ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1330/25

N° RG 23/01210 -

N° Portalis DBVT-V-B7H-VD2D

VC/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

07 Septembre 2023

(RG 21/00136 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [K] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Guillaume GHESTEM, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Charles CALIMEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

CENTRE OSCAR [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Gaëlle DUPRIEZ

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Juin 2025

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 15 avril 2025

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [K] [M] a été engagée par le CENTRE OSCAR [C] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 décembre 1985 en qualité de sténodactylographe. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de technicienne hautement qualifiée RH.

La convention collective applicable est celle des centres de lutte contre le cancer.

Le 4 mars 2019, Mme [K] [M] a été placée en arrêt maladie.

Le 1er octobre 2019, Mme [K] [M] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la CPAM laquelle a été rejetée, compte tenu d’un taux d’IPP inférieur à 25 %. Elle a contesté cette décision.

À l’issue de la visite de reprise de Mme [K] [M] en date du 3 février 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Mme [K] [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 21 février 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 février 2020, Mme [K] [M] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

Le 11 février 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 avril 2021, le tribunal judiciaire de Lille, saisi d’une contestation du refus de prise en charge de la maladie au titre de la législation professionnelle, a dit que le taux d’IPP prévisible de Mme [M] était de 25 % au 1er octobre 2019 et a renvoyé l’affaire devant la CPAM.

Suivant jugement du 7 septembre 2023, la juridiction prud’homale de [Localité 6] a :

— jugé le licenciement de Mme [K] [M] prononcé dans les conséquences d’une inaptitude professionnelle fondé,

— débouté Mme [K] [M] de l’ensemble de ses demandes et prétentions tirées des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [K] [M] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par une situation de harcèlement,

— débouté Mme [K] [M] du surplus de ses demandes,

— débouté le CENTRE OSCAR [C] de sa demande reconventionnelle,

— débouté les parties de toutes autres demandes,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens.

Mme [K] [M] a relevé appel de cette décision par déclaration électronique du 27 septembre 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 novembre 2023 au terme desquelles Mme [K] [M] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— dire mal jugé, bien appelé,

A titre principal :

— juger que son licenciement est entaché de nullité,

— condamner le [Adresse 5] à lui payer 77838,24 euros au titre du licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner le CENTRE OSCAR [C] à lui payer :

—  64865,20 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5000 euros à titre de dommages-intérêts,

En tout état de cause :

— juger que le [Adresse 5] s’est rendu coupable de harcèlement moral,

— condamner le CENTRE OSCAR [C] à lui payer :

—  5000 euros au titre du harcèlement moral,

—  5000 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  60474 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle à titre principal, ou 7556 euros à titre subsidiaire,

—  6486,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 645, 67 euros au titre des congés payés y afférents,

— ordonner la capitalisation des intérêts selon les conditions légales,

— condamner le [Adresse 5] à lui payer 2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le CENTRE OSCAR [C] aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 mai 2024, dans lesquelles le [Adresse 5], intimé, demande à la cour de :

— débouter Mme [K] [M] de ses demandes,

— écarter les pièces 8 et 13 de Mme [K] [M],

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [K] [M] à lui payer 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement :

— constater que le reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ne peut excéder 7556 euros,

— réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts alloués.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 15 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande de rejet des pièces n°8 et 13 produites par Mme [M] :

Il résulte des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile que « L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. ».

Les modes de preuve ne se limitant pas aux attestations, il appartient au juge d’apprécier souverainement si les pièces soumises à son examen présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l’article 202 sans préciser en quoi l’irrégularité constatée constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie adverse.

En l’espèce, nonobstant le non-respect du formalisme précité, il n’y a pas lieu de rejeter les pièces n°8 et 13, dès lors que ces documents sont précis et circonstanciés, qu’ils émanent de deux anciens salariés du Centre Oscar [C] dont la légitimité n’est pas remise en cause, qu’ils se trouvent corroborés par d’autres éléments et que l’employeur ne précise nullement en quoi l’irrégularité constatée constitue l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public lui faisant grief. Ces deux documents ont, en outre, été débattus contradictoirement.

La demande de mise à l’écart de ces deux pièces est, par conséquent, rejetée.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [K] [M] se prévaut de ce qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [D] [Z], caractérisés par le refus injustifié de la prise de jours sur son CET dans un contexte d’accompagnement de sa mère malade puis de son décès, son retrait de l’organigramme du service RH, une absence totale de communication avec sa supérieure hiérarchique, un retrait des tâches, des reproches injustifiés sur son travail et l’utilisation de termes peu délicats pour la désigner.

En premier lieu, il n’est justifié d’aucun fait matériellement établi concernant l’absence totale de communication avec sa supérieure hiérarchique.

A l’inverse, la salariée qui disposait de plus de 30 ans d’ancienneté démontre que :

— Dans le contexte de fin de vie de sa mère, elle a demandé le 9 juillet 2018 le déblocage d’un jour de CET dans le cadre de la sortie d’hospitalisation de cette dernière, ce à quoi Mme [Z] s’est opposée lui demandant de privilégier la pose d’une journée de congés payés en cette période, alors même que les conditions d’utilisation du CET (versées aux débats) prévoyaient son usage en cas de maladie ou de décès d’un ascendant.

— Le 24 juillet 2018, la DRH a accepté de lui accorder un jour de CET le 31 août 2018 mais a refusé concernant le 26 juillet 2018 l’invitant à poser un jour de congés payés. Le 3 septembre 2018, sa demande de déblocage d’une journée lui a été accordée, le motif d’absence entrant dans les cas de déblocage.

— Le 28 septembre 2018, Mme [M] s’est plainte d’un refus d’un refus d’utilisation d’un jour de CET de Mme [D] [Z] alors qu’elle avait obtenu l’accord de sa remplaçante pendant l’été. Suite au décès de sa mère, elle a demandé à débloquer deux mois de son CET à compter du 26 octobre 2018 ce qui lui a été accordé mais à compter du 19 novembre 2018 pour une durée identique.

— Lors du décès de sa mère survenu pendant ses congés d’été, elle a demandé à bénéficier d’un jour pour le décès d’un ascendant , ce qui lui a été refusé par la DRH au regard de la tardiveté de la demande formulée à son retour de vacances.

— Lors de sa reprise à l’issue de ce congé exceptionnel de deux mois, son nom avait disparu de l’organigramme du service RH qui ne comportait plus qu’un X au lieu et place de ses fonctions de chargé de recrutement et relations école, stage et internes, ce suite à une dernière modification opérée par Mme [D] [Z] le 5 février 2019.

— Dans le même temps, lors de ce retour, elle a demandé une clarification de ses fonctions, soulignant le fait qu’elle ne se voyait plus confier la gestion des nouveaux arrivants ainsi que des visites médicales et qu’il ne lui était plus attribué le relais téléphonique en cas d’absence de Mme [W] [O], faisant alors état d’un sentiment d’exclusion et de harcèlement moral (mail du 25 février 2019). Cette modification des tâches confiées a, en outre, été justifiée par la DRH dans un mail du 26 février 2019, Mme [Z] écrivant alors, « je vous rappelle que vous avez été absente au total 83 jours au cours de l’année 2018 dont des jours de CET. Ceci explique que vos tâches aient été redistribuées en votre absence et qu’en dépit de votre retour, vos collègues achèvent les dossiers en cours sur lesquels ils/elles ont pris la main en votre absence ».

— Elle a également fait l’objet de nombreux reproches formalisés lors d’un entretien du 1er février 2019 dont le contenu est rappelé dans le mail du 26 février de sa DRH et qui liste des insuffisances, erreurs et refus de participer à certaines tâches, une utilisation excessive de son téléphone pendant ses heures de travail, reflétant une dérive dans son exercice professionnel et un manque de motivation, rendant nécessaire un accompagnement de proximité et la mise en 'uvre d’un parcours de formation adapté.

— Disposant d’une ancienneté de plus de de 30 ans, elle était surnommée par Mme [D] [Z] « le dinosaure » ou encore « la [M] », comme en attestent deux salariés du Centre Oscar [C] (témoignages de M. [T] [E] et de Mme [I] [X]). Cette dernière fait, en outre, état de ce que Mme [Z] lui a demandé, lors d’un rendez vous en octobre 2018, « Et la [M], vous en voulez ' », laissant, ainsi, entendre une volonté d’écarter Mme [K] [M] du service RH. La salariée s’est d’ailleurs plainte de ce surnom de dinosaure lors d’un échange de mails avec sa supérieure.

— Ces agissements ont eu des conséquences sur sa santé mentale et ont conduit à son inaptitude à tous postes dans l’entreprise. Plusieurs éléments médicaux émanant de son médecin traitant (Dr [F] [Y]), du médecin du travail (Dr [A]) ou encore du psychiatre au travail (Dr [R]) décrivent un effondrement anxio-dépressif d’intensité sévère dans un contexte de rapports tendus avec sa responsable hiérarchique, une tristesse de l’humeur, une souffrance morale, un retentissement psychomoteur, un manque de goût et d’envie, une forte perte de poids nécessitant un suivi psychiatrique.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [K] [M] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété et à leurs répercussions sur l 'état de santé de l’intéressée, de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, le Centre Oscar [C] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut de ce que Mme [K] [M] rencontrait des difficultés dans l’exercice de ses missions, manquait de motivation, de rigueur et utilisait son temps de travail à des fins personnelles, que l’employeur a légitimement fait usage de son pouvoir de direction, qu’il n’était pas envisagé de se séparer de la salariée mais à l’inverse de l’accompagner dans ses missions et de la faire progresser, que ses demandes de congés et de retrait de son CET ont toujours été satisfaites, que ses missions ne lui ont pas été retirées mais confiées provisoirement à d’autres salariés pendant son absence, et que les surnoms qui lui étaient donnés ont fait l’objet d’une mise au point auprès des membres du service.

En premier lieu, concernant les surnoms de « dinosaure » ou de « la [M] » et au-delà de la contestation de principe au titre de la validité des attestations produites par l’intéressée et rejetée dans le cadre des développements ci-dessus, le Centre Oscar [C] ne justifie d’aucun rappel à l’ordre par Mme [D] [Z] à l’égard des équipes, ce d’autant que celle-ci est la seule à être désignée comme étant l’utilisatrice de ces surnoms. Il est, par ailleurs, difficile de soutenir l’absence de caractère harcelant de tels propos.

Concernant l’utilisation de jours de son CET afin d’accompagner sa mère malade puis suite à son décès ainsi que les congés pour évènements familiaux, s’il est acquis que Mme [M] a pu débloquer de nombreux jours de son CET et finalement bénéficier de congés suite au décès de sa mère, il reste qu’en premier lieu (à l’exception du décalage légitime du congés CET de deux mois afin d’accueillir les nouveaux internes), lesdits déblocages lui ont été à plusieurs reprises refusés, alors même qu’ils entraient dans les conditions d’utilisation d’un CET ou de congés pour évènements familiaux, avant finalement de lui être accordés, nécessitant pour la salariée de multiplier les démarches et contestations.

Concernant sa disparition de l’organigramme du service RH à son retour de congés exceptionnels, là encore, aucune explication ne se trouve fournie par l’employeur qui fait uniquement état d’un simple document de travail. Or, une telle argumentation ne résiste pas à l’analyse alors même que cet organigramme, s’il ne comportait plus le nom de Mme [M], salariée dudit service depuis plus de 30 ans, comportait, à l’inverse, celui de simples stagiaires dont la présence n’était que temporaire.

Dans le même sens, concernant le retrait des tâches de Mme [M] à compter de son retour en février 2019, si cette perte de missions se trouve contestée par le Centre Oscar [C], celui-ci ne démontre pas que la salariée exerçait, de nouveau, à compter de sa reprise les tâches liées à la gestion des nouveaux arrivants, aux visites médicales ainsi que le relais téléphonique en cas d’absence de Mme [W] [O]. Par ailleurs et dans sa réponse du 26 février 2019, Mme [Z] ne conteste pas la poursuite par d’autres salariés des activités auparavant gérées par Mme [M], estimant normal qu’en dépit de son retour, ces derniers achèvent les dossiers en cours, alors même que ces tâches auraient dû être restituées à l’intéressée.

Cette perte d’attributions se trouve, en outre, confortée par le mail du 12 février 2019 notamment adressé par Mme [Z] à Mme [O] au terme duquel elle lui demande de lui faire part de travaux qui pourraient être confiés à Mme [M] tels qu’une mise à jour de dossiers ou encore de la numérisation, ce qui ne correspond pas aux attributions principales d’une technicienne hautement qualifiée en gestion administrative. Et le Centre Oscar [C] ne peut pas non plus se retrancher derrière le plan de progrès mis en place pour légitimer un retrait des missions auparavant dévolues à l’appelante, nonobstant les difficultés avérées rencontrées par cette dernière (attestations de Mme [O] et de M. [N]) et accrues dans un contexte de modification des process mis en 'uvre et dont il lui avait été fait part lors de son entretien d’évaluation du 24 octobre 2018.

Enfin, il ne peut être reproché à Mme [M] un changement de comportement, un manque de motivation et une vie personnelle envahissante donnant lieu à de nombreux appels téléphoniques pendant le travail, particulièrement à compter de l’année 2018, (attestations de Mmes [G] et [V]) alors que cette dernière accompagnait à cette période la fin de vie de sa mère, décédée en septembre 2018.

Il en résulte qu’au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l’employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral subi par Mme [K] [M] est donc établi.

L’intéressée justifie également d’un préjudice moral important subi en lien avec l’effondrement anxio-dépressif sévère dont elle a souffert consécutivement à ces agissements.

La cour fixe, par suite, à 4000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral dus à la salariée.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral :

Aux termes de l’article L1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte, en outre, de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

Respecte, ainsi, l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et des développements repris ci-dessus que par courrier du 8 mars 2019, Mme [K] [M] a dénoncé auprès du directeur du Centre Oscar [C] les agissements de harcèlement moral dont elle faisait l’objet de la part de Mme [D] [Z] détaillant les difficultés rencontrées telles que le refus de retrait de jours de son CET, le retrait de tâches, le défaut d’information des changements de manager et des mobilités internes, le fait d’être rayée des effectifs de l’organigramme…

Or, à l’exception d’un courrier en réponse daté du 21 mars 2019 confortant le management adopté par Mme [Z] et lié selon lui au « pouvoir de direction et d’organisation de sa hiérarchie qui ont été exercés sans abus et de manière normale », le Centre Oscar [C] ne justifie d’aucune mesure de prévention adoptée dans ce contexte de dénonciations d’agissements de harcèlement moral, qu’ils soient établis ou non.

En effet, il n’est justifié d’aucune enquête menée au sein du service RH ni d’aucune tentative de médiation mise en 'uvre entre Mme [M] et Mme [Z] ni d’une quelconque intervention de l’employeur face à cette dénonciation de souffrance au travail par une de ses ses salariées.

Le Centre Oscar [C] a, par suite, manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral, ce qui a engendré pour Mme [K] [M] un préjudice moral distinct caractérisé par l’inaction de la direction face à une souffrance morale dans le cadre professionnel.

L’intimée est, par conséquent, condamnée à payer à Mme [K] [M] 1000 euros à titre de dommages et intérêts y afférents.

Sur le licenciement nul:

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est nul s’il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral qu’il a subi.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [K] [M] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement moral caractérisés par le fait de lui donner des surnoms dénigrants, de lui retirer une partie de ses missions à son retour suite au décès de sa mère, de freiner l’utilisation de son CET et de la supprimer de l’organigramme du service.

Le lien de causalité entre l’inaptitude et ce harcèlement moral est, en outre, conforté, par les éléments médicaux produits qui soulignent l’état physique altéré de Mme [M] en lien direct avec les conditions de travail, à l’origine d’une grande souffrance morale et d’un syndrome anxio-dépressif majeur.

Enfin, ce lien de causalité ressort également de l’avis d’inaptitude de l’intéressée lequel conclut à l’inaptitude à tous postes dans l’entreprise.

Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement moral subi par Mme [M] est à l’origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée.

La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d’une situation d’inaptitude, laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond, dès lors qu’il est au moins égal à celui prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (pour être née le 23 janvier 1963) et de son ancienneté au moment de la rupture (compte tenu de l’entrée au service du COL à compter du 2 décembre 1985), des circonstances du licenciement, de son salaire brut mensuel ( 3243,26 euros), , il y a lieu de condamner le Centre Oscar [C] à verser à Mme [K] [M] la somme de 38 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur l’origine de l’inaptitude, l’indemnité spéciale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

Il résulte des dispositions combinées des articles L461-1 et R461-8 du code de la sécurité sociale qu’une maladie non désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle si le salarié qui en est atteint présente une incapacité permanente d’au moins 25 % et à condition qu’il soit prouvé que les lésions constatées sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime.

Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, les pièces produites aux débats par la salariée démontrent que celle-ci a demandé la prise en charge au titre de la législation professionnelle du syndrome anxio-dépressif déclaré le 1er octobre 2019. La CPAM a, toutefois, refusé cette prise en charge au motif d’un taux d’IPP inférieur à 25 %.

Saisi d’un recours à l’encontre de cette décision, le Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille a, après expertise et suivant jugement du 22 avril 2021, dit que le taux d’IPP prévisible de Mme [K] [M] au 1er octobre 2019 était de 25 %. Il a, par ailleurs, renvoyé l’affaire devant la CPAM pour réexamen.

Cependant et malgré deux mises en demeure adressées par le conseil de la salariée à la CPAM aux fins de saisine d’un CRRMP, cet organisme n’a jamais réexaminé l’affaire ni procédé à une quelconque saisine d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, générant pour Mme [M] une situation de blocage.

Cela étant, il est acquis que la caractérisation d’un taux d’IPP de 25 % lors de la déclaration de maladie professionnelle au 1er octobre 2019 est fixée et ne peut plus être remise en cause, en ce qu’elle résulte d’un jugement désormais définitif.

Par ailleurs, les nombreux éléments médicaux versés aux débats par Mme [K] [M] démontrent que l’intéressée a souffert d’un état de stress très important avec nausées et vomissements, céphalées, insomnies, palpitations cardiaques et forte perte de poids caractérisant un syndrome anxio dépressif majeur (certificat médical du Dr [F] [B], médecin généraliste et du Dr [A], psychiatre du travail). Le Dr [S] [R], psychiatre indique également le 26 décembre 2019 que Mme [M] présente un effondrement anxio dépressif d’intensité sévère lié à des rapports tendus avec sa responsable hiérarchique dans un contexte de disparition de son nom de l’organigramme.

Il décrit, par ailleurs, une tristesse de l’humeur, une souffrance morale, un retentissement psychomoteur, manque de goût et d’envie toujours présents et précise que le ressenti d’injustice, de trahison et d’incompréhension au sein du service RH est tel qu’il n’est pas envisageable qu’elle retourne travailler au sein de la même entreprise appelant à une inaptitude à tous postes au sein du Centre OSCAR [C].

Ce lien essentiel et direct causé par le travail habituel de Mme [M] résulte, en outre, des agissements de harcèlement moral décrits dans le cadre des développements repris ci-dessus ainsi que du manquement de l’employeur à son obligation de prévention desdits agissements, malgré plusieurs alertes.

Ainsi, la preuve se trouve rapportée de ce que le syndrome anxio-dépressif sévère de type burn-out constaté le 1er octobre 2019 est essentiellement et directement causé par le travail habituel de Mme [K] [M], caractérisant, ainsi, l’existence d’une maladie professionnelle.

En outre et dans ces conditions, Mme [K] [M] est légitime à demander à bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il résulte, par ailleurs, des développements repris ci-dessus que l’inaptitude de Mme [M] trouve au moins partiellement son origine dans la maladie professionnelle de type burn-out dont elle a été atteinte consécutivement aux agissements de harcèlement moral caractérisés qu’elle a subi, ce au regard des nombreux éléments médicaux produits.

Dans le même sens, au regard des alertes lancées par la salariée auprès de la direction, des démarches de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, du recours exercé devant le pôle social, ce avant même le prononcé de son inaptitude puis son licenciement, la preuve est rapportée de ce que le CENTRE OSCAR [C] avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, origine qu’il a d’ailleurs retenue dans l’attestation Pôle emploi laquelle mentionnait initialement « inaptitude professionnelle », ce avant que l’employeur ne procéde à un correctif.

Conformément aux dispositions de l’article L1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9.

Mme [K] [M] est, ainsi, bien fondée à obtenir le paiement d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, la convention collective applicable ne prévoyant pas de disposition plus favorable et, en tout état de cause, aucune disposition retenant l’indemnité conventionnelle comme base de calcul tel que sollicitée par la salariée.

L’appelante est, par suite, bien fondée à obtenir le paiement de la somme de 68 649 euros, dont il convient de déduire celle déjà perçue au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 58 333 euros, soit un solde restant dû de 10 316 euros.

Par ailleurs, la salariée est légitime à obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 6486,52 euros, laquelle est génératrice de congés payés à hauteur de 648.65 euros, dès lors que l’inexécution du préavis est consécutive à des manquements de l’employeur à l’origine de son inaptitude et ayant conduit à la nullité de son licenciement.

Le CENTRE OSCAR [C] est, par conséquent, condamné au paiement desdits montants et le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur la capitalisation des intérêts :

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [M] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par le Centre Oscar [C] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] [M], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant à l’instance, le CENTRE OSCAR [C] est condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [K] [M] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu le 7 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lille dans l’ensemble de ses dispositions ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DEBOUTE le CENTRE OSCAR [C] de sa demande de rejet des pièces n°8 et 13 produites par Mme [K] [M] ;

DIT que Mme [K] [M] a subi des agissements de harcèlement moral et que le CENTRE OSCAR [C] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement ;

DIT que le licenciement de Mme [K] [M] est nul ;

CONDAMNE le CENTRE OSCAR [C] à payer à Mme [K] [M] :

-4000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

-38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  6486,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

-648.65 euros au titre des congés payés y afférents

—  10 316 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE le remboursement par le CENTRE OSCAR [C] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K] [M], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE le CENTRE OSCAR [C] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [K] [M] 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL