfonctionnements importants et des risques psychosociaux pour votre responsable hiérarchique, les responsables d’agence, les techniciens de l’agence d'[Localité 6], et les salariés des autres services de la caisse.

Il vous est donc reproché les griefs suivants :

— Des orientations majeures et stratégiques en terme d’organisation non déclinées par vous-même au sein de l’agence, ce qui a notamment eu pour conséquence l’impossibilité pour l’équipe de cadres de la retraite de travailler sereinement et de manière concertée pour mettre en place les actions à réaliser;

— Une dégradation de la santé de votre responsable hiérarchique et de vos collègues de travail, et l’apparition de risques psychosociaux dans votre entourage professionnel ;

— Des relations de travail dégradées avec les services avec lesquels vous avez des relations professionnelles et où il a été constaté un climat permanent de tension'.

Le 11 décembre 2018, Madame [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC d’une demande tendant à voir juger nul son licenciement au motif qu’il a été prononcé en raison de la dénonciation d’une situation de harcèlement moral, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture correspondantes et des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi, ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 28 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 18 décembre 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 2 décembre 2019, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes d’AURILLAC a ordonné la radiation de l’affaire du rang des instances en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 18 juin 2021 sur diligence de Madame [R].

Par jugement (RG 21 00029) rendu contradictoirement le 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— Jugé que le licenciement de Madame [R] pour faute grave est en réalité un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la CARSAT Auvergne à payer à Madame [R] les sommes suivantes :

* 19.154,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 19.952,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 19.154,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.915,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 9.577,02 euros à brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre 957,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté Madame [R] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la CARSAT Auvergne de ses demandes ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 12 septembre 2022, la CARSAT Auvergne a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le même jour.

Vu les conclusions notifiées le 11 mai 2023 par la CARSAT Auvergne,

Vu les conclusions notifiées le 5 mai 2025 par Madame [R],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 1er septembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions, la CARSAT Auvergne demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement de Madame [R] et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement de Madame [R] sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— Débouter Madame [R] de l’ensemble de ses demandes, son licenciement reposant sur une faute grave,

A titre subsidiaire,

— Considérer que le licenciement de Madame [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, prendre acte des sommes dues au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ; subsidiairement, si la cour devait considérer qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmer le montant des dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour faisait droit à la demande de nullité du licenciement :

— Diminuer le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi et du licenciement nul faute de rapporter la preuve du préjudice subi,

En tout état de cause,

— Condamner Madame [R] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, Madame [R] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aurillac en date du 05 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la CARSAT AUVERGNE à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 19.952,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 19 154,04 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

* outre 1.915,40 euros brut à titre d’indemnité de congés payés afférents,

* 9.577,02 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* outre 957,70 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* outre intérêt de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts

conformément aux règles légales ;

A titre principal :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Statuant à nouveau, condamner la CARSAT AUVERGNE à lui payer et porter à la somme de 180.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul, celui-ci ayant été prononcé en raison de la dénonciation du harcèlement moral subi et de son état de santé dégradé, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

A titre subsidiaire :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19.154,04 euros ;

— Statuant à nouveau, condamner la CARSAT AUVERGNE à lui payer et porter la somme de 180.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

Dans tous les cas :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et à tout le moins d’une exécution fautive de son contrat de travail et obtenir la réparation du préjudice subi à ce titre ;

— Statuant à nouveau, condamner la CARSAT AUVERGNE à lui payer et porter la somme de 75.000 euros à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait du harcèlement moral et du défaut de prévention par l’employeur et à tout le moins au titre de l’exécution fautive de son contrat de travail, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner la CARSAT AUVERGNE à lui payer et porter la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la CARSAT AUVERGNE de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail -

Dans le cadre de son appel incident, Madame [R] sollicite l’infirmation du jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et, à tout le moins, d’une exécution fautive de son contrat de travail ainsi que de sa demande de réparation du préjudice subi. Elle affirme, en effet, qu’elle a fait remonter, à plusieurs reprises, ce qu’elle subissait au sein de la CARSAT et qu’il a fallu qu’elle indique saisir la cellule psychologique pour que son employeur tente un semblant de réaction dans le seul but de se débarrasser d’elle. Elle soutient alors avoir été victime de harcèlement moral, ou à tout le moins, d’une exécution fautive de son contrat de travail par son employeur, celui-ci ayant manqué à son obligation de sécurité et demande, de ce fait, des dommages et intérêts à hauteur de 75.000 euros.

En réponse, la CARSAT Auvergne fait observer que les mails produits par l’intimée à l’appui de cette prétention sont courtois et relèvent de l’organisation du service. Elle en déduit que ces pièces ne peuvent aboutir à la démonstration d’un harcèlement moral. D’autant que Madame [R] ne fournit aucun témoignage de collègues de travail démontrant l’existence d’un harcèlement moral ayant dégradé son état de santé alors qu’au contraire, elle-même a recueilli un ensemble de témoignages remettant le comportement de Madame [R] en cause. Elle constate, en outre, que le médecin du travail a utilisé des termes hypothétiques de sorte qu’il ne permet pas d’établir un lien entre la prétendue dégradation de l’état de santé de l’intimée et les prétendus agissements de sa supérieure hiérarchique. Elle conteste donc tout harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité.

— Sur le harcèlement moral -

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code dispose, pour sa part, que lorsque survient un litige relatif à l’application, notamment, de l’article L.1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est alors de jurisprudence constante en la matière (notamment Soc, 8 juin 2016, pourvoi n°14-13.418) qu''il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'.

Et il convient de préciser, que la constatation d’une altération de l’état de santé d’un salarié n’est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (notamment Soc, 9 octobre 2019, n°18-14.069).

En l’espèce, Madame [R] soutient qu’à compter de l’année 2014, le comportement de Madame [F], la responsable du réseau accueil de l’agence CARSAT de [Localité 5], qui était également sa supérieure hiérarchique, a subitement changé à son égard. Elle prétend ainsi avoir été victime, à compter de cette date, de remarques incessantes, d’immixtion dans la gestion de son équipe et de demandes suspicieuses.

A l’appui de ses allégations, Madame [R] évoque les éléments suivants :

— un courriel du 13 octobre 2014 dans lequel Madame [F] l’aurait soupçonnée d’avoir demandé à ses agents de se mettre 'en tâches annexes’ en fin de permanence téléphonique afin de ne plus recevoir d’appel. Ce courriel est produit au débat (pièce 4 de l’intimée) ce qui permet d’établir matériellement le fait dénoncé par Madame [R]. Il ressort de ce mail que Madame [F] fait un constat concernant un agent de l’agence d'[Localité 6] qui était de permanence téléphonique, à savoir qu''à 16h55, après 11 minutes de disponibilité (sans appel) et alors qu’elle est en première position pour réceptionner l’appel suivant, elle ([T]) se met en 'tâches annexes'. Ainsi, lorsqu’elle se rend à nouveau disponible, elle n’est plus en première mais en dernière position pour recevoir l’appel. Elle ne recevra donc plus d’appel jusqu’à la fin de la permanence'. Madame [F] demande alors à Madame [R] : 'Je te remercie de m’indiquer si tu as donné pour consigne aux agents de se mettre en 'tâches annexes’ en fin de permanence 17h'.

— Madame [R] prétend également avoir été violemment prise à partie par Madame [F] devant ses collègues responsables d’agence en pleine réunion puis dans le couloir et le hall le 16 octobre 2014 au motif qu’elle aurait exprimé son désaccord avec une mesure présentée par sa supérieure hiérarchique. Aucun témoignage n’est produit par l’intimée à l’appui de cette allégation. Seul le témoignage de Madame [F], recueilli lors de l’enquête interne diligentée par l’employeur, évoque la réunion du 16 octobre 2014 de la manière suivante : 'le ton est monté en réunion car [X] [R] avait donné une consigne au réseau des agences sans sa validation. [Z] [F] a coupé court à la discussion et a demandé à [X] [R] de la voir à part dans son bureau pour pouvoir échanger. [X] [R] lui a alors indiqué devoir descendre à sa voiture pour récupérer (un téléphone '), mais elle est rentrée sur [Localité 6] alors que [Z] [F] l’attendait’ (pièce 17 de l’intimée). Il est ainsi établi que lors de la réunion du 16 octobre 2014 'le ton est monté’ entre Madame [F] et Madame [R].

— Madame [R] soutient, en outre, que le 17 octobre 2014, elle a reçu un courriel de reproches sur ses ordres de mission et demandes de remboursement des frais de déplacement qui ne seraient pas conformes et ce alors qu’elle n’avait pas changé sa pratique depuis huit ans et précise que Madame [F] lui a adressé ce mail en mettant ses collègues responsables d’agence en copie. De ce fait, elle s’est sentie infantilisée et décrédibilisée. Le mail incriminé est versé au débat (pièce 6 de l’intimée). Il ressort de celui-ci que Madame [F] a renvoyé à Madame [R] les ordres de mission et les demandes de remboursement établis par cette dernière au motif qu’ils n’étaient pas conformes. Elle lui a alors expliqué comment compléter ces documents ('tu dois faire un seul et même ordre de mission pour une formation sur 2 jours que tu dois compléter correctement tes nom, prénom, n° d’agent, service et centre de travail et que les horaires doivent être conformes au délai de déplacement précédants et suivants la formation') et lui a indiqué que 'dorénavant, je validerai tes ordres de mission au minimum 5 jours avant la mission par mail ou par courrier'. Le fait dénoncé par Madame [R] est donc établi. Il s’avère, effectivement, que ce mail a été envoyé en copie à une autre personne, Madame [J] [G]. Toutefois il n’est pas démontré que celle-ci est responsable d’agence.

— Madame [R] affirme, par ailleurs, que Madame [F] a multiplié ce genre de pratiques mais aucune pièce de la procédure ne permet de corroborer cette allégation.

— Madame [R] soutient également qu’après un arrêt de travail de plusieurs mois, Madame [F] a repris ses fonctions en milieu d’année 2015, et que son comportement à son encontre s’est intensifié. Elle indique ainsi que Madame [F] n’avait de cesse de la décrédibiliser auprès de ses collègues en les mettant en copie de mails qui lui étaient adressés. Elle ajoute que sa responsable hiérarchique ne supportait pas qu’elle donne son avis surtout lorsqu’il était contraire au sien. Toutefois aucun élément ne vient étayer ces allégations.

— Madame [R] évoque, en outre, une lettre de reproches injustifiée qui lui a été adressée le 10 juillet 2015 et ce sans qu’elle n’ait été entendue au préalable sur les faits qui lui ont été reprochés. Cette lettre est versée au débat (pièce 9 de l’intimée) de sorte que le fait dénoncé par l’intimée est établi. Cette lettre est rédigée par Madame [A] [K], directrice adjointe de la CARSAT Auvergne, de la manière suivante : 'J’ai été informée par M. [I] [N] d’un incident survenu le mardi 7 juillet 2015, à l’occasion d’un échange téléphonique entre vous et un agent du service SGA. Cet échange portait sur la remise de badges. Il semble que vous ayez manifesté un fort mécontentement sur le sujet et employé, de ce fait, un ton désagréable. Les propos que vous avez tenus ont remis en cause le mode de fonctionnement du service et les compétences des agents. Je vous précise que cette conversation a considérablement affecté votre interlocuteur. Si je comprends que certaines insatisfactions ou incompréhensions peuvent donner lieu à agacement, elles sont inhérentes à toute organisation et fonctionnement collectif. Nous devons tous, en particulier les managers, faire preuve de modération dans nos rapports professionnels. Je vous engage donc, à l’avenir, à avoir une attitude plus mesurée vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs de l’organisme'.

— Madame [R] prétend que, suite à la réception de ce courrier, elle a demandé à sa responsable hiérarchique d’organiser une entrevue avec la responsable dudit agent mais que Madame [F] a refusé. Elle a alors directement contacté la responsable dudit agent laquelle n’a pas répondu. Toutefois, aucune pièce ne vient corroborer ces allégations.

— Madame [R] soutient, par ailleurs, que le 24 mai 2016, alors qu’elle avait indiqué à sa responsable que ses agents demandaient à changer un jour de permanence, Madame [F] lui répondait en clôturant son courriel par 'c’est une plaisanterie '''!!!'. Ce mail, envoyé par Madame [F], est versé au débat (pièce 12 de l’intimée) ce qui démontre que le fait dénoncé par Madame [R] est matériellement établi. Ce mail est ainsi rédigé : 'Cela fait des mois que nous travaillons sur le projet de maillage territorial. Un groupe de travail a été constitué. Et maintenant que tout est calé, que les courriers sont partis, tu me dis que 'des agents’ veulent changer de jour parce que la permanence, comme toutes les autres, termine à 16h ' C’est une plaisanterie '''!!!'.

— Madame [R] prétend également que, le 17 août 2016, alors qu’elle était en congés, Madame [F] a demandé à son équipe quelles consignes de distribution de dossiers leur avaient été données et a attiré leur attention sur différents points. Elle estime que par ce comportement sa supérieure hiérarchique l’a discréditée et court-circuitée. A l’appui de cette allégation, Madame [R] verse un mail daté du 17 août 2016 qui permet d’établir matériellement le fait qu’elle dénonce (pièce 13 de l’intimée). Il s’avère alors que ce mail est rédigé par Madame [F] après que l’un des agents de l’agence d'[Localité 6] lui ai indiqué les consignes de distribution de dossiers qu’il a eu pour la semaine concernée et ce de la manière suivante : 'Très bien. J’attire toutefois votre attention sur : bac 63 (capture/invalides) : 1 PR et 6 DP non enregistrées, bac 10 (transferts siège/agences) : 1 DP enregistré le 08 août, bac 60 (stock) : 50 DP non distribués dont 24 ". Elle ne donne, toutefois, aucune nouvelle consigne ni ne critique celle donnée par Madame [R].

— Madame [R] soutient, en outre, que Madame [F] tentait d’aller plus loin et d’entacher son entretien annuel. De ce fait, le 26 septembre 2016, elle a été contrainte d’écrire à Monsieur [W], son N+2, au sujet des 'ressentis pré saisis’ avant son entretien, regrettant l’absence de dialogue, le fait qu’elle soit la seule responsable d’agence sans mission annexe et précisant être toujours dans l’attente d’être acceptée aux rendez-vous du management. A l’appui de cette allégation, Madame [R] produit le mail qu’elle a envoyé à Monsieur [W] le 26 septembre 2016 dans lequel elle indique que l’évaluation qui a été faite par Madame [F] 'n’est pas un reflet juste de (son) investissement et de la bienveillance dont (elle) fait preuve au quotidien avec (son) équipe’ et par lequel elle le remercie pour l’avoir aidée 'à rédiger un commentaire'. Ce mail révèle que Madame [R] n’était pas d’accord avec l’évaluation effectuée par Madame [F] mais il n’établit pas matériellement que Madame [F] a 'entaché’ l’entretien annuel. Une telle affirmation ne repose en l’état que sur les impressions de Madame [R].

— Madame [R] reproche également à Madame [F] les termes que celle-ci a employés dans son courriel du 10 novembre 2016. Ce courriel est versé au débat (pièce 16 de l’intimée) et est ainsi rédigé : 'Bonjour [X], Je vais valider ce retard sans justificatif mais j’apprécierais que tu fasses preuve de plus de rigueur dans la gestion de tes horaires (régularisations de pointage, oublis de badge, modifications de congés). Par ailleurs, inutile d’ajouter sur tes ordres de mission 'pour validation et transmission RH', je commence à bien connaître le circuit'.

— Madame [R] prétend, par ailleurs, qu’elle a dû faire face à un changement de comportement à son égard de la part de ses collègues responsables d’agence, des salariés du siège et du directeur de la caisse qui ne la saluait plus lorsqu’il la croisait. Elle affirme alors que ce comportement est dû au fait que Madame [F] la discréditait et la dénigrait auprès de ses collègues. Pour ce faire, elle s’appuie sur l’audition de Madame [U], recueillie lors de l’enquête interne (pièce 17 de l’intimée). Toutefois, si, lors de cette audition, Madame [U] a pu dire que Madame [F] ne dormirait pas correctement les veilles de réunions, serait stressée et serait 'envahie’ de mails de Madame [R] ; cela ne démontre nullement que Madame [F] a dénigré Madame [R] auprès de Madame [U]. Quant au prétendu dénigrement auprès des autres responsables d’agence, des salariés du siège et du directeur de la caisse, aucun élément de la procédure ne permet de corroborer cette allégation. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

— Madame [R] explique, en outre, que lors d’une première réunion sur la mutualisation des dossiers qui s’est tenue le 5 octobre 2017, elle a donné son avis et a défendu le fait que les retraités cantaliens puissent continuer à voir leur dossier retraite traité localement. Elle affirme avoir été prise à partie par Monsieur [C], responsable de l’agence du Puy-en-Velay et par sa responsable hiérarchique lesquels lui ont indiqué que le projet de mutualisation serait mis en place et qu’on ne lui demandait pas son avis. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne vient corroborer ces allégations. Ces faits ne sont donc pas matériellement établis. Certes, Madame [R] démontre par sa pièce 19 qu’elle a eu un entretien via skype avec son N+2, Monsieur [W], le 9 octobre 2017, entretien qui a duré 36 minutes. Cependant, cette pièce ne permet pas de considérer que l’entretien avait trait à la réunion du 5 octobre 2017.

— Madame [R] expose, par ailleurs, que lors de la réunion du 16 novembre 2017, elle n’a pas eu le droit à la parole et a été ignorée par le groupe. Elle a, ainsi, été mise de côté au seul motif qu’elle n’était pas favorable au projet de mutualisation des dossiers. Il s’avère, toutefois, que cette allégation n’est corroborée par aucune pièce de la procédure. En effet, aucune des auditions citées par l’intimée n’a trait à cette réunion du 16 novembre 2017. Les faits ainsi dénoncés ne sont donc pas matériellement établis.

— Madame [R] prétend, en outre, qu’à la fin du mois de novembre 2017 elle était toujours sans réponse à ses interrogations alors qu’elle devait mettre en place la mutualisation dans son agence. Toutefois, Madame [R] finit par reconnaître que Madame [F] a fini par répondre en indiquant : 'Tu peux indiquer à ton équipe que je m’organiserai avec les cadres du réseau pour récupérer les phases à mutualiser dans le bac 5700/60. En cas de doute, qu’ils n’hésitent pas à m’appeler'. Elle reproche alors à Madame [F] d’avoir nié sa fonction de responsable d’agence. Or, il convient de rappeler que Madame [F] était responsable régionale et que la mutualisation des dossiers concernait les diverses agences de la région. Celle-ci était donc fondée à gérer cette mutualisation au sein de chaque agence. Dès lors, les faits dénoncés sur ce point par Madame [R] ne sont pas matériellement établis.

— Madame [R] expose, par ailleurs, que la réunion du 15 décembre 2017 a été d’une particulière violence à son égard : alors qu’elle posait une question sur les dossiers urgents du moment, Monsieur [C] s’en est pris violemment à elle en lui répondant, notamment, 'Tu nous fais chier'. Elle reproche alors à Madame [F] de ne pas être intervenue et d’avoir laissé faire. Entendu dans le cadre de l’enquête diligentée par la caisse, Monsieur [C] a reconnu avoir tenu ces propos expliquant avoir été exaspéré par le comportement de Madame [R] qui, opposée à la mutualisation des dossiers, ne permettait pas d’avancer sur le sujet. Il a ajouté que 'pour pouvoir avoir un espace de parole, on est obligé d’élever la voix car elle monopolise la parole sur un ton qui est également élevé au niveau des décibels'. Les faits dénoncés par Madame [R] sont donc matériellement établis.

— Madame [R] argue également qu’en février et mars 2018, ses collègues lui demandaient des explications sur ses pratiques. A l’appui de cette allégation elle produit trois mails (pièces 36, 37 et 38) ce qui permet d’établir matériellement cette affirmation. Il s’avère, toutefois, que ces mails, envoyés dans le cadre de l’expérimentation de la mutualisation des dossiers, correspondent à une consultation de chaque agence pour savoir si chacune compte et distribue les dossiers de façon uniformisée.

— Madame [R] prétend, en outre, que lors de l’assemblée générale qui s’est tenue le 9 février 2018, le directeur de la CARSAT, Monsieur [M], a, lors de son discours introductif, indiqué être satisfait des résultats et de l’équipe d’encadrement même s’il regrettait 'quelques erreurs de recrutement'. Elle affirme alors que les regards se sont tournés vers elle et une autre cadre mise à l’écart de son service. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne vient corroborer cette allégation. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

— Madame [R] explique, enfin, que le 23 mars 2018, le directeur de la CARSAT a demandé aux managers d’inciter leurs équipes à participer au plan de renfort prévu pour maintenir un service public de qualité. Elle a trouvé deux agents volontaires au sein de l’agence d'[Localité 6] lesquels ont demandé à ce qu’elle soit également présente. Or, il était prévu qu’elle soit en congés à partir du 6 avril. Eu égard aux dates d’organisation de la journée de renfort, elle a demandé à pouvoir annuler une partie de ses congés, soit les 10, 11 et 12 avril 2018 et ce pour raison de service ; ce qui lui a été refusé. A l’appui de cette allégation Madame [R] produit divers mails (pièce 42 de l’intimée) lesquels permettent d’établir que sa demande d’annulation de congés a été refusée. Ainsi, par mail du 5 avril 2018, Madame [F] a indiqué : '[X], le présentéisme et l’activité des cadres du réseau ont été organisés selon le planning prévisionnel. Le bon fonctionnement de l’équipe et des agences nécessitent que chacune respecte ce planning. De plus, personne ne te demande d’annuler tes congés pour raison de service. Les opérations de renfort pourront s’organiser en ton absence'. Et Madame [A] [K], directrice adjointe, a écrit à Madame [R] le 6 avril 2018 : 'Je vous remercie de respecter le planning prévisonnel de congés, comme vous l’a précisé [H][F]. L’équipe du département retraite et informatique pourra intervenir sans problème pour l’organisation du renfort'. En revanche aucune pièce de la procédure ne permet d’établir que les deux agents de l’agence d'[Localité 6] ont demandé à Madame [R] d’être présente lors du renfort.

Madame [R] affirme alors que ces agissements répétés ont eu pour effet, voire pour objet, de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé physique et mentale.

Madame [R] justifie, via sa pièce 29, avoir été en arrêt de travail sur les périodes suivantes :

— du 1er janvier au 6 janvier 2014 et du 2 au 15 juillet 2014 ; toutefois, il ne peut être relevé que ces arrêts sont en lien avec ses conditions de travail puisque les premiers prétendus faits de harcèlement dénoncés par l’intimée datent d’octobre 2014,

— du 5 au 9 août 2016 ; toutefois, là encore, il ne peut être affirmé que cet arrêt est en lien avec ses conditions de travail puisque les faits matériellement établis que l’intimée dénonce pour l’année 2016 datent du 17 août et du 10 novembre 2016 et qu’un délai d’un an s’est écoulé depuis la lettre du 10 juillet 2015 (non écrite par Madame [F]),

— du 19 au 23 mai 2017 ; toutefois, il ne peut être affirmé que cet arrêt est en lien avec ses conditions de travail puisque le fait matériellement établi que l’intimée dénonce pour l’année 2017 date du 15 décembre 2017 et qu’un délai de 6 mois s’est écoulé depuis les faits matériellement établis de novembre 2016.

En revanche, Madame [R] justifie avoir été en arrêt de travail:

— du 22 au 26 décembre 2017, soit 7 jours après la réunion du 15 décembre 2017,

— du 23 au 28 février 2018, soit 10 jours après le mail incriminé du 13 février 2018,

— puis à compter du 7 avril 2018, soit le lendemain du rejet de sa demande d’annulation de congés.

Il s’avère, ainsi que, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis du 15 décembre 2017, de février et d’avril 2018, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral puisqu’il est justifié de faits répétés, d’une dégradation des conditions de travail et d’une altération de la santé de Madame [R] à compter de fin 2017. Dès lors, il convient de vérifier si la CARSAT Auvergne prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, il convient de relever que les divers mails incriminés par Madame [R] sont écrits en termes respectueux et ont tous trait à l’organisation du service. Ces mails sont donc justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il apparaît, par ailleurs, que suite à la réunion du 15 décembre 2017, Madame [R] a écrit à son N+2, Monsieur [W], lequel a alerté le directeur des ressources humaines. Ce dernier a donc organisé une entrevue le 18 janvier 2018 au cours de laquelle Madame [R] a exprimé son ressenti et dénoncé les faits prétendument subis depuis l’année 2014. Estimant que l’intimée n’avait pas été en mesure de préciser les circonstances exactes des incidents dénoncés, il a été décidé de diligenter une enquête interne.

Au cours de cette enquête, les huit responsables d’agences de la CARSAT Auvergne ont été auditionnés et tous ont décrit 'le climat de tension qu’ils ressentent au cours de chaque réunion’ du fait du comportement de Madame [R] ; comportement qui entraîne une exaspération chez ces collègues (monopolisation de la parole, 'Mme [R] s’exprime sur un ton élevé, pouvant devenir agressif décourageant ainsi ses interlocuteurs dans leur possibilité de s’exprimer', 'pour s’exprimer, les collaborateurs sont contraints de monter le ton pour pouvoir espérer se faire entendre', 'les idées exprimées par les collaborateurs sont systématiquement dénigrées', 'Mme [R] ne s’intègre pas dans une stratégie qui se doit d’être régionale. Elle milite pour l’agence d'[Localité 6]'). Raison pour laquelle 'M.[C], au cours de la réunion du 15 décembre 2017, en état de tension maximale, a fini par exprimer des propos discourtois'.

Les difficultés relationnelles avec Madame [R] ont été confirmées par Monsieur [Y] [O], agent travaillant au service support, lors de son audition du 13 mars 2018. Celui-ci évoque des relations difficiles, Madame [R] posant des question mais n’écoutant pas les réponses ni les conseils ; des consignes pas toujours respectées de la part de Madame [R] ; des discussions longues 'qui finissent par provoquer du mal-être au sein des équipes informatiques', un dialogue qui 'demeure impossible’ ainsi que l’emploi d’un 'ton cassant avec des collaborateurs d’un rang 'inférieur''.

Ces difficultés relationnelles ont également été confirmées par Madame [S] [B], agent travaillant au service des achats et de l’immobilier, lors de son audition du 15 mars 2018. Celle-ci évoque une relation 'complexe’ et l’envoi de messages adressés à son service par Madame [R] ne présentant 'ni 'bonjour', ni formule de politesse', écrits 'en rouge ou avec des caractères gras ou majuscules'.

Il apparaît ainsi que les propos virulents tenus par Monsieur [C] lors de la réunion du 15 décembre 2017 résultent du climat de tension qui règne à chaque réunion des responsables d’agence ; climat dû aux difficultés relationnelles rencontrées avec Madame [R] du fait du comportement inadapté de cette dernière. Il s’avère donc que les faits du 15 décembre 2017 (et du 16 octobre 2014) sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour considère que Madame [R] n’a subi aucun harcèlement moral. Elle ne peut donc prétendre à l’allocation de dommages et intérêts à ce titre. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur l’exécution fautive du contrat de travail -

Madame [R] soutient que son employeur a manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à son devoir de prévention puisque malgré les différentes alertes qu’elle a lancées, concernant ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, il n’a pris aucune mesure.

En réponse, la CARSAT Auvergne estime avoir respecté son obligation de sécurité en mettant en oeuvre tous les moyens nécessaires afin de retrouver une situation saine.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque).

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Il est alors de jurisprudence habituelle en la matière que, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que lors d’une réunion qui s’est tenue le 16 octobre 2014, 'le ton est monté’ entre Madame [R] et Madame [F], ce que celle-ci a reconnu lors de son audition dans le cadre de l’enquête interne.

Madame [R] prétend alors que ce n’est qu’un mois après cette altercation verbale qu’elle a été reçue par la directrice adjointe, Madame [K] et ce en présence de Monsieur [W], N+2.

La pièce 8 de l’intimée, qui est un mail rédigé par Madame [K] le 21 novembre 2014 et envoyé en copie à Monsieur [W], démontre effectivement que Madame [R] a eu un rendez-vous avec Madame [K] le 20 novembre 2014. Ce mail est ainsi rédigé : 'Madame [R], je m’étais inquiétée de votre fébrilité et des difficultés dont vous aviez fait part. J’espère que notre entretien du 20 novembre dernier aura permis de lever les incompréhensions et clarifier certaines interrogations. J’ai bien conscience que la situation d’un responsable d’agence est parfois complexe, surtout dans un contexte général de moyens contraint. Pour trouver les meilleures solutions, j’attache beaucoup d’importance au bon fonctionnement de l’équipe managériale et à l’esprit collectif. Il me semble essentiel que les échanges puissent se dérouler dans un climat de confiance, d’écoute mutuelle et de sérénité. J’ai compris que c’était également votre volonté. Notre entretien en a été une illustration. Comme nous l’avons convenu, une rencontre avec Mme [F] et M. [W] sera organisée prochainement'.

Ainsi, alors que Madame [R] lui avait fait part de difficultés ayant trait, notamment, aux échanges avec Madame [F], la directrice adjointe de la CARSAT Auvergne a réagi en s’entretenant avec l’intimée. Certes, une rencontre commune avec Madame [F] et Monsieur [W] devait être organisée mais n’a jamais eu lieu. Toutefois, il convient de relever, ainsi que le reconnaît Madame [R] elle-même, que Madame [F] a été en arrêt maladie jusqu’au milieu de l’année 2015.

Madame [R] prétend, en outre, qu’au 15 novembre 2015, la CARSAT Auvergne n’avait toujours pas pris de mesure relativement à son alerte de 2014 alors qu’elle a bien été reçue par Madame [K] en novembre 2014. Madame [R] affirme alors qu’elle a continué d’alerter Monsieur [W] et à le relancer sur l’entrevue avec Madame [F]. Toutefois, aucun élément de la procédure ne permet de corroborer cette allégation. Et il convient de relever que la lettre du 10 juillet 2015, que Madame [R] considère comme un fait constitutif de harcèlement moral, a été écrite par Madame [K] et non par Madame [F]. Ainsi, au 15 novembre 2015, Madame [R] n’a pas pu continuer d’alerter Monsieur [W] sur des difficultés rencontrées avec Madame [F].

Madame [R] reconnaît, cependant, qu’une entrevue avec Monsieur [W] et Madame [F] a bien eu lieu le 15 novembre 2015, c’est-à-dire, après que Madame [F] soit revenue de son arrêt de travail et bien qu’aucune nouvelle difficulté avec cette dernière n’ait été dénoncée par Madame [R].

Madame [R] affirme qu’au cours de cette entrevue elle a fait part de sa souffrance. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne permet de corroborer cette allégation.

Madame [R] ajoute qu’à la fin de la réunion, elle a transmis à sa hiérarchie un document intitulé 'pour détecter et sortir des jeux de la manipulation ou triangle dramatique’ afin d’évoquer des pistes pour sortir de cette situation. Toutefois, là encore, aucune pièce de la procédure ne permet de corroborer cette allégation. En effet, ce document, produit en pièce 11 de l’intimée, ne mentionne aucune date de sorte qu’il ne peut être affirmé que ce document existait au moment de l’entrevue du 15 novembre 2015. Et aucune mention sur ce document ne permet d’établir qu’il aurait été transmis à Madame [F] et à Monsieur [W] lors de cette entrevue.

Madame [R] soutient également que suite à cette entrevue, elle a continué à 'tirer la sonnette d’alarme'. Elle ne produit, toutefois, aucune pièce à l’appui de cette allégation. Il est uniquement justifié de ce qu’elle a demandé à Monsieur [W], son N+2, s’il pouvait assister à son entretien annuel de 2017, étant 'en forte appréhension'. Celui-ci a accepté mais n’est, a priori, finalement pas venu.

Madame [R] indique alors que la direction aurait refusé une telle assistance la laissant ainsi seule face à Madame [F] et ce malgré ses alertes. Elle estime, de ce fait, que rien n’a été mis en place par la CARSAT pour la protéger alors que sa détresse était 'palpable'. Or, aucune pièce de la procédure ne permet de démontrer que la direction a refusé que Madame [R] se fasse assister ni de démontrer que depuis le 15 novembre 2015 Madame [R] a émis de nouvelles alertes concernant ses relations avec Madame [F].

Madame [R] précise, par ailleurs, qu’affectée par ce qu’il s’est passé lors de la réunion du 15 décembre 2017, elle a écrit à Monsieur [W] le 18 décembre 2017 pour lui faire part de sa détresse et lui demander d’être protégée. Elle lui a également indiqué qu’elle allait consulter la plateforme de soutien.

Madame [R] ne conteste pas que, suite à cet écrit, Monsieur [W] a saisi le directeur des ressources humaines, Monsieur [I] [N], lequel a sollicité une entrevue avec l’intimée. Celle-ci a eu lieu le 18 janvier 2018. Madame [R] indique qu’au cours de cet entretien elle a exposé 'tout ce qu’elle avait dû endurer depuis l’année 2014".

Par courrier du 23 janvier 2018 (pièce 32 de l’intimée), Monsieur [N] a rappelé à Madame [R] qu’au cours de l’entretien du 18 janvier 2018 celle-ci a porté à sa connaissance 'trois incidents’ lors desquels 'deux responsables du réseau Accueil Retraite se seraient emportés de manière verbale’ à son encontre. Relevant, toutefois, que l’intimée n’avait pas 'été en mesure de (lui) préciser ni les circonstances exactes de ces incidents, ni les mots utilisés', Monsieur [N] a décidé de procéder à une enquête 'de manière à éclaircir les faits que vous portez à ma connaissance'. Constant également que Madame [R] lui avait fait part de la dégradation de son état de santé, il lui a précisé qu’il souhaitait qu’elle rencontre rapidement 'le médecin du travail afin qu’il puisse (lui) faire part de (son) aptitude au travail ou de ses recommandations médicales'. Et, il s’avère que Madame [R] a bénéficié d’un rendez-vous auprès du médecin du travail, à la demande de son employeur, le 31 janvier 2018.

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces éléments que dès que la CARSAT Auvergne a été informée de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé, physique et mentale de Madame [R], elle a pris des mesures immédiates et propres à faire cesser le risque, notamment, en organisant des entretiens au cours desquels Madame [R] a pu s’exprimer et en diligentant une enquête interne afin qu’un éclaircissement soit apporté sur les faits dénoncés par Madame [R].

Il est, dès lors, établi que la CARSAT Auvergne a respecté son obligation de sécurité et n’a commis aucune faute dans l’exécution du contrat de travail de Madame [R]. De ce fait, Madame [R] ne peut prétendre à l’allocation de dommages et intérêts à ce titre. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur le licenciement -

— Sur la demande de nullité du licenciement -

Madame [R] soutient que lorsqu’elle a décidé de dénoncer le harcèlement moral qu’elle subissait auprès de la cellule de soutien psychologique, elle a été évincée par la CARSAT Auvergne. Elle en déduit qu’elle a été évincée pour avoir dénoncé ledit harcèlement moral subi mais également en raison de son état de santé dégradé qui ne lui permettait plus de continuer à travailler sereinement avec sa responsable hiérarchique. Elle considère donc que le licenciement est nul.

En réponse, la CARSAT Auvergne fait valoir qu’elle a recueilli un ensemble de témoignages qui démontre que Madame [R] n’a pas été victime de harcèlement moral et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur son état de santé.

Il résulte de l’article L.1152-2 du code du travail qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet d’un licenciement. Et l’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nul.

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de son état de santé. Et l’article L.1132-4 du même code prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de cette règle est nul.

En l’espèce, il a été jugé précédemment que Madame [R] n’a subi aucun harcèlement moral. De ce fait, elle ne peut prétendre que son licenciement a été prononcé en raison de la dénonciation d’un tel harcèlement moral.

Par ailleurs, il ressort des pièces de la procédure que la CARSAT Auvergne a engagé la procédure de licenciement pour faute grave après avoir découvert, suite à l’enquête interne qu’elle avait diligentée, que le comportement de Madame [R] engendrait des 'dysfonctionnements importants et des risques psycho-sociaux pour sa reponsable hiérarchique Mme [F], les responsables d’agences, les techniciens de l’agence et les salariés des autres services de la Carsat'.

D’ailleurs, la lettre de licenciement datée du 1er juin 2018 rappelle les résultats de cette enquête et mentionne que le licenciement est prononcé 'compte tenu de la nature, de l’ampleur et de la gravité des faits’ reprochés. Cette lettre énonce, en effet, les griefs reprochés, à savoir : des orientations majeures et stratégiques en terme d’organisation non déclinées au sein de l’agence d'[Localité 6] et ayant eu pour conséquence l’impossibilité pour l’équipe de cadres de la retraite de travailler sereinement et de manière concertée pour mettre en place les actions à réaliser, une dégradation de la santé de sa responsable hiérarchique et de ses collègues de travail avec l’apparition de risques psychosociaux dans son entourage professionnel et des relations de travail dégradées avec les services avec lesquels elle avait des relations professionnelles et où il a été constaté un climat permanent de tension.

Il résulte ainsi de ces éléments que le licenciement litigieux n’a pas été décidé ni prononcé en raison de l’état de santé de Madame [R].

En conséquence, Madame [R] sera déboutée de ses demandes aux fins de voir juger nul son licenciement et de voir condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur la demande de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [R] entend se prévaloir de la décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 février 2023 pour faire reconnaître que le licenciement prononcé à son encontre n’a pas de cause réelle et sérieuse.

En réponse, la CARSAT Auvergne maintient qu’au regard de l’enquête interne menée et des auditions recueillies, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Au visa des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, le 8 février 2023 (pourvoi n°21-16.258) que : 'lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail […] ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause'.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure que le 6 avril 2018, Madame [R] s’est rendue auprès du médecin du travail. Celui-ci a conclu que : 'l’état de santé de la salariée n’est pas compatible ce jour avec son activité professionnelle. Cela relève de l’arrêt maladie dont la durée sera fixée par le médecin traitant. A revoir à l’issue de l’arrêt de travail’ (pièce 45 de l’intimée). La pièce 29 de l’intimée démontre alors que Madame [R] a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 7 avril au 31 décembre 2018.

En parallèle, le 25 avril 2018, une mise à pied à titre conservatoire a été prononcée à l’encontre de Madame [R] et la procédure de licenciement a été engagée.

Toutefois, le 4 mai 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de Madame [R] à son poste de travail considérant qu''aucun aménagement de poste, aucune mutation, formation, transformation du poste ne permettrait à la salariée d’occuper un poste dans l’établissement actuel ou dans les autres établissements de l’entreprise'.

Il n’est pas contesté que l’employeur a eu connaissance de cet avis d’inaptitude concernant la salariée avant la date de notification d’un licenciement pour faute grave.

Or, conformément à la jurisprudence précitée et compte tenu de cet avis d’inaptitude du 4 mai 2018, la CARSAT Auvergne aurait dû, dès qu’elle a pris connaissance de l’inaptitude définitive de la salariée à son poste, interrompre la procédure de licenciement disciplinaire pour lui substituer une procédure de licenciement pour inaptitude, et ce même si l’employeur avait engagé depuis le 24 avril 2018, soit antérieurement à l’avis d’inaptitude, une procédure de licenciement pour faute grave.

Il en résulte que le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [R] est sans cause réelle et sérieuse. Il conviendra donc de confirmer le jugement déféré sur ce point par ces motifs substitués.

— Sur les conséquences du licenciement -

Madame [R] demande à la Cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aurillac en ce qu’il a condamné la CARSAT Auvergne à lui payer les sommes suivantes :

—  19.952,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  19.154,94 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1.915,40 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  9.577,02 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 957,70 euros bruts à titre de congés payés afférents.

La CARSAT Auvergne, quant à elle, sollicite, dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, la confirmation des dommages et intérêts. Elle ne s’oppose donc pas à la demande de confirmation de Madame [R].

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la CARSAT Auvergne à payer à Madame [R] les sommes suivantes :

—  19.952,13 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  19.154,94 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 1.915,40 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés afférents,

—  9.577,02 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 957,70 euros bruts à titre de congés payés afférents.

En revanche, Madame [R] sollicite l’infirmation du jugement déféré concernant le montant des dommages et intérêts qui lui a été alloué au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estime, en effet, que le plafonnement prévu à l’article L.1235-3 du code du travail porte atteinte de manière disproportionnée à ses droits et ne permet pas une indemnisation juste et adaptée. Elle explique que la perte injustifiée de son emploi l’a fortement affectée et que, depuis, elle souffre d’une dépression prise en charge en affection longue durée et fait l’objet d’une precription médicamenteuse d’antidépresseur et d’anxiolytique. Elle précise que son arrêt de travail initial a pris fin en juillet 2020 sur sa demande et ce afin qu’elle puisse s’inscrire à Pôle Emploi. Toutefois, son état de santé se dégradant davantage, elle a fait l’objet de nouveaux arrêts maladie du 22 février au 15 mars 2022 et du 1er juin au 9 octobre 2023. Elle ajoute que, faisant partie de la catégorie des séniors, elle n’a pas retrouvé d’emploi et n’a perçu que les indemnités journalières liées à ses arrêts maladie ainsi que l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Elle indique également que le 1er août 2024, elle a été contrainte de demander la liquidation de ses droits à la retraite, l’allocation d’aide au retour à l’emploi cessant de lui être versée dans la mesure où elle avait atteint l’âge légal de départ à la retraite. Elle a donc perdu une surcote de retraite. Dès lors, elle estime que le licenciement lui cause un préjudice en matière de retraite puisqu’il lui a fait baisser le montant de sa retraite à taux plein. Elle considère donc que son préjudice financier et son préjudice moral ne font aucun doute raison pour laquelle elle sollicite l’allocation de la somme de 180.000 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié, en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Et, en l’état des décisions rendues en la matière par le Conseil constitutionnel, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation, le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes nationaux, européens et internationaux.

En l’espèce, Madame [R], âgée de 56 ans au moment de son licenciement, comptait 12 années complètes d’ancienneté au sein d’une société dont il n’est pas contesté qu’elle emploie habituellement plus de dix salariés.

Concernant son salaire brut mensuel, Madame [R] prétend qu’il était d’un montant de 3.503,85 euros alors qu’aucune des pièces qu’elle verse au débat ne permet de corroborer ce chiffre. En revanche, le bulletin de salaire de décembre 2017 permet de constater que le Conseil de prud’hommes d’Aurillac a justement évalué ce salaire brut mensuel à la somme de 3.192,34 euros. Ce montant sera donc confirmé par la Cour, d’autant qu’il n’est pas contesté par la CARSAT Auvergne.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Madame [R] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 11 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.577,02 et 35.115,74 euros.

Il n’est, toutefois, pas justifié par Madame [R] que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la CARSAT Auvergne sera donc condamnée à payer à Madame [R] la somme de 19.154,04 euros brut en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera, dès lors, confirmé sur ce point.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées par le premier juge, confirmées en cause d’appel, à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 18 décembre 2018.

La somme allouée judiciairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant accordé par le premier juge a été confirmé par la Cour produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date du jugement du conseil de prud’hommes, soit le 5 septembre 2022.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Il convient de relever, à titre liminaire, que le Conseil de prud’hommes d’Aurillac a, s’agissant des dépens de première instance, laissé 'à chacune des parties la charge de ses propres dépens'. Et, dans leurs dernières écritures, ni la CARSAT Auvergne ni Madame [R] ne sollicitent l’infirmation de cette disposition. Cette-ci sera donc confirmée.

La CARSAT Auvergne, qui succombe au principal, devra supporter les entiers dépens d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. En revanche, il serait inéquitable de laisser Madame [R] supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts, en première instance comme en appel.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles de première instance.

Et la CARSAT Auvergne sera condamnée à payer à Madame [R] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et de congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 18 décembre 2018 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 5 septembre 2022 ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la CARSAT Auvergne à payer à Madame [X] [R] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la CARSAT Auvergne aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN