R.G. : 15/05639

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 JANVIER 2018

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 13 Novembre 2015

APPELANTE :

Madame F X

[…]

[…]

comparante en personne,

assistée de M^e Stanislas MOREL de la SCP DUBOSC PRESCHEZ CHANSON MISSOTY MOREL KACI, avocat au barreau du HAVRE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2016/003494 du 19/05/2016 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMEE :

SARL CEACOM

[…]

[…]

représentée par M^e Hortense GEBEL, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Amandine FOUGEROL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Novembre 2017 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseiller, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LORPHELIN, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseiller

Madame DE SURIREY, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me LAKE, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 Novembre 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 Janvier 2018

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Janvier 2018, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LORPHELIN, Président et par Monsieur CABRELLI, Greffier présent à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat à durée déterminée de 6 mois du 16 août 2011, M^me F X (la salariée) a été embauchée par la société Ceacom (la société ou l’employeur) en qualité de chargée de clientèle. Elle a ensuite signé un contrat à durée indéterminée le 13 août 2012 avec une reprise d’ancienneté au 16 août 2011.

Par courrier du 10 avril 2014, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 avril suivant.

La salariée a été licenciée par lettre recommandée du 28 avril 2014 pour motif disciplinaire.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 20 novembre 2014 aux fins de faire reconnaître les faits de harcèlement moral qu’elle a subis, de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir les diverses indemnités afférentes.

Par jugement du 13 novembre 2015, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— débouté M^me X de sa demande de reconnaître nul son licenciement,

— dit que le licenciement pour faute grave de M^me X était justifié,

— débouté celle-ci de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M^me X aux éventuels dépens et frais d’exécution du présent jugement.

M^me X a interjeté appel par communication électronique du 24 novembre 2015.

Par conclusions remises le 25 février 2016, soutenues oralement à l’audience, auxquelles il convient de se référer pour l’exposé détaillé de ses moyens, M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— juger que le licenciement est nul,

En conséquence,

— condamner la société au paiement de la somme de 11 632 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamner la société au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— condamner la société au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— condamner la société aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 19 janvier 2017, soutenues oralement à l’audience, auxquelles il convient de se référer pour l’exposé détaillé de ses moyens, la société demande à la cour de le jugement,

En conséquence,

— débouter M^me X de ses demandes,

— la condamner aux éventuels dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel :

M^me X expose que les faits du 10 avril 2014, invoqués à l’appui de son licenciement, qu’elle reconnaît, sont la conséquence directe et exclusive du harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime pendant la durée de la relation de travail de la part de M. Y, son responsable d’équipe, et M^me Z, compagne de ce dernier ; que la décision de l’employeur de ne pas donner suite à la procédure d’alerte qu’elle a déclenchée est critiquable et fautive car contraire aux résultats de cette enquête ; que l’employeur n’a pas non plus réagi à sa saisine de l’inspection du travail et à son dépôt de main courante ce qui a permis la poursuite du harcèlement ; que ces faits l’ont affectée sur le plan personnel et psychologique entraînant un syndrome dépressif dont elle a alerté la médecine du travail ; que le 10 avril 2014, ayant subi à nouveau des réflexions désagréables de son entourage professionnel, elle a perdu tout contrôle d’elle-même ; que cet incident unique et isolé pour lequel elle s’est excusée, ne justifiait pas un licenciement ; que l’employeur l’a maintenue dans ce climat professionnel délétère alors qu’il avait la possibilité d’accéder à sa demande de changement de service, manquant ainsi à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé du salarié au travail et qu’est nul le licenciement intervenu dans ce contexte, fondé sur des faits qui ont été commis dans un état de détresse que l’employeur connaissait, ce, même si la cour considérait que les faits de harcèlement n’étaient pas suffisamment établis.

Pour l’exposé des faits qu’elle considère comme constitutifs de harcèlement, elle renvoie à la lecture d’une lettre du 2 juillet 2014 contestant son licenciement et à sa saisine de l’inspection du travail non datée.

L’employeur fait valoir que l’enquête interne menée dans le cadre de la procédure d’alerte prévue par le règlement intérieur de la société a montré que les faits évoqués par M^me X n’étaient pas corroborés par les témoignages recueillis et que les collègues de cette dernière la présentaient comme une personne ayant tendance à se sentir persécutée et à déformer les événements ; que le

déroulement des faits autorise à douter sérieusement de la réalité de ses allégations et qu’aucun élément ne permet donc de conclure à l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise.

Il ajoute que la salariée a eu un comportement d’une grande violence à l’égard de M^me Z qui a choqué l’ensemble de ses collègues ; qu’étant garant de la sécurité des salariés sur le lieu de travail, il se devait de sanctionner sévèrement cet acte dont M^me X reconnaît le caractère fautif mais qu’il a choisi de renoncer à invoquer la faute grave dans l’intérêt de cette dernière.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article 1153-1 dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteint à sa dignité en raison de leur caractère dégradant humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile et offensante, 2° soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Par application des articles L. 1152-2 et 1153-3 aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.

Lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, dans sa lettre du 2 juillet 2014, M^me X présente les faits suivants :

— plusieurs salariés dont M^me Z l’insultent,

— la version du compte-rendu de l’enquête pour harcèlement moral et sexuel est fausse et déforme ses propos,

— on tente de la faire taire et de la pousser à bout,

— elle a subi un véritable traumatisme et développé une dépression à la suite de ces différents événements.

Dans sa lettre à l’inspection du travail elle relate que :

— M. Y, dès son arrivée dans l’entreprise, s’est penché sur elle en fixant ses lèvres de manière insistante et répétée ce qui l’a mise mal à l’aise, qu’il s’agit d’un homme qui teste et joue avec les femmes, un manipulateur, un pervers narcissique au comportement égocentrique et dangereux,

— elle a surpris deux conversations où il était dit par M^me Z qu'« elle n’attendait que cela de coucher avec lui », et par M. Y qu’elle était une connasse,

— M. Y, dès le départ s’est amusé à la faire passer pour une folle et à l’humilier devant ses collaborateurs,

— M^me Z s’est moquée d’elle en août 2014, sur l’interplateau, devant M. Y en s’exclamant « ouah la fille que tu as regardée !», que très gênée par cette situation qu’elle a évoquée devant plusieurs collègues, elle a pleuré puis que M. Y a alors à deux reprises fixé son regard sur ses lèvres, dont une fois avec discrétion,

— M. A l’a regardée de la tête aux pieds et a tenté de l’embrasser,

— son supérieur hiérarchique, M. B, a adopté à son égard une attitude discourtoise, se mettant à la déshabiller du regard et s’amusant aussi à fixer ses lèvres,

— plusieurs personnes font courir le bruit qu’elle est amoureuse de M. Y,

— après sa déposition au commissariat de police, M^me C lui a fait savoir qu’elle serait « virée » si cela se reproduisait.

Elle verse aux débats le compte-rendu de son entretien dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel et moral, une déclaration de main courante du 10 janvier 2014, un certificat de son médecin traitant faisant état d’un suivi pour syndrome dépressif et un extrait de son dossier médical qui mentionne, le 29 janvier 2014, un vécu délétère au travail.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et sexuel.

À la suite des griefs exposés par M^me X, la société a mené une enquête interne comme le prévoit son règlement intérieur, dans le cadre de laquelle la responsable des ressources humaines a procédé à l’audition de sept salariés. Aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité et la loyauté de cette enquête, de même que les conclusions que la société en a tirées.

À l’occasion de cette enquête, M^me X s’est focalisée sur l’incident qui se serait produit deux mois auparavant sur l’interplateau et a reconnu que désormais M. A avait une attitude tout à fait professionnelle à son égard.

MM. Y et A ont démenti les accusations portées contre eux.

M^me D déclare notamment que E (M. Y) a regardé les lèvres de M^me X, que celle-ci lui a dit qu’ils avaient un jeu tous les deux quand elle était dans son équipe et qu’ils se souriaient et que M. A l’avait peut-être regardée mais sans la dévisager. Pour le reste, elle reprend les propos de la salariée, laquelle lui a demandé de mettre les choses au point avec M. Y en lui précisant que « jamais elle ne coucherait avec lui car elle n’était pas une salope » et qu’elle voulait qu’on arrête de la regarder.

Aucun des autres salariés entendus ne relate avoir été témoin de faits qui pourraient être qualifiés de harcèlement sexuel ou moral.

Les deux documents médicaux ne font que reprendre ses allégations sur un vécu délétère au travail.

Il convient de noter que face au mal être ressenti par la salariée, l’employeur a fait en sorte que celle-ci change d’équipe et que M^me Z s’est excusée à deux reprises auprès d’elle dans l’hypothèse où elle aurait pu s’être sentie visée par des propos qui ne la concernaient pas, pour apaiser les choses, bien qu’elle ne se sente coupable de rien.

Il résulte de ce qui précède que les éléments du dossier ne permettent pas de tenir pour établie la matérialité des faits de harcèlement invoqués par M^me X et que cette dernière est mal fondée à invoquer la nullité de son licenciement et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de même qu’à réclamer des dommages et intérêts de ce chef.

2/ Sur le licenciement disciplinaire :

Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et lie le juge, l’employeur reproche à M^me X de s’être énervée et d’avoir hurlé sur le plateau devant tous les salariés à l’attention de M^me Z, son superviseur, « c’est ton mec qui me fait passer pour une folle » et sur un ton encore plus virulent « grosse pûte, pouffiasse, je vais te casser la gueule », « grosse pute, grosse pute », puis encore dans le couloir de la direction « grosse pute, qu’elle crève cette grosse pute ».

Ces faits ont été reconnus par la salariée qui s’en est d’ailleurs excusée dans une lettre du 18 avril 2014. Elle ne rapporte pas la preuve qu’elle ait subi le même jour des réflexions désagréables de son entourage professionnel qui auraient pu justifier ou à tout le moins expliquer un tel accès de violence verbale. Même uniques et isolés, ces faits revêtaient un caractère de gravité suffisant pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera par conséquent confirmé en toutes ses dispositions. Toutefois il y a lieu de rectifier l’erreur matérielle contenue dans son dispositif en ce qu’il vise la faute grave alors que l’employeur n’a invoqué qu’une faute simple à l’appui du licenciement.

3/ Sur les autres demandes :

M^me X, qui perd le procès devra en supporter les dépens et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement sauf à rectifier l’erreur matérielle contenu dans son dispositif en ce sens qu’il faut lire « dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M^me X est justifié » au lieu et place de « dit que le licenciement pour faute grave de M^me X est justifié »,

Y ajoutant,

Déboute M^me X de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Laisse les dépens, qui seront recouvrés au besoin comme en matière d’aide juridictionnelle, à la charge de M^me X.

Le greffier Le président