20 JANVIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01821 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4DM

S.A.S. [32] [32]

/

[P] [N]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 07 septembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00021

Arrêt rendu ce VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [32] [32] agissant en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Marie-astrid BERTIN, avocat suppléant, M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [P] [N]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 03 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [32] (société par actions simplifiées à associé unique), dont le siège social est situé à [Localité 26] (RCS [Localité 26] [N° SIREN/SIRET 2]), a pour activités principales (extrait Kbis) : fabrication et commercialisation des tabacs et allumettes – achat, vente, import, export, distribution de produits se rapportant aux tabacs.

La [32], anciennement [32], surtout connue sous son acronyme [32], est une entreprise française du secteur du tabac. Régie d’État à sa création, elle disposait du monopole de la culture de tabac en France jusqu’en 1970, ainsi que du monopole de la fabrication et de la vente de tabac et d’allumettes en France jusqu’en 1976. La société [32] a été privatisée en 1995. La société [32] produisait alors des marques de cigarettes et de tabac (Gitanes, Gauloises, Royale, News, Bastos, Fine 120, Django, Amsterdamer).

La société [32] est devenue [6] en 1999 à la suite d’une fusion avec l’entreprise espagnole [39].

En 2008, le groupe franco-espagnol [6], qui possédait alors les marques de cigarettes GAULOISES, GITANE et ROYALE ainsi que la quasi-totalité du marché de la distribution de cigarettes en France, a été racheté (prise de contrôle) par le groupe britannique [19] qui devient alors l’un des cinq plus grands groupes de tabac sur le plan international. Quelques mois plus tard, le groupe [19] a annoncé une réorganisation de grande ampleur qui a conduit à la suppression de plus de 2000 emplois en Europe, avec notamment au sein de l’entreprise [32] la fermeture d’une usine à [Localité 22] (papier à cigarettes, tabac à pipe) et d’une usine à [Localité 37] (production de cigares ou cigarillos).

Le nom [32] a refait son apparition en 2013. En février 2016, le groupe [19] change de nom et devient '[18]'. La société [32] est devenue ainsi la filiale française du groupe international [18]. [18], précédemment [19], est l’un des plus grands groupes de tabac internationaux et le principal fabricant de tabac au Royaume-Uni. Il fabrique et commercialise une large gamme de cigarettes, tabacs à rouler, cigares, produits dérivés du tabac. Il réalise l’essentiel de son activité en Europe. Il emploie plus de 40000 collaborateurs à travers le monde.

En 2014, alors que la société [32] (alors filiale du groupe [19]) employait encore plus de 1.000 salariés sur cinq sites en France (deux usines de production de cigarettes, à [Localité 24]-[Localité 9] et [Localité 29], une usine de traitement du tabac au [Localité 17], deux centres de recherche à [Localité 8] et [Localité 14]), l’entreprise a fait l’objet d’un nouveau plan social de grande ampleur se traduisant notamment par la fermeture du site de [Localité 9]-[Localité 24] ainsi que du centre de recherche de [Localité 8] (suppression au total de 366 postes salariés).

En novembre 2016, la société [32] annonçait une nouvelle réorganisation de l’entreprise, avec la fermeture de l’usine de [Localité 29] (site de production) ainsi que celle du centre de recherche de [Localité 14], dans le cadre d’un projet prévoyant la suppression de plus de 300 emplois.

À compter de mars 2017, le comité central d’entreprise ainsi que les comités d’établissement de la société [32] ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation comprenant un projet de licenciement collectif pour motif économique avec un plan de sauvegarde de l’emploi. Le CCE a désigné le cabinet [27] pour l’assister dans l’examen du projet de restructuration et du projet de sauvegarde de l’emploi accompagnant le projet de réorganisation de la [32]. La société [32] a mandaté et rémunéré l’équipe Economic Advisory du cabinet [12] pour effectuer une contre-expertise du rapport présenté par [27].

Le plan de sauvegarde de l’emploi, prévoyant la suppression de 368 postes de travail (dont 66 vacants) et la création de 6 postes, avec notamment une fermeture du site de [Localité 29] et la suppression de l’ensemble des postes afférents (239), a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire signé le 10 juillet 2017 qui a été validé par la Direccte d’Île de France le 25 juillet 2017.

L’usine de [Localité 29] a été fermée en mai 2017. Les salariés de cet établissement ont été dispensés d’activité avec maintien de leur rémunération, et ce jusqu’à la notification de leur licenciement. En effet, par courrier du 26 mai 2017, la société [32] a rappelé aux salariés du site de [Localité 29] les faits survenus localement la semaine précédente (incidents ayant eu lieu le lundi 22 mai 2017 qui ont conduit la société à fermer l’usine, tirs sur le poste de garde le mardi 23 mai 2017, incendie de ce poste de garde dans la soirée du même jour) et les a informés que l’usine de [Localité 29] ne pourrait rouvrir mais que 'les salariés continueront (…) à être dispensés d’activité avec maintien de leur rémunération'.

Après la fermeture de l’usine de [Localité 29], la société [32] conservait sur le territoire national une usine de traitement (battage) du tabac (+ centre logistique) au [Localité 17] et une petite usine de cigarettes en Corse (une trentaine de salariés), la [34] ([34]) située à [Localité 15] (Haute-Corse), qui produit et distribue pour le seul marché local.

Monsieur [P] [N], né le 27 décembre 1967, était employé par la société [32] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [P] [N] était affecté à l’usine de [Localité 29] (ancienneté au 11 juin 1990 / poste de mécanicien régleur catégorie ouvrier professionnel). La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l’entreprise [32].

Monsieur [P] [N] était titulaire des mandats de représentation suivants : membre titulaire de la délégation du personnel ; représentant syndical au comité d’établissement ; délégué syndical.

Par courrier daté du 19 septembre 2017, Monsieur [P] [N] demandait à la société [32] de pouvoir bénéficier du dispositif de préretraite prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi en adressant le 'formulaire d’adhésion à la préretraite d’entreprise'.

Monsieur [P] [N] étant alors un salarié protégé, la société [32] adressait une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique à l’inspection du travail selon courrier daté du 9 février 2018.

Par décision datée du 12 avril 2018, l’inspectrice du travail refusait l’autorisation administrative de licenciement en considérant que le motif économique invoqué à l’appui de la demande n’était pas établi.

Par courrier daté du 11 juin 2018, l’employeur formait un recours hiérarchique devant Madame la Ministre du travail à l’encontre de cette décision, lequel donnait lieu à une décision implicite de rejet compte tenu du silence gardé par l’administration pendant 4 mois.

Par requête datée du 11 décembre 2018, la société [32] saisissait le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND afin de contester le refus de l’autorisation administrative de licenciement demandée.

Cependant, par décision datée du12 février 2019, la Ministre du travail retirait la décision implicite de rejet et rendait une décision explicite aux termes de laquelle elle :

— annulait la décision de l’inspectrice du travail du 12 avril 2018 ;

— retenait la réalité du motif économique ('la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe [18] est menacée par des indicateurs tangibles ; la cause économique alléguée par l’employeur à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement est donc établie');

— constatait la suppression effective du poste de travail de Monsieur [P] [N] ;

— considérait que l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Monsieur [P] [N] s’agissant de l’entretien du 20 septembre 2017, de la remise d’une liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, de l’information donnée sur la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, des dix propositions de reclassement faites par courrier daté du 20 octobre 2017, des deux offres de reclassement à l’étranger au Mali, sauf concernant le délai trop bref accordé au salarié pour se positionner sur ces offres de reclassement ;

— considérait qu’il n’y avait aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats exercés par Monsieur [P] [N] ;

— refusait toutefois d’autoriser le licenciement en retenant que, si les offres de reclassement étaient 'précises, personnalisées et correspondaient aux qualifications et compétences du salarié, pour autant, ces offres de reclassement ne peuvent pas être considérées comme parfaitement loyales dans la mesure où Monsieur [P] [N], ayant entrepris de nombreuses démarches afin d’accéder au dispositif de préretraite, ne pouvait valablement pas se positionner dans le délai contraint par l’employeur (sept jours) '.

La société [32] se désistait ensuite du recours contentieux engagé à l’encontre de la décision implicite de rejet de la Ministre du travail, désistement constaté par ordonnance du 14 décembre 2020 du tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND.

Par lettre recommandée (avec accusé de réception) datée du 24 mars 2020, la société [32] notifiait à Monsieur [P] [N] son licenciement pour motif économique, et ce alors que ce dernier n’avait plus la qualité de salarié protégé.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Monsieur,

Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise.

Cette réorganisation a été décidée en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe [18] auquel appartient [32].

— Depuis quelques années, cette activité subit de plein fouet les évolutions structurelles du marché du tabac. L’impact sur le groupe est tel que la précédente réorganisation ne suffit pas à faire face aux menaces auquel il est confronté.

Ces menaces sont les suivantes :

* Le groupe doit faire face a une baisse durable de la consommation en Europe (ou il est fortement implanté), et à son déplacement vers le pays émergents (où il est au contraire peu présent). La quantité de cigarettes consommées en Europe a ainsi chuté de 38% de 2002 a 2016, soit une perte de 291 milliards de cigarettes. Ce déclin et ce déplacement de la demande, que le groupe subit déjà depuis plusieurs années, ne pourront que se poursuivre dans les années à venir en raison du durcissement incessant des législations anti-tabac.

* La compétitivité de l’activité tabac du groupe est également fragilisée par une autre tendance sectorielle : l’industrie du tabac a en effet massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin (entre 2010 et 2015, la part des importations en provenance de l’Europe de l’Est est passée de 27% à 64% dans les principaux pays européens). [18] étant le seul fabricant a exploiter des sites de production en France, il n’est plus en position de résister efficacement à ses concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l’Europe de l’Est à des coûts de production très inférieurs.

— De par son positionnement sur les marchés européens en déclin, l’activité tabac de l’ensemble du groupe est particulièrement impactée par ces menaces, ce que reflète la dégradation de ses indicateurs d’activité et de compétitivité, en particulier :

* la chute continue de ses volumes de ventes (- 14 % de 2012 a 2014), qui s’est poursuivie en 2015 et 2016 malgré l’acquisition réalisée aux Etats Unis (- 3,1% en 2015 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et – 4,9% à périmètre constant ; – 3% en 2016 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et – 5,6 % à périmètre constant) ; les résultats de l’exercice 2017 confirment a nouveau cette tendance baissière (- 4,1%) ;

* la baisse du chiffre d’affaires de l’activité tabac (-1 % entre l’exercice 2015 et l’exercice 2016 hors Etats Unis et hors effets de change – qui ont été particulièrement importants du fait de l’effondrement de la Livre suite au 'Brexit’ ; baisse que confirment a nouveau les résultats de l’exercice 2017 (- 2,6% hors effet de change) ;

* une forte situation de surcapacité de production dans les usines européennes, que la précédente réorganisation n’a pas permis de résorber compte tenu de la poursuite et de l’intensité de la baisse des volumes (malgré la fermeture de l’usine de [Localité 24] en 2015 et de celle l’usine [Localité 25] en 2016, seules 51% des capacités de production détenues par le groupe en Europe ont été utilisées au cours de I’exercice 2016) ;

* un déficit de compétitivité du groupe par rapport à ses concurrents, qui s’est traduit par une baisse de ses parts de marchés de 4,9 % (0,7 points) entre l’exercice 2015 et l’exercice 2016 sur les marchés ou le groupe est présent (hors Chine), et ce alors que ses parts de marché avaient déjà baissé de 21% (1,6 points) entre l’exercice 2012 et l’exercice 2015.

— Dans ce contexte, une réorganisation est nécessaire afin de sauvegarder la compétitivité de l’activité tabac du groupe et ainsi de :

* limiter les surcapacités de production en adaptant l’outil de production a la baisse des volumes ;

* restaurer la compétitivité du groupe face à ses principaux concurrents ;

* soutenir ses investissements dans des relais de croissance, tels que la création d’une Joint-Venture avec |'entreprise Chinoise [10] et l’important programme d’investissement commercial (300 M£) engagé par le groupe dans ses marches clés (dont la France) pour défendre ses parts de marché.

— Cette réorganisation va se traduire par :

* la centralisation des capacités de production sur des sites européens bénéficiant d’une structure de coûts plus compétitive, et de ce fait, la fermeture du site de [Localité 29] ;

* la poursuite de la rationalisation du portefeuille de marques et formats initiée en 2015 et permettant une optimisation des outils de production;

* l’arrêt de l’activité de laboratoire du site [Localité 13], en situation de surcapacité en lien avec le ralentissement du marché et la réduction du nombre de sites de production en Europe ;

* l’adaptation des fonctions support à la baisse d’activité (réduction du nombre de sites de production et de références) et au modèle opérationnel du Groupe.

— Le Comité Central d’Entreprise ainsi que les Comités d’Etablissement ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation ainsi que sur le projet de licenciement collectif et de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) l’accompagnant.

Le PSE a fait l’objet d’un accord collectif majoritaire qui a été conclu le 10 juillet 2017 et a été validé le 25 juillet 2017 par I’administration (la Direccte).

Ce PSE entraîne la suppression du poste de mécanicien régleur que vous occupiez à [Localité 29] et ce poste appartient a une catégorie professionnelle dont l’ensemble des postes est supprimé.

Nous avons en conséquence recherché toutes les possibilités de reclassement interne susceptibles de correspondre a votre profil de compétences, moyennant, si nécessaire, une formation-adaptation.

Nous vous rappelons, a cet égard, que vous avez été reçu en entretien par un membre de l’équipe RH, le 14 septembre 2017. Au cours de cet entretien, nous vous avons informé sur votre situation personnelle au regard du PSE et vous avons présenté les possibilités de reclassement interne envisageables.

Nous vous avons également informé a cette occasion de la possibilité de demander à recevoir des offres de reclassement au sein des établissements du Groupe a l’étranger et remis la liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, tant en France qu’à l’étranger.

Vous nous avez répondu par courrier en date du 28 septembre 2017 que vous souhaitiez recevoir des offres à l’étranger, sans précision de pays.

Par courrier en date du 20 octobre 2017, nous vous avons adressé 10 propositions de reclassement interne sur les postes de :

— ouvrier professionnel magasinier, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— ouvrier professionnel mécanicien/électricien, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— OP. RE conduite mécanicien électricien, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur pré-blend , localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur logistique, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur production, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— ouvrier professionnel régleur chez [11] à [Localité 30],

— opérateur logistique chez [38] à [Localité 23],

— opérateur logistique (préparateur) chez [38] à [Localité 21],

— opérateur logistique (cariste) chez [38] à [Localité 21].

Vous avez refusé ces offres de reclassement (n’ayant jamais répondu dans le délai imparti).

De plus, nous avons adressé par courrier du 23 novembre 2017 deux propositions de poste au Mali :

— agent de maintenance, [Localité 7], Mali,

— agent de production, [Localité 7], Mali.

Suite à la décision du ministère du travail en date du 12 février 2019, nous avons poursuivi nos recherches de reclassement interne et avons identifié un emploi au sein de la [32] pouvant vous être proposé à titre de reclassement.

Ainsi, par courrier en date du 1er avril 2019, nous vons avons adressé l’offre de reclassement interne sur le poste d’ouvrier maintenance général, statut ouvrier professionnel, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76).

Si vous nous avez dans un premier temps fait part de votre intérêt pour cette offre de reclassement en complétant le formulaire de réponse le 12 avril 2019, suite à la visite de reconnaissance [Localité 17] qui a eu lieu du 4 au 6 juin 2019, vous avez finalement refusé cette proposition de reclassement par une courrier en date du 18 juin 2019.

Nous vous avons adressé une nouvelle offre de reclassement interne par courrier du 18 septembre 2019 sur les postes :

— opérateur pré-blend , statut ouvrier spécialisé, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur logistique, statut ouvrier spécialisé, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76).

Vous avez également refusé ces propositions par un courrier en date du 3 octobre 2019.

Nous sommes par conséquent contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier des aides financières et mesures d’accompagnement du PSE dans les conditions prévues pour chacune d’entre elles. Des fiches d’information de ces mesures sont jointes à la présente et une copie du PSE est a votre disposition a l’Espace information Conseil/Espace Mobilité Emploi.

Nous vous rappelons également les points suivants :

1. Préavis et possibilité d’adhérer au Congé de Reclassement…

2. Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche…

3. Solde de tout compte et indemnités de rupture…

4. Maintien des régimes de frais de santé et de prévoyance après la rupture de votre contrat de travail…

Enfin nous vous rappelons que, conformément aux dispositions de l’article L.1235-7 du code du travail, toute contestation portant sur votre licenciement devra être exercée dans un délai maximum de douze mois à compter de la notification de votre licenciement…

Directrice des Ressources Humaines

[H] [J]'.

Le 18 mars 2021, Monsieur [P] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société [32] à lui verser la somme de 120.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi.

Par jugement (RG 21/00021) rendu contradictoirement en date du 7 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— dit que le motif économique du licenciement n’est pas établi;

— dit que la société [32] n’a pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement ;

— requalifié le licenciement de Monsieur [P] [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [32] à porter et payer à Monsieur [P] [N] la somme de 50.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [32] à verser à Monsieur [P] [N] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [32] de ses demandes ;

— condamné la société [32] aux entiers dépens.

Le 12 septembre 2022, la société [32] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01821.

L’affaire a été fixée à l’audience du 3 novembre 2025 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 mars 2023 par Monsieur [P] [N],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 juin 2023 par la société [32],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 octobre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société [32] conclut à l’infirmation du jugement déféré et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger que la société [32] a procédé à des recherches sérieuses de reclassement ;

— juger que le licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement de Monsieur [P] [N] est parfaitement fondé ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [P] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Monsieur [P] [N] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [P] [N] en tous les dépens.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [P] [N] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la [32] aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement. Ce principe interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement et, en conséquence, la qualification que l’employeur a donnée au licenciement s’impose à lui.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement, c’est un licenciement pour motif économique qui a été notifié au salarié, dans le cadre du licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, ce qui résulte également des explications concordantes sur ce point des parties.

Selon l’article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits ou circonstances invoqués par l’employeur doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

En l’espèce, la société [32] a d’abord sollicité l’autorisation administrative de licencier pour motif économique Monsieur [P] [N] alors que celui-ci était un salarié protégé du fait de ses mandats (période de protection toujours en cours). L’inspecteur du travail a refusé l’autorisation administrative de licenciement. Sur recours hiérarchique, le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail mais a refusé d’autoriser le licenciement de Monsieur [P] [N]. L’employeur a finalement renoncé à contester le refus d’autorisation administrative de licenciement devant le juge administratif et a attendu l’expiration de la période de protection pour notifier au salarié un licenciement pour motif économique.

En principe, dans le cadre d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’autorité administrative (inspecteur ou ministre du travail) se prononce expressément sur la validité de la procédure de licenciement, sur l’existence et la réalité du motif de licenciement, sur l’impossibilité de reclassement et sur l’absence de lien apparent entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats détenus par le salarié protégé.

Tout licenciement d’un salarié protégé intervenu sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation est nul et de nul effet.

La protection des représentants du personnel en matière de licenciement engendre deux types de contentieux, l’un, administratif, l’autre, judiciaire. Les compétences respectives de ces deux juridictions sont délimitées par le principe de la séparation des deux ordres de juridiction et font l’objet d’une interprétation stricte.

Le juge administratif est saisi du contentieux de l’annulation, c’est-à-dire qu’il n’est compétent que pour se prononcer sur le bien-fondé d’une autorisation administrative de licenciement ou d’un refus d’autorisation. Le principe de la séparation des pouvoirs signifie qu’une fois obtenue par l’employeur, l’autorisation administrative de licenciement ne peut être remise en cause que devant les juridictions administratives et non devant les juridictions judiciaires.

Le principe de séparation des pouvoirs interdit en principe au juge judiciaire de se prononcer sur la régularité ou la validité du licenciement d’un salarié protégé lorsque ce licenciement a été définitivement autorisé par l’autorité administrative ou, sur recours contentieux, par le juge administratif.

L’autorité administrative contrôle la cause du licenciement du salarié protégé, ce qui inclut le motif du licenciement mais également le respect de l’obligation de reclassement. Le contrôle opéré par l’administration, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, doit porter également sur le caractère éventuellement discriminatoire du projet de licenciement. La Cour de cassation en déduit que l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation :

— Le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative définitive accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, statuer sur le licenciement, en tout cas sur ce qui a été expressément, ou nécessairement, apprécié dans ce cadre par l’autorité administrative ou le juge administratif ;

— Si le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, remettre en cause le prononcé du licenciement sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage ;

— L’autorisation de licencier ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé saisisse le juge prud’homal pour faire valoir des droits résultant de la faute de l’employeur, à l’origine, selon lui, de la cause du licenciement ;

— En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge prud’homal ne peut statuer sur des manquements allégués au soutien des demandes indemnitaires lorsque l’administration s’est prononcée expressément sur ces éléments. Lorsque l’administration a déjà décidé que les faits allégués par le salarié n’étaient pas constitués et a expressément exclu tout lien entre le licenciement et le mandat, le juge judiciaire n’est pas compétent pour statuer sur des demandes fondées sur les mêmes prétendus faits, qui ont été contrôlés par l’autorité administrative. Les motifs par lesquels l’inspecteur du travail, ou le ministre du Travail, exclut tout lien avec le mandat pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé sont le soutien nécessaire de sa décision et s’imposent, en vertu de la séparation des pouvoirs, au juge judiciaire. En l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement ;

— En cas de refus définitif de l’autorisation administrative de licenciement, l’employeur ne peut notifier au salarié son licenciement postérieurement à l’expiration de la période de protection pour les mêmes motifs que ceux qui avaient été invoqués lors des demandes d’autorisation de licenciement adressées à l’autorité administrative pendant ce délai. Le licenciement à l’expiration de la période de protection ne peut pas non plus intervenir en raison de faits commis pendant la période de protection qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail. En présence d’un licenciement pour motif économique, la Cour de cassation a jugé que le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut légalement être motivé par les faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus. La nullité du licenciement est encourue lorsqu’un détournement de la procédure de protection est caractérisé. Ainsi, le licenciement du salarié au terme de son mandat prononcé en raison de faits commis pendant la période de protection et qui auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail est nul. Dans une hypothèse où les motifs du licenciement économique invoqués étaient identiques à ceux ayant fait l’objet de la décision de refus d’autorisation administrative de licenciement opposée par l’inspecteur du travail en raison du lien avec le mandat et où ces motifs n’étaient pas justifiés par des circonstances postérieures à la décision administrative, la Cour de cassation a jugé que la cour d’appel avait retenu à bon droit que le licenciement, prononcé après l’expiration de la période de protection, était fondé sur des motifs discriminatoires et qu’il devait être annulé.

En l’espèce, Monsieur [P] [N] conteste le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement mais également l’exécution loyale de son obligation de reclassement par la société [32].

La cour va donc examiner ces points successivement.

— Sur le motif économique du licenciement -

Monsieur [P] [N] conteste l’existence d’une menace, réelle et sérieuse, sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait la société [32] nécessitant une réorganisation de l’entreprise, notamment par la fermeture, totale et définitive, de l’usine de [Localité 29].

Monsieur [P] [N] relève également les conséquences du refus définitif d’autorisation administrative de licenciement suite à la décision du ministre du travail en date du 12 février 2019.

Aux termes de l’article L. 1333-3 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2016-1088 du 8 août 2016) :

'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.'

Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ni lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d’activité ; et autres car l’adverbe 'notamment’ implique que la liste de l’article L. 1233-3 du code du travail n’est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

Si l’entreprise appartient à un groupe, l’élément causal s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient (sans limitation géographique au seul territoire national français s’agissant d’une procédure de licenciement pour motif économique engagée avant le 24 septembre 2017). Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments nécessaires à la délimitation du groupe ou du secteur d’activité.

Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique (élément causal) a conduit à une suppression ou transformation d’emploi, ou à une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (élément matériel). La matérialité de cette suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

En cas de motif économique établi, le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles, notamment en relevant que celui-ci aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements, puisque cela relève du pouvoir de direction de l’employeur.

En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu’il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n’existe pas, ou s’il n’est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise etc.), que de leur incidence sur l’emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d’emploi ; modification du contrat de travail).

Il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux de la cause économique qu’il invoque.

Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d’une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l’employeur ni d’un manquement fautif de l’employeur ni même d’un légèreté blâmable.

Le souci de rentabilité de l’entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

En application de l’article L. 1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit non seulement indiquer le motif économique invoqué par l’employeur, motif qui doit être matériellement vérifiable, mais encore préciser l’incidence de cet élément sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de licenciement et les explications concordantes des parties sur ce point, le seul motif économique invoqué par l’employeur comme une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur [P] [N] est la nécessaire réorganisation de l’entreprise [32] en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18] (auquel appartient la société [32]).

L’employeur décrit les menaces suivantes sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18] :

— une baisse durable de la consommation de tabac en Europe (ou le groupe est fortement implanté), et son déplacement vers les pays émergents (où il est au contraire peu présent), qui ne pourront que se poursuivre dans les années à venir en raison du durcissement incessant des législations anti-tabac, se traduisant par la chute continue des volumes de ventes du groupe, la baisse du chiffre d’affaires de l’activité tabac, une forte situation de surcapacité de production dans les usines européennes (inadaptation de l’outil de production par rapport à l’évolution du marché mondial du tabac) ;

— une compétitivité de l’activité tabac du groupe également fragilisée par une tendance sectorielle en ce que l’industrie du tabac a massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin, [18] étant le seul fabricant a exploiter des sites de production en France, ce qui ne lui permet pas de résister efficacement à ses concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l’Europe de l’Est à des coûts de production très inférieurs, se traduisant par une baisse de ses parts de marchés hors Chine (déficit de compétitivité du groupe par rapport à ses concurrents).

Selon l’employeur, ces menaces sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18] rendent nécessaire une réorganisation de la société [32] aux fins de limiter les surcapacités de production en adaptant l’outil de production à la baisse des volumes, de restaurer la compétitivité du groupe face à ses principaux concurrents, de soutenir ses investissements dans des relais de croissance.

Toujours selon l’employeur, cette réorganisation de la société [32] se traduisant notamment par la fermeture du site de production de [Localité 29] pour centraliser les capacités de production de cette usine sur des sites européens bénéficiant d’une structure de coûts plus compétitive (ainsi que par l’arrêt de l’activité de laboratoire du site des AUBRAIS), cette fermeture de l’usine de [Localité 29] entraîne la suppression du poste occupé par le salarié, alors que ce poste appartient à une catégorie professionnelle dont l’ensemble des postes est supprimé.

La réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration de son entreprise décidée par l’employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La réorganisation de l’entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise. Cette menace peut être caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique. La réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l’employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarder. La réorganisation de compétitivité peut notamment impliquer la prise en compte de contraintes concurrentielles.

Dans tous les cas, si une réorganisation de l’entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c’est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise (ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement.

Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l’entreprise ou de marges déjà positives, à l’augmentation des profits et distributions de dividendes, à la diminution des charges salariales ou fiscales, sans démonstration d’une menace ou d’un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie. La réalité de la cause économique doit être appréciée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail.

Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l’existence, au niveau de l’entreprise, ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, d’une menace pesant sur la compétitivité. Dans cette limite, les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Il n’appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu’il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l’entreprise.

En l’espèce, il incombe à l’employeur, la société [32], de justifier de l’existence, au jour du licenciement pour motif économique, d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du groupe [18] ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise [32] pour la sauvegarder.

Le groupe [19] devenu [18] comprend deux secteurs d’activités distincts sur le plan mondial:

— l’activité tabac (90% de l’activité du groupe) qui correspond à la production, le marketing et la vente de tabac et produits dérivés (cigarettes, cigares, tabac à fumer, papier de cigarette etc.), secteur qui correspond en l’espèce au périmètre d’appréciation du motif économique ;

— l’activité logistique qui correspond à la distribution des produits du tabac et à divers services et produits non liés directement au secteur tabac.

En rachetant la société [32] en 2008, le groupe [19], devenu ensuite [18], a acquis un réseau de distribution de tabac et d’autres produits sur le territoire français (activité logistique) mais également des sites de fabrication, de recherche et de traitement du tabac et de ses produits dérivés situés en France (activité tabac), principalement les sites de [Localité 22], [Localité 37], [Localité 24]-[Localité 9], [Localité 8], [Localité 14], [Localité 29] et [Localité 17].

En trois phases successives et rapides de réorganisation de l’entreprise [32] (2008/2009 – 2014/2015 – 2016/2017), le groupe [19], devenu ensuite [18], a fermé presque tous les sites de fabrication, de traitement et de recherche du tabac et de ses produits dérivés situés en France, ne conservant que l’usine de traitement (battage) du tabac [Localité 17], qui a cette particularité d’être incluse également dans l’activité logistique (plateforme d’approvisionnement de la société [32] et du groupe située près d’un port international, site de stockage), ainsi que son siège social à [Localité 26] et une petite unité en Corse affectée à un marché local de niche. Le groupe a par contre conservé ce qui lui paraissait constituer la plus grande valeur de la société [32] : l’activité correspondant à l’approvisionnement ainsi qu’à la distribution du tabac et de ses produits dérivés en France (logistique), avec un réseau important de distribution dont ses concurrents n’avaient pas l’équivalent sur le territoire national.

Dans le cadre de cette politique clairement réfléchie et assumée, le groupe [19], devenu ensuite [18], a progressivement délocalisé dans des pays à plus bas coûts salariaux et fiscaux, notamment en Europe de l’est, les capacités de production dont disposait encore la société [32] en France en 2008 ; il a ainsi décidé de ne plus fabriquer ou produire du tabac et produits dérivés en France, voire en Europe de l’Ouest, en tout cas de réduire considérablement son personnel de production en Europe de l’Ouest, voire de le supprimer en France.

Ce choix d’IMPERIAL TOBACCO devenu [18] a eu des conséquences très défavorables pour les salariés de la société [32] qui occupaient des emplois en France, incidence que le groupe a évidemment anticipée et a décidé d’amortir, notamment par diverses mesures sur le plan financier comme social (provisions, mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, indemnités supra-légales assez généreuses etc.).

Dans les deux phases précédentes (2008/2009 – 2014/2015) de réorganisation avec fermeture de sites en France comme en l’espèce dans la troisième, la société [32] a invoqué l’existence d’une menace sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du groupe [19] devenu [18].

L’évolution des textes ainsi que des jurisprudences des plus hautes juridictions administratives et judiciaires françaises limite désormais fortement le pouvoir du juge, particulièrement dans un secteur très concurrentiel au niveau mondial, de contrôler les choix de gestion ou de politique économique d’une entreprise, ou du groupe international auquel elle appartient, s’agissant des mesures prises pour réorganiser une entreprise en vue de sauvegarder la compétitivité d’un groupe mondial, mais également concernant les décisions stratégiques du groupe qui peuvent être, en partie mais rarement de façon exclusive, à l’origine d’une menace sur la compétitivité, sauf pour le juge à relever (si cela est invoqué par une partie) une faute ou légèreté blâmable (celle de l’employeur pour la responsabilité contractuelle vis-à-vis du salarié ayant perdu son emploi puisque les autres sociétés du groupe sont des tiers dont la responsabilité civile ne peut être que délictuelle, sauf démonstration d’une situation de co-emploi, ces dernières notions étant difficiles à caractériser par le juge lorsque les stratégies des groupes sont afférentes à un environnement économique mondial très concurrentiel relevant de paramètres complexes et multiples.

Reste donc au juge judiciaire la seule appréciation de constater ou non l’existence d’une menace objective pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur, menace nécessitant une réorganisation de l’entreprise.

Avant sa fermeture, l’usine ou site de [Localité 29] (246 postes de travail dont 7 vacants = 239 postes occupés) produisait une dizaine de marques de cigarettes et deux types de tabac à rouler. La moitié de sa production était destinée au marché français, un tiers au marché européen hors France.

Suite à la réorganisation de la société [32] ayant conduit à la fermeture de sites en France au cours de l’année 2017, tout ou partie des volumes de production assurés précédemment par l’usine de [Localité 29] (suppression de 239 postes) ont été transférés sur les sites de [Localité 28] (Pologne), [Localité 40] (Pologne) et [Localité 20] (Allemagne) qui ont connu des créations de postes en conséquence. De même, l’activité du centre de recherche [Localité 13] (suppression de 67 postes) a été transférée sur d’autres laboratoires du groupe situés aux Pays-Bas, en Pologne, en Allemagne et aux États-Unis.

La cour doit d’abord apprécier si, au jour du licenciement, il existait une menace sérieuse sur la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18].

S’agissant de la situation du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) monde du groupe [18] à la date du licenciement, les données révélées par les pièces produites par les parties sont quasiment concordantes et permettent à la cour d’appréhender de façon suffisante les éléments de fait utiles pour apprécier l’existence d’une menace sur la compétitivité, sans qu’il soit besoin d’obtenir d’autres documents comme les bilans ou rapports d’activité de chacune des autres sociétés du groupe ou autres documents certifiés. Ce ne sont pas véritablement les données mais les analyses qui divergent entre, d’une part, les dires de l’employeur et du cabinet [12], d’autre part, les dires des salariés, des représentants du personnel et du cabinet [27].

À l’époque considérée, au sein des grands groupes internationaux du tabac, le groupe [18] se caractérisait vis-à-vis de ses concurrents directs par une plus grande implantation en Europe, tant s’agissant des ventes que de la production, avec la particularité de disposer de plusieurs sites de production et de recherches en Europe de l’Ouest, notamment en France, soit dans des pays à coûts salariaux et fiscaux sensiblement plus élevés que dans le reste du monde, notamment par rapport à l’Europe de l’est. Il en résultait pour le groupe [18] une plus grande dépendance au marché européen de consommation du tabac.

Le groupe [18], qui réalisait à l’époque considérée plus de la moitié du chiffre d’affaires net de son secteur tabac en Europe (environ 70 %), a été confronté dans les dernières années à une diminution significative du volume des ventes des produits du tabac, notamment des cigarettes, en Europe. Dans son secteur tabac en Europe, le groupe [18] a été confronté à une baisse de la demande de cigarettes en Europe de 2 % entre 2012 et 2017, faisant suite à une baisse de 3 % entre 2000 et 2012.

Les politiques publiques de santé menées depuis plusieurs années au niveau européen afin de lutter contre le tabagisme sont en grande partie à l’origine de la diminution de consommation de tabac en Europe ainsi qu’à l’origine de l’augmentation sensible du prix de vente des produits du tabac en Europe, et ce particulièrement en France. Ces contraintes s’imposent à tous les groupes internationaux du tabac mais pèsent plus fortement sur [18], le groupe alors le plus implanté en Europe et le plus dépendant du marché européen.

Dans un marché du tabac fortement concurrentiel sur le plan mondial, le groupe [18], en raison de son histoire, de la situation géographique de ses sites industriels, de l’inadaptation et du coût de son outil de production, de sa dépendance particulière au marché européen en matière de consommation, s’est trouvé pénalisé vis-à-vis de ses concurrents. Alors que le développement du marché du tabac et de ses produits dérivés ne pouvait être envisagé que dans un secteur mondial hors Europe, le groupe [18] avait ce handicap, d’un point de vue strictement concurrentiel au niveau mondial, de disposer essentiellement de sites de production en Europe dont certains dans des pays (comme la France) à coûts salariaux et fiscaux particulièrement élevés.

Le groupe [18] a perdu, au niveau mondial, un point de parts de marché sur la période 2012-2016, après avoir connu une perte de 1,5 point de parts de marché sur la période 2002-2012.

Le groupe [18] faisait face également à une augmentation de son niveau d’endettement.

Ainsi, vu les observations susvisées, l’employeur démontre qu’au jour du licenciement il existait effectivement une menace sur la sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18].

À l’époque considérée, cette menace sur la sauvegarde de la compétitivité ne s’accompagnait pas de difficultés économiques sérieuses. Le groupe [18] conservait une situation relativement saine sur le plan financier au regard notamment du niveau et de l’évolution de son chiffre d’affaires, de son résultat opérationnel, de son taux de marge opérationnel, du taux de rendement de ses actions, de sa rentabilité financière, ou même de sa 'profitabilité’ en général. Toutefois, il a déjà été rappelé qu’en cas de menace établie sur la sauvegarde de sa compétitivité, un employeur peut légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais à condition qu’une réorganisation de l’entreprise soit nécessaire afin d’assurer la sauvegarde de la compétitivité.

Il échet donc, dans un second temps, d’apprécier si la réorganisation de la société [32] était nécessaire pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18].

Au sein du groupe [18], la société [32] se caractérisait notamment par une grande dépendance au marché français et européen de vente de tabac et produits dérivés, alors en décroissance sensible et constante, par une surcapacité structurelle de ses sites de production au regard du marché local (Europe de l’Ouest), ainsi que par des coûts salariaux et fiscaux élevés afférents à ses sites de production et de recherche situés en France. Ces caractéristiques étaient en corrélation avec les menaces qui pesaient à l’époque considérée sur la compétitivité du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18].

Dans l’environnement économique international très concurrentiel du secteur d’activité tabac (et produits dérivés), la réorganisation de la société [32] apparaissait nécessaire au jour du licenciement pour adapter l’activité de entreprise à l’évolution du marché mondial du tabac (décroissance du marché européen), corriger la surcapacité structurelle de ses sites et réduire ses coûts de production, et ce afin de sauvegarder la compétitivité mondiale du secteur d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18].

D’autres questions peuvent légitiment se poser à la lecture des pièces versées aux débats. Le groupe [18] bénéficiait à l’époque considérée d’une importante marge opérationnelle et d’une rentabilité financière exceptionnelle, ce qui lui permettait de rémunérer très généreusement ses actionnaires (dividendes). Le groupe [18] aurait pu utiliser cette manne financière pour augmenter ses investissements, développer plus intensément son implantation sur des marchés plus prometteurs (hors Occident) en terme d’évolution des ventes de tabac, améliorer la rentabilité de son outil de production etc. La société [32] aurait pu prendre d’autres mesures de réorganisation pour ne pas fermer l’usine de [Localité 29] qui, malgré sa surcapacité de production et son coût de production élevé par rapport aux sites situés dans d’autres pays, conservait des marges opérationnelles et une rentabilité financière favorables. À cela, l’employeur répond que sa rentabilité financière exceptionnelle, dont ses actionnaires profitaient largement, n’exclut pas une menace sérieuse sur la sauvegarde de sa compétitivité, que l’industrie du tabac est dans l’obligation de rémunérer généreusement ses actionnaires pour les attirer et les conserver vu la mauvaise image dont elle souffre, que ses principaux concurrents ont les mêmes marges opérationnelles, voire supérieures, et rémunèrent autant, voire plus généreusement encore, leurs actionnaires. Si des questions restent ouvertes, il n’est pas caractérisé en l’espèce une faute ou légèreté blâmable de l’employeur en relation avec les licenciements. En tout état de cause, ces considérations échappent à la compétence du juge chargé de contrôler l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’il a constaté que l’employeur justifie objectivement de l’existence, au jour du licenciement pour motif économique, d’une menace pour la compétitivité du secteur d’activité auquel appartient l’employeur ainsi que de la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder cette compétitivité.

En effet, en l’état des textes et de la jurisprudence, il n’appartient pas au juge de substituer son appréciation des choix de gestion à celle de l’employeur. Ainsi, le juge ne peut relever une faute en ce que la menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité dont l’entreprise relève au sein d’un groupe serait due à une situation de concurrence internationale, toujours plus intense en matière de 'profitabilité’ et si peu encadrée en matière d’égalité des conditions sociales et fiscales, qui conduit ce groupe à privilégier sa forte rentabilité financière et à supprimer des emplois dont des pays à haute valeur de protection sociale, comme la France, pour s’aligner sur des concurrents qui emploient du personnel à bas coût salarial dans des pays offrant aux acteurs économiques des charges sociales et fiscales réduites.

Dans ces conditions, vu les attendus qui précèdent, la cour, qui ne peut que constater, à l’époque considérée, soit à l’époque du licenciement (24 mars 2020), des tendances structurelles caractérisées par une forte et régulière rétractation du marché européen du tabac, particulièrement en Europe de l’ouest, et par la réduction constante de la consommation de tabac sur ce marché et notamment sur le marché français, sur lesquels le secteur d’activité d’activité tabac (et produits dérivés) du groupe [18] réalise l’essentiel de son chiffre d’affaires, et alors qu’il ressort également que les sites européens du groupe [18], comme l’usine de [Localité 29] de la société [32], se sont trouvés systématiquement en surcapacité de production en raison notamment de la perte de parts de marché, il existait, à la date du licenciement, une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité tabac dont relève la [32] au sein du groupe [18] de nature à justifier, notamment aux fins d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et d’adapter ses structures à l’évolution du marché, la réorganisation de la société [32], de sorte que la réalité ainsi que le caractère sérieux du motif économique mentionné dans la lettre de licenciement de Monsieur [P] [N] sont établis à cette date.

Reste que dans la lettre de licenciement pour motif économique du 24 mars 2020, la société [32] mentionne la même cause et les mêmes éléments d’appréciation que ceux qui avaient été soumis à l’autorité administrative pour obtenir l’autorisation de licencier Monsieur [P] [N], procédure qui a abouti à un refus d’autorisation administrative de licenciement de la part de la Ministre du travail en date du 12 février 2019.

Ce refus d’autorisation administrative de licenciement pour motif économique de Monsieur [P] [N] est définitif comme non contesté devant le juge administratif dans les délais légaux.

Toutefois, en analysant ce sur quoi s’est expressément prononcé la ministre du travail, la cour relève que l’autorité administrative a :

— annulé la décision de l’inspectrice du travail du 12 avril 2018 qui avait considéré que le motif économique n’était pas établi ;

— retenu la réalité du motif économique invoqué par la société [32] avec la motivation suivante : 'la compétitivité du secteur d’activité tabac du groupe [18] est menacée par des indicateurs tangibles ; la cause économique alléguée par l’employeur à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement est donc établie’ ;

— constaté la suppression effective du poste de travail de Monsieur [P] [N] ;

— considéré que l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Monsieur [P] [N] s’agissant de l’entretien du 20 septembre 2017, de la remise d’une liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, de l’information donnée sur la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, des dix propositions de reclassement faites par courrier daté du 20 octobre 2017, des deux offres de reclassement à l’étranger au Mali, sauf concernant le délai trop bref accordé au salarié pour se positionner sur ces offres de reclassement ;

— considéré qu’il n’y avait aucun lien entre la demande d’autorisation de licenciement et les mandats exercés par Monsieur [P] [N] ;

— refusé toutefois d’autoriser le licenciement en retenant la seule motivation suivante : 'les offres de reclassement étaient précises, personnalisées et correspondaient aux qualifications et compétences du salarié, pour autant, ces offres de reclassement ne peuvent pas être considérées comme parfaitement loyales dans la mesure où Monsieur [P] [N], ayant entrepris de nombreuses démarches afin d’accéder au dispositif de préretraite, ne pouvait valablement pas se positionner dans le délai contraint par l’employeur (sept jours) '.

S’agissant du licenciement pour motif économique notifié le 24 mars 2020 après l’expiration de la période de protection, Monsieur [P] [N] ne pourrait donc se prévaloir du refus d’autorisation administrative de licenciement qu’en ce que l’autorité administrative, à la date du 12 février 2019, a dit que les offres de reclassement ne pouvaient pas alors être considérées comme parfaitement loyales dans la mesure où Monsieur [P] [N], qui avait entrepris de nombreuses démarches afin d’accéder au dispositif de préretraite, ne pouvait valablement pas se positionner dans le délai contraint de 7 jours fixé par l’employeur pour répondre aux propositions de reclassement.

En conséquence, Monsieur [P] [N] sera débouté de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour absence de motif économique réel et sérieux.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que le motif économique du licenciement n’est pas établi.

— Sur l’obligation de reclassement -

Monsieur [P] [N] soutient d’abord que l’employeur n’a pas exécuté loyalement l’obligation de reclassement telle que prévue par le code du travail et la jurisprudence afférente, en ce que des postes de reclassement, disponibles et compatibles, en Allemagne et en Pologne, ne lui pas été proposés, que certaines propositions de reclassement ont été faites à plusieurs salariés en même temps, que les recherches de reclassement le concernant n’ont pas été suffisantes, ni adaptées ni personnalisées.

Monsieur [P] [N] fait également valoir que la société [32] ne lui a pas appliqué loyalement une mesure prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi, à savoir le dispositif de préretraite d’entreprise, alors qu’il remplissait parfaitement les conditions d’éligibilité.

Monsieur [P] [N] relève enfin les conséquences du refus définitif d’autorisation administrative de licenciement suite à la décision du ministre du travail en date du 12 février 2019.

— Sur le respect des dispositions légales en matière d’obligation de reclassement -

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2015-990 du 6 août 2015) :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

Aux termes de l’article L. 1233-4-1 du code du travail en sa version applicable à l’époque considérée (loi 2015-990 du 6 août 2015) :

'Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.'

Aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail (décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015) applicable à l’époque considérée :

'I. Pour l’application de l’article L. 1233-4-1, l’employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

II.-A compter de la réception de l’information de l’employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement.

III.-Le cas échéant, l’employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l’informe de l’absence d’offres correspondant à sa demande. L’absence de réponse à l’employeur à l’issue du délai de réflexion vaut refus.

Le délai de réflexion mentionné à l’alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Une offre est précise dès lors qu’elle indique au moins : a) Le nom de l’employeur ; b) La localisation du poste ; c) L’intitulé du poste ; d) La rémunération ; e) La nature du contrat de travail ; f) La langue de travail.

IV.-Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4 précise notamment :

1° Les modalités de l’information individuelle du salarié prévue au I du présent article ;

2° Les conditions dans lesquelles le salarié formalise par écrit auprès de l’employeur son souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et le délai dont il dispose pour manifester son intérêt à compter de la réception de l’information de l’employeur, sans que ce délai puisse être inférieur à celui prévu au II du présent article ;

3° Les modalités de la communication au salarié des offres de reclassement prévue au III du présent article ;

4° Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour se prononcer sur les propositions de reclassement qui lui sont faites, dans le respect des règles définies au deuxième alinéa du III du présent article.'.

Dans sa version en vigueur à compter du 23 décembre 2017, l’article D.1233-2-1 du code du travail, tel que modifié par le décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017, est ainsi libellé :

'I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.'

En l’espèce, la procédure de licenciement collectif pour motif économique a été engagée dès mars 2017, soit avant l’entrée en vigueur des ordonnances modificatives de septembre et décembre 2017.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national (sauf demande expresse du salarié de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national avant l’abrogation de l’article L. 1233-4-1 du code du travail cf article D. 1233-2-1) dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d’activité d’une entreprise ne faisant pas partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

L’obligation de reclassement n’incombe qu’à l’employeur, même s’il fait partie d’un groupe.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l’employeur et jusqu’à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l’exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l’obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n’est pas expiré.

La recherche de reclassement s’effectue en priorité dans l’entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d’autres régions ou au sein de l’unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S’il n’existe aucune possibilité de reclassement dans l’entreprise et si elle appartient à un groupe, l’employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n’appartiennent pas au même secteur d’activité. L’employeur n’est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l’entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle).

La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s’effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s’apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s’il s’agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié.

Il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois disponibles.

L’employeur qui a recensé les postes disponibles propose aux salariés menacés de licenciement ceux qui peuvent leur convenir. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. La proposition de reclassement doit être concrète, personnalisée et prévoir l’adaptation du salarié aux postes disponibles, et ce dans ma mesure où l’employeur doit procéder à un examen individuel des possibilités de son reclassement.

Les offres de reclassement doivent donc être écrites, concrètes, précises, personnalisées et fermes.

Les offres de reclassement doivent être communiquées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé. L’employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur avant le 23 décembre 2017, l’offre de reclassement est précise dès lors qu’elle indique au moins : a) Le nom de l’employeur ; b) La localisation du poste ; c) L’intitulé du poste ; d) La rémunération ; e) La nature du contrat de travail ; f) La langue de travail.

Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à compter du 23 décembre 2017, l’offre de reclassement est précise dès lors qu’elle indique au moins : a) L’intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l’employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste.

Dans le cas notamment des grands licenciements collectifs pour motif économique (nombreux salariés concernés par les suppressions d’emploi pour motif économique, en tout cas licenciement d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours), l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à compter du 23 décembre 2017, autorise expressément que l’employeur opte pour la diffusion d’une liste des offres de reclassement disponibles aux salariés, pratique déjà admise par la jurisprudence antérieurement.

L’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à compter du 23 décembre 2017, précise que lorsque l’employeur opte pour la diffusion d’une liste, celle-ci comprend les postes de reclassement disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. La liste doit être actualisée afin de refléter l’ensemble des postes de reclassement disponibles dans une époque contemporaine de la notification du licenciement. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite, délai qui ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire où le délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste, l’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai valant refus des offres de reclassement.

L’employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié.

L’absence de candidature écrite du salarié, à l’issue d’un délai raisonnable laissé par l’employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement.

Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l’employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu’après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus.

L’employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises.

Pour faciliter le reclassement, l’employeur doit prévoir des mesures d’accompagnement sur les postes, tel un aménagement d’horaires.

La méconnaissance par l’employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l’extérieur de l’entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu’il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d’un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l’entreprise ou du groupe. Pour prouver qu’il a rempli son obligation de reclassement, l’employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

L’absence de reclassement préalable au licenciement ne peut être régularisée postérieurement par un reclassement externe entrepris et réussi après la notification du licenciement.

La Cour de cassation a fait de la recherche de reclassement une obligation de l’employeur préalable à tout licenciement pour motif économique, dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf à démontrer que l’employeur s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié. L’employeur peut justifier qu’il a satisfait à son obligation de reclassement soit en établissant l’absence de poste de reclassement disponible à l’époque du licenciement, soit en justifiant que des propositions écrites, fermes, personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à l’ensemble des postes disponibles conformes à sa qualification et ses compétences, ont été faites au salarié qui les a refusées.

Selon une jurisprudence plus récente de la chambre sociale de la Cour de cassation, les mentions énumérées par l’article D. 1233-2-1 du code du travail précité, dans sa version en vigueur depuis le 23 décembre 2017, doivent être respectées scrupuleusement par l’employeur. La Cour de cassation considère que la moindre omission de l’une de ces mentions est suffisante pour disqualifier l’offre de reclassement. Dès lors, le licenciement pour motif économique prononcé après le refus du salarié d’une proposition de reclassement imprécise, au sens de l’article D. 1233-2-1 du code du travail, est privé de cause réelle et sérieuse (absence de mention du nom de l’employeur, de la classification du poste, de la nature du contrat de travail, des critères de départage…). La Cour de cassation considère qu’une offre de reclassement imprécise ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision. De même, la liste des offres de reclassement, ou postes de reclassement disponibles, qui est diffusée auprès des salariés dont le licenciement est envisagé, doit refléter l’état des postes disponibles dans une époque contemporaine du licenciement.

S’agissant des mesures de reclassement interne, le plan de sauvegarde de l’emploi de la société [32], en date du 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, mentionne notamment :

— un calendrier prévisionnel des départs (le 30 septembre 2017 comme date prévisionnelle d’arrêt des activités de l’usine de [Localité 29] et donc en principe des suppressions de poste, sauf exceptions) ;

— une procédure de recensement des postes de reclassement disponibles au sein de la société et du groupe, en France ou à l’étranger, avec une liste jointe au plan de sauvegarde de l’emploi qui sera ensuite régulièrement mise à jour, avec consultation possible par affichage dans les établissements et par diffusion sur le site intranet et auprès de l’EIC, et avec possibilité pour chaque salarié intéressé de postuler sur les postes ainsi diffusés ;

— une procédure spécifique pour les solutions de reclassement interne hors du territoire national avec l’exigence toutefois d’un niveau suffisant de pratique de la langue du pays d’accueil ;

— des propositions fermes et écrites de reclassement adressées à chaque salarié pour les solutions de reclassement identifiées par l’employeur de façon personnalisée ;

— un départage des salariés intéressés par le même poste de reclassement en fonction du nombre de points le plus élevé en application du barème des critères d’ordre des licenciements, avec une priorité accordée au salarié le plus âgé en cas d’égalité de points.

Le plan de sauvegarde de l’emploi, signé le 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, prévoit également de très nombreuses mesures destinées à favoriser le reclassement interne des salariés de la société [32] dont le licenciement était envisagé (formation-adaptation, maintien du salaire, période d’adaptation, droit de rétractation, aides à la prise de décision, information sur le nouvel environnement de travail et de vie, incitation financière à la mobilité géographique, indemnité de 8 mois de salaire brut en cas de changement de résidence, accompagnement par un cabinet spécialisé, visite de pré-installation, aide au logement, prise en charge des frais de déménagement et de transport, indemnité de mutation, prise en charge des frais de double résidence, prêt bonifié accordé par l’entreprise, indemnité de perte d’emploi du conjoint, aide à la recherche d’emploi du conjoint ou assimilé etc.), ainsi que de nombreuses mesures accompagnant le reclassement externe.

Le plan de sauvegarde de l’emploi du 10 juillet 2017 contient ainsi de nombreuses dispositions s’agissant du reclassement des salariés dont les postes de travail sont supprimés (en ce compris tous les salariés du site de [Localité 29]) et ces mesures ont été définitivement validées par l’autorité administrative le 25 juillet 2017.

Sur un plan général, dès février 2017, la société [32] a adressé des courriers aux sociétés, françaises comme étrangères, du groupe [18] ([16], [19], [34], SAS [35], [18], autres établissements de la société [32], etc.) pour rechercher des solutions de reclassement en faveur des salariés dont le licenciement pour motif économique était envisagé en raison de la réorganisation de l’entreprise. La société [32] a ensuite régulièrement recensé les postes de reclassement existants dans l’entreprise et dans le groupe, tant en France qu’à l’étranger. Les listes des postes de reclassement disponibles ont été annexées à l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi, signé le 10 juillet 2017 avec les organisations syndicales, et, au fur et à mesure de leur mise à jour, actualisées et mises à la disposition (diffusion) des salariés de l’usine de [Localité 29].

La société [32] a mené une recherche personnalisée de reclassement auprès de l’ensemble des sociétés du groupe [18], notamment celles employant du personnel en France, en joignant à ses demandes la liste des salariés pour lesquels un reclassement était recherché et en précisant leur nom, prénom, lieu de travail actuel, classification ou catégorie professionnelle, intitulé du poste ou nature de l’emploi occupé, secteur d’affectation, rémunération etc.

La société [32] a régulièrement actualisé la liste des postes de reclassement interne disponibles avec des précisions sur l’intitulé du poste, la société concernée, la localisation du poste, le rattachement administratif et hiérarchique, la nature du contrat de travail, le nombre de postes, la qualification, la rémunération de base annuelle, la durée du travail, la langue de travail, la convention collective applicable, la date de démarrage prévisionnelle. Ces informations ont été communiquées aux salariés dont le licenciement pour motif économique était envisagé en raison de la fermeture du site de [Localité 29].

Sur le plan individuel, par courrier daté du 30 août 2017, l’employeur a indiqué à Monsieur [P] [N] que son poste de travail serait supprimé du fait de la fermeture de l’usine de [Localité 29], que son licenciement pour motif économique était envisagé en conséquence, qu’une solution de reclassement interne était recherchée (invitation à un rendez-vous pour un entretien individuel avec un membre de l’équipe RH), et ce avec communication en pièces jointes de la liste des postes disponibles ouverts au reclassement interne au sein de la société [32] et des autres sociétés du groupe ainsi que des points

attribués au titre des critères d’ordre des licenciements (pris en compte pour l’application des critères de priorité de reclassement interne).

Le 14 septembre 2017, Monsieur [P] [N] a été reçu par un membre de l’équipe RH de la société [32] dans le cadre d’un entretien individuel de reclassement interne. Il a signé à l’issue une fiche d’entretien mentionnant notamment son identification, son âge, le poste occupé et la catégorie professionnelle, ses diplômes, son parcours professionnel avant l’entrée dans l’entreprise, son parcours professionnel depuis l’entrée dans l’entreprise, les compétences acquises par le salarié (hors et dans l’entreprise), ses souhaits en matière de reclassement interne, une synthèse des possibilités de reclassement interne envisageables.

Au cours de cet entretien, il a été notamment mentionné que Monsieur [P] [N] :

— n’avait aucune compétence linguistique en langue étrangère;

— souhaitait un départ en préretraite, ou un reclassement sur un poste d’ouvrier professionnel mécanicien régleur ou de technicien de maintenance, sur le site [Localité 17] ou en Cote d’ivoire.

Monsieur [P] [N] a reçu un courrier d’information sur la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger ainsi que la liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, tant en France qu’à l’étranger.

Par courrier daté du 26 septembre 2017, Monsieur [P] [N] a indiqué à son employeur qu’il souhaitait recevoir des offres de reclassement au sein des établissements situés à l’étranger.

Par courrier recommandé daté du 20 octobre 2017, l’employeur proposait à Monsieur [P] [N] plusieurs postes de reclassement interne situés sur le territoire national, au sein de la société [32] mais également dans d’autres sociétés du groupe, et ce en communiquant en pièces jointes des fiches descriptives des postes proposés (nature du contrat de travail, descriptif du poste, qualification du poste, rattachement hiérarchique, localisation du poste, durée du travail, rémunération, date envisagée pour la prise de poste, convention collective applicable…) ainsi que des fiches d’information précisant les modalités des visites de reconnaissance des sites concernés, et ce avec notification des coordonnées des personnes se tenant à la disposition du salarié afin de lui donner toutes les informations utiles. Ce courrier précise également qu’en cas d’acceptation d’un même poste de reclassement interne par plusieurs salariés concernés il sera fait application des critères de priorité de reclassement prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi, que le salarié pourra bénéficier des aides au reclassement interne prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Cette proposition de reclassement interne du 20 octobre 2017, faite à Monsieur [P] [N] de façon personnalisée, mentionne les postes de travail suivants situés en France :

— ouvrier professionnel magasinier, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— ouvrier professionnel mécanicien/électricien, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— OP. RE conduite mécanicien électricien, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur pré-blend , localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur logistique, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— opérateur production, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76),

— ouvrier professionnel régleur chez [11] à [Localité 30],

— opérateur logistique chez [38] à [Localité 23],

— opérateur logistique (préparateur) chez [38] à [Localité 21],

— opérateur logistique (cariste) chez [38] à [Localité 21].

Ces propositions de reclassement interne, notifiées de façon individualisée au salarié, avec notamment mention du maintien de la rémunération mensuelle brute de base, de l’allocation d’une indemnité de transfert et de l’organisation d’une période d’information ainsi que d’adaptation, correspondent aux qualifications et compétences du salarié moyennant éventuellement une formation d’adaptation dans des conditions prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, et relèvent de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait alors Monsieur [F] [L].

Dans le courrier recommandé daté du 20 octobre 2017, l’employeur indiquait enfin à Monsieur [P] [N] qu’il disposait d’un premier délai de réflexion de 7 jours calendaires, à compter de la réception du courrier, pour faire part de son intérêt pour un ou plusieurs des postes de reclassement proposés, que l’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus du reclassement proposé, qu’en cas de réponse favorable le salarié sera invité à visiter les sites correspondants et qu’il disposerait alors d’un nouveau délai de réflexion de 15 jours calendaires, suite à la date des visites, pour accepter l’un ou plusieurs des postes de reclassement proposé.

Par courrier recommandé daté du 23 novembre 2017, l’employeur proposait à Monsieur [P] [N] les postes de reclassement interne suivants situés à l’étranger :

— agent de maintenance, [Localité 7], Mali,

— agent de production, [Localité 7], Mali.

Cette proposition de reclassement à l’étranger était accompagnée de la communication en pièces jointes des fiches descriptives des postes proposés (nature du contrat de travail, descriptif du poste, qualification du poste, rattachement hiérarchique, localisation du poste, durée du travail, rémunération, date envisagée pour la prise de poste, convention collective applicable…) ainsi que des fiches d’information précisant les modalités des visites de reconnaissance des sites concernés, et ce avec notification des coordonnées des personnes se tenant à la disposition du salarié afin de lui donner toutes les informations utiles. Ce courrier précise également qu’en cas d’acceptation d’un même poste de reclassement interne par plusieurs salariés concernés il sera fait application des critères de priorité de reclassement prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi, que le salarié pourra bénéficier des aides au reclassement interne prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Ces propositions de reclassement interne notifiées de façon individualisée au salarié, avec notamment mention du maintien de la rémunération mensuelle brute de base, de l’allocation d’une indemnité de transfert et de l’organisation d’une période d’information ainsi que d’adaptation, portent sur des postes correspondant aux qualifications et compétences du salarié moyennant éventuellement une formation d’adaptation dans des conditions prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, relevant de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait alors Monsieur [P] [N]. L’employeur indiquait enfin à Monsieur [P] [N] qu’il disposait d’un premier délai de réflexion de 7 jours calendaires, à compter de la réception du courrier, pour faire part de son intérêt pour un ou plusieurs des postes de reclassement proposés, que l’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus du reclassement proposé, qu’en cas de réponse favorable le salarié sera invité à visiter les sites correspondants et qu’il disposerait alors d’un nouveau délai de réflexion de 15 jours calendaires, suite la date des visites, pour accepter l’un ou plusieurs des postes de reclassement proposé.

Monsieur [P] [N] n’a jamais donné suite aux propositions de reclassement à l’étranger (Mali).

Suite, à la décision de refus d’autorisation administrative de licenciement du ministre du travail en date du 12 février 2019, la société [32] a poursuivi ses recherches de reclassement concernant Monsieur [P] [N].

À compter d’avril 2019, l’employeur a adressé aux sociétés du groupe ([33], [19], [34], [35], [36] etc.) des courriers pour de nouvelles recherches de reclassement, avec un descriptif précis des compétences du salarié.

Par courrier recommandé daté du 1er avril 2019, l’employeur proposait à Monsieur[P][N] une offre de reclassement interne sur le poste d’ouvrier maintenance générale, statut ouvrier professionnel, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76), avec une fiche descriptive du poste (nature du contrat de travail, intitulé du poste et descriptif précisant notamment les compétences requises, qualification du poste, rattachement hiérarchique, rémunération, localisation du poste, durée hebdomadaire de travail, convention collective applicable au sein de la société concernée), et l’indication d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires, à compter de la réception du courrier, pour accepter le poste de reclassement proposé, l’absence de réponse dans ce délai étant considérée comme un refus du reclassement proposé.

Le 12 avril 2019, Monsieur [P] [N] acceptait par écrit la proposition de reclassement en complétant le formulaire de réponse mais, suite à la visite de reconnaissance sur la site [Localité 17], le salarié refusait finalement cette proposition de reclassement en juin 2019, en considérant cette unique proposition comme non sérieuse du fait que le poste avait été également proposé à un autre collègue de travail.

L’employeur répondait à Monsieur [P] [N] que la proposition de reclassement était parfaitement sérieuse et conforme aux dispositions des articles 3.2.3. et 3.3 du plan de sauvegarde de l’emploi quant à la possibilité de proposer à plusieurs salariés un même poste de reclassement, avec des critères de départage prévus.

Par courrier recommandé daté du 18 septembre 2019, l’employeur proposait à Monsieur [P] [N] les nouvelles offres de reclassement suivantes : opérateur pré-blend , statut ouvrier spécialisé, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76), opérateur logistique, statut ouvrier spécialisé, localisé au [Localité 17]-[Localité 31] (76), avec un fiche descriptive des postes (nature du contrat de travail, intitulé du poste et descriptif précisant notamment les compétences requises, qualification du poste, rattachement hiérarchique, localisation du poste, rémunération, durée hebdomadaire de travail, convention collective applicable au sein de la société concernée), et l’indication d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires, à compter de la réception du courrier, pour accepter les postes de reclassement proposés, l’absence de réponse dans ce délai étant considérée comme un refus du reclassement proposé.

Par courrier daté du 3 octobre 2019, Monsieur [P] [N] refusait les dernières offres de reclassement de l’employeur en répondant que les postes proposés étaient sous qualifiés et en indiquant se considérer comme éligible au bénéfice de la préretraite d’entreprise, renouvelant sa candidature en ce sens.

La société [32] justifie des nombreuses formations effectuées par Monsieur [P] [N] et prises en charge dans le cadre des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que de ses recherches de reclassement en faveur du salarié jusqu’au licenciement.

La lettre de licenciement mentionne que plusieurs offres de reclassement interne ont été adressées à Monsieur [P] [N] mais que le salarié a finalement refusé l’ensemble de ces propositions et qu’aucune autre solution de reclassement interne n’a pu être trouvée.

Monsieur [P] [N] relève que des postes reclassement à l’étranger, hors Mali, étaient disponibles, en Allemagne et en Pologne, mais que ceux-ci ne lui ont jamais été proposés.

Monsieur [P] [N] a reconnu, notamment lors de l’entretien de reclassement du 14 septembre 2017, qu’il ne disposait d’aucune compétence linguistique et pas d’autre langue lue, écrite, parlée que le français, pas même des notions suffisantes en langue anglaise. Une telle carence linguistique n’apparaît pas compatible avec un reclassement sur l’un des postes disponibles, apparemment adaptés aux compétences purement techniques du salarié, qui étaient mentionnés sur les listes de postes de reclassement comme situés à l’étranger dans des pays non francophones. Le plan de sauvegarde de l’emploi mentionne l’exigence d’un niveau suffisant de pratique de la langue du pays d’accueil et l’employeur n’était pas tenu d’assurer au salarié une formation assez lourde afin de lui permettre de maîtriser suffisamment une langue étrangère comme l’allemand ou le polonais.

La société [32] ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir proposé des postes de reclassement interne situés près de [Localité 29], en tout cas à proximité du domicile du salarié à l’époque du licenciement, puisqu’il apparaît qu’à l’époque considérée il n’y avait pas de poste disponible adapté dans un tel périmètre. Monsieur [P] [N] ne soutient d’ailleurs pas l’existence de postes de reclassement interne, disponibles et adaptés à ses compétences et qualifications, près de son ancien lieu de travail.

Si les propositions de reclassement interne personnalisées qui ont été présentées par la société [32] impliquaient une mobilité géographique pour Monsieur [P] [N], l’employeur avait prévu des mesures pour accompagner le salarié et atténuer sensiblement le coût financier et les difficultés logistiques liés à ce type de mutation.

Dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur, il ne peut être imposé à la société [32] de créer un poste de travail adapté à proximité du domicile du salarié ou de l’ancienne usine de [Localité 29].

La société [32] ne saurait se voir reprocher d’avoir proposé à un salarié un poste de reclassement disponible et adapté qui impliquait une mobilité géographique, et ce même si ce salarié avait déjà fait l’objet auparavant d’un reclassement en acceptant déjà une mobilité géographique, alors qu’il n’y avait pas de reclassement possible à proximité du dernier domicile du salarié. C’est l’absence de proposition d’un tel poste disponible et adapté qui constituerait un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La société [32] était en droit de présenter à plusieurs salariés des offres personnalisées et adaptées de reclassement portant sur le même poste ou des postes identiques de travail. Le fait que les mêmes postes de travail aient été proposés au titre du reclassement interne à des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle est indifférent si ces offres portent bien sur des postes disponibles et adaptés aux compétences et qualifications des salariés concernés. Peu importe que les postes proposés soient moins nombreux que les salariés concernés par les offres si l’employeur a bien retenu tous les postes disponibles et adaptés. Il n’est pas caractérisé une mauvaise foi de la société [32] dans ce cadre.

Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit d’ailleurs expressément la possibilité pour la société [32] de proposer la même offre de reclassement, adaptée aux compétences et qualifications des destinataires, à plusieurs salariés dont le licenciement est envisagé, et précise les critères de choix en cas candidatures multiples, à savoir un départage des salariés intéressés par le même poste de reclassement en fonction du nombre de points le plus élevé en application du barème des critères d’ordre des licenciements, avec une priorité accordé au salarié le plus âgé en cas d’égalité de points.

Dans le cadre de son obligation de reclassement, la société [32] devait proposer aux salariés dont le licenciement était envisagé tous les postes disponibles correspondant à leurs qualifications, compétences et expériences professionnelles, en ce compris les emplois relevant éventuellement d’une catégorie professionnelle inférieure (ouvrier spécialisé / ouvrier professionnel). En outre, la société [32] assurait en l’espèce aux salariés reclassés le maintien intégral de leurs conditions de rémunération et de promotion professionnelle ainsi que tous les avantages sociaux liés au statut acquis avant le licenciement.

Il n’est pas justifié de l’affirmation selon laquelle les salariés qui ont accepté des propositions de reclassement se sont cependant vu répondre que leur reclassement n’était pas possible et Monsieur [P] [N] ne justifie pas s’être trouvé dans une telle situation. En outre, une réponse favorable d’un salarié à une proposition de reclassement peut ne pas aboutir si plusieurs salariés ont postulé sur le même poste (application des critères d’ordre ou de choix définis par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi) ou si les visites et entretiens préliminaires ont révélé une inadéquation, sans qu’il en résulte nécessairement une exécution déloyale de l’obligation de reclassement.

Les affirmations du cabinet [27] selon lesquelles les offres de reclassement internes de la société [32] n’étaient ni crédibles ni suffisantes ni adaptées ne sont pas justifiées en l’état.

Enfin, il échet de rappeler que Monsieur [P] [N] a finalement décliné toutes les offres sérieuses de reclassement de l’employeur.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait, au regard des seules affirmations péremptoires mais non étayées du cabinet [27] et du constat que les postes de reclassement proposés étaient 'essentiellement’ situés au [Localité 17], considérer que la société [32] n’avait pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement.

S’agissant du refus d’autorisation administrative de licenciement pour motif économique de Monsieur [P] [N], en date du 12 février 2019, qui est définitif comme non contesté devant le juge administratif dans les délais légaux, il a déjà été relevé que l’autorité administrative a considéré que l’employeur avait satisfait à son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Monsieur [P] [N], notamment s’agissant de l’entretien du 20 septembre 2017, de la remise d’une liste des postes ouverts au reclassement interne au sein du groupe, de l’information donnée sur la possibilité de recevoir des offres de reclassement à l’étranger, des dix propositions de reclassement faites par courrier daté du 20 octobre 2017, des deux offres de reclassement à l’étranger au Mali, sauf concernant le délai trop bref accordé au salarié pour se positionner sur ces offres de reclassement.

Toutefois, la cour relève qu’après cette décision administrative du 12 février 2019, l’employeur a repris ses recherches de reclassement concernant Monsieur [P] [N], conformément aux dispositions prévues par le code du travail, et ce jusqu’à la date du licenciement pour motif économique. Les délais prévus par le code du travail comme le plan de sauvegarde de l’emploi pour permettre au salarié de répondre aux offres de reclassement de l’employeur ont été respectés dans ce cadre.

S’agissant du licenciement pour motif économique notifié le 24 mars 2020 après l’expiration de la période de protection, Monsieur [P] [N] ne pourrait donc se prévaloir du refus d’autorisation administrative de licenciement qu’en ce que l’autorité administrative, à la date du 12 février 2019, a dit que les offres de reclassement ne pouvaient pas alors être considérées comme parfaitement loyales dans la mesure où Monsieur [P] [N], qui avait entrepris de nombreuses démarches afin d’accéder au dispositif de préretraite, ne pouvait valablement pas se positionner dans le délai contraint de 7 jours fixé par l’employeur pour répondre aux propositions de reclassement.

Au regard des éléments d’appréciation dont elle dispose et vu les observations précitées, la cour juge que la société [32], qui a respecté les dispositions du code du travail alors en vigueur, a exécuté loyalement son obligation de reclassement à l’égard de Monsieur [P] [N] et justifie d’une impossibilité de reclassement du salarié.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que la société [32] n’a pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement concernant Monsieur [P] [N].

— Sur le respect des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi concernant le dispositif de préretraite d’entreprise -

En son article 8, le plan de sauvegarde de l’emploi, daté du 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, prévoit un dispositif de préretraite d’entreprise permettant aux salariés de cesser leur activité tout en bénéficiant d’une garantie de ressources financée par la société [32], garantie accordée aux salariés jusqu’à ce qu’il soient en mesure de liquider leur pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein. Les salariés entrant dans ce dispositif bénéficient également d’un maintien de leur couverture sociale de base et complémentaire. Le bénéficie de la préretraite d’entreprise ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Parmi les conditions d’éligibilité à ce dispositif de préretraite d’entreprise pour les salariés du site de [Localité 29] dont le licenciement est envisagé dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, l’article 8.2. fixe une condition de 'ancienneté et durée de portage’ ainsi libellée :

'Il est rappelé que le dispositif de préretraite proposé par l’entreprise était initialement réservé aux salariés ayant une ancienneté de 10 ans et en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai de dix ans à compter de la fin de leur contrat de travail (compte tenu d’une durée maximum de portage de dix ans).

Dans le cadre des négociations, la direction a accepté de mettre en place un système dégressif entre ancienneté et portage permettant d’étendre le dispositif de préretraite aux salariés ayant une ancienneté inférieure à 10 ans.

Ce système est fondé sur le principe suivant : la durée maximum de portage sera égale à l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la fin de son contrat de travail, dans la limite de 10 ans (durée maximum de portage de 10 ans pour un salarié ayant dix ans d’ancienneté, durée maximum de portage de 9 ans pour u salarié ayant 9 ans d’ancienneté, durée maximum de portage de 8 ans pour u salarié ayant ans d’ancienneté etc.). Le salarié devra en conséquence être en mesure de répondre aux conditions requises pour bénéficier d’une retraite à taux plein au terme de la durée de portage maximum correspondant à son ancienneté.

Il est rappelé que la durée de portage est la durée maximum de versement de la rente de préretraite et qu’elle correspond en conséquence à la durée entre la (i) date de fin du contrat de travail et la (ii) date à laquelle le salarié est en mesure de justifier des conditions requises pour bénéficier d’un retraite de sécurité sociale à taux plein (appréciée à la date de fin du contrat de travail).'

L’article 8.3. précise qu’en cas d’acceptation du dispositif de préretraite d’entreprise, les parties signent un protocole d’accord qui matérialise la rupture définitive du contrat de travail, sans préavis dû.

Un article 8.4. intitulé 'date de fin du contrat de travail’ est ainsi libellé :

'Compte tenu de l’absence de préavis, la date de fin du contrat de travail interviendra en principe à la date de suppression du poste.

Toutefois, lorsque le salarié aura opté pour l’utilisation de tout ou partie de ses jours de CET et/ou de CP, les périodes de congés différeront d’autant la date de fin du contrat de travail.

Dans tous les cas, la date de fin du contrat de travail devra toujours coïncider avec le premier jour d’un mois civil.

En conséquence, si la date de suppression du poste ou la date de fin de prise des jours de CET et CP ne correspondent pas au premier jour d’un mois civil, la date de fin du contrat de travail sera reportée au premier jour du mois civil suivant.

Toutefois et comme rappelé ci-dessus, en cas d’utilisation d’une partie seulement de ses jours de CET et de CP, le nombre de jours ainsi utilisés devra être fixé de sorte que la fin du contrat de travail coïncide avec le premier jour d’un mois civil (dès lors que le salarié dispose d’un nombre de jours de CET et de CP suffisant pour atteindre cette date).'

Par courrier daté du 19 septembre 2017, Monsieur [P] [N] a déposé auprès de la société [32] une demande d’adhésion au dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi. Dans le cadre de cette demande, le salarié a précisé que selon la CARSAT AUVERGNE il pourrait partir en retraite le 1er avril 2029 (document joint), qu’il était en attente d’une réponse à sa demande concernant son droit à l’allocation amiante pour un emploi précédemment occupé dans une autre entreprise, et rappelait à la société [32] que son éligibilité au dispositif de préretraite d’entreprise devrait être considérée à la date de notification effective de son licenciement du fait de son statut de salarié protégé.

Par courrier daté du 2 octobre 2017, Monsieur [P] [N] informait la société [32] de son droit à l’allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante à compter du 1er juillet 2027 (document CRAMIF joint).

Par courrier en réponse daté du 16 octobre 2017, la société [32] prenait acte de la demande du salarié et du fait que Monsieur [P] [N] pouvait prétendre à partir en retraite le 1er avril 2029, mais lui refusait le bénéfice du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi au seul motif qu’il n’était pas éligible à ce régime 'compte tenu du portage de 10 ans du dispositif pour une suppression de poste au 30 septembre 2017".

Par courrier daté du 23 octobre 2017, Monsieur [P] [N] réitérait auprès de la société [32] sa demande d’adhésion au dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, et, par courrier daté du 6 décembre 2017, l’employeur lui répondait à nouveau par une décision de refus faute d’un droit à une retraite à taux plein dans les dix années suivant le 30 septembre 2017, même avec un départ en retraite à taux plein retraite le 1er avril 2029. L’employeur joignait un courrier adressé au contrôleur du travail, qui était intervenu en faveur de Monsieur [P] [N], indiquant que le salarié ne répondait à la condition de portage maximum de 10 années à compter du 30 septembre 2017, alors même qu’il pourrait prétendre 'à un départ à la retraite à taux plein à compter du 1er avril 2029".

Par courrier recommandé daté du 11 juin 2019, Monsieur [P] [N] réitérait auprès de la société [32] sa demande afin de bénéficier du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Par courrier daté du 3 octobre 2019, Monsieur [P] [N] refusait les dernières offres de reclassement de l’employeur en répondant notamment qu’il se considérait comme éligible au bénéfice de la préretraite d’entreprise, réitérant sa candidature en ce sens.

Le 24 mars 2020, la société [32] notifiait à Monsieur [P] [N] son licenciement pour motif économique, sans mention quant à la demande du salarié à pouvoir bénéficier du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Par courrier daté du 7 avril 2020, Monsieur [P] [N] informait la société [32] de son adhésion au congé de reclassement et de son souhait de poser ses congés payés entièrement avant de rentrer en congé de reclassement.

Le congé de reclassement de Monsieur [P] [N], d’une durée de 18 mois, a pris fin en 2022. Le contrat de travail avec la société [32] était suspendu mais non rompu pendant cette période au cours de laquelle l’employeur a continué à rémunérer le salarié et à établir des bulletins de paie le concernant jusqu’en avril 2022.

Monsieur [P] [N] s’est inscrit à Pôle Emploi à compter du 9 mai 2022, pour une fin de contrat de travail mentionné au 5 mai 2022, et a bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 14 juin 2022. Parallèlement, Monsieur [P] [N] a créé une microentreprise d’artisan (première déclaration URSSAF de chiffre d’affaires en février 2022).

Dans un écrit daté du 13 juin 2018, Monsieur [D] [Y] atteste que Monsieur [U], cadre chez [18], lui a indiqué, lors d’une discussion en octobre ou novembre 2017, que pour le bénéfice du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, il fallait calculer à compter de la date de notification du licenciement.

Dans un écrit daté également de juin 2018, Monsieur [B] [W], atteste que Monsieur [U], cadre chez [18], lui a indiqué, lors d’une discussion en octobre ou novembre 2017, que pour le bénéfice du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, il fallait calculer à compter de la date de notification du licenciement. Il ajoute que sur cette base, la DRH de la société [32] s’était engagée à réétudier les dossiers de préretraite déposés par Monsieur [P] [N] et Monsieur [F] [L], tout en signalant le manque de budget pour financer des préretraites onéreuses.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

La cour relève que, avant la notification du licenciement pour motif économique le 24 mars 2020, Monsieur [P] [N] avait une ancienneté supérieure à 10 ans et justifiait auprès de son employeur de son droit à partir à la retraite à taux plein le 1er avril 2029. L’employeur ne contestait d’ailleurs pas ces points dans les derniers courriers échangés avec le salarié et l’autorité administrative avant le licenciement du 24 mars 2020.

La société [32] a refusé à Monsieur [P] [N] le bénéfice du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi au seul motif que le salarié dépasserait la durée de portage de 10 ans maximum, et ce sur la base d’une fin de contrat de travail fixée unilatéralement par l’employeur au 30 septembre 2017 comme date de la suppression du poste de travail de Monsieur [P] [N].

La cour considère que cette date du 30 septembre 2017 comme date de fin du contrat de travail, alléguée par l’employeur pour refuser au salarié le bénéfice du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, est à la fois totalement fictive et juridiquement inopposable à Monsieur [P] [N].

L’accord collectif, signé le 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, qui mentionne les notions de 'date de fin du contrat de travail', 'date de suppression du poste’ et/ou 'date de fin de prise des jours de CET et CP', avec parfois peu de clarté s’agissant de leur combinaison pour bénéficier du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, n’a pas fixé de façon impérative une date précise de référence comme point de départ du calcul de la durée de portage maximum.

Le plan de sauvegarde de l’emploi mentionne, certes, une date 'prévisionnelle’ d’arrêt des activités de l’usine de [Localité 29] fixée au 30 septembre 2017, et donc en principe des suppression des postes de travail des salariés de l’usine de [Localité 29], sauf exceptions (liste des postes non concernés), mais il s’agit bien d’une date purement prévisionnelle fixée de façon non impérative par les partenaires sociaux, qui n’interdisait nullement de prendre en considération chaque situation personnelle pour déterminer la date effective de fin de contrat de travail, et qui ne correspond à aucune réalité matérielle puisque dès fin mai 2017, la société [32] a fermé définitivement l’usine de [Localité 29], en dispensant tous les salariés d’activité et en maintenant l’intégralité des rémunérations jusqu’à la notification des licenciements pour motif économique.

En outre, Monsieur [P] [N] était alors un salarié protégé, bénéficiant d’une protection légale d’ordre public concernant tant l’exécution de son contrat de travail (pas de modification possible du contrat de travail ni changement des conditions de travail, quelle qu’en soit la cause, sans l’accord exprès du salarié) que la rupture du contrat de travail (autorisation administrative de licenciement impérative, d’ailleurs jamais obtenue en l’espèce).

En réalité, le contrat de travail de Monsieur [P] [N] n’a été rompu définitivement qu’à l’issue du congé de reclassement. Même en tenant compte de l’esprit des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi concernant la préretraite d’entreprise, la société [32], sans méconnaître les droits fondamentaux d’un salarié protégé, ne pouvait opposer à Monsieur [P] [N] une date de fin de contrat de travail pour cause de suppression de son poste de travail qu’à compter du 24 mars 2020 au plus tôt. Or, à cette date, Monsieur [P] [N] était parfaitement éligible au dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi s’agissant de la durée de portage maximum de dix années (24 mars 2020 – 1er avril 2029).

La société [32] n’a donc pas exécuté loyalement à l’égard de Monsieur [P] [N] la mesure de préretraite d’entreprise prévue par l’article 8 du plan de sauvegarde de l’emploi et a commis une faute en privant le salarié du bénéfice de ce dispositif conventionnel.

Monsieur [P] [N] en déduit que la cour devra confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [32] à lui payer la somme de 50.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le conseil de prud’hommes a considéré, contrairement à la cour d’appel, que le motif économique du licenciement n’était pas réel et sérieux, et que l’employeur n’avait pas procédé à des recherches sérieuses de reclassement.

Les engagements pris par l’employeur pour sauvegarder des emplois, en application d’un plan de sauvegarde de l’emploi, doivent être exécutés de bonne foi. À défaut, en causant aux salariés licenciés un préjudice résultant de la perte d’une chance de conserver leur emploi ou d’être reclassés, il commet une faute sanctionnée par le juge. La Cour de cassation a reconnu force obligatoire au plan de sauvegarde de l’emploi, définitivement homologué ou validé, dont les salariés sont fondés à demander l’application. Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi fait naître au profit de certains salariés une créance individuelle, ceux-ci peuvent intenter une action tendant à voir imposer le respect par l’employeur de ses engagements.

Le non-respect des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi est sanctionné différemment selon la nature des dispositions en cause.

Le non-respect des mesures de reclassement intégrées dans le plan de sauvegarde de l’emploi prive de cause réelle et sérieuse le licenciement. En effet, le plan de sauvegarde de l’emploi est destiné à permettre à l’employeur d’assurer son obligation de reclassement. Dès lors, si les mesures qu’il prévoit à cette fin ne sont pas mises en 'uvre ou si les engagements de reclassement pris dans le plan ne sont pas respectés, il s’en déduit nécessairement que tout n’a pas été fait pour permettre le reclassement de tel ou tel salarié, finalement licencié, et que l’employeur a ainsi manqué à son obligation individuelle de reclassement. Le licenciement économique de ce salarié est, par suite, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation distingue bien entre, d’une part, l’obligation de reclassement de l’employeur visant à éviter les licenciements qui comprend les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi destinées à favoriser ou accompagner le reclassement des salariés dans l’entreprise ou le groupe, et, d’autre part, les engagements pris par l’employeur dans le plan de sauvegarde de l’emploi en vue de faciliter la reconversion des salariés licenciés hors de l’entreprise et du groupe, ou en vue d’améliorer la situation financière, sociale et/ou professionnelle des salariés après leur licenciement.

L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, afin d’éviter des licenciements économiques ou de réduire leur nombre devant être mise en oeuvre préalablement aux licenciements, un manquement de l’employeur à des engagements pris dans un plan de sauvegarde de l’emploi pour favoriser la reconversion professionnelle, hors de l’entreprise et du groupe, des salariés licenciés, ne constitue pas une violation de l’obligation de reclassement et n’a donc pas d’incidence sur la cause économique de licenciement.

Par contre, lorsque l’employeur s’est engagé, dans le plan de sauvegarde de l’emploi, à ce que les salariés reçoivent, avant la notification de leur licenciement, un nombre déterminé d’offres valables d’emploi hors de l’entreprise ou du groupe, le non-respect de cet engagement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cet engagement doit alors être regardé comme une extension du périmètre de l’obligation légale de reclassement préalable.

Le non-respect des mesures autres que le reclassement peut entraîner pour le salarié un préjudice qui est alors, le cas échéant, réparé par des dommages-intérêts. De même, le retard de la société à respecter les engagements pris dans le plan de sauvegarde de l’emploi peut caractériser un manquement fautif entraînant un préjudice pour le salarié qui peut dès lors obtenir des dommages-intérêts.

En l’espèce, le dispositif de préretraite d’entreprise contenu dans le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas mentionné au titre des mesures d’accompagnement du reclassement, interne ou externe, mais au titre d’un dispositif spécifique de rupture définitive du contrat de travail, et donc de perte d’emploi, permettant toutefois aux salariés éligibles de bénéficier, après son licenciement, d’une garantie de ressources financée par la société [32], garantie accordée aux salariés jusqu’à ce qu’il soient en mesure de liquider leur pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein, ainsi que d’un maintien de leur couverture sociale de base et complémentaire, sans que le bénéfice de la préretraite d’entreprise ne puisse se cumuler avec les autres mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi.

— Sur les conséquences du licenciement -

Le premier juge a évalué à 50.000 euros le préjudice de perte d’emploi injustifiée comme suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cause d’appel, Monsieur [P] [N] étant débouté de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le licenciement n’est pas fondé sur un motif économique réel et sérieux et/ou que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur la demande de dommages-intérêts de Monsieur [P] [N] au titre la violation des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi concernant le bénéfice de la préretraite d’entreprise, demande de dommages-intérêts qui incluait également le défaut de motif économique réel et sérieux ainsi que la violation de l’obligation légale de reclassement, deux moyens sur lesquels le premier juge s’est exclusivement prononcé.

En cause d’appel, la cour est toujours saisie d’une demande de dommages-intérêts, limitée à 50.000 euros par Monsieur [P] [N], au titre du préjudice subi notamment du fait de la violation par l’employeur des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi concernant le bénéfice de la préretraite d’entreprise.

Monsieur [P] [N] produit des pièces qui établissent que ses ressources suite au licenciement et à la période de congé de reclassement sont bien inférieures à ce qu’il aurait pu percevoir au titre du dispositif de préretraite d’entreprise dont la société [32] l’a privé de façon abusive. Il a également subi une réelle perte de chance de bénéficier, après son licenciement, d’une garantie de ressources financée par la société [32] jusqu’à ce qu’il soit en mesure de liquider sa pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein ( 1er avril 2029), ainsi que du maintien de sa couverture sociale de base et complémentaire.

La société [32] sera condamnée à payer à Monsieur [P] [N] la somme de 50.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement fautif de l’employeur dans l’application du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [32] sera condamnée à payer aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [P] [N] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance ;

— Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Déboute Monsieur [P] [N] de sa demande afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société [32] à payer à Monsieur [P] [N] la somme de 50.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur dans l’application du dispositif de préretraite d’entreprise prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi;

— Dit que cette somme allouée à titre de dommages-intérêts produit de droit intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2026 ;

Y ajoutant,

— Condamne la société [32] à payer à Monsieur [P] [N] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [32] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN