28 JANVIER 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00942 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZX7

UNIONS POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES DE L’ASSURANCE MALADIE AUVERGNE LIMOUSIN POITOU – UGECAM ALPC

/

[U] [R] épouse [P]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 13 avril 2022, enregistrée sous le n° f 20/00012

Arrêt rendu ce VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

UNIONS POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES DE L’ASSURANCE MALADIE AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES – UGECAM ALPC

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Georges PIRES de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

APPELANT

ET :

Mme [U] [R] épouse [P]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Pierre MERAL, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 18 novembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Les Unions pour la gestion des établissements des caisses de l’Assurance Maladie (UGECAM) ont été créées entre 1998 et 2000 par voie réglementaire afin d’assurer une séparation juridique des établissements de santé et des caisses d’assurance maladie gestionnaires. Organismes de droit privé à but non lucratif. Les UGECAM gèrent des établissements de santé et les établissements de santé privés d’intérêts collectifs (ESPIC) de l’assurance maladie visant à l’accès et la continuité des soins pour tous. A ce titre, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES gère le centre médical [4], à [Localité 5] (15), qui assure les soins de suite et de réadaptation.

Madame [U] [R], épouse [P], née le 14 décembre 1982, a été embauchée à compter du 1er mars 2004 par l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’infirmière (niveau 5B, coefficient 250). Au dernier état de la relation de travail, elle occupait les fonctions d’infirmière de nuit.

Par courrier daté du 23 juillet 2019, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a notifié à Madame [U] [R], épouse [P], sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 2 août 2019, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a convoqué Madame [U] [R], épouse [P], à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, entretien fixé au 13 août suivant.

Par courrier daté du 20 août 2019, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a informé la CARSAT Auvergne de ce qu’il envisageait la mise à pied disciplinaire de Madame [U] [R], épouse [P] pour une durée de sept jours pour carence dans la prise en charge des patients au sein de l’établissement et a sollicité l’avis du conseil de discipline en application de l’article 48 de la convention collective du travail du 08 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.

Le conseil de discipline s’est réuni le 3 septembre 2019 et a rendu l’avis suivant : 'Après avoir pris connaissance des éléments du dossier et avoir entendu les parties, aucune majorité ne se dégageant au sein du conseil de discipline régional, celui-ci ne rend pas d’avis sur la sanction de mise à pied de sept jours de Mme [U] [P]'.

Par courrier recommandé daté du 11 septembre 2019, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a notifié à Madame [U] [R], épouse [P], une mise à pied disciplinaire de sept jours.

A compter du 17 septembre 2019, Madame [U] [R], épouse [P], a été placée en arrêt de travail, renouvelé le 16 octobre suivant, pour syndrome anxio-dépressif, difficultés d’endormissement, pleurs immotivés, idée suicidaire passagère.

Par courrier daté du 18 septembre 2019, Madame [U] [R], épouse [P], a contesté auprès de l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES, le bien fondé de la sanction disciplinaire et a sollicité la régularisation d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par courrier daté du 18 octobre 2019, Madame [U] [R], épouse [P], a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par courrier daté du 24 octobre 2019, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a maintenu la sanction disciplinaire notifiée à Madame [U] [R], épouse [P], et a indiqué s’opposer à la conclusion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail de la salariée.

Le 31 janvier 2020, Madame [U] [R], épouse [P], a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir annuler la mise à pied disciplinaire de sept jours qui lui a été notifiée et obtenir le rappel de salaire afférent ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail résulte des manquements graves de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail, juger en conséquence qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 01er avril 2020 (convocation notifiée au défendeur le 10 février 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00012) rendu contradictoirement le 13 avril 2022 (audience du 9 février 2022), le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— Annulé la sanction disciplinaire de 7 jours de mise à pied infligée à Madame [U] [P] ;

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [U] [P] en date du 16 octobre 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à verser à Madame [U] [P] les sommes suivantes :

* 619,05 euros au titre du salaire correspondant aux 7 jours de mise à pied ;

* 2.602,02 euros pour le préjudice moral pour sanction disciplinaire injustifiée ;

* 20.308,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 15.000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral subi par Madame [U] [P] du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens ;

— Rappelé que le présent jugement est de droit exécutoire par provision.

Le 2 mai 2022, l’ UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 octobre 2022 par Madame [U] [R], épouse [P],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 novembre 2024 par l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 novembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que la sanction disciplinaire est régulière et bien fondée ;

— Juger qu’il n’existe pas de manquements graves justifiant la prise d’acte de la salariée;

— Débouter Madame [P] de toutes ses demandes ;

— Condamner Madame [P] à lui payer la somme de 2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES soutient tout d’abord avoir parfaitement respecté le formalisme relatif à la notification de la mise à pied disciplinaire de sept jours concernant Madame [U] [R], épouse [P], et fait valoir à cet égard qu’elle a satisfait aux prescriptions de l’article 48 de la convention collective nationale applicable à la présente relation de travail disposant que le directeur a cinq jours ouvrés maximum à compter du jour de l’entretien pour demander la convocation du conseil de discipline.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES indique à cet égard que l’entretien préalable à sanction disciplinaire s’est tenu le 13 août 2019, que le délai de cinq jours visé par l’article 48 de la convention collective expirait donc le 20 août suivant dès lors que les 17 et 18 août étaient respectivement un samedi et un dimanche, en sorte qu’en ayant convoqué le conseil de discipline le 20 août 2019 par courrier recommandé envoyé par courriel du même jour, elle a agi dans le délai conventionnellement imparti.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES objecte qu’il ne saurait lui être fait grief de l’envoi de ce courriel par Madame [E], responsable des ressources humaines, dès lors que celle-ci n’a fait que transférer le courrier de Madame [D], directrice générale, une telle circonstance étant conforme aux exigences prescrites par l’article 48 précité.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES rappelle qu’en tout état de cause, le non-respect d’une procédure conventionnelle statutaire n’est susceptible d’ouvrir droit en faveur du salarié qu’au versement d’une indemnité qui ne saurait excéder un mois de salaire.

Concernant ensuite la composition du conseil de discipline, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES expose qu’en application de l’article 49 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, ledit conseil, institué dans chaque région, se compose paritairement de :

— deux administrateurs de la région ;

— deux agents de direction de la région ;

— quatre représentants des employés de la région ;

— quatre représentants des cadres de la région.

Elle ajoute que conformément aux dispositions de l’article 51 de ce même texte, il est prévu que les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés s’il s’agit d’un employé ou d’un employé principal, et de quatre cadres, s’il s’agit d’un agent des cadres.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES relève que l’article 48 de la convention collective dispose que le conseil de discipline ne peut valablement délibérer que si le quorum est atteint dans chaque collègue et si la parité est assurée, à défaut de quoi il appartient au conseil de se réunir à nouveau dans un délai maximum de huit jours francs et se prononcer à la majorité des membres.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES fait valoir que le conseil de discipline convoqué dans le cadre de la procédure de sanction disciplinaire de Madame [U] [R], épouse [P], était composé de Monsieur [M], Monsieur [X], Madame [S] et Madame [Y], objectant qu’une telle composition était régulière.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES soutient qu’en tout état de cause, à supposer avérée une irrégularité dans la composition du conseil de discipline, il ne s’agit que d’un vice de forme ouvrant droit à la salariée qu’au paiement d’une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire.

Concernant le fondement de la sdf de mise à pied, l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES, rappelant le contexte national contemporain relatif à divers cas de maltraitance dans les EHPAD, fait valoir qu’elle a alors fait preuve d’une vigilance particulière quant aux situations de maltraitance pouvant éventuellement être décelées en interne, que dans ce cadre a été nommée Madame [B] au mois de mars 2019, en qualité de responsable qualité, et qu’elle a alors été alertée par plusieurs salariés de comportements inadaptés de l’équipe de nuit. Elle précise avoir alors entendu les patients concernés, lesquels ont confirmé que deux personnels de nuit, Madame [U] [R], épouse [P], et Madame [V], usaient de comportements inadaptés, des propos déplacés envers ces personnes en situation de faiblesse.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES considère donc bien fondée, au regard des faits qui lui sont opposés, la sanction disciplinaire de mise à pied de sept jours notifiée à Madame [U] [R], épouse [P], et conclut au débouté de la salariée de sa demande tendant à voir annuler ladite sanction, outre des demandes afférentes de rappel de salaire et de dommages et intérêts.

L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES, rappelant enfin la régularité de la procédure de sanction disciplinaire, ainsi que son bien fondé, conteste tout manquement de sa part de nature à légitimer la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame [U] [R], épouse [P], et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Madame [U] [R], épouse [P], demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’AURILLAC en ce qu’il a :

'- Annulé la sanction disciplinaire de 7 jours de mise à pied infligée à Mme [P],

— Condamné l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à verser à Mme [P] le salaire correspondant à ces 7 jours de mise à pied soit 619,05 euros,

— Jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [P] en

date du 16 octobre 2019 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à payer et porter à Mme [P] les sommes de :

* 20 308,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 3 000,00 euros sur le fondement combiné de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens'.

— Infirmer le jugement pour le surplus,

En conséquence,

— Condamner L’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à lui payer les sommes de :

* 5 000,00 euros pour le préjudice moral subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée ;

* 40 000,00 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonner la remise par l’employeur d’une attestation POLE EMPLOI, d’un bulletin de travail et d’un certificat de travail rectifiés comme portant mention d’une démission et d’une ancienneté remontant au 1 er mars 2004 ;

— Condamner l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES en cause d’appel à lui payer et porter la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [U] [R], épouse [P], soutient que la procédure ayant conduit à la notification de sa mise à pied disciplinaire pour une durée de sept jours est irrégulière, aux motifs que :

— le directeur a excédé le délai de cinq jours ouvrés maximum qui lui est imparti conventionnellement à compter du jour de l’entretien préalable pour solliciter la convocation du conseil de discipline, étant précisé que l’entretien a eu lieu le 13 août et que l’employeur n’a convoqué le conseil de discipline que par courrier daté du 20 août suivant ;

— le quorum et la parité, tels que définis conventionnellement, n’étaient pas atteints lors de l’ouverture de la séance du conseil de discipline du 03 septembre 2019 dès lors que seuls quatre membres étaient présents et que leur qualité respective n’est au demeurant pas mentionnée dans le procès-verbal de réunion, de telles circonstances impliquant que l’employeur aurait dû procéder à un renvoi dudit conseil sous huit jours. La salariée précise qu’il s’agit ici d’une irrégularité de fond.

Madame [U] [R], épouse [P], estime que ces irrégularités de fond sont de nature à entraîner l’annulation de la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée et sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, la salariée conteste la matérialité des fautes qui lui sont imputés par l’employeur dans le cadre de cette sanction et relève à cet égard l’absence de faits précis visés par l’employeur, l’absence de toute enquête diligentée en interne alors même que les patients entendus souffrent manifestement d’une altération de leurs fonctions cognitives et que des salariés et le médecin ont attesté en sa faveur. Madame [U] [R], épouse [P], sollicite ainsi l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée.

Madame [U] [R], épouse [P], soutient ensuite qu’eu égard aux circonstances entourant sa mise à pied disciplinaire, ajoutées à l’absence de bien fondé de cette mesure, elle a été dans l’incapacité physique et morale de reprendre son travail, qu’elle a été en conséquence placée en arrêt de travail, que l’employeur a refusé de régulariser une rupture conventionnelle de son contrat de travail, en sorte que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail intervenue le 16 octobre 2019 doit être considérée comme résultant exclusivement des manquements graves de l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES. Elle sollicite en conséquence que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes outre l’indemnisation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la procédure disciplinaire conventionnelle -

Lorsqu’une convention collective prévoit la consultation d’une commission de discipline chargée de donner un avis avant toute décision en matière disciplinaire, il incombe à l’employeur de respecter cette procédure tant en ce qui concerne les règles de fond que les règles de procédure.

Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail en ses dispositions applicables jusqu’au 31 décembre 2017 : 'Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Jusqu’à l’entrée en vigueur de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il était considéré que la consultation d’un tel organisme constitue une garantie de fond dont l’absence prive la sanction disciplinaire de cause réelle et sérieuse. Il en va de même des irrégularités commises pendant le déroulement de la procédure disciplinaire mais seulement lorsqu’elles ont privé le salarié des droits de la défense ou lorsqu’elles ont été susceptibles d’avoir exercé une influence sur la décision finale de l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1235-2 du code du travail en ses dispositions applicables à compter du 1er janvier 2018 : 'Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Ainsi, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, lorsqu’une irrégularité imputable à l’employeur a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'.

Il s’ensuit que, pour les licenciements prononcés à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, le non-respect d’une procédure conventionnelle de consultation d’une instance préalablement au prononcé du licenciement rendra ce dernier non plus injustifié, mais irrégulier.

En l’espèce, la convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 prévoit une procédure disciplinaire organisée par les articles 48 à 53.

Madame [U] [P] ayant fait l’objet d’une procédure disciplinaire, il incombait à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure prévue par la convention collective.

Il ressort des pièces produites que, suite à la convocation de la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, l’employeur a sollicité l’avis du conseil de discipline prévu par la convention collective et que celui-ci s’est réuni le 03 septembre 2019

Madame [U] [P] invoque deux irrégularités qui auraient été commises à l’occasion de cette procédure disciplinaire, soutenant, d’une part, que le délai de 5 jours fixé par l’article 48 de la convention collective pour saisir le conseil de discipline n’aurait pas été respecté et, d’autre part, que le conseil se serait réuni sans respecter le quorum fixé par l’article 49.

— Sur le délai de 5 jours pour saisir le conseil de discipline -

Dans sa rédaction applicable au litige, l’article 48 de la convention collective prévoit que : '(…) ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l’entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ; (…)'

Il est constant, en l’espèce, que l’entretien préalable a eu lieu le 13 août 2019 et que le délai de 5 jours ouvrés a expiré le 20 août suivant, les 17 et 18 août étant un samedi et un dimanche.

L’employeur explique que la demande de convocation du conseil de discipline a été adressée à la CARSAT par sa responsable des ressources humaines selon courriel du 20 mars 2019 auquel était joint le courrier de saisine signé par la directrice.

L’UGECAM verse aux débats ce courriel adressé le mardi 20 août 2019 à M. [J] [L], mentionnant son objet ('saisine du conseil de discipline Mme [U] [P]') et précisant que la demande de saisine du conseil de discipline y est jointe. L’employeur produit également cette demande formulée par courrier signé de la directrice de l’UGECAM et portant la même date du 20 août 2019. Ce courrier précise que la 'mise à pied sanction de sept jours’ de la salariée est envisagée pour 'carence dans la prise en charge des patients de l’établissement’ et que la saisine du conseil de discipline est sollicitée. Il vise l’article 48 de la convention collective et précise le contenu du dossier annexé.

Madame [U] [P] soutient que le délai de 5 jours n’aurait pas été respecté au motif que le courriel versé aux débats émane de la responsable des ressources humaines et non du directeur et qu’il n’est pas justifié de la production de l’avis de dépôt du courrier recommandé signé par ce dernier.

L’employeur fait toutefois observer à juste titre que la convention collective n’impose pas la forme recommandée pour saisir le conseil de discipline, que, si la lettre de saisine doit émaner du directeur, le courrier joint au courriel vaut saisine du conseil de discipline et qu’il est signé par la directrice de l’UGECAM.

Comme ce courrier a été expédié le 20 août 2019, soit dans le délai de 5 jours prévu conventionnellement, aucune irrégularité ne peut être reprochée à l’employeur.

— Sur le quorum -

Selon l’article 49 de la convention collective :

'Il est institué, dans chaque région, un conseil de discipline composé paritairement de :

' deux administrateurs de la région ;

' deux agents de direction de la région ;

' quatre représentants des employés de la région ;

' quatre représentants des cadres de la région'.

L’article 51 de la convention collective prévoit les dispositions suivantes :

'Les administrateurs sont désignés par l’Ucanss sur proposition des organisations syndicales et professionnelles ayant des représentants dans les organismes de sécurité sociale, à raison d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant pour chaque organisation et dans chaque région.

Les représentants des agents de direction sont désignés par l’Ucanss sur une liste établie, dans chaque région, par les agents de direction de l’ensemble des organismes.

Chaque liste comprend quatre représentants titulaires et quatre représentants suppléants.

Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales nationales de salariés les plus représentatives et appelées comme telles à la discussion et à la négociation des conventions collectives de travail à raison, pour chaque organisation, de deux représentants titulaires et deux représentants suppléants. En ce qui concerne les organisations syndicales représentatives des cadres, celles-ci ne peuvent désigner que des agents de la catégorie des cadres pour les représenter dans les conseils de discipline.

Les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s’il s’agit d’un employé ou d’un employé principal, et de quatre cadres, s’il s’agit d’un agent des cadres.

Un conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l’organisme auquel appartient l’agent en cause.

Le conseil de discipline a son siège à la caisse régionale invalidité ou, en cas de fusion, à la caisse régionale. L’organisme où siège le conseil de discipline en assure le secrétariat'.

Selon l’article 52 de la convention collective :

'Le conseil de discipline est convoqué en respectant les délais prévus par l’article 48.

L’agent en cause peut, pour sa défense, être accompagné d’un conseiller de son choix.

Toutefois, un administrateur, sauf s’il est représentant du personnel à un conseil d’administration, ne peut être le défenseur d’un agent de la caisse à laquelle il appartient.

L’agent doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours avant la réunion du conseil de discipline'.

Selon l’article 53 de la convention collective :

'Le conseil de discipline entend le directeur et l’agent de l’organisme en cause. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.

Lorsque le conseil de discipline estime nécessaire d’obtenir une interprétation des textes conventionnels, il saisit la commission paritaire nationale qui formule un avis dans le délai de 8 jours francs. Dès réception de cet avis, le conseil de discipline se prononce dans les conditions ci-dessus.

Les frais encourus par la réunion du conseil de discipline sont à la charge de la caisse à laquelle appartient l’agent en cause'.

Il résulte de ces dispositions qu’en application de l’article 48, le conseil de discipline ne peut délibérer valablement que si le quorum est atteint et si la parité est assurée.

En l’espèce, le conseil de discipline s’est réuni le 3 septembre 2019, composé de quatre personnes dont les identités sont mentionnées sur le procès-verbal (Mme [S], Mme [Y], M. [X] et M. [M]).

Madame [U] [P] ne peut se prévaloir utilement de ce que le procès-verbal n’indique pas les qualités de ces personnes et ne permet pas de vérifier si ces quatre personnes sont administrateurs, agents de direction ou représentants du personnel. L’employeur verse, en effet, aux débats l’attestation du directeur de la CARSAT Auvergne qui précise que les membres du conseil de discipline étaient pour deux d’entre eux membres du collège salarié (Mme [S] et Mme [Y]) et, pour les deux autres, membres du collège employeur (M. [X] en qualité d’administrateur et M. [M] en qualité d’agent de direction).

Il apparaît, en l’absence de tout élément de preuve contraire, que la composition du conseil de discipline était conforme aux dispositions conventionnelles.

Madame [U] [P] soutient également à tort que le quorum n’aurait pas été respecté en ce que le conseil de discipline aurait dû être composé de 8 membres.

S’il est vrai qu’en application de l’article 49, le conseil comprend, au total 8 membres, l’article 51 précise que 'les membres du conseil de discipline siègent par roulement à raison de deux administrateurs et de deux agents de direction et pour les représentants du personnel de quatre employés, s’il s’agit d’un employé ou d’un employé principal, et de quatre cadres, s’il s’agit d’un agent des cadres'. Il s’ensuit que le conseil de discipline est régulièrement constitué pour siéger dans le cadre d’une affaire particulière s’il est composé d’un administrateur, d’un agent de la direction et de deux représentants du personnel. Comme le conseil réuni pour délibérer sur le cas d’espèce était ainsi composé, Madame [U] [P] ne peut se prévaloir d’aucune irrégularité imputable.

Le conseil de discipline, après en avoir délibéré, a déclaré, le 3 septembre 2019, en l’absence de majorité, ne pas pouvoir se prononcer sur la sanction proposée ou envisagée par l’employeur à l’encontre de Madame [U] [P]. Toutefois, l’avis du conseil de discipline n’étant que consultatif, l’employeur a pu régulièrement notifier à la salariée, le 11 septembre 2019, sa mise à pied disciplinaire pour une durée de 7 jours.

Le conseil de discipline ayant régulièrement délibéré, dans la composition et selon les modalités prévues conventionnellement, le jugement sera infirmé en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire infligée à Madame [U] [P] au motif que la procédure disciplinaire aurait été viciée.

En l’absence d’irrégularités, Madame [U] [P] sera déboutée de ses demandes formulées à ce titre.

— Sur l’appréciation de la sanction disciplinaire -

L’employeur explique que le centre médical [4] n’est pas un établissement pour personnes âgées dépendantes mais qu’il assure les soins de suite et de réadaptation pour des personnes dont la moyenne d’âge est de 80 ans. Il dit avoir été alerté par des salariés sur des comportements inappropriés de la part de l’équipe de nuit, à savoir Madame [P], infirmière, et Madame [V], aide-soignante.

L’UGECAM produit ainsi l’attestation de Madame [K], aide-soignante, qui témoigne de faits rapportés par plusieurs patients. Selon celle-ci, la patiente de la chambre 410 lui a signalé, le 15 juillet précédent, que 'la veilleuse de nuit l’a remerciée pour avoir fait pipi dans le change et de ne pas les avoir appelées'. Le patient de la chambre 208 lui a dit qu’il 'a peur de se faire engueuler s’il mouillait son lit car il s’était déjà fait disputer par la veilleuse durant le week-end'. La patiente de la chambre 310 (il résulte des pièces produites qu’il s’agit de Madame [A], chambre 301) lui a signalé le 19 juillet qu’un change lui avait été mis la veille alors qu’elle était continente et 'qu’il fallait l’accompagner aux wc à quoi il lui a été répondu que ce n’était pas possible car l’IDE était seule'.

Madame [B], qui se présente comme responsable assurance qualité au sein de l’établissement, rapporte que le 28 juin 2019, la patiente de la chambre 405 lui a expliqué qu’en dehors des horaires des rondes, 'on lui avait fait comprendre qu’il ne fallait pas déranger'. Selon elle, la patiente de la chambre 410 lui a dit 'qu’elle aussi est stressée la nuit', 'que, pour ne pas déranger la nuit, elle s’empêche de boire le soir et porte des protections pour ne pas avoir à sonner'. Selon Madame [B], les deux patientes ont désigné les deux personnes qui travaillent la nuit comme étant 'une infirmière et une aide-soignante'.

L’employeur verse aux débats les attestations recueillies auprès des patients concernés:

— Madame [T] : 'Deux soignants de l’établissement, très sèches, m’ont signifié un soir leurs horaires de passage en sous-entendant qu’en-dehors de ces horaires, elles n’étaient pas disponibles. Cela m’a beaucoup choqué et perturbé de me dire que je ne pouvais pas les solliciter au cas où. Une autre fois, une AS est venue, car j’avais appelé, elle m’a passé le bassin mais quand je lui ai demandé de me remonter dans le lit, elle m’a passé la télécommande du lit et m’a dit de me débrouiller (…). Il s’agit de 2 personnes de nuit : une aide-soignante (grande et costaud) et une infirmière (avec une coiffure électrique)' ;

— M. [N] : 'Deux personnes qui travaillent en nuit m’ont rouspété car j’avais mouillé mon lit. Elles l’ont changé mais sont parties en colère. Cela s’est produit plusieurs fois (…). Dorénavant, je préfère demander au personnel d’après-midi de me changer ou de m’aider à uriner, comme ça je n’ai pas à demander au personnel de nuit et craindre de me faire gronder (…). Il s’agit de deux femmes travaillant de nuit, une grande et une plus petite’ ;

— Madame [A] : '(…) La nuit, on nous impose de mettre une couche pour ne pas avoir à nous emmener aux toilettes. Une fois ou j’ai appelé pour me faire emmener aux toilettes, on m’a baissé la barrière et j’ai dit que je pouvais y aller seule, l’infirmière m’a répondu que si je tombais 'j’aurais à faire à elle’ (…). Mes propos concernent les agents de nuit et particulièrement une infirmière';

— Madame [Z] : '(…) On nous impose la nuit des heures pour aller au toilettes. Cela correspond aux heures des rondes. En dehors de ces horaires, on m’a fait comprendre de ne pas déranger. Quand je suis arrivée ici, je ne portais pas de protection mais la situation la nuit me stresse donc je suis obligée d’en mettre pour ne pas déranger le personnel par peur que cela m’échapper. Je préfère également moins boire pour ne pas avoir à uriner dans la nuit. Le week-end des 13 et 14 juillet, l’équipe de nuit m’a remerciée d’avoir uriné dans ma protection et de ne pas les avoir dérangé (…). Je ne parle que de deux personnes spécifiquement : une IDE (avec tatouage) et une AS (grande)'.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Les attestations précitées de ces patients ne sont, certes, pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles sont dactylographiées et non pas manuscrites mais ces dispositions ne sont pas prescrites à peine de nullité. De telles attestations ne peuvent être rejetées pour leur non-conformité aux exigences de ce texte dès lors qu’il n’est fait état d’aucune inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public. En dépit de leur non-conformité aux dispositions de l’article 202, ces pièces constituent des éléments de preuve pouvant être soumis au débat contradictoire et à l’examen de la juridiction.

En l’espèce, il doit être relevé que si les attestations litigieuses ne sont pas écrites de la main de leurs auteurs, elles sont néanmoins signées par eux qui en attestent, dès lors, le contenu.

Pour leur dénier toute valeur probante, Madame [U] [P] se prévaut de la lettre du docteur [G], ancien médecin de l’établissement, qui affirme en décrivant les auteurs des attestations par le numéro de leur chambre :

— que Mme [Z] (chambre 410) était 'autonome’ et ne portait aucun change en juillet 2019,

— que M. [N] (chambre 208) a une 'démence sénile agressive et exigeante’ et qu’on 'peut lui faire dire ce qu’on veut',

— que Mme [A] (chambre 301) souffre d’une 'démence débutante’ et qu’elle 'se plaint de porter des couches alors qu’elle juge n’en avoir pas besoin',

— que Mme [T] (chambre 309) est 'une patiente plus que nonagénaire, nullement atteinte dans ses fonctions supérieures mais il s’agit d’une maîtresse femme, sûre de son jugement, habituée à commander sur un ton ferme et à se faire obéir. Cela peut agacer le personnel'.

Toutefois, ces explications ne permettent nullement de remettre en cause la réalité des faits rapportés. Les appréciations ainsi portées sur les comportements prêtés aux intéressés n’entrent, en effet, nullement en contradiction avec les circonstances décrites et les plaintes formulées. Si deux d’entre eux sont décrits comme atteints de 'démence', ce jugement ne repose que sur une simple affirmation alors que rien ne permet de vérifier une absence de fiabilité du discours et que, selon l’employeur, les patients concernés ne présentaient pas une 'altération cognitive connue'. Il apparaît, au contraire, que, dans leur ensemble, les quatre attestations de patients versées aux débats font une description des faits auxquels ils disent avoir assistés de façon claire et précise. Les discours présentés ne font ressortir aucune anomalie ou désordre susceptible de révéler la présence de troubles ou un quelconque signe d’altération du jugement. En outre, il n’est pas allégué que les intéressés feraient l’objet d’une quelconque mesure de protection.

Pour contester les faits reprochés, Madame [U] [P] verse aux débats les attestations de collègues de travail qui vantent 'son grand professionnalisme', son 'empathie’ et sa 'patience', et qui disent 'ne jamais avoir eu l’occasion d’entendre des plaintes de patients à son encontre', soulignant, en ce qui concerne les patients concernés, que 'leur prise en charge a été compliquée de par leur pathologie et leur comportement malgré la bienveillance de l’ensemble de l’équipe', que 'la nuit l’anxiété des patients est amplifiée', qu’ils 'n’ont pas toujours leur tête’ et que les mots peuvent être 'mal interprétés'.

Notamment, Mme [C], aide-soignante, explique que Mme [A] était incontinente à son arrivée et qu’au fur et à mesure de son séjour, elle a retrouvé un peu d’autonomie. Selon elle, il pouvait lui arriver de mal interpréter les propos des soignants et se sentir persécutée. Elle ajoute que Mme [Z] également ne portait plus de protection la nuit. Mme [F] [H] précise, en ce qui concerne Mme [Z], qu’ayant effectué des rondes de nuit en juin et août 2019, celle-ci a sonné à plusieurs reprises entre les rondes pour lui mettre le bassin, qu’elle n’avait pas de changes et qu’en août, 'par peur d’avoir des fuites', elle a demandé de lui en mettre un.

Cependant, même s’il n’y a pas lieu de mettre en doute ces explications, elles ne permettent pas davantage d’exclure les faits incriminés. S’agissant de personnes âgées et fragiles, les attestations litigieuses doivent, certes, être considérées avec prudence, mais il doit être relevé que les quatre attestations sont concordantes en ce qu’elles font état de comportements de même nature imputés à la salariée et à sa collègue en fournissant des détails et qu’il ne s’agit pas de faits isolés mais, au contraire, de faits similaires qui se sont répétés. Les patients ont effectué des déclarations identiques tant auprès de Mme [K] et de Mme [B] que dans le cadre de leurs attestations. Enfin, il doit être remarqué que les quatre patients donnent une description des deux personnes dont ils se plaignent et il n’est pas contesté que le signalement de l’une d’entre elles correspond à celui de Mme [P].

Leurs déclarations sont d’ailleurs corroborées par le relevé des plaintes et réclamations tenu au sein de l’établissement dans lequel plusieurs soignants se font l’écho de dysfonctionnements survenus au cours du service de nuit au mois de juillet 2019. Outre les incidents signalés par Mme [K] et Mme [B], il a été relevé que certains patients (il est fait état d’une dizaine de signalements) se plaignaient de se faire 'engueuler’ lorsque les soignants viennent les changer, qu’ils 'râlent', qu’il 'ne faut pas déranger l’équipe de nuit', que 'l’équipe est très désagréable', qu’ils ont 'peur de demander le bassin', etc.

Les attestations produites par l’employeur méritent en conséquence d’être retenues comme éléments de preuve, rien ne permettant d’en dénier la valeur probante.

L’employeur produit, par ailleurs, plusieurs attestations d’autres salariés qui sont, contrairement à ce que soutient Madame [U] [P], recevables dans le cadre de l’instance prud’homale même s’il n’en a pas été fait état devant le conseil de discipline.

Ainsi, Mme [I] assure avoir 'toujours entendu de manière régulière des patients se plaindre de la nuit', en précisant qu’il ne s’agit 'pas de maltraitance mais plutôt de comportement pas forcément professionnels ou peu adaptés la nuit'. Elle désigne l’infirmière concernée comme étant 'Mme [P]', ajoutant qu’elle 'déteste dire du mal au sujet d’une personne’ mais qu’au vu 'de l’ampleur que prend cette affaire', elle a fait 'le choix’ de s’exprimer. D’autres salariés, qui, il est vrai, ne travaillent plus dans le centre parfois depuis longtemps, affirment avoir été interpellés par des patients se plaignant de Mme [P].

Il est vrai que, face à ces appréciations critiques, à la suite de la dénonciation des faits incriminés et dans le cadre de la présente procédure, Madame [U] [P] a reçu le soutien appuyé d’un certain nombre de ses collègues qui se sont élevés contre la sanction envisagée.

Madame [U] [P] produit ainsi plusieurs attestations de collègues de travail qui décrivent la qualité de son travail, témoignant avec force de la qualité des soins qu’elle prodiguait, son professionnalisme et sa grande empathie envers les patients, soulignant le contexte quotidien de leur travail les amenant à devoir faire face à des situations difficiles.

Il ressort également des pièces produites qu’à la suite du signalement des faits par Mme [K], cette dernière s’est plainte auprès de l’employeur d’une 'ambiance délétère’ au sein de l’établissement, disant avoir été 'atterrée’ d’apprendre l’existence de lettres de soutien faites au profit de Mme [P] alors que les appréhensions des patients et leurs doléances vis-à-vis du personnel de nuit sont un 'secret de Polichinelle'. Elle a informé l’employeur de son souhait de quitter son poste par courriel du 23 octobre 2019 en raison d’une 'souffrance au travail’ et de 'l’impossibilité à rester au sein d’une équipe qui (me) considère comme une délatrice'. Finalement, elle a obtenu de l’employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 28 novembre 2019.

Il apparaît ainsi que le comportement de Madame [U] [P] a fait l’objet d’appréciations divergentes au sein de l’établissement et que la procédure diligentée à son encontre a donné lieu à de fortes dissensions parmi les salariés. Toutefois, sans méconnaître les compétences de l’intéressée, largement attestées, ni les difficultés et la pénibilité de son travail, tels qu’en attestent ses collègues, ni les conditions de travail auxquelles elle était confrontée avec des patients âgés dont la prise en charge peut être exigeante et délicate, les opinions positives émises à son sujet ne permettent pas de remettre en cause les griefs formulés à son encontre. La description des faits reprochés tend en effet à établir que les deux salariées mises en cause et plus spécialement Madame [U] [P], précisément désignée, se sont comportées de manière non appropriée en imposant aux patients une certaine conduite quant à leur prise en charge au cours de la nuit visant à éviter des les solliciter (notamment en leur imposant le port de couche) en ayant à leur égard un comportement sévère, voire autoritaire, sans tenir compte de leur fragilité, en manquant de délicatesse au point que les intéressés se sont sentis en insécurité.

Même si ce comportement ne peut être en rien comparé aux graves faits de maltraitance invoqués par l’employeur dans ses écritures (avec des références à des reportages effectués par les média dans des EHPAD à la même période), la salariée ayant seulement été sanctionnée pour 'des comportements très inadaptés', il n’en reste pas moins que la prise en charge des patients par Madame [U] [P] était défectueuse, que l’aide et le soutien devant être apportés n’étaient pas assurés de manière satisfaisante et que l’accompagnement des personnes était effectué sans manifester un respect et une écoute suffisants.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la sanction de 7 jours de mise à pied notifiée à Madame [U] [P] le 11 septembre 2019 apparaît régulière, justifiée et proportionnée aux faits reprochés.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a annulé la sanction disciplinaire de 7 jours de mise à pied infligée à Madame [U] [P], condamné l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à verser à Madame [U] [P] les sommes de 619,05 euros au titre du salaire correspondant aux 7 jours de mise à pied et de 2.602,02 euros pour le préjudice moral pour sanction disciplinaire injustifiée. Madame [U] [P] sera déboutée de toutes ses demandes au titre de la sanction disciplinaire.

— Sur la prise d’acte de rupture du contrat de travail -

En droit, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et caractériser une rupture aux torts de l’employeur.

En l’espèce, Madame [U] [P] reproche à l’employeur d’avoir affirmé qu’elle avait commis des actes de maltraitance à l’égard des pensionnaires de l’établissement et qu’en lui infligeant finalement une mise à pied disciplinaire de 7 jours alors qu’elle avait initialement prononcé la suspension immédiate de son contrat de travail, il aurait reconnu implicitement que sa procédure disciplinaire n’avait aucune consistance.

Il convient, toutefois, de relever que la sanction ainsi infligée à la salariée résulte de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire et que, dans la mesure où la sanction est jugée justifiée et non disproportionnée aux faits reprochés, il ne peut être fait grief à l’employeur d’un exercice abusif de son pouvoir disciplinaire.

Il est vrai que Madame [U] [P] avait été convoquée initialement à un entretien préalable le 13 août 2019 en précisant qu’il s’agissait d’une 'convocation à entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement’ et que la mise à pied à titre conservatoire, notifiée le 23 juillet 2019, s’est prolongée pendant la procédure disciplinaire jusqu’au 11 septembre 2019, date à laquelle lui a été notifiée la mise à pied disciplinaire de 7 jours à compter du 12 septembre 2019 jusqu’au 18 septembre 2019.

Il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir initialement envisagé une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour finalement ne prononcer qu’une mise à pied de 7 jours alors qu’il s’agit là de l’exercice normal du pouvoir disciplinaire et des effets normaux de la procédure disciplinaire destinée à permettre à l’employeur de prendre la mesure exacte des faits reprochés afin de prononcer la sanction adéquate. La procédure a, en l’espèce, connu un déroulement normal et n’a pu causer aucun préjudice à la salariée qui a, au contraire, bénéficié d’une sanction moins lourde qu’envisagé.

Le fait d’avoir subi une mise à pied à titre conservatoire de près de 50 jours ne peut non plus avoir porté préjudice à Madame [U] [P], la période correspondante ayant été intégralement rémunérée.

Il n’est, dès lors, justifié d’aucun manquement suffisamment grave de l’employeur qui soit susceptible d’empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail non justifiée par Madame [U] [P] produit en conséquence les effets d’une démission.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [U] [P] en date du 16 octobre 2019 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à verser à Madame [U] [P] les sommes de 20.308,76 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de 15.000,00 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral subi par Madame [U] [P] du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [U] [P] sera déboutée de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Madame [U] [P], qui succombe en toutes ses prétentions, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamnél’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES à verser à Madame [U] [P] la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En première instance comme en appel, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté l’UGECAM AUVERGNE LIMOUSIN POITOU CHARENTES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Dit que la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 11 septembre 2019 est régulière et bien fondée ;

— Dit que la prise d’acte par Madame [U] [P] de la rupture de son contrat de travail est injustifiée et produit les effets d’une démission notifiée le 18 octobre 2019 ;

— Déboute Madame [U] [P] de toutes ses demandes ;

— Condamne Madame [U] [P] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame [U] [P] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN