10 février 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 22/02288 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5OG

S.A.S. [1]

/

[H] [N]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 14 novembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00041

Arrêt rendu ce DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du prononcé de

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, conseiller

En présence de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e ROUGEYRON Alban suppléant M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Christophe LEITE DA SILVA de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANT

ET :

M. [H] [N]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Jean-julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en son rapport, à l’audience publique du 24 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1], qui appartient au groupe [1] et dont le siège est situé à [Localité 1], est un bureau d’études spécialisé dans la réalisation de plans pour le BTP. Elle dispose de plusieurs établissements secondaires, dont la société [1] située à [Localité 2].

La SARL [2] ([2]), filiale à 100% du groupe [1] et située à [Localité 3] en TUNISIE, est également un bureau d’études spécialisé dans la réalisation de plans pour le BTP.

A partir de 2014, dans le cadre de contrats de sous-traitance intra-groupe conclus avec la société [2], le bureau d’étude d'[1] a fait appel à des salariés occupant des postes de dessinateurs et d’ingénieurs, détachés de la filiale tunisienne, pour réaliser une partie des travaux confiés à [1] par ses clients.

Monsieur [H] [N] a été embauché par la société [2] à compter du 20 juin 2018, en qualité de projeteur en génie civil. Il a été détaché, à compter du 4 novembre 2018, au sein de l’établissement d'[1] à [Localité 2], pour occuper le poste de dessinateur (niveau 14, coefficient 240).

Monsieur [H] [N] a démissionné de son poste au sein de la société [2] par lettre du 6 janvier 2020 avec effet au 17 janvier 2020.

Suite à une enquête réalisée par les agents de contrôle de la DIRECCTE [Localité 4] entre août 2018 et août 2019, un procès-verbal a été établi par les services de la DIRECCTE [Localité 4] pour travail dissimulé et, par courrier du 26 août 2020, les salariés détachés ont été informés par la Direction centrale de la police judiciaire qu’ils pouvaient être considérés comme salariés d'[1] au motif que les conditions de la sous-traitance n’étaient pas respectées.

Le 2 février 2021, Monsieur [H] [N] a saisi le Conseil des Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND pour voir juger le contrat de sous traitance entre les sociétés [1] et [2] illicite, se voir reconnaître la qualité de salarié de la société [1] pendant la durée de son détachement et obtenir la condamnation de cette dernière au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires, d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à titre d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 7 juin 2021 (convocation notifiée au défendeur le 9 février 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00041) rendu contradictoirement le 14 novembre 2022 (audience du 19 septembre 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— rejeté la demande de sursis à statuer,

— dit que Monsieur [H] [N] était salarié de la société [1] sur la période du 4 novembre 2018 au 17 janvier 2020,

— dit que la rupture du contrat de travail de Monsieur [H] [N] est dépourvue de cause réelle et sérieuse,

— dit que la prescription sur la rupture du contrat de travail ne peut commencer à courir qu’à compter de la requalification de la relation de travail entre Monsieur [H] [N] et la société [1],

— dit que Monsieur [H] [N] n’a pas été rémunéré sur la base de la convention collective applicable,

— condamné la société [1] à payer à M Monsieur [H] [N] les sommes de :

* 11 974,74 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 197,47 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 251,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 3 083,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 481,84 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 541,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 154,19 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné à la société [1] de remettre à Monsieur [H] [N] les documents de fin de contrat en conformité avec la décision, le tout sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la société [1] aux dépens,

— dit que les sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire.

Le 8 décembre 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 novembre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02288.

Vu les conclusions notifiées le 27 octobre 2025 par la société [1],

Vu les conclusions notifiées le 14 novembre 2025 par Monsieur [H] [N],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 17 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions, la société [1] demande à la cour de :

A titre liminaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la licéité du contrat de sous-traitance entre la société [1] et [2] ;

— infirmer en toutes ses autres dispositions le jugement ;

— déclarer les demandes de Monsieur [H] [N] irrecevables du fait de la prescription ;

A titre principal :

— constater la validité du détachement de Monsieur [H] [N] ;

— constater l’absence de travail dissimulé ;

— constater l’absence de licenciement sans cause réelle et sérieuse du Monsieur [H] [N] par la société [1] ;

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

— débouter Monsieur [H] [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Monsieur [H] [N] à la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’appelante fait valoir qu’elle a été dans l’obligation, à défaut d’avoir une capacité suffisante de salariés et de pouvoir embaucher directement, de sous-traiter des prestations auprès de la société [2], afin de répondre aux demandes de ses clients et que ce schéma répond parfaitement à la sous-traitance de capacité autorisée légalement, permettant à une entreprise dans l’impossibilité de recruter des salariés pour assurer des missions, de recourir à un sous-traitant. Elle conteste que Monsieur [H] [N] aurait été salarié de la société [1] et soutient qu’il est resté soumis aux directives de son employeur, la société [2].

Elle estime que le Conseil de prud’hommes n’est compétent que pour les différends qui s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail et non pour statuer sur la licéité d’un contrat de sous-traitance conclu entre deux sociétés.

Elle souligne que la demande de Monsieur [H] [N] est fondée sur un procès-verbal d’enquête de la DIRECCTE entaché d’irrégularités matérielles et établi avant que la société ne soit invitée à apporter des éléments contraires dans le cadre de l’enquête pénale qui a été ouverte postérieurement.

Elle soutient avoir fait preuve d’une transparence exemplaire auprès de l’administration, en explicitant les conditions de détachement envisagées des salariés, ce qui exclut l’existence d’un travail dissimulé.

Elle estime que l’action de Monsieur [H] [N] est prescrite, ayant saisi le conseil de prud’hommes après l’expiration du délai de prescription de 12 mois.

Elle conteste l’existence d’une relation salariale entre la société [1] et Monsieur [H] [N], en considérant que celle-ci a pris fin à l’initiative de ce dernier lorsqu’il a démissionné de la société [2] pour rejoindre un concurrent. Elle soutient qu’il ne peut se prévaloir d’un départ de sa seule initiative pour se voir reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Elle soutient par ailleurs que la rémunération de Monsieur [H] [N] était conforme aux minima conventionnels.

Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [H] [N] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND le 14 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de sursis à statuer ;

— Déclaré ses demandes recevables ;

— Dit qu’il était salarié d'[1] au cours de la période de détachement du 4 novembre 2018 au 17 janvier 2020 ;

— Dit que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ;

— Dit qu’il peut réclamer qu’il lui soit payé au titre de la rupture du contrat de travail avec la société [1], une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité de préavis ;

— Dit que la prescription sur la rupture du contrat de travail ne peut commencer à courir qu’à compter de la requalification de la relation de travail avec la société [1] ;

— Dit qu’il n’a pas été rémunéré sur la base de la convention collective applicable ;

— Condamné la Société [1] à lui payer les sommes de:

* 11 974,74 euros à titre de rappel de salaires outre la somme de 1 197,47 euros au titre des congés afférents ;

* 9 251,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé;

* 3 083,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 481,84 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 1 541,90 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 154,19 euros au titre de congés payés afférents ;

INFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [N] du surplus de ses demandes et STATUANT À NOUVEAU:

— Juger que les contrats de sous-traitance entre les sociétés [2] et [1] étaient nuls ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé soutient que le détachement des salariés d'[2] est intervenu dans le cadre de contrats de sous-traitance alors que les conditions de la sous-traitance n’ont pas été respectées, qu’aucun savoir-faire ni aucune technicité particulière n’étaient apportés, les salariés détachés effectuant les mêmes missions et bénéficiant des mêmes conditions de travail que les salariés d'[1], que le matériel utilisé était fourni par [1], que les missions étaient encadrées par les salariés d'[1] et que les consignes de travail étaient données par [1] qui contrôlait le travail effectué.

Il considère que l’objectif de ce détachement était de fournir de la main d’oeuvre à moindre coût à [1] qui était, par cette opération, dispensée d’embaucher directement du personnel, que le gain pour [1] dans le cadre de l’organisation de ce montage frauduleux était conséquent : se soustraire au paiement des cotisations sociales des salariés détachés. Il estime que l’intention frauduleuse a été démontrée par la DIRECCTE et que les salariés détachés doivent être considérés comme des salariés d'[1]. Il souligne que l’erreur matérielle relevée dans le procès-verbal de la DIRECCTE ne remet pas en cause les autres éléments du rapport.

Il soutient que les éléments permettant de caractériser l’existence d’un contrat de travail le liant à la société [1] sont réunis.

Selon lui, par le recours à du détachement dont elle ne pouvait ignorer le caractère irrégulier, la société [1] s’est rendue coupable du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emplois salariés, ce qui justifie sa demande d’indemnité, sollicitée dans le délai de la prescription.

Il estime être en droit de revendiquer un rappel de salaire et il fait valoir que, conformément aux dispositions conventionnelles applicables, il aurait dû percevoir la somme de 1 541,90 euros brut par mois alors que, le salaire brut perçu était bien moindre, l’employeur versant, à titre de complément de salaire, une somme correspondant au remboursement de frais. Il soutient avoir agi dans le délai de la prescription triennale applicable.

S’agissant des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, Monsieur [H] [N] conteste que la prescription serait acquise, faisant valoir, d’une part, que l’action visant à faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail est soumise au délai de prescription de droit commun de cinq ans et, d’autre part, que la prescription de 12 mois ne peut courir qu’à compter de la reconnaissance par le juge du contrat de travail existant entre les parties.

Il estime fondée sa demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir qu’il n’a notifié sa démission qu’à la société [2], que l’existence d’un contrat de travail avec [1] est démontrée et que cette relation de travail a pris fin sans respect de la procédure de licenciement.

Il souligne que, suite à la procédure pénale engagée, la société [1] a reconnu le délit de travail dissimulé, selon Comparution sur Reconnaissance Préalable de Culpabilité du 9 octobre 2024, et que, suite à cette décision pénale, elle n’a pas répondu à sa demande de règlement amiable.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la procédure pénale -

Il est constant qu’à la suite de l’enquête diligentée par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) [Localité 4] en 2018 et 2019 dans les locaux de la société [1] et du procès-verbal qu’elle a établi le 27 août 2019 pour travail dissimulé par dissimulation de salariés et recours sciemment à une personne qui exerce du travail dissimulé, une procédure pénale a été engagée à l’encontre de M. [U], président de la société [1], et de M. [X], gérant de la société [2].

Alors que le jugement du 14 novembre 2022 a rejeté la demande de sursis à statuer présentée par la société [1] dans l’attente de l’issue de la procédure pénale, cette dernière n’a pas repris cette demande dans ses écritures en appel.

Il résulte des éléments versés aux débats que la société [1] avait fait valoir, à l’occasion des débats devant le premier juge, que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale à la suite de l’enquête effectuée par les services de la DIRECCTE, qu’il fondait ses demandes exclusivement sur le procès-verbal de cette dernière alors que la procédure pénale était en cours et que ces demandes étaient 'intrinsèquement’ liées à cette procédure, ce qui justifiait, selon elle, qu’il soit sursis à statuer sur les demandes jusqu’à l’issue de la procédure pénale.

Or, il est justifié, en cause d’appel, que la procédure pénale, diligentée sur la base du procès-verbal établi par les services de la DIRECCTE et invoqué par le salarié pour fonder sa demande, a donné lieu à une procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité (CRPC) et qu’aux termes de l’ordonnance d’homologation du 9 octobre 2024, M. [X] et M. [U] ont reconnu les faits qui leur étaient reprochés et accepté la peine proposée par le procureur de la République.

Il s’ensuit que la procédure pénale n’est plus en cours et que la demande de sursis à statuer est devenue sans objet.

— Sur la nature de la relation entre les parties -

Aux termes de son contrat de travail, Monsieur [H] [N] a été embauché par la société [2], qui exerce une activité de bureau d’études spécialisé dans la réalisation de plans pour le BTP, pour occuper le poste de projeteur en Génie Civil. Il est constant que, dans ce cadre, il pouvait être amené à assurer des missions au sein d’entreprises clientes pour procéder à des prestations de service déterminées.

Monsieur [H] [N] explique que, très rapidement après son embauche, il a fait l’objet d’un détachement auprès de la société [1] dans le cadre d’un prétendu contrat de sous-traitance intra-groupe conclu entre les deux sociétés. Il estime que les conditions de la sous-traitance n’étaient pas respectées. Il se réfère aux dispositions légales relatives à la sous-traitance ainsi qu’aux articles L 8241-1 et L 8231-1 du code du travail interdisant le marchandage et les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre.

Monsieur [H] [N] demande d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à voir déclarer illicite le contrat de sous-traitance conclu entre la société [1] et la société [2]. Le conseil de prud’hommes a, en effet, estimé qu’une telle demande n’entrait pas dans ses attributions et qu’il ne lui appartenait pas de statuer sur ce type de contrat.

Il résulte des pièces produites que la mise à disposition de Monsieur [H] [N] auprès de la société [1] s’est faite dans le cadre d’un contrat de sous-traitance conclu avec la société [2]. Dans la mesure où cette dernière société n’est pas partie à la procédure, Monsieur [H] [N] n’est pas fondé, en cause d’appel, à solliciter de 'juger que les contrats de sous-traitance entre les Société [2] et [1] étaient nuls'. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Il n’en reste pas moins que, si, en application de l’article L 1411-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes, compétent pour statuer sur les différents qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail, ne peut connaître de litiges attribués par la loi à d’autres juridictions, il a compétence pour donner la qualification de contrat de travail à une relation contractuelle sans être tenu par la dénomination qu’en auraient donnée les parties.

Dans la mesure où, en l’espèce, le salarié conteste avoir exécuté sa prestation dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et soutient avoir été lié à la société [1] par un contrat de travail, la juridiction prud’homale est compétente pour apprécier la validité des conventions intervenues entre les parties et la nature de la relation contractuelle les ayant liées.

La société [1] fait valoir qu’elle a dû faire face à une pénurie de main d’oeuvre en France, que les compétences nécessaires pour la réalisation des prestations sollicitées par ses clients étaient insuffisamment disponibles sur le territoire national, ce qui empêchait le recrutement suffisant notamment de dessinateurs projeteurs en France pour répondre aux besoins de sa clientèle.

Selon ses explications, c’est dans ces conditions qu’elle a eu recours à sa filiale [2] située à [Localité 3], par le biais d’un contrat de prestation de services dans la mesure où celle-ci disposait de la capacité de recruter suffisamment de personnel pour répondre aux besoins des clients de la société [1].

S’agissant d’une opération qualifiée par la société [1] de sous-traitance, c’est-à-dire d’une situation dans laquelle une entreprise se voit confier, par une autre entreprise, l’exécution d’une tâche définie sous sa propre responsabilité et avec le concours de son propre personnel, une telle opération ne pouvait être licite qu’à la condition de respecter les règles devant présider à la sous-traitance.

La société [1] estime que l’opération convenue avec la société [2] est licite en ce qu’il s’agit d’une sous-traitance dite de 'capacité’ permettant à une entreprise dans l’impossibilité de recruter des salariés pour assurer des missions de recourir à un sous-traitant alors que seule serait prohibée la sous-traitance dite de 'spécificité', faute pour le sous-traitant de justifier d’un savoir-faire spécifique.

Cependant, même si la société [1] a pu faire face à une pénurie de main d’oeuvre en France, cette seule circonstance ne peut suffire à rendre licite l’opération de sous-traitance. Pour qu’une telle opération soit licite, plusieurs conditions cumulatives sont à respecter. En effet, la sous-traitance se distingue du prêt de main d''uvre illicite en ce que l’entreprise sous-traitante ne s’engage qu’à l’exécution d’une tâche objective, définie avec précision par l’entreprise donneuse d’ordre que celle-ci ne peut pas accomplir elle-même avec son propre personnel, pour des raisons d’opportunité technique ou de spécificité technique. L’entreprise sous-traitante doit assumer la responsabilité de l’exécution des travaux et encadrer le personnel qui y est affecté et elle doit percevoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement de la tâche sans pouvoir facturer le seul coût de la main-d’oeuvre.

Lorsque des salariés sont mis à disposition d’une entreprise pour exécuter des tâches similaires à celles pouvant être accomplies par d’autres salariés appartenant à l’entreprise, sans aucune autre spécificité ou prestation présentant un caractère propre, sous la direction de l’encadrement de l’entreprise, dans des conditions de travail identiques et moyennant une rémunération inférieure procurant à l’utilisateur un avantage financier indiscutable, une telle opération est illicite en ce qu’elle constitue une opération à but lucratif ayant pour objectif exclusif un prêt de main-d’oeuvre.

En effet, aux termes de l’article L 8241-1 du code du travail, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. Si une entreprise peut valablement convenir avec une autre, dans le cadre d’un contrat de prestation de service, de mettre à sa disposition des salariés pour exécuter une tâche précisément définie, l’opération est, en revanche, illicite si le contrat n’a pour objet qu’un simple prêt de personnel.

Une mise à disposition dans le cadre d’une convention de sous-traitance ne peut donc être licite que si un lien de subordination ne s’est pas créé entre le salarié et l’entreprise d’accueil et que si celui-ci n’est pas intégré de fait dans l’entreprise utilisatrice, le prestataire devant conserver l’autorité sur son personnel et exercer un contrôle sur la réalisation du travail.

Pour soutenir que les conditions de licéité de l’opération de sous-traitance n’étaient pas réunies en l’espèce, Monsieur [H] [N] se réfère au procès-verbal établi par la DIRECCTE le 27 août 2019 suite aux opérations de contrôle effectuées au sein de l’entreprise d’août 2018 à août 2019.

La société [1] reproche au premier juge d’avoir retenu ce procès-verbal pour asseoir sa décision au motif que ce procès-verbal aurait été établi avant qu’elle ne soit invitée à apporter des éléments contraires. Cependant, s’il est certain que la société [1] est en droit d’apporter des éléments d’appréciation dans le but de remettre en cause les conclusions du procès-verbal de la DIRECCTE, il n’en reste pas moins que ce procès-verbal a été régulièrement établi par des agents de contrôle assermentés de la DIRECCTE et qu’il fait foi jusqu’à preuve du contraire en application de l’article L 8113-7 du Code du travail. Ce procès-verbal peut donc être valablement retenu à titre d’élément de preuve, sauf pour la société [1] à apporter des éléments de preuve contraire.

Il résulte de ce procès-verbal et, plus spécialement des constatations effectuées par les agents de contrôle, que les activités réalisées par les salariés détachés dans le cadre de la convention de sous-traitance convenue avec la société [2] relevaient de l’activité habituelle de la société [1] (réalisation de plans de ferraillage, de plans d’armature, de plans de coffrage) et que les missions réalisées par les salariés détachés ne relevaient ni d’un savoir-faire spécifique, ni d’une technicité particulière.

Monsieur [E], chef du service 'charpente métallique’ au sein de la société [1], a ainsi confié aux agents de contrôle que les dessinateurs de la société [2] étaient présents en production au même titre que les salariés de la société [1].

M. [U], président directeur général de la société [1] a confirmé que les salariés détachés étaient occupés à des postes de projeteur ou de dessinateur. Il a reconnu que le savoir-faire des salariés de la société [2] était 'identique ou équivalent’ à celui des salariés d'[1], précisant que 'la compétence existe au sein d'[1]' mais que cette dernière avait 'un besoin en termes de capacité'. Il a ajouté que les salariés d'[2] travaillaient 'sur les mêmes projets (complexes, techniques)' que les salariés d'[1].

M. [X], directeur de la société [2], a expliqué, lors de l’enquête, que le matériel informatique et les logiciels utilisés par les salariés détachés étaient fournis par [1] et que ceux-ci bénéficiaient des voitures de service fournis par [1] pour se rendre de leur lieu d’hébergement à leur lieu de travail.

Pour soutenir que les salariés détachés au sein de la société [1] (dont Monsieur [H] [N]) ont toujours été soumis aux directives de la société [2], l’employeur fait valoir que deux représentants de la société [2], M. [R] et M. [Q], ont été présents sur le site tout au long des périodes de détachement. Il explique que M. [R] a assuré pour la société [2], à compter du mois de mars 2017, les fonctions de directeur par intérim chargé de diriger les salariés détachés au sein d'[1] et qu’il a assuré leur encadrement. Il précise que cet encadrement a été assuré avec lui par M. [Q], alors en formation pour occuper le poste de directeur d'[2].

La société [1] verse aux débats un avenant au contrat de travail de M. [R], intervenu le 20 mars 2017, par lequel celui-ci a été 'mis à disposition’ de la société [2] afin d’effectuer une mission de 'directeur délégué avec fonctions hiérarchiques et d’encadrement sur le personnel d'[2] et notamment recruter, promouvoir, sanctionner ou licencier et encadrer tout collaborateur'.

Il ressort, cependant, du procès-verbal d’enquête et, notamment, des déclarations de M. [X], interrogé sur ce point, que M. [R] ne dispose pas de contrat de travail au sein de cette société ni de bulletins de salaire. Il a expliqué que M. [R] 'occupe temporairement les fonctions de direction sans être salarié'. De fait, il n’est versé aux débats aucun bulletin de salaire établi par la société [2] au profit de M. [R].

En revanche, interrogé sur le même point, M. [U] a reconnu que M. [R] était 'salarié d'[1]' et qu’il a assuré 'par intérim la coordination des activités d'[2] dans l’attente du recrutement d’un directeur'.

M. [R] lui-même a reconnu occuper le poste de 'Directeur Business Unit Génie Civil au sein de la société [1]'. Les enquêteurs ont relevé que l’encadrement des salariés d'[2] était assuré par M. [R] lequel a reconnu être leur responsable hiérarchique, chargé de les piloter et de contrôler la bonne réalisation des travaux qui leur étaient confiés. Ils ont souligné que le rôle de M. [Q], lui-même salarié détaché, n’a jamais été évoqué ni par M. [R], ni par les salariés eux-mêmes lors des entretiens menés.

Il apparaît, par conséquent, que, pendant la durée de son détachement, Monsieur [H] [N] a fait l’objet d’un encadrement assuré non pas par la société [2] mais par la société [1]. Le seul fait qu’un avenant au contrat de travail de M. [R] a été conclu le 20 mars 2017 ne peut en lui-même, en l’absence de tout autre élément, remettre en cause la réalité des conditions concrètes de travail ayant existé, telle qu’elle ressort de l’enquête de la DIRECTE, laquelle caractérise l’existence du lien de subordination liant ce salarié à la société [1] et l’absence de tout lien de subordination avec la société [2].

M. [R] a ainsi expliqué aux agents de contrôle que le personnel en détachement est resté 'hiérarchiquement sous (sa) responsabilité', en ajoutant : 'c’est moi qui les pilote et les affecte sur les différents contrats qu'[2] a avec [1]'. Il a précisé que 'la coordination avec le reste des équipes d'[1] en place sur projet est assurée par le Chef de Service ou le Chef de Projet'.

Il a confirmé que les salariés détachés étaient intégrés dans les équipes d'[1], qu’ils étaient occupés selon les mêmes horaires de travail que les salariés d'[1] et qu’ils utilisaient le matériel informatique et les logiciels fournis par [1] pour effectuer leurs prestations.

M. [E] a indiqué aux agents de contrôle qu’il encadrait 25 salariés dans son service composé d’ingénieurs, de projeteurs en charge d’élaborer des plans de coffrage et de dessinateurs en charge des plans d’armatures et que, parmi eux, figuraient les salariés détachés encadrés par un chef de groupe pour l’aspect technique et contrôlés pour le travail réalisé par un ingénieur.

Il ressort également de l’enquête que les congés payés des salariés détachés étaient approuvés par M. [R] et que leur hébergement était organisé par [1].

Pour soutenir que les salariés de la société [2] ne partageaient pas les mêmes conditions de travail que celles des salariés de la société [1], l’employeur affirme que les salariés détachés n’avaient pas la même durée du travail que ceux d'[1] au motif qu’ils accomplissaient 7 heures de travail par jour, alors que les salariés de la société [1] étaient occupés 7h28 ou 7h48 par jour, selon leur position. Une telle assertion, au demeurant non étayée par la moindre pièce justificative, n’est en aucune manière de nature à exclure l’existence d’un lien de subordination avec la société [1] et à démontrer l’existence d’un tel lien avec la société [2].

Il convient de relever que M. [R] a assuré, au contraire, lors de son audition, que 'les travailleurs détachés d'[2] sont occupés 35 heures par semaine : intégrés dans les équipes, ils sont occupés selon les mêmes horaires que les salariés d'[1] de 9h à 16h30 du lundi au vendredi avec une pause déjeuner'.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments versés aux débats que Monsieur [H] [N] a, pendant toute la période de son détachement, exercé son activité professionnelle au sein de la société [1] sans apporter un quelconque savoir-faire spécifique ou technicité particulière par rapport aux salariés de la société [1], qu’il était intégré au sein des équipes de cette société, que son travail était contrôlé par les responsables de service d'[1] et qu’il était encadré par un responsable de cette même société sans qu’il apparaisse un quelconque lien subsistant avec la société [2].

Il apparaît, par conséquent, qu’il a existé entre Monsieur [H] [N] et la société [1], pendant toute la durée de son détachement, un lien de subordination caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui avait, sans ambiguïté, le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, ce qui caractérise l’existence d’un contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que Monsieur [H] [N] a été salarié de la société [1] sur la période du 4 novembre 2018 au 17 janvier 2020, ces dates n’étant en elles-mêmes non contestées.

— Sur la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé -

Il résulte des dispositions de l’article L 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail ou a dissimulé son emploi en se soustrayant intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La société [1] conteste l’existence d’un travail dissimulé en soutenant que l’infraction de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié nécessite que l’employeur ait délibérément entrepris de cacher l’emploi des salariés litigieux et qu’en l’espèce, telle n’était pas son intention.

Il est pourtant établi, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, que Monsieur [H] [N] a été lié à la société [1] par un contrat de travail sous couvert d’un contrat de sous-traitance conclu avec la société [2].

Il est plus spécialement établi que les conditions exigées pour que soit reconnue une situation de sous-traitance n’ont pas été respectées, notamment en ce qu’un lien de subordination a été instauré entre le salarié et la société [1], Monsieur [H] [N] exerçant son activité professionnelle au sein de cette dernière sans apporter un savoir-faire spécifique, avec les mêmes conditions de travail que les salariés d'[1] en étant encadré uniquement par des salariés d'[1].

A l’issue de leur contrôle, les agents de la DIRECCTE ont constaté que certains salariés tunisiens (dont Monsieur [H] [N]) ont été détachés auprès d'[1] peu de temps après leur embauche, qu’ils ont travaillé exclusivement et de manière permanente pour cette société pendant plusieurs années. Selon eux, 'cette situation tend à démontrer que les salariés d'[2] ont été recrutés pour travailler au sein d'[1] et répondre au besoin de main-d’oeuvre de l’entreprise française'.

Il y a lieu de relever que, selon les explications données par M. [R] lors de l’enquête, la société [2] 'n’a pas d’activité propre en Tunisie. Elle travaille presque exclusivement pour [1] soit depuis la Tunisie, soit dans le cadre du détachement'.

Les agents de contrôle ont constaté que les contrats de sous-traitance prévoient une rémunération forfaitaire pour la prestation réalisée en France, que le prix fixé inclut les frais d’hébergement, de transport et de restauration et que la prestation d'[2] porte sur la seule fourniture de main d’oeuvre. Ils ont relevé que la filiale tunisienne travaille quasi exclusivement pour le compte de la société [1], principalement dans le cadre du détachement et qu’elle ne réalise pas de profit. Le contrôle effectué par la DIRECCTE révèle que les salariés détachés d'[2] (dont Monsieur [H] [N]) percevaient une rémunération inférieure à celle des salariés d'[1] pour une qualification égale.

Il apparaît ainsi, comme l’ont retenu les agents de contrôle dans leur procès-verbal, que l’objectif de ce détachement était de fournir de la main d’oeuvre à [1] qui était, par cette opération, dispensée d’embaucher directement du personnel. Les agents de contrôle ont considéré que le fait de ne pas avoir procédé à la déclaration d’embauche de Monsieur [H] [N] auprès de l’URSSAF et de ne pas avoir établi de bulletins de salaire constitue le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

La société [1] laisse entendre que le procès-verbal établi par les agents de contrôle ne pourrait permettre de conclure à l’existence d’un travail dissimulé au motif qu’il serait entaché d’une erreur. Elle explique avoir fait remarquer, lors de son audition par l’officier de police judiciaire chargé de l’enquête, qu’elle avait suspendu tout détachement de salariés suite au contrôle de la DIRECCTE alors que le procès-verbal de cette dernière caractérise l’élément intentionnel de l’infraction en indiquant que 'trois déclarations préalables de détachement effectuées par [2] en date du 10 avril, 15 mai et 4 juillet 2019 pour le compte d'[1] pour 10 salariés'.

Toutefois, la société [1] ne saurait en conclure à l’absence de sous-traitance illicite au seul motif qu’elle n’a pas eu recours au détachement postérieurement au rapport de la DIRECCTE. Outre que, selon courriel adressé le 22 mars 2021 par l’officier de police judiciaire, la mention litigieuse résulte d’une simple erreur matérielle, les déclarations dont il est fait état ayant été effectuées les 10 avril, 15 mai, 4 juillet 2018 et non 2019, cette erreur ne peut faire obstacle à ce que le procès-verbal soit retenu à titre d’élément de preuve alors qu’il démontre sans ambiguïté l’existence d’un recours irrégulier au détachement de salariés de la filiale au cours de l’année 2018, ce procès-verbal ayant été régulièrement établi par des agents de contrôle assermentés de la DIRECCTE et faisant foi jusqu’à preuve du contraire.

Contestant toute intention frauduleuse, la société [1] soutient qu’elle n’a jamais voulu dissimuler le détachement de Monsieur [H] [N] en soulignant que, dans le cadre de ses demandes d’autorisation de travail, elle a très précisément décrit à la DIRECCTE de [Localité 5] les conditions de ce détachement, préalablement et à chaque demande de renouvellement de l’autorisation de travail. Elle verse aux débats la demande d’autorisation adressée à la DIRECCTE et elle estime que la transparence dont elle a ainsi fait preuve exclut toute volonté de dissimuler le travail de Monsieur [H] [N].

Toutefois, par l’accomplissement de ces formalités administratives, elle s’est simplement bornée à prétendre qu’il s’agissait d’un 'détachement’ dans le cadre d’une 'prestation de service internationale’ pour permettre la 'réalisation de plans', alors que, dans les faits, Monsieur [H] [N] a été occupé par la société [1] dans les conditions d’un salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail. La société [1], qui ne pouvait ignorer les conditions dans lesquelles Monsieur [H] [N] exerçait sa prestation de travail pour son compte, a volontairement dissimulé cette activité.

Le procès-verbal de la DIRECCTE fait ressortir que 'le groupe a constitué la filiale tunisienne précisément pour répondre à la problématique de main d’oeuvre de l’entreprise française’ et que 'la filiale tunisienne qui travaille quasi exclusivement pour le compte d'[1] et principalement dans le cadre du détachement, ne dégage pas de profit'. Selon les enquêteurs, 'l’absence de bénéfice dégagé par [2] dans le cadre des prestations qu’elle réalise pour le compte d'[1] révèle l’existence d’un montage juridique sans aucune finalité commerciale effective, l’objectif recherché étant la seule fourniture prolongée de main d’oeuvre à l’entreprise française. La finalité de la relation commerciale entre [2] et [1], sous les apparences d’une sous-traitance intra groupe, est de fournir à [1] une réserve de main d’oeuvre disponible à moindre coût'.

Il sera relevé que, suite à la transmission du procès-verbal de la DIRECCTE auprès des services du procureur de la République près le Tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand, M. [U], président de la société [1] et M. [X], gérant de la société [2], ont fait l’objet de poursuites pénales et qu’il a été reproché à M. [U] d’avoir omis intentionnellement de procéder à la déclaration nominative préalable à l’embauche de plusieurs salariés, dont Monsieur [H] [N], de remettre un bulletin de paie lors du paiement de leur rémunération et de procéder aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci. Il lui a été également reproché d’avoir eu recours aux services de la société [2] en se prévalant indûment des dispositions applicables au détachement de salariés. M. [U] a reconnu les faits ainsi reprochés ainsi qu’il résulte de l’ordonnance du 9 octobre 2024.

Aucun élément de preuve contraire à ceux versés aux débats n’étant apporté, l’existence du travail dissimulé est caractérisée et justifie la demande d’indemnité à hauteur de 6 mois de salaire.

L’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription prévue par l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail, selon lequel toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Monsieur [H] [N] n’ayant connu les faits lui permettant d’exercer son droit qu’à la date du 26 août 2020, date du courrier l’ayant informé qu’il pouvait être considéré comme salarié de la société [1], sa demande est recevable.

Comme le salaire mensuel de Monsieur [H] [N] aurait dû s’élever à la somme de 1 541,90 euros en application des dispositions conventionnelles applicables, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à celui-ci la somme de 9 251,40 euros à titre d’indemnité forfaitaire.

— Sur la demande de rappel de salaire -

Alors que, dans le dispositif de ses dernières conclusions devant la cour, la société [1] demande de 'déclarer les demandes de Monsieur [H] [N] irrecevables du fait de la prescription’ sans autre précision, le salarié se réfère à bon droit, pour soutenir son action recevable, aux dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail aux termes duquel 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

En l’espèce, ce n’est qu’à la réception du courrier adressé par la Direction centrale de la police judiciaire du 26 août 2020, dans le cadre de l’enquête diligentée par la DIRECCTE, que Monsieur [H] [N] a été informé qu’il pouvait être considéré comme salarié d'[1] et qu’il a donc connu les faits lui permettant d’exercer son action en paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un salaire applicable aux salariés de la société.

Alors que le salarié a été affecté à un poste au sein de la société [1] dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, rien ne permet de vérifier qu’il aurait pu connaître avant la date de ce courrier l’existence de droits dont il pouvait se prévaloir à l’égard de cette société en qualité de salarié.

Ayant saisi la juridiction prud’homale le 2 février 2021, la prescription triennale n’a pas couru. La demande de rappel de salaire est donc recevable.

Monsieur [H] [N] fait valoir, sans être contesté sur ce point, que, pendant toute la durée de la relation contractuelle, le salaire minimum conventionnel au sein de la société [1] s’établissait à 1 541,90 euros brut, ce qui résulte, au demeurant, des constatations faites lors de l’enquête.

Les indications fournies par les éléments versés aux débats, notamment le procès-verbal d’enquête, montrent et il n’est pas contesté que, pendant cette période, Monsieur [H] [N] a perçu un salaire exprimé en monnaie tunisienne, dont le montant varie selon les mois, entre 461,00 euros et 1 505,00 euros (702,00 euros en moyenne).

Pour soutenir que la rémunération versée était conforme aux minima conventionnels, la société [1] fait valoir, qu’outre le salaire de base, Monsieur [H] [N] percevait une somme à titre de complément de salaire figurant précisément sur les bulletins sous le libellé 'COMPLT SALAIRE MISSION FR'.

Toutefois, s’il est vrai que le salarié a perçu chaque mois, en plus de son salaire de base, une somme présentée comme complémentaire, il y a lieu de relever qu’à la différence du salaire de base (versé en Tunisie), cette somme était versée sur un compte bancaire ouvert au nom du salarié en France via un ordre de mission établi chaque mois.

Selon le salarié, cette somme ne correspond pas à un complément de salaire mais au remboursement des frais de mission et des frais divers engagés en raison du détachement (frais d’hébergement et notamment de loyer, frais de transport, des véhicules étant mis à sa disposition pour se rendre sur le lieu de travail, frais de restauration).

Monsieur [H] [N] se prévaut du rapport de la DIRECCTE qui relève que 'les salariés prennent en charge financièrement leur loyer pendant leur détachement (415 à 460 euros par mois + 25 euros de charges d’électricité)' en précisant que 'le complément de salaire versé via l’ordre de mission a en partie pour objet de rembourser les frais d’hébergement et de transport engagés par les salariés pendant leur détachement'.

L’absence de lien entre ces versements et la rémunération versée en contrepartie du travail effectué est confirmée par les justificatifs de versement produits. Monsieur [H] [N] justifie en effet, par la production de l’ordre de mission d’un salarié détaché et d’un extrait de son compte bancaire, qu’elle était versée avant même le mois pour lequel il était rémunéré.

Compte tenu de ces éléments et faute pour l’employeur de justifier des conditions de prise en charge des frais exposés par le salarié du fait de son détachement, il apparaît que les sommes présentées comme un complément de salaire avaient pour objet d’indemniser le salarié des frais exposés et qu’elles n’étaient donc pas la contrepartie d’une prestation de travail.

Il s’ensuit que Monsieur [H] [N] est bien fondé à soutenir que la rémunération servie était inférieure au minimum conventionnel applicable au sein de la société [1] et qu’il est en droit de revendiquer le paiement de la somme de 11 974,74 euros brut correspondant à la différence entre le salaire dû et le salaire effectivement perçu, ce montant étant justifié par les pièces produites et non contesté en lui-même.

La société [1] devra également lui payer la somme de 1197, 47 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes du salarié sur ce point.

— Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail -

Monsieur [H] [N] sollicite la requalification de la cessation de la relation de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [1] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la prescription -

La société [1] soutient que l’action en paiement de dommages-et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être réalisée dans le délai d’un an à compter de la rupture de la relation de travail et qu’à défaut, l’action est prescrite.

Elle se fonde sur les dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail aux termes duquel 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture'. Elle souligne que la relation contractuelle a pris fin le 6 janvier 2020 et que la saisine de la juridiction prud’homale n’a eu lieu que le 2 février 2021.

Cependant, s’il est vrai que le législateur a organisé la coexistence, dans le code du travail, de plusieurs délais de prescription (notamment triennal en matière de salaire, biennal en matière d’exécution du contrat de travail et annal en matière de rupture du contrat de travail), la question de la détermination du délai applicable doit se faire en fonction de l’objet de la demande et, plus spécialement, en cas de demandes multiples, en fonction de l’objet de la demande principale.

En l’espèce, Monsieur [H] [N] fait valoir à juste titre que si les conditions permettant de caractériser un contrat de travail sont réunies, il a dû saisir le conseil de prud’hommes pour faire établir juridiquement ce lien contractuel avant d’en solliciter les conséquences financières qui en découlent. Il ressort, en effet, des éléments versés aux débats que le litige dont la juridiction prud’homale a été saisie porte d’abord sur la qualification de la relation contractuelle ayant existé entre le salarié et la société [1].

Or, l’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail, revêt le caractère d’une action personnelle soumise au délai de prescription de droit commun de cinq ans. En effet, selon l’article 2224 du code civil, 'les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer'.

Le point de départ du délai de prescription est la date de cessation de la relation contractuelle dont la qualification est contestée.

La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit, soit la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.

Monsieur [H] [N] qui a saisi la juridiction prud’homale le 2 février 2021, est bien fondé à soutenir que la prescription quinquennale n’était pas acquise au moment de cette saisine.

Il est vrai que les demandes dérivant de l’existence du contrat de travail sont soumises aux délais de prescription spéciaux prévus par le code du travail mais l’employeur n’est pas fondé à soutenir que le délai d’un an de l’article L 1471-1 précité aurait couru à compter du 6 janvier 2020, date à laquelle Monsieur [H] [N] a notifié sa démission. En application de l’article L 1471-1, le délai d’un an ne pouvait courir qu’à compter de 'la notification de la rupture'. Or, Monsieur [H] [N] n’a notifié aucune rupture à la société [1], ayant seulement fait part de sa démission à la société [2], considérée comme son employeur.

C’est seulement à la suite de l’enquête diligentée par la DIRECCTE et, plus spécialement, de la réception du courrier adressé par la Direction centrale de la police judiciaire du 26 août 2020, que Monsieur [H] [N] a été informé qu’il pouvait être considéré comme salarié de la société [1] et qu’il a donc connu les faits lui permettant d’exercer son action.

Ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 février 2021, le délai de prescription de l’article L 1471-1 ne peut lui être opposé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit recevables les demandes du salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Dans la mesure où la société [1], contrairement à ce qu’elle soutient, était liée à M Monsieur [H] [N] par un lien de subordination ainsi qu’il a été vu ci-dessus, le contrat de travail ne pouvait être rompu, en présence d’un contrat de travail à durée indéterminée, que par une démission du salarié présentant ces caractères ou, à défaut, par un licenciement opéré par l’employeur.

La société [1] ne peut valablement s’opposer aux demandes du salarié en paiement de sommes au titre d’un licenciement, en faisant valoir que la rupture du contrat de travail résulte de la démission du salarié.

En droit, la démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail. Or, en l’espèce, Monsieur [H] [N] n’a notifié sa démission qu’à la société [2] de sorte que la relation de travail instaurée auprès de la société [1] n’a pas pu être rompue par cet acte. Comme il a été mis fin à cette relation de travail sans manifestation de volonté explicite et dépourvue d’ambiguïté du salarié, la rupture doit être considérée comme intervenue à l’initiative de l’employeur. La rupture, intervenue sans que soit respectée la procédure de licenciement et sans énonciation d’un motif, doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié sur ce point.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse -

La relation de travail entre Monsieur [H] [N] et la société [1] a commencé le 4 novembre 2018 et a pris fin le au 17 janvier 2020. Eu égard au préavis d’un mois dont le salarié aurait dû bénéficier en raison de son licenciement, celui-ci justifie d’une ancienneté de 1 an et 3 mois au sein de l’entreprise.

Compte tenu des dispositions conventionnelles applicables et de la rémunération perçue, l’indemnité de licenciement due s’établit à 481,84 euros ainsi qu’il résulte du calcul présenté par le salarié, non contesté quant au montant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande à ce titre.

Monsieur [H] [N], né en 1990, a vu son contrat de travail rompu à l’âge de 29 ans après 1 an et 3 mois d’ancienneté au service d’une entreprise, dont il n’est pas contesté qu’elle employait plus de 10 salariés à la date du licenciement. Il ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 1 an d’ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire ni supérieure à 2 mois de salaire.

Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats et du salaire mensuel brut de Monsieur [H] [N] (1 541,90 euros brut), le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 3 083,80 euros (deux mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, cette demande de nature salariale est également recevable, ayant été présentée dans le délai de 3 ans de l’article L 3245-1 du code du travail à compter du 26 août 2020, date à laquelle le salarié a connu les faits lui permettant d’exercer son droit.

Monsieur [H] [N] justifiant d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, le jugement sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 541,90 euros brut (un mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil et R 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat (rappel de salaire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement), porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit le 9 février 2021.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour travail dissimulé), produiront intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022, date du jugement du conseil de prud’hommes.

Les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur la demande de documents -

Le jugement mérite confirmation en ce qu’il a condamné la société [1] à remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes au jugement, sauf à préciser qu’il s’agit du certificat de travail, de l’attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL et d’un bulletin de salaire récapitulatif.

Il sera réformé en ce sens que cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société [1] devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [H] [N] supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme de 1 000,00 euros déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 2 000,00 euros lui sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne ses dispositions relatives à la remise de documents ;

— Statuant à nouveau sur le seul chef infirmé, dit que la société [1] doit remettre à Monsieur [H] [N] un certificat de travail ainsi que l’attestation destinée au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL et un bulletin de salaire récapitulatif de toutes les sommes allouées au salarié dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte ;

Y ajoutant,

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnités compensatrices de congés payés et d’indemnité de licenciement produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 9 février 2021 ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 14 novembre 2022 ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la société [1] à payer à Monsieur [H] [N] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

RG n° 22/2288 25

— Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

N. BELAROUI C. RUIN